新人留存主管辅导很重要
新生代员工留存从哪几个方面入手-16页文档资料
一、老板的思维方式必须转变。
以前老板的思维是人才服务于企业，但是对于新生代而言 要树立新雇主品牌思维，就是企业服务员工的逆向思维。 因为新生代员工相对感性，渴望成长也渴望关怀和激励。 如何提升增强新生代员工的满意度，成为企业老板和人力 资源部门重点要考虑到问题。正如企业在市场上增强客户 满意度一样。在腾讯已经把人力资源管理理念定格为为关 心员工成长。推出了个性化福利体系。在阿里巴巴为提高 员工满意度开发了员工幸福指数。所以我认为建立员工关 怀体系对新生代员工的留存有非常大的帮助。具体方法先 分享三点
二、用企业文化和愿景留人
“ 我去给联想讲课时，他们的人资负责人给我说联想文化中很重要的一条就是将个人追求融 入企业的长远发展中。所以联想将人才分为三种：第一:能够独立做好一摊事情的人才；第 二：能够带领一班人做好事情的人才；第三：能够审时度势具有战略眼光的人才。而无论 哪种人才和公司的企业文化必须保持高度一致。京东刘强东建立了员工能力价值观体系， 其中能力一般和与企业文化价值观匹配度低的坚决不要。和企业文化与价值观匹配度高， 但是能力低下的可以给与试岗和培养。能力高和企业文化价值观高度保持一致的重点提拔 和重用。可见企业文化与价值观对员工多么的重要。企业的成长会有一个”大环。”这个 大环就是自己的文化和使命，比如马云的让天下没有难做的生意。比如伊利的一杯牛奶的 强国梦。等等。企业文化最终落地的方式就是员工和客户的行为。员工追随企业，客户信 赖企业。对于新生代员工而言，他们是渴望自己的职业发展和成长的，他们在自己的心目 中也有一个“小环”这个小环就是自己对未来的期许。所以企业用自己的大环紧紧套住员 工心目中的小环就是我们常讲的员工成长叠环理论。有助于人才的留存和培养。 ”
新生代员工留存从哪几个方面入手
新生代员工留存与管理指导师张志超为你答疑解惑
如何提高4-6月新人的留存率
如何提高4-6个月新人的留存率在人才增募过程中，有不少主管都有这样的困惑，辛辛苦苦增来了人，在新人签约第五个月（转正后第二个月）发现他们缺少了激情，感觉他们不像当初奔转正时那么有劲头了，没有了方向和目标，开始出现空单，几个月挂零后，第七个月系统自动清退，或因没有业绩维持不下去而主动含“恨”而去，枉费了我们投入的时间成本、人力成本和财务成本，到头来竹篮打水一场空……这种大进大出现象引人深思，如何让新人留存下来？下面就如何提高4～6个月的新人留存率谈几点看法。
一、针对业务员脱落的原因分析内因：缺乏关怀，没有安全感和归属感；缺乏技能，没有信心；不受重视，没有成就感；和同事相处不和睦；收入不高，没有发展前途；没有客户，没有目标市场。
外因：同业挖角，经不住同业拓展新人财物补贴政策的高薪诱惑而跳槽；当地保险市场不规范，返佣风气严重，营销员扣除行销成本根本赚不到钱；增员时推荐人采取不当方法招揽或夸大介绍而引起困惑，实际加盟一段时间后发现现实与预期有落差，感觉自己被骗了；不懂经营要领，推销技巧不足；主任不公正，让新人有厚此薄彼的感觉；受错误观念的影响造成误解；采用负强化的增募方案，致使部门为了完成增员任务而增员充数。
二、业务员脱落前的行为征兆出勤情况不佳；不接主任电话；拜访工作不正常；业绩持续低迷。
三、新人脱落的六大症状1.缘故市场做完了，陌生市场开发难度大，参加新人班时的强烈从业意愿渐渐消磨，面对市场倍受打击，造成心理落差；2.转正前主管极力帮助，转正后又来了第二批新人，主管辅导不过来，或者个别主管受利益驱动，在新人前几个月辅导意愿强烈，时间一长就撒手不管了，教材辅导又没跟上，导致技能没有真正提升；3.技能不足，见客户没底气，怕见客户，准客户的积累少了，也就没有了签署保单的资源，导致展业无法继续；4.没有真正体会到保险的真谛，出去拜访遇到挫折，内心本就动摇，家人又不支持，没有及时进行心理疗伤，激励不足，心态受到影响，更加没有信心；5.转正后不听话，自己有点技能便开始挑剔公司、挑剔主管，觉得自己比任何人都强；6.一开始就动机不纯，混底薪，没有目标，也就失去了方向和行动力。
新人留存的方法
在培训结束后一定要新人做好职涯规划自我定位、明确我是谁、为何而来、为谁而做、为何做帮助新人树立明确的奋斗目标.制定好个人短期和长期的职涯规划。
2 协助新人完成准客户100，
作为主管，必须帮助新人完成准客户100，并辅导伙伴细分市场并定位客户群，以便让新人快速找到切入点.少走弯路。
3 陪同新人签下第一单，新人在培训后情绪高涨，但展业技能很欠缺，心理承受能力较差，一旦遇到挫折就容易灰心丧气，主管陪伙伴签下第一单很重要有了第一单就意味有收入，才能决定伙伴的留存提高主管的威信，既做了示范又增强了伙伴的自信心，也有了感恩之心。重点陪同拜访的三部曲。
4督促新人养成良好的习惯
入司后就要养成良好的工作习惯，敢于要求新人。有计划地去工作，辅导伙伴建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去说出来的行动。每天不定期的督导、抽查。让伙伴明确成功是一种习惯，失败也是一种习惯。
新人经过岗前培训，应制定相应的一些激励方案例如开单奖、建卡明星奖、访量件数保费等等奖还可以召开一些别开生面的转正座谈会等形成积极向上的氛围。
5每天给新人一通电话
为了让新人度过危险期，主管必须每天晚上给新人打一个电话了解新人的动向，遇到什么问题，主动给与疗伤、有困难及时给与解决帮助，有成绩及时给与表扬增加伙伴的从业信的对新人不定期辅导，主要针对展业过程中出现状况，紧急处理和应对措施的方法技巧进行强化训练最好进行模拟训练，也可定期召开问题座谈会等进行个性化辅导。7制定激励方案
保险公司新人留存技巧
有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
新人留存主管辅导很重要
4、高技巧、低意愿
组员： 需求点：
结 论
辅导训练要有结果；
结果要有正向改善； 没有结果的辅导训练则是一种浪费；
辅导训练一定要检查追踪才有结果。
业务能力
需求导向
促成签单
主任辅导时间的分配
绩优主任分配辅导时间
辅导对象分类
辅导 教 警告 导
激励
训练
通过销售活动进行辅导
工作日志重点检查的是哪几项指标？
每天拜访数量、拜访目的、新增客户数量
怎样利用工作日记进行辅导？
通过检查询问，找出目标差距
具体有哪些方法？（效果怎样？）
询问、数据分析、提出要求、
问题出在哪里了？
影响单位生产力的因素？ 新人三转率高为什么却留不住？ 你每天、每周、每月、每年主要的工作是什么？ 团队成员他们又在做什么？
如果不满意，那不满意的是什么？
不同的时期，相同的问题！
业务分析、年度计划，工作总结中， 经常会看到这样一句“基础管理不到位或 基础管理不扎实等”，在下一步工作计划 和改进方法中都会说到一句“下一步强化 基础管理”。 走过了万水千山，经历了千辛万苦，结果
指
具体的赞美优点 具体的指出应改善的地方 直接说出如何作更有效 接受询问、回答询问
正
再一次赞美优点，使对方更有信心。决定下一次训练的时间：何时、 何地、做什么？为何做？做到何种程度？
附表：
意 愿
2、低技巧、高意愿
1、高技巧、高意愿 组员： 需求点：
技 巧
组员： 需求点：
3、低技巧、低意愿
组员： 需求点：
又是如何呢？
牢记业务员加入时的动机
1. 寿险营销的魅力是什么？（入行的动因）
2. 入司后每天必须做的事？（实现目标的途径）
新员工增加留存率的方法和建议
新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。
这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。
2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。
导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。
3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。
此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。
4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。
提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。
5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。
同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。
6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。
7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。
这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。
8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。
同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。
通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。
这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。
心理辅导与建设有效拉动新人留存率
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一、心态辅导、心理建设
1. 做保险要内心强大，心态端正
2. 时刻保有危机感、正确面对工作节奏
3. 把可遇的困难前置并化解成无形 4. 分享自身经历，拉近距离、沟通无限 5. 培养工作习惯并要求严格遵守 6. 彼此真挚、诚恳而获得信任
4
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1.做保险要内心强大，心态端正
孩子放假在家总让自己找借口不出勤、不拜访，”所以，既然选择就不要
犹豫，让自己全身心投入到“保险成就梦想”中去，其中出勤是首要的， 它是成功的基石。
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5. 培养工作习惯并要求严格遵守
理性的看待从业理由和方向，首先确保出勤、每天准时参加早会，出 勤会让新人感觉到方向，通过互相交流、互动，无论是心理还是技能都会 得到辅导并持续成长，不出勤就找不到对这个行业的热情和目标，丧失从 业斗志和成功原动力，随意性大了留存率就会变小，因此态度决定了新人 成长的方向。所以，出勤是首要遵守和被严格落实的工作习惯，做好监督
2. 要为梦想的完美实现付出相应的代价
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1.80后就是新时代的希望与梦想的缔造者
中国保险业的发展无非是20年时间，这20年留存下来的人，他们凭借努 力已经获得成功，成为当下保险业内的中流砥柱，但岁月蹉跎会让其精力与 能力大不如前 ，而此时中国保险业的蓬勃未来即将来到，大发展和大前进的
《个险晨讯》2012年特约撰稿人：大连分公司 王健蓉
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买保险是一种缘分，帮助客户也成就自己，如果总认为
是在求人，心理压力会很大，视野也会狭窄，身边亲友投保后 会面临客户枯竭的问题，开发客户变得困难而难以推动，并失 去勇气和方向。 对待新人，要从保险的功用和意义出发，不断扶正心态， 这种辅导和指引要陪伴新人很长一段时间，在每个时间点和瓶 颈期都需要师傅去用心负责。
夯实基础管理,提高新人留存率
夯实基础管理，提高新人留存率业务要发展，队伍是保障，增员是保险永恒主题，当前现状增员其实不难，可新增人员最后能留下来的所剩无几，增员是业务发展之基，留人是业务发展之本。
提高增员留存率是工作的重中之重，主要从以下几方面入手：一、基础管理（一）培训1、据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导，常抓新人培训是提高新人留存的根本。
2、《新人培养手册》详细规定了新人应培训的课程、时间，各机构严格落地执行，在新人培训的过程中尤其重视：（1）寿险意义与功用（总公司制式课件）；（2）“三讲”熟练掌握，尤其是顾问营销优势（总公司制式课件）；（3）掌握热卖产品，包括宝宝安康、金佑、鸿发产品亮点（鸿发产品课件使用“2月鸿发宣讲灯片”）；（4）初访客户及邀约技巧（总公司制式课件）；（5）寿险黄金十问（活动量管理黄金流程）；（6）保单检视（总公司制式课件）。
（二）新人利益牵引：创业会上，一般会向新人高收入理念，新人进入新环境，注意力主要集中在对自己收入的预期上。
作为管理者，持续、全面、深入宣导新人利益是保持新人意愿及行动力的基础。
1、新人利益政策解读：详见《2013年顾问营销新人政策解读》（附件1）2、与传统营销相比独有优势（1）孤儿单客户资源：除了寿险行业陌拜、转介绍、缘故等共有客户来源外，顾问营销额外独享公司提供的客户资源。
（2）行销支持系统：实现专员自身客户管理电脑化、系统化，便于活动管理、客户追踪等。
（3）丰富媒体支持：总、分公司经常性组织大型入区活动，并提供配套丰富媒体支持，容易接触客户。
（三）主管技能辅导：1、专员准客户分析新人列出至少50个准客户信息，室经理或增员人帮助新人整理，选出重点客户，辅导新人拿下第一单。
2、陪访新人入司后短期内情绪高涨，开单意愿强烈，但一旦短期内不能促成第一单，一般都会情绪低落，且很快会离司。
室经理或增员人要重视新人首月的陪访，做到每位新人都要有一次陪访，让新人学习、体会，树立从业信心。
做好新人辅导 提高留存
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三、每周衔训的推动
• • • 衔训时间：每周一晚上6-8点，由中支培训部操作 培训对象：入司半年内新人、日常早会不能出勤的兼职人员 培训内容：135培训课程、险种学习、系统内经典课程的传承、投保规则等
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三、每周衔训的推动
• 衔训的推动：面谈要求出勤、每周一上午电话提示 面谈逻辑：太平最大的优势就是在于为代理人的不同阶段匹配各阶段的培训， 为了提升新人技能，公司针对入司前六个月的新人专门有衔接培训，而且考虑 到大家的时间安排，每周一晚上六点到八点可以到公司学习。你看，培训内勤
老师们都能够牺牲个人休息时间为你们讲课，所以你一定要做好时间安排，准
时出勤哦。而且，培训内容都是非常实战的技能，会让我们越来越专业。 每周一上午助理打电话提示：**，今晚六点的培训将由张经理给我们带来险种 的学习，可别忘了啊！
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个人感悟
通过全方位的辅导，新人技
能得到提升，留存率自然提升！
二早的学习内容不用多，但一定要演练通关， 以保证学习的内容掌握好。
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二、每周五夕会的运作
• 夕会模式：座谈会的形式，准备水果，打造轻松无压力的座谈氛围；
• 夕会内容：每位伙伴分享当周拜访情况，大家轻松的聊聊，拜访中遇到的困惑可以
在座谈会上“倒倒苦水”，然后大家共同探讨解决办法，互相鼓励，建立信心。主 管就属员遇到的问题进行指导，大家共同倾听、共同研讨的过程也是信心的加油站； • 部门生日宴会：每月第三周作为部门生日宴会，为本月过生日的伙伴举办生日 PARTY，让“家”的感觉更浓，团队凝聚力更强。
如何做好增员工作
李改芳
建议平时注意自我提升，加强学习和自身修 养，提升全面素质和专业能力，明确个人职涯 规划，做一个热心人、成功者，塑造个人品牌， 令人信服，使属员跟着你有脸面，有“钱途”。 建议业务员之间团结互助、放大格局、形成合 力，共同营造增员氛围。
增员时的注意事项
一是营造良好的外部环境和职场感受。新人对一个公司的感受往 往来自外部的视觉和听觉，如果外部环境好，新人就容易留存下 来，如果外部环境不好，很难让新人留存下来。 二是打造良好的团队士气。团队士气对新人的留存起着至关 重要的作用。如果新人处在一个有激情的团队，大家团结友爱， 相互帮助，相互鼓励，新人就容易留存；如果团队氛围不好，甚 至相互拆台或抵毁，新人留下来的可能就微乎其微了。三是主管 要加强辅导，新人在入司前，主管的育成心理强，一旦办理完相 应手续后，主管常常会转移重心，往往忽视了新人的关心、培育 和指导，给新人心理造成太大压力；如果经常性地给予指导和帮 助，多些鼓励和关怀，新人在新的工作环境中一定能够暗下决心， 在保险营销市场中做出一番成绩。
实实在在增人才,扎扎实实建组织
实实在在增人才,扎扎实实Байду номын сангаас组织
你增我增大家增,团队发展舞春风 你增我增大家增,团队发展舞春风
增员是相互沟通和认可的过程，要尊重增员对 象的知情权、选择权，不能强拉硬拽。我们可 以深入浅出地宣传保险对于国家、家庭、个人 的功能和意义，树立职业荣誉感。介绍公司情 况和保险代理人职业情况。有针对性地进行个 人职涯规划，促进一些下岗、内退职工再就业 和优秀的农民选择做保险，关键是吸引社会优 秀营销人才加盟寿险。
增员一直是我们寿险业关心的话题，我们都想 把它争取做好。在实际工作中，我认为各位营 销伙伴一定要保持一份好的心态，不是说你增 一名就应该成功一名，而是在反复的实践中， 总结出经验，争取下一次的成功。
有效辅导流程
拜访记录
序号
姓名
联系电话
拜访要点再访时间来自转介绍123
4
5
6
7
8
9
10
注：主管应协助新人确定最容易成交的10个名单并安排两周的拜访计划
3、经营日志的填写方法
第一步 准备 P
辅导开始前： 1、主管应事先提醒新人准备好《计划100》、《经营日志》； 2、预约新人的时间,约定辅导地点，
辅导开始后： 1、强调辅导内容重要性； 2、说明辅导的内容；
有效辅导的流程
日常花费了大量的时间 对新人进行辅导,为什 么效果不明显
有没有一个 科学化的流 程
辅导的一般操作流程
P E SOS
准备
说明
Prepare Explain
示范
观察
督导
Show Observe Supervise
辅导的操作流程 P —— 准备
P
•了解组员情况,明确辅导重点 •资料和工具准备 •强调辅导对他工作上的帮助,激发组
员兴趣,使组员心情放松,解除压力
准备环节关键句
• 小王啊,你最近表现很好,开发缘故客户卓有成效， • 那你有没有想过 • 我今天就是要给你介绍如何先掌握这种技能,如果你
学会了,那么今后的主顾开拓对你来说就不是什么大 问题了
辅导的操作流程 E —— 说明
E
•将辅导内容讲解清晰 •重复强调要点、解决难点疑点 •耐心倾听组员的提问,及时给予解决 •配合相应工具
１、向新人说明掌握草帽图的重要性,激发新人学习兴趣；
第二步 说明 E
向新人讲解草帽图的话术要点及画图要点,要求新人记录下 来
第三步 示范 S
1、主管扮演业务员、新人扮演客户,主管配合话术进行草帽 图的示范；
主管面谈辅导手册
新人留存12步之主管面谈辅导手册（内部培训资料，仅供培训使用）前言为切实提升新人留存，助推公司人力发展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康发展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作《主管面谈辅导手册》，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一部分：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
新人入司留存方案
（2）原单位离职证明原件，半年内二甲以上人民医院健 康证明原件。
（3）近期一寸免冠彩色照片5张。
（4）入司登记表，担保书，担保人身份证原件及复印件 ，因业务开展中，工作人员大量接 触现金，为便于管理需提供当地公民做为担保人。
5、开员工入司欢迎仪式，部门新人欢迎仪式。
第六项 如何开始
第一天： 发单页首先选定市场，市区东南西北四个方向各选一
个场。 1、目的：发单页工作简单，技术含量较低，对大部分新
人来说都能从工作中找到价体现。值
2、在市场发单页抗拒和拒绝少。
3、市区东南西北四个方向，让员工在路程中熟悉城市， 习惯到远的地方见客户。
（5）保密协议2份，便于管控商业信息。 （6）高级管理干部或特殊人才签订《竞业限制协议》。
4、以上资料必须真实，不得提供虚假证明资料。
5、以上资料人力资源部门审核完，确认无误方可办理入 司手续。
6、以上表格文件独立存档，每月度送至集团存档。
第五项
细节决定成败——日常管理，融入公司
1、创造一流职环境——干部以身作则，修己安人。
新人入司留存方案
2020年4月22日星期三
OGO
【实战落地服务】系列七
新人入司 留存方案
主讲人：xxxx
天智教育训练机构
——新人入司留存方案
第一项
强化企业文化建立正确的态度和价值观
1、分团队前初试、复试面试官将新人情况告知主管总监 ，另外将求职简历一同交给主管总监。
2、分入团队后，将找独立环境谈心交流，了解其目前的 生活情况和思想情况。过往的经历和以后的规划。
7、日常工作流程及模块
8、天智产品介绍及优势 9、职业形象 10、军训及企业文化背诵。 11、复习回顾，总结互动提问
如何提高新人的留存率
如何提⾼新⼈的留存率如何提⾼新⼈的留存率在寿险营销管理中，我们始终将增员作为营销⼯作的重中之重。
但在长期实践中我们会发现，由于公司经营节奏和时常态势的不断变化，我们的增员⼯作经常是呈现脉冲式、运动式的发展。
虽然在总体上保持了队伍数量的相对稳定和增长，但时常导致⼈员的⼤进⼤出。
⼀时间军⼼不稳、⼠⽓低落，⼜反过来影响新员⼯的展业和留存，引起恶性循环。
所以，如何有效提⾼新增员⼯的留存率，是增员⼯程中尤为重要的⼯作之⼀。
在每年周期性的增员运动过后，不可避免的会迎来新增员⼯的脱落周期。
为提⾼新⼈留存，团队管理者在努⼒培养、帮助新增员⼯的同时，更要认真的分析和认识新增员⼯脱落的⼀些常见原因。
⼀是进⼈把关不严。
⼤都数营销团队都认识到，往往增加⼈⼒会有效拉动业务的增长，因⽽⼤多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。
⼀部分主管在考核指标压⼒和奖励诱惑下，往往不惜⼀切地拉进⼀⼤堆⼈来。
如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新⼈团队必然军⼼涣散，战⽃⼒不强。
⼆是培训流于形式。
由于新进⼈员数量⼤，业绩压⼒重，不少主管在新⼈培训上都有意⽆意的放松了⼒⽓。
新⼈培训时间短，仓促上岗；有的根本没培训，就由组训⽼师签个“培训合格”，就开号上岗；有的新⼈连上级主管和公司⼈事管理员都未曾见过⾯。
所以，⼤量的新⼈把保险的销售只定位在卖产品上，认为在为保险公司打⼯，帮公司完成保费任务。
更有甚者，整个团队年资不⾜1年的新⼈，都只会电话邀约客户参加说明会，根本没有任何独⽴营销能⼒和实践经验。
没有销售技能，就谈不上销售业绩。
三是主管服务不到位新⼈⼊司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个⼈能⼒不到位和精⼒不够的问题，⽆暇顾及对新⼈的逐个陪访、辅导。
新⼈感受不到关怀与帮助，遇到问题求助⽆门，对团队、公司没有归属感，⾃然容易产⽣放弃的情绪。
四是缺乏⼯作激情和正确的习惯新⼈由于展业技能不熟练，对展业⼯作必然会害怕为难，时间⼀长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。
保险行业如何提高新人的留存率
每天坚持6访
（晚上做工作总结及第二天安排）
每天工作8小时，其中6小时业务面谈
每月成交4单，每周1单
每天早上10：00准时到准主顾处拜访
严格自律、心动不如行动！
提升收入的因素
二、良好的工作习惯
3、养成要求转介绍的习惯。 4、养成经营客户的习惯。
提升收入的因素
三、扎实的专业能力
严格活动量管理，建立奖励机制。
提高留存率的对策
1
严格筛选，优化人员结构
目
录
2 3
4 5
完善的培训体系
持续稳定的收入
提高主管服务质量
“家园文化”留人
收入方程式
收入=活动量 ╳(专业知识+技巧)
提升收入的因素
一、寻找的准客户数量
准客户开拓的方法（缘故法、介绍法、
陌生拜访法、目标市场法、影响力中 心法）。 人生无处不营销
活动目标表
销售活动目标分解
全年的期望收入目标 每月必要的初年度佣金收入 每月必要的保险费 每月必要的促成件数 每月必要的送建议书数 每月必要的访谈人数 每周必要的访谈数 每日必要的访谈数
拜访、业绩和收入目标
72000 6000 20000 10 30 120 30 每天坚持六访
提升收入的因素 二、良好的工作习惯
二、优秀人才的标准
认同行业及企业文化 有明晰的自身职涯规划 有强烈的企图心
有积极的心态
自信、好学、独立工作能力强
品质高尚
专职人员
三、转变增员思想
建立日常增员机制，引进高素
质人才。
养成增员的习惯，就像呼吸一
样自然。
提高留存率的对策
新人留存率主管考核方法
新人留存率主管考核方法
新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。
俗话说，人多力量大，人多好办事。
那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。
这是业务发展，团队发展的共识。
团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。
业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是客服业态的共识。
客服增员重要，如何留住新人更为重要。
这里正式把新人留存率列入各部门主管绩效考核中：
绩效考核总基数*0.2=新人留存率基数
新人留存率基数*0.3（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.5（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*0.8（实际情况）=可获得基数
新人留存率基数*1（实际情况）=可获得基数
本制度考核方式最终解释权归人力资源部所有，出现问题及时与人力资源部沟通。
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实习
如何有效的实习
让部属自信的按示范动作做一次 仅让他做教过的动作，先让他大略作一次； 让他做关键及重点部分； 针对错误多、不了解的部分，重新说明、示范一次； 可采取演练法达到实习的目的；
检讨的效果
从学习的层面讲，确认示范的结果非常重要，结果知识不经过讨论，就 无法成长，继续检讨效果会更好，检讨的内容必须是具体且与自己有关的事 实，才能收到效果。实习后立即检讨，更能凑效。
1.解说 2.示范 3.实习 4.否已确认出一些技能缺失的领域？ 如何有效的解说
1.主管熟悉辅导训练的内容
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2.时间、方法适宜 解说的顺序
1.首先说明训练的内容 2.其次细分成数个阶段，逐一说明 3.反复说明关键及重点 4.重要的地方利用提问加以确认 5.不触及旁外的题目 6.除口头外，尽量利用视觉方式指导
指正
具体的赞美优点 具体的指出应改善的地方 直接说出如何作更有效 万万一一网网中中国国最最大大的的保保险险资资料料下下载载网网 接受询问、回答询问
再一次赞美优点，使对方更有信心。决定下一次训练的时间：何时、 何地、做什么？为何做？做到何种程度？
附表：
2、低技巧、高意愿
意愿
1、高技巧、高意愿
组员： 需求点：
组员： 需求点：
技
巧
3、低技巧、低意愿
4、高技巧、低意愿
组员： 需求点：
组员： 需求点：
结论
辅导训练要有结果； 万万一一网网中中国国最最大大的的保保险险资资料料下下载载网网 结果要有正向改善； 没有结果的辅导训练则是一种浪费； 辅导训练一定要检查追踪才有结果。
训练前先听取内容讲解可提升训练效果
示范
如何有效的示范 动作正确，不可有错误或疏忽的示范
信心十足，言语、动作简洁明了，知道重点及关键处
示范的顺序
1. 先用口头说明 2. 大略示范一次 3. 指出重点及关键处 4. 示范重点及关键处接受询问 5. 从头至尾重新示范一次让学员实习
示范效果
如果示范者示范的正确，每多一次示范，成绩就会越好。但超过8次就不再 提升。示范若错误则看不到任何效果。
基础管理”。
走过了万水千山，经历了千辛万苦，结果 又是如何呢？
牢记业务员加入时的动机
1. 寿险营销的魅力是什么？（入行的动因） 2. 入司后每天必须做的事？（实现目标的途径） 3. 如何才能把事情做好？ （达成目标的方法） 4. 这样做对我有什么好处？（收入不是价值的全部）
养不教，父之过；教不严，师之惰！
辅导对象分类
辅导 警告
激励
教导
训练
通过销售活动进行辅导
工作日志重点检查的是哪几项指标？ 每天拜访数量、拜访目的、新增客户数量
怎样利用工作日记进行辅导？ 通过检查询问，找出目标差距
具体有哪些方法？（效果怎样？） 询问、数据分析、提出要求、 确立新目标（关键还在于追踪执行）
训练的方法：
使业务员能正确、规范、独立地完成工作，培 养自信心、养成良好习惯，提高工作质量和效率。
问题出在哪里了？
影响单位生产力的因素？
新人三转率高为什么却留不住？ 你每天、每周、每月、每年主要的工作是什么？
团队成员他们又在做什么？
如果不满意，那不满意的是什么？
不同的时期，相同的问题！
业务分析、年度计划，工作总结中， 经常会看到这样一句“基础管理不到位或 基础管理不扎实等”，在下一步工作计划 和改进方法中都会说到一句“下一步强化
树立长期经营的理念 有效增员带来是一片市场 否则，带来的是一堆问题
主管应具备的两大能力
管理能力：
自我管理
角色认知 时间管理 有效沟通
绩效管理
目标管理 激励管理 绩效评估
团队发展
领导 教练 授权 团队发展
业务能力
销售技能 专业知识
客户经营 需求导向 促成签单
产品 核保 保险知识
主任辅导时间的分配
绩优主任分配辅导时间
从业务员方面分析： 自身不适合。
知道却做不到！ 销售习惯不佳。 从单位方面分析: 不选材：先进来再说 不训练：新人来了谁教？教什么？ 不管理：基础管理无法落实
想做-不会做 需要训练 会做-不去做 需要管理
有效增员是解决寿险营销所有问题的关键办法
“有效增员”包涵两层意思： 一是增员选才很重要。 二是新人训练很重要。