如何成为高效人力资源管理者
如何成为一个高效的管理者
一、什么是管理
1、管理就是指挥他人能用其最好的方 法去工作。 泰罗 “确切的知道你要别人去干什么， 并使他用最好的方法去干” 2、管理是为达到组织目标，通过计划、 组织、指挥、协调与控制诸手段对组 织所占有的人、财、物等资源进行合 理安排使用的活动。
二、管理的内容
1、筹划（计划与决策） 1）计划：计划就是根据环境和自身的 特点，确定组织在一定时期的目标， 并通过计划的编制、执行和监督来协 调、组织各类资源以顺利达到预期目 标的过程。
如：刚入厂的一名新员工，他最主要的需要 是归属的需要，他会努力工作以获得大家和 单位的认同。这是你只要对他有所关心，他 就会有一个好的感觉。如果你给予他太多的 东西，反而适得其反。
当一名员工已在工厂工作了一段时间， 并得到了大家和单位的认同，它的主 要需要就转向了受尊敬的希望。
那么可以根据他的表现，给与他一些 责任，即可满足他受尊敬的需要。
常努力的工作，但是工作内容实在是 太多了。一天从早忙到晚，还是有些 重要工作干不完。经常受到批评。一 天晚上，小张为此请教了王部长。
王部长说：作为一名管理人员要知道， 实际上把工作做到尽善尽美只是一种 理想的境界，很难实现。
工作可以分以下几种： A、重要且紧急的 B、重要但不紧急的 C、紧急但不重要的 D、既不紧急也不重要的 E、浪费时间的
M=V*E 如果V=100%，E=100%， M =100% 如果V=100%，E=50%， M =50% 如果V=50%，E=100%， M =50% 如果V=50%，E=50%， M =25% 如果V=0%，E=100%， M =0% 如果V=100%，E=0%， M =0%
高效管理问题二：张班长上任后非
1、新产品开发的技术难题的解决 2、招聘高级技术员工 3、调动员工的工作积极性和创造 性
如何成为优秀的人力资源总监
如何成为优秀的人力资源总监人力资源总监是企业中非常重要的岗位之一，他们负责管理企业内部的人员资源，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利、企业文化等多个方面。
那么，如何成为优秀的人力资源总监呢？本文将从以下几个方面探讨。
1.具备丰富的人力资源管理经验首先，要成为一名优秀的人力资源总监，需要具备丰富的人力资源管理经验。
这种经验可以通过工作实践、学习培训等多种方式获得。
例如，可以通过参与企业内部的招聘、培训、绩效管理等方面的工作来积累经验，同时也可以参加相关的培训课程和研讨会，不断地学习和深化自己的人力资源管理知识。
2.深刻理解企业战略人力资源总监不仅需要具备实践经验，更需要深刻理解企业战略，了解企业的发展目标和需求，为企业提供有力的人力资源支持。
这就需要人力资源总监从长远的角度去考虑人才引进和培养，包括掌握员工的职业发展路径、提供有竞争力的薪酬福利、建设企业文化等方面，以支持企业战略的实现。
3.善于沟通协调作为人力资源总监，不仅需要与企业管理层进行沟通协调，还需要与员工和外部供应商进行有效的沟通交流。
因此，必须具备良好的沟通和交际能力，以便更好地理解他人的需求和解决问题。
同时，要善于协调不同部门之间的关系，解决内部冲突，并确保各种人力资源管理工作顺利开展。
4.强大的领导能力人力资源总监需要具有强大的领导能力，带领团队高效完成各项工作。
因此，需要具备有效的人员管理和团队建设能力，能够建立积极、向上的团队氛围，提高员工的工作热情和效率。
同时还需要具有良好的决策能力和问题解决能力，有效应对各种紧急情况和挑战，确保公司的人力资源管理工作顺利实现。
5.保持学习和创新精神最后，在成为一名优秀的人力资源总监的过程中，还需要始终保持学习和创新精神。
不管是技术上还是管理上，人力资源总监需要不断的学习和更新自己的知识，寻找新理念和新思路，以应对企业发展的不断变化。
总之，成为一名优秀的人力资源总监需要具备丰富的实践经验、深刻的战略理解、良好的沟通协调能力、强大的领导能力和不断学习创新的精神。
(参考试卷)如何成为高效人力资源管理管理者.
学习课程：如何成为高效人力资源管理者单选题1. 下面有关“专业基础管理”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 应该具有人力资源规划、工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力2. B 熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术3. C 要有一定的预见性和共同能力4. D 因为多做专业性的具体工作，所以不需要了解公司的战略和业务流程2.“通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才”这种招聘战略是：回答：正确1. A 吸引战略2. B 投资战略3. C 培养战略4. D 筛选战略3.下面关于企业文化的描述，错误的是：回答：正确1. A 企业文化管理是企业管理的最高阶段。
2. B 树立英雄、举办典礼及仪式不是企业文化的内容。
3. C 不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。
4. D 价值观能很明确地对员工说明“成功”的定义，它是企业文化的核心。
4.有关平衡记分卡的描述错误的是：回答：正确1. A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。
2. B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。
3. C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。
4. D 绩效考核应该依据平衡记分卡原则，采用KPI方法。
5.去掉人力资源管理中的“茫”需要做的工作是：回答：正确1. A 制定人力资源部的战略2. B 和业务部门构建战略伙伴关系3. C 做公司运营的顾问4. D 做企业管理的局外人6.下面有关“战略伙伴”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 应该懂一些财务知识和业务知识、行业动态2. B 因为作战略伙伴，所以不需要考特强的沟通能力3. C 有跨部门合作能力、勇于承担责任能力、较强的业务敏感度4. D 薪酬设计能力和战略性的选材和长期发展员工的能力7.下面有关“变革先锋”角色所需的技能和素质的描述中，错误的是：回答：正确1. A 需要懂资产评估的知识。
如何提升企业的人力资源管理水平
如何提升企业的人力资源管理水平在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理水平已成为决定其成败的关键因素之一。
一个高效、科学的人力资源管理体系能够吸引、培养和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的核心竞争力。
那么，如何提升企业的人力资源管理水平呢？以下是一些关键的策略和方法。
一、树立正确的人力资源管理理念企业管理者首先要树立“以人为本”的人力资源管理理念，将员工视为企业最重要的资产，而非单纯的成本。
要认识到员工的个人发展与企业的发展是相互促进的，只有充分发挥员工的潜能，才能实现企业的长期目标。
同时，要摒弃传统的“命令与控制”式管理模式，倡导合作与沟通，营造开放、平等、尊重的企业文化氛围，让员工感受到自己的价值和重要性。
二、做好人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施。
这有助于企业提前做好人才储备，确保在需要时能够及时获得合适的人才。
在制定人力资源规划时，要充分考虑企业的内外部环境变化，如市场需求、技术发展、竞争对手等因素。
同时，要与企业的其他部门密切合作，了解业务发展的需求，确保规划的科学性和可行性。
三、优化招聘与选拔流程招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节。
企业要制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到符合企业价值观和岗位要求的人才。
首先，要拓宽招聘渠道，不仅要通过传统的招聘网站、招聘会等渠道，还要利用社交媒体、内部推荐等方式，扩大人才来源。
其次，要采用科学的选拔方法，如面试、笔试、心理测试等，综合评估候选人的能力、素质和潜力。
最后，要注重招聘的效率和质量，尽量缩短招聘周期，提高招聘成功率。
四、加强员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和能力的重要途径。
企业要根据员工的岗位需求和个人发展意愿，为员工提供多样化的培训课程和发展机会。
对于新员工，要进行入职培训，帮助他们尽快熟悉企业的文化、制度和工作流程。
对于在职员工，要定期组织岗位技能培训、管理能力培训等，提升他们的工作能力和职业素养。
如何成为高效人力资源管理者-张晓彤30页word文档
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。
其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
如何成为一名出色的人力资源管理者
如何成为一名出色的人力资源管理者作为一名优秀的人力资源管理者，首先需要具备一些必要的素质。
一位出色的人力资源管理者需要具备敏锐的洞察力、优秀的沟通能力、创新思维和高度的责任感。
在这方面，下面将详细介绍一些如何成为一名出色的人力资源管理者的建议。
一、深入了解员工需求和公司文化作为一名人力资源管理者，了解员工的需求和公司文化非常关键。
了解员工的需求能够帮助我们理解员工在工作和生活中面临的挑战，从而更好地满足他们的工作和生活需要。
同时，了解公司文化能够协助我们在招聘和人才培养方面更好地匹配公司文化，提升公司的综合实力和竞争力。
二、提供良好的沟通机制和员工反馈机制在沟通方面，我们需要勇于直面员工和公司内部的问题，了解并排除种种不良影响因素，同时积极改进工作流程和提高员工工作效率。
在员工反馈机制方面，我们应该提供各种管道给员工反馈自己的观点，鼓励他们提出建设性的意见和改进建议，让员工有更多的机会为公司的发展和改进贡献力量。
三、注重员工职业发展员工职业发展对于公司的持续发展也是非常关键的。
在这方面，我们应该为员工提供充足并利于职业发展的平台和机会，鼓励员工不断学习进修、不断挑战自我和提高工作技能。
同时，我们还需要制定合理的晋升机制和奖励制度，对于那些表现优秀的员工应该给予更多的支持和激励，让他们感受到自己的价值和贡献。
四、提高招聘标准和员工培训员工的素质和能力对于公司的发展至关重要。
在这方面，我们需要提高招聘标准，加强筛选力度，选拔那些符合公司文化和工作需求的人才。
同时，我们还需要制定合理的培训计划，按照员工的不同需求和工作需求进行针对性培训，让员工的工作技能和管理能力不断提升。
总之，成为一名出色的人力资源管理者需要有追求卓越、创新和责任感的精神，在工作中注重员工的需求和公司文化，提供良好的沟通和反馈机制，以及注重员工的职业发展和培训。
通过这些举措，让公司和员工都能够实现共同进步，持续提升核心竞争力。
如何成为一名优秀的人力资源管理者
如何成为一名优秀的人力资源管理者人力资源管理是一项非常重要的工作，它涉及到企业的人力资源管理、招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个优秀的人力资源管理者需要具备专业知识、管理经验、沟通技巧和创新思维等多个方面的能力。
下面将从这几个方面分析如何成为一名优秀的人力资源管理者。
一、专业知识专业知识是成为优秀人力资源管理者的基础。
在人力资源管理领域，需要了解各种法律法规、政策、制度和流程。
例如、在招聘方面，需要掌握招聘流程、面试技巧、背景调查等；在薪资福利方面，需要了解企业法规、薪资福利方案设计、社会保险政策等；在绩效管理方面，需要掌握绩效评估方法、绩效奖金制度等。
只有通过学习和实践将这些专业知识付诸实践，才能成为一名真正的人力资源管理专家。
二、管理经验管理经验是人力资源管理者的另一重要方面。
一个优秀的人力资源管理者需要具备良好的团队协作能力、计划管理能力、有效沟通协商、决策判断等管理能力。
在日常工作中，需要保持对员工和领导的良好沟通和协作，及时解决问题，确保工作高效和有效。
对于团队成员，需要保持关注并关注他们的问题，及时解决工作和生活上的问题，使员工感到他们的工作是有价值的。
对企业的决策能力和判断能力也是关键，需要通过了解企业的战略目标、业务和市场环境来做出合理的决策。
三、沟通技巧人力资源管理者需要与各种人打交道。
对内与员工、部门经理沟通，协调、解决等；对外则要与面试者、供应商、政府等人应对。
良好的沟通技巧，是一名优秀人力资源管理者不可或缺的技能。
他需要在工作场所中能够清晰、直接地沟通，确保信息的准确传递。
他还需协助公司与其他公司或政府机构之间的一系列商务活动，并代表公司开展商务洽谈。
一个熟练的沟通者可以做到既尊重对方而又自信，说服别人接受自己的想法，更可以使整个团队在讨论和决策中实现一致。
四、创新思维一个优秀的人力资源管理者需要有足够的创造性和好奇心。
在一个竞争激烈的市场中，企业需要不断创新和适应变化，而在人力资源管理方面，它也是一样。
人力资源管理者应该具备哪些能力和素质
招专业人才，上一览英才人力资源管理者应该具备哪些能力和素质？虽然不是每个人力资源管理者都能成为技术专家和老板的左膀右臂，但至少应该具备除了人力资源管理相关知识和技能之外的三种能力与素质。
具备了这三种能力和素质，不但可以大大提高人力资源管理工作的成效，也能让人力资源管理者增加了与老板良性互动，使很多工作更易于推进和实施。
A.用数字说话：套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。
不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一位的必然是营销。
而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是支持性的工作而不能直接产生经济效益。
但这并不表示人力资源管理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账！不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。
尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出（费用）则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系？（行贿除外）——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。
尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。
举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括10万元的工资＋7万元的业绩奖金＋3万元的总经理特别奖励，这是A公司用于获得这2千万的销售业绩所付出的成本，但A公司实际支付的成本还不止这些，还应该加上当初招聘张三的时候支付的招聘费500元（网络招聘费均摊＋面试费用），08年度给张三支付的五险一金约35000元，以及张三在08年内消耗的管理费用和差旅费用约40000元，还有在08年度内给张三提供了三次培训所花费的约2500元（均摊）。
如何做一个有效的人力资源管理者
如何做一个有效的人力资源管理者在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源管理是至关重要的关键因素。
作为人力资源管理者，如何有效地管理公司的最重要的资源-员工，是管理成功的前提和基础。
在这篇文章中，我们将介绍如何成为一名有效的人力资源管理者。
一、定位员工的角色在许多公司中，人力资源管理者的作用主要是筛选和招聘新员工。
虽然这个角色很重要，但成功的人力资源管理者绝不仅限于此。
人力资源管理者应该在不断与员工交流和互动中定位自己的角色。
他们应该成为公司员工的支持者和发展的投资者，而不是仅仅做为一份纸面工作。
二、聚焦人性化养护每个人都希望在自己的工作中得到尊重和赏识。
作为人力资源管理者，能够满足员工的人性化需求，保证员工能够在公司中充分展示自己的能力，并得到公司赏识是相当重要的。
人力资源管理者应该知道如何与员工保持良好的沟通和合作，帮助他们解决工作上的任何问题。
三、培养和发展员工公司的成功不仅取决于员工的数量，还取决于他们的素质。
一个成熟的人力资源管理者应该承担员工发展和培养的责任。
通过深入了解员工的能力、经验和职业目标，管理者可以创造一个能够激励员工成长的工作环境和计划。
公司需要为员工发展提供多种途径和机会，如公司培训、进修和认证等。
人力资源管理者应该将这些机会直接和员工联系起来，鼓励员工参加，提高员工的技能和工作能力。
四、激励员工许多管理者在提高员工工作效率时采用了激励措施。
而作为一个成功的人力资源管理者，激励员工成长能力和创新能力是尤为重要。
通过识别员工的工作贡献和成就，发放奖励和提供各种奖金都能加强员工的激励效果。
将这些措施变成一种工作氛围，既能增强公司的凝聚力，也能鼓励员工产生更创新的想法和实现更好的成果。
五、管理员工的不同需要在一个富有成果和多元文化的公司中，精英员工和其他员工的需要和期望常常不同。
作为一个成功的人力资源管理者，应当了解员工的特点和需要，个性化地管理他们。
这不是一件容易事情，但成功的管理者必须懂得如何协调和平衡不同员工的工作要求，对于不同的员工，制定相应的工作安排，建立相应的工作计划。
如何成为一名优秀的人力资源管理者
如何成为一名优秀的人力资源管理者人力资源管理是企业中至关重要的一环，其职责不仅包括招聘、培训、薪酬等方面，还涉及员工福利、职业规划、员工关系等多个方面。
如何成为一名优秀的人力资源管理者？以下是一些建议。
一、深入理解企业文化和战略作为人力资源管理者，必须理解企业文化和战略。
企业文化是指企业所倡导的价值观和信念，是企业生存和发展的灵魂。
人力资源管理者要深入理解企业文化，并在其工作中贯彻落实，保证文化的传承和弘扬。
同时，要与企业领导沟通，理解公司的长期发展规划，确保人力资源管理与企业战略协调一致。
二、建立科学的招聘体系招聘是人力资源管理中至关重要的一项工作。
为了确保招聘质量，人力资源管理者要建立科学的招聘体系，制定招聘流程和标准化程度，深入挖掘并评估候选人的技能、能力和潜力。
在招聘过程中，要注重候选人的综合素质，包括职业经验、专业技能、性格特点、沟通能力等多方面因素。
招聘完成后还要为每位新员工制定详细的培训计划和职业发展规划，帮助其尽快适应和融入企业。
三、注重员工培训和发展员工培训和发展是企业不可忽视的一项工作，也是人力资源管理者的重要职责。
人力资源管理者要开展全员培训，包括基础培训和专业技能培训，帮助员工不断提升自己的知识和能力。
此外，还要针对不同级别和职务的员工，制定不同的职业发展规划和晋升路径，帮助员工建立正确的职业观念和职业规划，为员工未来的发展提供保障。
四、建立良好的员工关系员工关系是企业成功运转的重要基石，也是人力资源管理者的核心职能之一。
人力资源管理者要注重员工参与和沟通，加强与员工之间的互动，听取员工的意见和建议，解决员工的困难和问题。
此外，还要建立良好的奖惩机制，激励员工积极向上、不断进取，促进员工之间的合作和互相支持。
五、不断学习和进修人力资源管理是一个不断变革和创新的领域，人力资源管理者必须不断学习和进修，不断提升自己的知识和能力。
在实际工作中，还要借鉴他人的经验和教训，不断反思和总结。
如何成为高效人力资源管理者课后测试
如何成为高效人力资源管理者课后测试下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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1.1 测评学习效果，检验知识掌握情况。
人力资源管理中如何有效提高员工的工作效率
人力资源管理中如何有效提高员工的工作效率在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于员工的工作效率。
作为人力资源管理的重要职责之一，如何有效地提高员工的工作效率，成为了企业管理者和人力资源专业人士关注的焦点。
本文将从多个方面探讨在人力资源管理中提高员工工作效率的策略和方法。
一、合理的招聘与选拔招聘是企业获取人才的第一步，也是提高员工工作效率的基础。
在招聘过程中，要明确岗位需求和职责，制定详细的岗位说明书，以便准确筛选出符合要求的候选人。
同时，采用科学有效的招聘方法，如结构化面试、心理测评等，评估候选人的专业技能、工作经验、性格特点和职业态度等方面，确保招聘到与岗位匹配度高、具备潜力和积极工作态度的员工。
选拔过程中，要注重公平、公正、透明的原则，避免主观偏见和人情因素的干扰。
选拔出的员工不仅要具备胜任工作的能力，还要与企业的文化和价值观相契合，这样才能更好地融入团队，提高工作效率。
二、完善的培训与发展新员工入职培训是帮助员工快速适应工作环境和岗位要求的重要环节。
通过入职培训，员工可以了解企业的规章制度、文化价值观、业务流程等，从而更快地进入工作角色。
此外，针对不同岗位和员工的发展需求，提供个性化的培训课程，如专业技能培训、管理能力培训、沟通技巧培训等，有助于提升员工的综合素质和工作能力，提高工作效率。
为员工制定明确的职业发展规划，提供晋升机会和发展空间，能够激发员工的工作积极性和主动性。
当员工看到自己在企业中有良好的发展前景时，会更加努力地工作，为实现个人目标和企业目标而奋斗。
三、科学的绩效管理建立科学合理的绩效评估体系是提高员工工作效率的关键。
绩效评估指标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），与企业的战略目标和岗位的职责紧密结合。
评估方法可以采用 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）等多种方式相结合，确保评估结果的客观、公正和准确。
定期进行绩效反馈和沟通，让员工清楚地了解自己的工作表现和不足之处，明确改进的方向和目标。
如何做一个优秀HR的15种方法
如何做一个优秀HR的15种方法技巧之一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
“江山易改，本性难移”。
从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。
蝎子想过池塘，但不会游泳。
于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。
”青蛙回答。
“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。
”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。
“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。
”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。
青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。
蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。
就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。
伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。
”“我知道。
”蝎子一面下沉一面说。
“但我是蝎子，我必须蜇你。
这是我的天性。
”俗话说：“江山易改，本性难移。
”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。
我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：做事之前先做人在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。
张晓彤如何成为高效人力资源管理者
• 如何成为员工主心骨 –可以参加的培训？ –可以看的书 –还可以怎么做
• 硬性指 标评估 操作方 法
• 程序分 析操作 方法
如何评估HR的业绩
• 内部满意 度采集的 要点和注 意事项
• 评估模板
人力资源职能评估的途径
• 硬性数据收集分析 –指包括成本、组织架构或 人力资源产出如员工流动 率等的事实及相关数据。 –有效的信息系统和合理的 评估指标、参数的设定十 分有助于硬性数据的收集 –通常可采用的标准包括外 部比照基准、内部比照基 准和业务目标基准。
注重团队建设、自 我管理和授权管理
注重培养员工的沟 通技巧、解决问题 的方法、团队工作 等
如日本企业的QC小 组
人力资源战略制定的程序
内外部环境 分析
外部环境
劳动力市场
社会文化、 法规
SWOT分析
企业内部资 源
企业战略与 企业文化
员工期望
战略制定 确定战略
与目标
战略的实 施计划
HR 的分类
• GENERALIST 通才 –HR 副总 –HR总监 –HR经理 –HR助理 –HR秘书
• SPECIALIST 专才 –招聘专员 –培训专员 –薪酬专员 –考核专员 –HR信息系统管理人员 –
–50年代初 由哈佛教授麦克里兰 胜任素质 (McClelland) 博士在美国国务院 Competency
相互间为单纯利益交 换关系
投资战略
通过聘用数量较多 的员工形成备用人 才库，储备多种专 业技能人才
注重员工开发与培 训，注意培育良好 的劳动关系
管理人员要确保员 工得到所需的资源 、培训和支持，担 负了较重的责任
企业对员工是种投 资
参与(培养)战略
成为高级人力资源管理者的关键SPHR资格证书培训攻略
成为高级人力资源管理者的关键SPHR资格证书培训攻略在当今竞争激烈的人力资源行业中，拥有专业资格证书是一种提升个人职业发展和竞争力的重要方式。
SPHR（Senior Professional in Human Resources）资格证书，即高级人力资源管理师资格证书，被广大从事人力资源工作的专业人士视为重要的职业认证。
本文将介绍成为高级人力资源管理者的关键SPHR资格证书培训攻略。
一、了解SPHR资格证书SPHR资格证书是由美国人力资源认证协会（HRCI）颁发的，它是全球最重要的人力资源管理领域的专业资格之一。
SPHR资格证书的获得，意味着您在人力资源管理领域具备高级水平的专业知识和技能。
这一证书被全球各大知名企业所认可，成为高级人力资源管理者的敲门砖。
二、准备SPHR资格证书考试要获得SPHR资格证书，首先需要通过SPHR考试。
考试内容主要包括人力资源发展、薪酬福利、劳动法律、员工关系等多个方面的知识。
为了顺利通过考试，以下是准备SPHR资格证书考试的关键攻略。
1. 深入学习考试大纲SPHR资格证书考试大纲是准备考试的重要指南，它详细介绍了每个知识领域的具体内容和考试要求。
仔细阅读考试大纲并理解其中的知识点，有助于有针对性地进行复习。
2. 制定学习计划制定合理的学习计划，合理安排每天的学习时间，按照大纲的要求有序地进行知识积累和复习。
可以根据自身情况，合理划分时间，将重点放在薪酬福利、劳动法律等难点知识的学习上。
3. 利用专业教材和参考书籍寻找权威且针对SPHR考试内容的教材和参考书籍，这些书籍通常包含了大量的考试题目和解析，可以帮助考生更好地理解知识点并提高解题能力。
4. 参加培训课程参加SPHR资格证书培训课程是提高备考效率和成功率的有效途径。
这些培训课程由专业人士开设，结合实际工作经验，帮助考生系统学习和复习知识点，同时提供模拟考试和答疑环节。
5. 制定模拟考试计划进行模拟考试是考前必不可少的一环。
如何成为一名优秀的人力资源管理员
如何成为一名优秀的人力资源管理员引言作为一名人力资源管理员，你需要具备全面的技能和知识，以便管理和发展一支高效的团队。
本文将为你介绍如何成为一名优秀的人力资源管理员，从招聘和选拔到绩效管理和员工培训，为你提供全面的指导。
招聘和选拔1.确定岗位需求：了解业务需求和团队构成，制定明确的招聘需求和职位描述。
2.制定招聘计划：制定招聘渠道和策略，并安排面试流程和时间表。
3.选拔合适的员工：通过面试、测试和背景调查等方式筛选合适的人才，确保与团队文化和价值观的匹配。
员工培训和发展1.制定培训计划：根据员工的职位和发展需求，制定培训计划，并选择适合的培训方法和资源。
2.提供多样化的培训机会：包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，促进员工的综合能力提升。
3.持续关注员工发展：定期评估员工的发展需求，提供晋升和职业发展机会，激励员工持续成长。
绩效管理1.设定明确的目标：和员工共同制定明确的绩效目标，并定期跟踪和评估员工的绩效表现。
2.提供有效的反馈：及时沟通并提供有针对性的反馈，帮助员工了解自己的优势和提升空间。
3.激励和奖励：根据员工的绩效表现，提供激励和奖励措施，激发员工的积极性和归属感。
建立良好的企业文化1.倡导开放和友好的工作环境：鼓励员工分享意见和建议，提供良好的沟通渠道和反馈机制。
2.加强团队合作和协作：组织团队活动和培训，促进员工之间的合作和团队精神。
3.关注员工福利和福利：提供有竞争力的薪酬福利，制定灵活的工作制度，关注员工的工作生活平衡。
结论要成为一名优秀的人力资源管理员，你需要持续学习和发展自己的技能和知识，同时关注员工的发展和团队的合作。
通过有效的招聘和选拔、员工培训和发展、绩效管理和良好的企业文化，你将能够管理和发展一支高效的团队，为企业的成功做出贡献。
参考资料:•Smith, J. (2019). Successful HR Management: Strategies for Effective Human Resource Management. HarperCollins.•Johnson, M. (2020). The HR Playbook: The Definitive Guide to Effective Human Resource Management. Wiley.以上内容将指导您如何成为一名优秀的人力资源管理员，希望对您有所帮助！。
一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质
一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质1、一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素养:一、个人可信度“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。
人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益,只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系,有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持,全部的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。
为了赢得个人可信度,人力资源管理者还必需具备杰出的人际沟通能力和书面表达能力,通过决策、引导、承诺、传递等方式,在公司内外取得他人,建立一个可依靠的人际交往记录,从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。
这样说一点都不夸张:为了获取支持,需要同各级领导,甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案,需要同各业务部门进行沟通,以得到他们的支持;2、人力资源管理者就是一个360度的沟通者,因此,人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。
沟通是一门科学,也是一种政治,更是一门艺术。
说它是一门科学,是因为沟通需要学问;说它是一种政治,是因为它太需要技巧了,人力资源管理者需要有肯定的政治头脑;说它是一门艺术,是因为它需要境界。
二、人力资源专家拥有专业的人力资源学问以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础,也是人力资源工立足之本。
通常,我们可以把企业人力资源管理分为三个层次:涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台,这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度,这是人力资源部门一切管3、理活动的企业内部法律根据。
但假如没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异n的混乱现象。
对人力资源管理者而言,假如解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
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员工进来的时候，是候选人，经过人事部对其进行面试，测评之后，适才适岗地放在公司的各个部门里。这时，他归顶头上司管，人事部慢慢淡化出去。
如果他的顶头上司特别棒，能把这些员工管理得很投入，员工投入，对客户态度就会好，客户就会忠诚，公司的股票就增值。这中间链接的桥是中层管理者。
2．和业务部门构建战略伙伴关系，去掉第二个“盲”
各级业务部门的管理者，才是真正承担企业人力资源管理的关键（如图1-3所示，所有箭头都指向各级管理者）。认识到这点，才能说明人力资源部门找到了火源。
中层经理者的任务很重，除了我们熟知的做业绩，搞研发，搞服务等，还有现在所说的做“人力资源管理”。因为，业务部门的经理天天跟员工生活工作在一起，所以也最了解员工的想法。
图1-2管理者在企业战略中的作用
3．做公司运营的顾问，去掉第三个“忙”
通过盖洛普公司创造的“倒S”图，能更鲜明地说明这一点。盖洛普是美国的一个公司。他们用了两年的功夫，按人头调查了上千万位进来的员工，这里面既包括公司扫地的阿姨，前台接电话的女士，还有公司总经理。调查他们和公司股票增值之间的链接关系，结果发明了“倒S”路径。具体如图1-4所示。
2.HR的苦恼
但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
见参考答案1-1
2.问题：受委屈的人力资源部
老外们说中方员工很棒，只有一点点需要改进的地方，就是爱推手，爱打“太极拳”，言外之意，是说中国人比较“擅长”推诿责任。而当什么事弄不好找不出根源的时候，经常是人事部当了替罪羊。比如，指责人力资源部门没招聘来合适的员工，没有培训好，薪酬不够激励，福利不好留不住人等等。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1人力资源管理者的实际状态
（二）理性中，战略性的人力资源管理
一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
企业老总就应该是这条大狗，他在底下垫底，而且只干两件事，一个是定方向，一个是提供自己坚实的臂膀，提供激励。而不能自己替代员工和管理者，一人独揽，否则就会发生“向下错位”，也就是很多的民营企业里经常发生的现象—老总在做中层的事，中层在做基层的事，基层在做老板的事。
中间那小狗应该是人力资源部，承上启下，像企业里一个骨头架子。换句话说，也就是人力资源部制定各种各样规章制度，行为规范，流程表格手册等，用来定位。
最上面的那只小猫，是直部各项规章制度到位的前提下，负责执行，达到共赢。
【自检1-1】
人力资源部的“工作分析”是最不让业务部门认可的，虽然业务部门觉得工作分析是人事部的事。那么，人力资源部门应该如何协调和业务部门的关系，做出让业务部门满意的工作分析呢？
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）
一、人力资源在企业中的工作和定位
（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者
1．HR的来历
人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
（三）HR部门在企业中的定位
1．定位：业务部门的合作者
人力资源部和业务部门合理的分工应该是共享业务结果，共享管理员工的职责。这里所强调的是一种团队合作的精神，也就是“职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢”。
【案例】
这是一张三个小动物开冰箱拿啤酒的图片。
主人夜深人静睡了或者不在家，它们开冰箱要拿六听啤酒。它们怎么合作才能拿着这啤酒呢？底下的那条大狗负责放哨，中间的小狗负责搭梯子，最上面的小猫负责执行，也就是它们的分工。但是，那条大狗站起来有一人多高，它不用那两个动物，自己站起来也一样能取到，为什么大狗不自己干，还要拉上这俩小家伙？因为它一旦不授权给这些小动物们锻炼的机会，一旦它老了，就没有人帮它干了。同时，也有责任分摊的因素。
真正拍板要人的，不是人力资源部，而是部门经理。所以，这倒S中好象没HR什么事了，这就是企业那个火源的根本所在。掌握倒S路径，人力资源部才不会忙着天天救火，而是站在S路径外面，可以在任何一个模块加入，提供咨询和帮忙，但都不是起直接作用。所以他是“外人”，做“旁观者”。“旁观者”清，可以看到公司存在的问题，并能够及时指出问题，提出建议，然后再出来做看客，找问题。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2战略性人力资源的作用
那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
1．制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫”
制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号，各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。
不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块，而且还包括选进来以后的企业文化建设和员工关系管理等，一直从左边箭头过渡到右边箭头为止（如图1-2所示），这才真正算是一个高绩效团体，只有到这时，才可以说招进来的人的“选育用留”工作是到位的。