老HRD手把手教你做企业文化

第一篇

问道——企业文化是个生态圈

道法自然。道，是本体，是规律，是道理，我们必须问道、知道、守道。所谓文有文道，武有武道，商有商道，企业文化亦有企业文化的道。

企业文化是什么？是企业成员共有的价值理念、行为方式？是企业展现出来的公众形象、组织氛围？还是企业印在纸上、挂在墙上的标语口号？

实际上，这些都是企业文化的表现元素，但我们不可能用一句话把对企业文化的认知完全描述出来。或许，我们需要用一种生态思维来认知企业文化，就像认知生命所依赖的空气一样。

换句话说，在企业管理的大丛林里，我们需要把企业文化赋予生态圈的意义。通过对生态圈的内外层次认知，就会深刻理解企业文化如何存在以及如何影响企业了。

第一章

表层——企业文化如何存在

【本章导读】

企业文化的概念是什么？

企业文化的源头是什么？

企业文化有哪几种类型？

企业文化如何影响企业？

企业文化有何管理意义？

我们经常说：“企业文化如同空气”“企业文化是企业的灵魂”“企业文化就是老板的文化”等。这些说法都没有错，但这都是对企业文化的一种表层认知。我们必须对企业文化的概念进行梳理，并进一步追本溯源。

1.1 企业文化基于企业

企业文化，顾名思义是企业的文化，企业在先，文化在后。或者说，企业是体，文化是表。这是对企业文化的认知逻辑，我们需要界定一个认知范围。

从文化的广义概念来说，企业文化只是一个小小的子系统。也就是说，企业文化当然也依托于民族文化、社会文化等母文化系统。或者说，企业（特别是跨国企业）文化起码要与母文化（如民族文化）有交集（见图1-1）。比如说，一个大型的跨国企业，在不同的国家可能受到不同民族文化的影响。这样的话，该公司的企业文化需要兼容于不同的民族文化。

我们在理解企业文化时，是对具体企业来理解的。就好比说起人的品性问题，我们往往是基于对不同人的品性来理解。这里面有两层意思，一是理解不同人的个性，二是了解一类人的共性。我们根据不同的企业理解企业文化，然后由点到面，由面到体，最后对企业文化有一个全面的认知。

总而言之，我们要以企业为着眼点，在此基础上谈企业文化问题。

实际上，企业文化在国内形成概念认知也不过才三四十年。在全世界范围内，企业文化形成管理概念，形成管理学科内容，形成企业经营的重要元素，要追溯到第二次世界大战结束后期，源头是西方国家和亚洲的日本。需要特别注意的是，20世纪60年代的日本，逐步从经济落后国家转变为经济领先国家，其背后的现象就是日本家族式企业的兴起和繁荣。比如，日立、松下、丰田等，这些公司变得非常引人注目。西方国家便开始进行研究，发现日本企业，特别是这些家族企业，它们的管理方法中开始融合日式传统的人文思想。长此以往，使得生硬的组织逐渐变得有人情味，经济效益和劳资关系融洽协调。于是，“企业文化”概念也就逐步形成并呈现在管理视野中。

20世纪80年代，中国的现代企业开始成长。从经营管理方面来看，中国现代企业在积极吸收借鉴西方的管理思想上，也逐步演化形成了具有中国特色的企业文化实践。如今来看，

众多诞生于那个年代的现代企业，如海尔、联想、华为等，已经成功地塑造了自身特有的企业文化。

有人说，这些企业，正是有了诸多荣誉和光环，才被誉为具有优秀企业文化特色的企业。这个问题值得思考，果真只有优秀企业才产生特色文化吗？还是说特色文化造就了企业的优秀？这不是一个鸡和蛋的问题，但我们必须承认的是，在一个优秀企业创立的初期，它所独具特色的企业文化基因也一并诞生了。天上之水天上来。我们谈起企业文化时，必须搞清楚企业本身。

图1-1 企业文化与民族文化的关系

1.2 制度化是一个源头

企业，是一个盈利导向的社会经济组织。企业文化，是企业全体成员特有的、共享的综合体系。那企业文化是如何逐渐形成的？企业文化又是如何生生不息的呢？

在19世纪末20世纪初，西方国家处于工业化大发展阶段，企业更关心的是投入产出的

问题。因此，泰勒的科学管理和韦伯的科层制管理引发了一系列管理实践应用。到了20世纪30年代，著名的霍桑实验引发了人们对企业组织中的人际关系、非正式群体等因素的关注。而在1943年，马斯洛发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这一理论把企业中“人”的需求关注提升到了前所未有的高度，至今让企业的管理者念念不忘。

这些理论的管理实践，直接对企业分工形成秩序化，也对成员管理形成多元手段，从而激发出企业文化的原始力量——制度化。比如，标准化管理、定额管理、激励和授权等。

持续的制度化就成了企业文化的源头。这是因为，制度来源于人，又作用于人。当企业开始制度化的时候，组织就产生了超越个体能动性的力量，就有了生命力。对不同的企业组织而言，不同的制度化管理，形成了不同的管理特色，就表现出不同的企业文化。现实中，当一个企业组织在持续的制度化之后，对企业成员来讲，哪些是正确的行为模式就一目了然。而所谓的企业管理特色，也就成了不言而喻的企业文化。

因此，制度化赋予了企业的组织特色，也成为了企业文化的源头。

文化聚焦：同仁堂和威尼斯兵工厂的制度化

企业是一种特殊的组织，说起企业制度化，我们还得聚焦于企业的组织形态。

我们先追溯到1669年的中国。康熙年间，同仁堂药室（现同仁堂集团）开业了。后来，

创始人乐显杨的儿子乐凤鸣完成了《乐氏世代祖传丸散膏丹下料配方》一书。该书序言中，提出了“遵肘后，辨地产；炮制虽繁，必不敢省人工；品味虽贵，必不敢减物力”的原则理念，也为同仁堂制作药品建立起严格的选方、用药、配比及工艺规范。300多年来，同仁堂对此“制度”持续实践应用，形成了同仁堂的品牌诉求和文化特色。

我们再看看1436年的欧洲，回顾一下威尼斯兵工厂（造船厂）的故事。

15世纪的威尼斯是一个城邦，威尼斯兵工厂是政府的造船厂。令管理界称道的是，它在管理历史上实现了诸多突破。比如，兵工厂创造了复式会计记账法，设计了互相制约和平衡的管理结构体制，实现了流水线装配作业，形成了初级的人事管理等。试想，当兵工厂不同的仓库按照装配次序进行分布，兵工厂的工人按照规定的时间上下班时，这对兵工厂意味着什么？这就是一种“科学管理”的制度化应用。在近600年后的今天，威尼斯兵工厂对制度化的探索实践，依然具有企业管理意义，也是一种文化价值。

由此可见，具有企业形态的组织，包括现代企业，自其制度化管理开始，就诞生了自己的企业文化。

1.3 企业文化不止一面

当我们说起“A公司的企业文化不错”“B公司的企业文化真不行”时，我们只是在描述一种整体的感受，然而这很可能以偏概全了。因为一个企业的企业文化有很多面，就像一个人的性格特质，往往是几种特质的组合，只不过其中一种特质比较突出罢了。

但这也恰恰是企业要面对的问题，企业文化应该呈现哪一面？

1.主文化和亚文化

虽然说企业文化是企业全体成员独有的、共享的综合体系，但这里面存在文化元素组合，以及文化的主次性。我们上面提到的整体感受就是指主文化。而亚文化是指相对于主文化，