岗位胜任力模型评估手册(doc 30页)

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2021年岗位胜任力模型评估手册

2021年岗位胜任力模型评估手册

*欧阳光明*创编2021.03.07建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系欧阳光明(2021.03.07)岗位胜任力模型评估手册(初稿)本报些仅供綁怜#隼团内部使用・夫经脚公司北面许可・茸仙仟何机构不猖摺白传闻.耳I用或您制*欧阳光明*创编2021.03.07*欧阳光明*创编2021.03.07目录第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、纽织认同、沟通协调、表达能力、信心.二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列,市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及苴余部门对应管理序列。

1、市场序列能力要求:市场分析、市场导向、计划制立、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2、生产序列能力要求:质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制迫、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3、技术序列能力要求:技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列能力要求:前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列能力要求:全局观念、计划制左、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步:首先根拯公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素,然后确左本岗位绩效做到合格的最低标准,最后确左各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确龙岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后,将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

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【最新整理,下载后即可编辑】建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册(初稿)目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果(研发、技术序列专用) (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)2、公关能力 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)33、业务操作技能 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

齐全各岗位胜任力模型评估手册

齐全各岗位胜任力模型评估手册

.WORD.格式.岗位胜任力模型评估手册〔初稿〕.专业资料.整理分享..WORD.格式.目录第一局部 ................................... 岗位胜任力模型搭建 1一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (1)第二局部 ................................... 岗位胜任力评估 2一、评估者 (2)二、评估原那么 (2)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (5)1、知识 (5)2、工作技能与综合能力 (5)3、工作经验 (5)4、工作成果〔研发、技术序列专用〕 (6)附录2 ...................................... 岗位胜任力模型要素库. 6一、 ....................................... 专业知识库 61、化工知识 (7)2、专业技术知识 (7)3、产品知识 (7)4、质量管理知识 (7)5、生产管理知识 (8)6、战略知识 (8)7、营销知识 (8)8、财务知识 (9)9、人力资源知识 (9)10、法律知识 (9)11、计算机及信息系统知识 (10)二、工作技能与综合能力要素库 (11)1、弹性与适应 (11)2、公关能力 (11)3、沟通协调 (11)4、关注细节 (12)5、绩效导向 (12)6、鼓励 (12)7、方案制定 (13)8、方案推行 (13)9、解决问题 (13)10、培养他人 (14)11、前沿追踪 (14)12、全局观念 (14)13、人际交往 (15)14、市场导向 (15)15、市场分析 (15)16、授权 (16)17、团队合作 (16)18、团队整合 (16)19、信息分析 (17)20、学习开展 (17)21、以客户为中心 (17)22、指导与监控 (18).专业资料.整理分享..WORD.格式.23、制度优化 (18)24、专业化 (18)25、资源整合 (19)26、自我控制 (19)27、执行 (19)28、创新 (20)29、分析判断 (20)30、排除疑难 (20)31、质量导向能力 (21)32、技术应用能力 (21)33、业务操作技能 (21)34、平安导向能力 (21)35、应付突发事件能力 (22)36、策略性推销技能 (22)37、表达能力 (22)三、 ..................................... 个性要素库231、责任心 (23)2、信心 (23)3、组织认同 (23)4、敬业 (24)5、成就导向 (24)6、分析能力 (24)7、概念式思考 (25)8、心理承受力 (25)9、分析判断 (25)10、严谨性 (25)11、人际交往 (26)12、同理心 (26)13、诚信 (26)14、进取心 (27).专业资料.整理分享.第一局部岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素的核心能力要素包括:创新能力、学习开展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

岗位胜任能力评估

岗位胜任能力评估

员工岗位胜任能力评估模型岗位胜任能力主要从:专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。

岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。

根据各类岗位的不同,对每一个方面的评价测评的侧重点不同,对不同类岗位的评估结果的要求也不同。

岗位分类:市场类、采购类、技术类、职能支持类针对技术些列各岗位的不同,一、专业素质和从业技能二、工作能力及态度评价1、评价提纲:领导评价:1)您认为###工作的专业技术能力水平如何?是否可以胜任本职工作?2)您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力?是否获得成果?3)您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力?4)您认为###在工作中的表现怎么样?态度是否积极?5)您认为###适合做哪方面的工作?是否可以培养?可以培养到什么程度?培养的途径?6)您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点?掌控过程的能力怎么样?7)您认为###是否有积极乐观的工作思想?管理能力怎么样?对他人的影响力怎么样?8)您认为###工作经验的总结能力怎么样?同事评价:1)您认为###在工作中的合作意识怎么样?是否乐观开朗?是否愿意帮助同事?是否愿意同其他人交流经验?频度怎么样?2)您认为###相较于你的几个优势是什么?您和他熟悉么?了解程度?他在工作中给你的最深刻的印象是什么?他给予你比较重要的帮助有哪些?3)您认为###工作完成情况怎么样?自我评价:1)您认为一项工作要做好最重要的是什么?2)您认为与同事在工作中的配合是否重要?你经常听取同事的意见么?你遇到过什么样的障碍或者问题?3)您最理想的工作是什么?您认为最合理的工作态度是什么?2、建议部分:1)你对公司的制度或管理模式有何建议?(对象全员)理由?2)您对员工胜任能力的评估的建议?(对象领导)3、加分技能:1)书画、音乐等才能2)文学才能三、绩效评价。

员工胜任力模型及标准..(完整资料).doc

员工胜任力模型及标准..(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代,人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习,达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果(同时也包括员工成长以及客户发展结果)上非常相似,但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高,胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度,将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业需要根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

公司专家组依据前期的调研结果,通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力,并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

岗位胜任力评估手册 - (生产)

岗位胜任力评估手册 - (生产)

0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡理论实践了解公司的策略及洞悉市场与竞争对手的最新动向充份了解及掌握工厂每个营运关键指标及标准熟悉每个部门的运作流程,关键指标及标准全面掌握生产成本及影响成本的每个生产环节具备基本的财务知识了解生产线及辅助设备的操作原理熟悉质量标准,生产工艺,产品供应,安全操作要求及生产的有关法规能排除一般的设备故障具备基本的机械,电力及动力知识熟悉及有效应用持续改善方法/工具,及项目管理将公司的策略转化为具体的年度工作计划制订有效的年度关键指标目标及推动持续改善,完成目标有效运用公司内部及外部资源解决问题简化组织架构及运作流程,提高整体营运效率建立一个高效,专业,执行力强的团队能有效上下沟通让整个团队有一致的方向及目标营造一个创新的工作环境,鼓励员工提出改善意见有勇气带领团队迎接新的挑战及改变建立一个有激情,有凝聚力及有团队精神的团队关爱员工,身体力行,说到做到业务能力技术能力管理能力领导能力能力评分项目总分将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异2 — 仅具备初级技能及/或能力3 — 技能及/或能力达到要求4 — 技能及/或能力表现优异5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异 2 — 仅具备初级技能及/或能力 3 — 技能及/或能力达到要求 4 — 技能及/或能力表现优异 5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:0 — 完全没有技能及/或能力 1 — 技能及/或能力存在重大差异 2 — 仅具备初级技能及/或能力 3 — 技能及/或能力达到要求 4 — 技能及/或能力表现优异 5 — 技能及/或能力卓越非凡将0,1, 2, 3, 4, 5分按评估结果填写在“理论”、“实践”中姓名:日期:。

评估手册范例岗位胜任力模型要素构成及等级划分

评估手册范例岗位胜任力模型要素构成及等级划分

岗位胜任力模型的因素组成及等级区分1、知识知识包含两个大的因素,一是学历,即拥有获取相应知识的学习经历;二是专业知识,即执行岗位职责一定掌握的专业方面知识。

包含:化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采买知识、环保存理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义:级别定义★中专及以下★★大专★★★本科★★★★硕士及以上专业知识级别定义:级别定义大体认识某专业知识,对某专业知识的基本看法、基本源理和操作方法有所认识;★基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题;在谈判、交流或平时工作交流中能够用专业术语进行谈话。

掌握某专业知识,系统掌握某专业知识的理论、技术和方法;★★能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。

娴熟掌握某专业知识;★★★能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。

★★★★精晓某专业知识,是某专业领域的技术专家或学科带头人。

2、工作技术与综合能力工作技术是指实质操作技术,如配方设计能力、销售能力、设施维修能力等。

综合能力是指工作技术之外的能力。

级别定义★显现最基本的、有限的能力;在充足的帮助下能够展开与此能力有关的事项;能够描绘基本的与该能力有关的看法。

能娴熟、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,达成一般复杂度的事项;★★能够认知在应用该方面能力时可能遇到的潜伏风险和时机;能够在作出决定的时候参照应用自己在该领域的过去经验。

能精晓某一方面的知识、流程或是工具的使用;★★★能够应用该方面能力办理富裕挑战性的和复杂的事项;能够指导小范围的团队显现该方面的能力。

能被征询建议,解决与该方面能力有关的复杂技术问题;★★★★能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整;能对事物的发展趋向及隐含的问题有足够的预示性和洞察力。

3、工作经验工作经验一方面指实质工作年限,另一方面指从事与本岗位职责要求邻近的工作经验。

(完整版)岗位胜任力评估

(完整版)岗位胜任力评估
-
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力(职能)
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②(全日制本科及以上10分)
(专科、自考本科5分)
(专科以下3分)
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★

岗位胜任力模型评估办法

岗位胜任力模型评估办法

建立有效激励的薪酬福利和绩效治理体系岗位胜任力模型评估手册(初稿)目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (4)一、评估者 (4)二、评估原则 (5)三、评估过程 (5)四、评估治理 (8)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (9)1、知识 (9)2、工作技能与综合能力 (10)3、工作经验 (10)4、工作成果(研发、技术序列专用) (11)附录2 岗位胜任力模型要素库 (12)一、专业知识库 (12)1、化工知识 (12)2、专业技术知识 (13)3、产品知识 (13)4、质量治理知识 (13)5、生产治理知识 (14)6、战略知识 (14)7、营销知识 (15)8、财务知识 (15)9、人力资源知识 (16)10、法律知识 (17)11、计算机及信息系统知识 (17)二、工作技能与综合能力要素库 (19)1、弹性与适应 (19)2、公关能力 (19)3、沟通协调 (20)4、关注细节 (20)5、绩效导向 (21)6、激励 (21)7、打算制定 (22)8、打算推行 (22)9、解决问题 (23)10、培养他人 (23)11、前沿追踪 (24)12、全局观念 (24)13、人际交往 (25)14、市场导向 (25)16、授权 (27)17、团队合作 (27)18、团队整合 (28)19、信息分析 (29)20、学习进展 (29)21、以客户为中心 (30)22、指导与监控 (30)23、制度优化 (31)24、专业化 (32)25、资源整合 (32)26、自我操纵 (33)27、执行 (33)28、创新 (34)29、分析推断 (34)31、质量导向能力 (36)32、技术应用能力 (36)33、业务操作技能 (37)34、安全导向能力 (37)35、应付突发事件能力 (38)36、策略性推销技能 (38)37、表达能力 (39)三、个性要素库 (39)1、责任心 (39)2、信心 (40)3、组织认同 (40)4、敬业 (41)5、成就导向 (41)6、分析能力 (42)8、心理承受力 (43)9、分析推断 (43)10、严谨性 (43)11、人际交往 (44)12、同理心 (44)13、诚信 (45)14、进取心 (45)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习进展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

岗位胜任力模型评估手册之欧阳歌谷创编

岗位胜任力模型评估手册之欧阳歌谷创编

建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系欧阳歌谷(2021.02.01)岗位胜任力模型评估手册(初稿)本报告仅供####集团内部使用,未经##公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录第一部分岗位胜任力模型搭建1一、####核心能力要素1二、####专业能力要素1三、岗位胜任力模型构成2第二部分岗位胜任力评估2一、评估者3二、评估原则3三、评估过程3四、评估管理4附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分51、知识52、工作技能与综合能力63、工作经验64、工作成果(研发、技术序列专用)7附录2 岗位胜任力模型要素库7一、专业知识库71、化工知识72、专业技术知识83、产品知识84、质量管理知识85、生产管理知识86、战略知识97、营销知识98、财务知识109、人力资源知识1010、法律知识1011、计算机及信息系统知识11二、工作技能与综合能力要素库111、弹性与适应112、公关能力113、沟通协调124、关注细节125、绩效导向126、激励137、计划制定138、计划推行139、解决问题1410、培养他人1411、前沿追踪1412、全局观念1513、人际交往1514、市场导向1515、市场分析1616、授权1617、团队合作1718、团队整合1719、信息分析1720、学习发展1821、以客户为中心1822、指导与监控1823、制度优化19124、专业化1925、资源整合1926、自我控制2027、执行2028、创新2029、分析判断2130、排除疑难2131、质量导向能力2132、技术应用能力2233、业务操作技能2234、安全导向能力2235、应付突发事件能力2336、策略性推销技能2337、表达能力23三、个性要素库241、责任心242、信心243、组织认同244、敬业255、成就导向256、分析能力257、概念式思考268、心理承受力269、分析判断2610、严谨性2611、人际交往2712、同理心2713、诚信2714、进取心28第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

岗位胜任力模型说明手册

岗位胜任力模型说明手册

岗位胜任力模型说明手册建立有效岗位招募模型和培训管理体系目录第一章构建说明一、构建流程二、BEI访谈提炼数据三、演绎法提炼数据四、问卷调研提炼数据第二部分岗位胜任力测评一、测评评估人二、测评原则三、测评流程四、测评管理第三部分员工胜任力词条说明及等级划分一、等级说明二、胜任力词条—专业知识三、胜任力词条—岗位能力素质四、胜任力词条—基本素质附录1:员工胜任力测评表附录2:员工胜任力素质库第一章岗位胜任力模型搭建流程第一演绎法核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

一、专业能力要素市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列,市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1.市场序列能力要求:市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2.生产序列能力要求:质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3.技术序列能力要求:技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4. 研发序列能力要求:前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

4.管理序列能力要求:全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

二、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步:首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素,然后确定本岗位绩效做到合格的最低标淮,最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后,将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜人的标准分数。

(完整版)岗位胜任力评估(1)

(完整版)岗位胜任力评估(1)
★★★
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
人力资源管理知识
★★
专业素质
人才培养
★★
行政管理知识
★★
督导能力
★★
企业管理知识
★★
展望力
★★★
管理能力
分析决策
★★
技术要素:
技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪、关注细节
管理要素:
全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化
三、岗位胜任力模型等级:
能力素质等级
具体描述
1
初级★
在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务
2
中级★★
能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务
商务经理
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★★
团队协作
★★★
成就导向
★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★★
稳健创新
★★★
学习能力
★★★
专业能力
设计知识
★★★★
专业素质
预期应对能力
★★★
互联网相关知识

整理齐全_各岗位胜任力模型_评估手册范本

整理齐全_各岗位胜任力模型_评估手册范本

岗位胜任力模型评估手册(初稿)目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (3)二、评估原则 (3)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6)1、知识 (6)2、工作技能与综合能力 (6)3、工作经验 (7)4、工作成果(研发、技术序列专用) (8)附录2 岗位胜任力模型要素库 (8)一、专业知识库 (8)1、化工知识 (8)2、专业技术知识 (8)3、产品知识 (9)4、质量管理知识 (9)5、生产管理知识 (9)6、战略知识 (10)7、营销知识 (10)8、财务知识 (10)9、人力资源知识 (11)10、法律知识 (11)11、计算机及信息系统知识 (11)二、工作技能与综合能力要素库 (13)1、弹性与适应 (13)2、公关能力 (13)3、沟通协调 (13)4、关注细节 (14)5、绩效导向 (14)6、激励 (14)7、计划制定 (15)8、计划推行 (15)9、解决问题 (15)10、培养他人 (16)11、前沿追踪 (16)12、全局观念 (16)13、人际交往 (17)14、市场导向 (17)15、市场分析 (17)16、授权 (18)17、团队合作 (18)18、团队整合 (18)19、信息分析 (19)20、学习发展 (19)21、以客户为中心 (19)22、指导与监控 (20)23、制度优化 (20)24、专业化 (21)25、资源整合 (21)26、自我控制 (21)27、执行 (22)28、创新 (22)29、分析判断 (22)30、排除疑难 (23)31、质量导向能力 (23)32、技术应用能力 (23)33、业务操作技能 (24)34、安全导向能力 (24)35、应付突发事件能力 (24)36、策略性推销技能 (24)37、表达能力 (25)三、个性要素库 (25)1、责任心 (25)2、信心 (25)3、组织认同 (26)4、敬业 (26)5、成就导向 (26)6、分析能力 (27)7、概念式思考 (27)8、心理承受力 (27)9、分析判断 (27)10、严谨性 (28)11、人际交往 (28)12、同理心 (28)13、诚信 (29)14、进取心 (29)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

岗位胜任力模型评估手册之欧阳家百创编

岗位胜任力模型评估手册之欧阳家百创编

建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系欧阳家百(2021.03.07)岗位胜任力模型评估手册(初稿)本报告仅供####集团内部使用,未经##公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列,市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1、市场序列能力要求:市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2、生产序列能力要求:质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3、技术序列能力要求:技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列能力要求:前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列能力要求:全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步:首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素,然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准,最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后,将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿,评估任职者的能力,确定任职者的能力强项和差距,并根据不同的应用目的使用上述结果。

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岗位胜任力模型评估手册(doc 30页)建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册(初稿)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。

二、####专业能力要素####市场序列包括市场部和采购部。

生产部对应生产序列。

技术质量部对应技术序列,市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。

技术中心则为研发序列。

高管及其余部门对应管理序列。

1、市场序列能力要求:市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往。

2、生产序列能力要求:质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。

3、技术序列能力要求:技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列能力要求:前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列能力要求:全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步:首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素,然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准,最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后,将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

表一银行出纳岗位胜任力模型第二部分岗位胜任力评估岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿,评估任职者的能力,确定任职者的能力强项和差距,并根据不同的应用目的使用上述结果。

它可以作为绩效管理的一部分,影响绩效成绩;作为培训需求和发展计划的依据;作为招聘和选拔的工具;记入职业生涯管理的基础数据库。

一、评估者评估者可以仅仅直接上级评估,间接上级审核,也可以是直接上级评估,间接上级参与部分职位并审核,或者个人评估和上级评估相结合,还可以是多渠道反馈- 180度或360度评估。

建议首次评估时,由间接上级选择部分间接下级进行评估,以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题,并及时改进。

二、评估原则1、熟悉岗位胜任力模型2、对被评估者有观察的可能3、根据评估者的观察填写4、关注被评估者一年来的表现行为5、是实际的行为而非潜在的6、如不了解被评估者的行为,请注明“不能判断”7、鼓励填写开放式问题8、鼓励记录评价的原因三、评估过程1、评估前准备(1)评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时,可能因观察不到而产生困难,建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价,在时间允许的情况下,建议可先采取员工自评的方式。

(2)评估者需要与被评估者充分交流和沟通,并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。

2、评估过程严格按照该评估工具的内容和格式,逐条对员工进行客观、公正评价,如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大,需请评估者说明原因。

根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估,将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中,如表二所示。

逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。

岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。

表二银行出纳岗位胜任力模型3、评估后(1)各部门完成初评后,请将此表作为附件,并以部门正式文件形式,发送给人力资源相关负责人(2)根据评估结果与被评估人进行沟通,制定改进方案及计划四、评估管理1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部:(1)修正公司的基本能力素质模型(2)获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议(3)组织开展专业能力素质模型的调整(4)经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门:(1)及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门(2)在人力资源部门的组织下,对本部门负责的专业能力素质模型进行调整3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者:(1)及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门(2)将自身对于基本能力素质模型的建议,传达给人力资源部门附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素,一是学历,即具有获得相应知识的学习经历;二是专业知识,即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。

包括:化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义:专业知识级别定义:2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能,如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的能力。

工作经验一方面指实际工作年限,另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。

通过工作经验,能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践,还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力,掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。

工作年限级别定义:工作经验级别定义:4、工作成果(研发、技术序列专用)工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。

一名专业技术人才能力的大小、水平的高低,主要体现在其实际的工作成果上。

工作成果可以通过以下几个方面来体现:附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。

1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括:A、一般管理知识;B 、全面质量管理;C 、计量与检验; D 、质量信息管理;E 、可靠性知识。

5、生产管理知识包括:A类:生产安全、相关生产流程;B类:生产计划、生产调度;C类:现场管理、生产工艺流程;D类:生产成本控制(生产效率、人员利用率);E类:工艺设备管理;F类:供应链管理。

6、战略知识7、营销知识包括A类:营销心理学、公共关系学、客户关系管理(CRM)、营销渠道管理、价格管理、终端管理;B类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学;C类:推销与销售技巧;D类:国际贸易。

F类:竞争情报知识。

8、财务知识包括A、会计学原理、统计学原理、税收;B、工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化;C、管理会计、成本会计;D、审计学;F:金融证券、投融资管理。

9、人力资源知识10、法律知识包括:公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、证券法及国家相关规定。

11、计算机及信息系统知识二、工作技能与综合能力要素库1、弹性与适应弹性与适应:具有适应不同环境、不同个性或不2、公关能力公关能力:有目的、有计划地为改善或维持某种3、沟通协调沟通协调:妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,促成相互理解,获得支持与配合的能力。

4、关注细节关注细节:关注事实和细节,而不是抽象的概念;既考虑到全局,又深入了解关键细节,以细节的完美作为重要的努力方向。

5、绩效导向绩效导向:以结果作为衡量工作成效的主要依据;重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。

6、激励激励:激发、引导和维持他人的工作热情,保证预定目标的实现。

7、计划制定计划制定:能够迅速理解上级意图,形成目标,整合资源,制定具体的、可操作的行动方案,并监督计划实施的能力。

8、计划推行计划推行:能够有效组织各类资源,通过说服、协调等方式得到相关部门或人员的支持,以使所做的计划顺利推行下去。

9、解决问题解决问题:对于工作中出现的问题,能够抓住其10、培养他人培养他人:有培养他人的意愿与倾向,关注他们的潜能与可塑性,并在实际工作中帮助其成长。

11、前沿追踪前沿追踪:密切关注理论与实践前沿,追踪本组织所在行业发展的热点。

12、全局观念全局观念:从组织整体和长期的角度,进行考虑13、人际交往人际交往:对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围。

14、市场导向市场导向:以市场的发展变化作为自己工作的行动指南。

15、市场分析市场分析:密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、指导自己的工作。

16、授权授权:将工作职责与职权赋予个人或群体,使员工对组织产生承诺、归属感和参与感,提升员工的贡献度,并使自己从日常事务中解脱出来,专心致力于全局性工作。

17、团队合作团队合作:团结同事,并密切配合同事完成工作任务。

18、团队整合团队整合:协调团队内部关系,优化人员配置,使组织高效率地运转。

19、信息分析信息分析:能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去粗取精,去伪存真,变成系统的、具有较强操作性和指导性的意见、建议。

20、学习发展学习发展:通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式,增加学识、提高技能,从而获得有利于未来发展的能力。

21、以客户为中心以客户为中心:关注客户需求和利益,以追求客户满意为组织工作的中心任务。

22、指导与监控指导与监控:对下属的工作提供指导与支持,促使其能力提升;对布置给下属的工作进行跟踪,要求其及时反馈,并根据情况做出相应对策的能力。

23、制度优化制度优化:能够分析和洞察组织内部管理制度中的缺口和薄弱环节,并有针对性地通过制度的建设、补充,不断优化企业管理制度体系,提升和强化行政管理效力。

24、专业化专业化:对本专业领域的发展动态非常敏感,有较强的领悟力和驾驭力,能做本专业的“专家”。

25、资源整合资源整合:从宏观上考虑资源的配置,将各种资源(人力、物力和财力)合理组织起来,尽可能地提高资源利用效率,促进资源的增值和发展。

26、自我控制自我控制:有较强的自我认知能力,能够按计划去完成自己该完成的工作。

27、执行执行:为确保战略计划的达成,通过采用创新性的、严格规范的管理行为,高效率地实施计划、取得成果的能力。

28、创新创新:不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。

29、分析判断分析判断:对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。

30、排除疑难排除疑难:对于工作中出现的问题,能够抓住其本质,提出创造性的解决方案,并付诸实施。

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