岗位工资制设计与管理
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
工程岗位薪酬管理制度
工程岗位薪酬管理制度一、引言工程岗位作为一个重要的职业领域，在现代社会中扮演着至关重要的角色。
随着科技的不断发展和工程技术的日新月异，对于工程人才的需求也越来越大。
因此，建立一个科学合理的工程岗位薪酬管理制度，对于提高企业绩效、留住优秀人才、激励员工积极工作，都具有重要的意义。
二、薪酬管理的基本原则1.公平公正原则：薪酬应当按照员工的工作能力、工作业绩、工作贡献来确定，避免因为主观因素而产生薪酬不公平的情况。
2.激励激发原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，表现出色的员工应当得到相对应的报酬，以激励员工的积极性和创造性。
3.内外均衡原则：薪酬应当在内部相互竞争和外部市场的薪酬标准之间达到平衡，既能够留住优秀员工，又不会超支影响企业的盈利能力。
4.可持续发展原则：薪酬水平应当与企业的财务状况和发展前景相适应，确保企业的薪酬支出在合理范围内，避免因为长期超支导致企业财务风险。
三、薪酬管理制度的内容1.薪酬体系设计（1）岗位薪酬架构：根据不同的工程岗位对技能、经验、责任等要求的差异，设计相应的薪酬架构。
一般分为基本工资、绩效工资、奖金等。
（2）绩效考核标准：制定科学合理的绩效考核标准，根据员工的工作业绩来确定绩效评分，从而决定绩效工资的发放。
（3）薪酬调整机制：根据员工的工作表现和企业的发展情况，设立薪酬调整机制，保证员工的薪酬水平能够与市场水平相匹配，提高员工的满意度和积极性。
2.薪酬福利福利福利（1）基本福利：如五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工的基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，激励员工的工作积极性。
（3）培训发展：提供培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，为员工的职业发展提供支持。
（4）其他福利：如员工生日福利、定期体检、员工活动等，增加员工的工作满意度和归属感。
3.薪酬管理流程（1）设立薪酬管理委员会：由企业高层领导和人力资源部门负责设立薪酬管理委员会，制定薪酬管理政策和制度。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
薪酬管理制度岗位工资
薪酬管理制度岗位工资一、岗位工资管理制度的意义1.1 维护员工权益岗位工资是员工的主要收入来源，它直接关系到员工的生活水平和福利。
一个合理的岗位工资管理制度可以保障员工的工资水平，维护员工的合法权益，确保员工的合理收入。
1.2 激励员工积极性合理的岗位工资管理制度可以激励员工的工作积极性和干劲，让员工更有动力地投入到工作中，提高工作效率和质量。
1.3 维护企业利益科学合理的岗位工资管理制度可以保障企业的利益，防止员工的不合理要求，降低用工成本，提高企业的竞争力。
二、岗位工资管理制度的内容2.1 岗位工资的构成（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资部分，它与员工的工作经验、职务和级别有关，是员工的主要工资来源。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和表现来确定的工资部分，它可以作为员工的奖励和激励，鼓励员工积极工作。
（3）岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位特点和工作环境来确定的工资部分，它可以作为员工额外的收入来源。
2.2 岗位工资的确定原则（1）公平合理原则：岗位工资的确定应当遵循公平合理原则，保障员工的工资水平和权益。
（2）竞争性原则：岗位工资应当具有一定的市场竞争性，能够吸引和留住人才。
（3）绩效导向原则：岗位工资应当与员工的工作绩效和表现挂钩，鼓励员工积极工作。
2.3 岗位工资的管理办法（1）工资调整制度：岗位工资的调整可以根据员工的工作表现和市场行情进行调整，保障员工的工资水平。
（2）工资发放制度：岗位工资的发放应当按照规定时间和程序进行，确保员工的合理收入。
（3）工资保密制度：企业应当建立工资保密制度，保障员工的工资信息不被泄露。
三、岗位工资管理制度的实施3.1 建立科学的薪酬管理团队企业应当建立专门的薪酬管理团队，负责岗位工资的管理和实施，确保岗位工资能够合理、科学地制定和执行。
3.2 建立完善的薪酬管理制度企业应当建立完善的薪酬管理制度，包括岗位工资的构成、确定原则、管理办法等内容，确保薪酬管理制度科学合理，能够满足员工的需求和企业的发展。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
岗位工资设计
岗位工资设计岗位工资是指企业按照岗位等级和岗位职责所确定的工资水平。
合理的岗位工资设计对于吸引、激励和留住优秀的员工至关重要。
本文将从岗位工资设计的目的、原则、依据和方法等方面进行探讨。
一、岗位工资设计的目的岗位工资设计的目的主要有以下几个方面：1. 吸引人才：通过给予合理的岗位工资，吸引优秀的人才申请该岗位，这样有助于提升企业的竞争力和创新能力。
2. 激励员工：合理的岗位工资可以激励员工付出更多的努力，提高其工作效率和绩效水平。
3. 维持内部公平：岗位工资设计要公平、公正，确保同等岗位的员工获得相同的待遇，避免因工资不公引发的员工不满和矛盾。
4. 推动个人发展：岗位工资设计应该与个人能力和表现相匹配，以激励员工不断学习和提升自己的能力，实现个人职业发展。
二、岗位工资设计的原则岗位工资设计应遵循以下原则：1. 公平公正原则：同等岗位的员工应获得相同的工资待遇，不论性别、年龄、种族、宗教等因素。
2. 功绩导向原则：岗位工资应根据员工的岗位表现和绩效实际状况来确定，通过绩效考核和评价与工资挂钩。
3. 留住人才原则：给予有竞争力的岗位工资水平，从而吸引和留住优秀员工。
4. 管理成本原则：岗位工资设计要兼顾企业的经济实力和可持续发展，不过分增加企业的工资负担。
5. 灵活性原则：岗位工资设计要有一定的灵活性，能够适应企业环境的变化和个人能力的提升。
三、岗位工资设计的依据岗位工资设计的依据主要有以下几个方面：1. 岗位职责和要求：根据岗位的职责和要求，确定不同岗位的工资水平。
一般来说，岗位职责越重要、要求越高，工资水平越高。
2. 市场供求关系：参考同行业、同地区的岗位工资水平，了解市场供求关系，以确保工资水平具有竞争力。
3. 绩效考核和评价：通过绩效考核和评价，确定员工的工作表现和业绩，以此为基础确定工资水平。
4. 法律法规和工会协议：根据国家的法律法规和企业与工会的协议，确定员工的最低工资标准和相关福利待遇。
公司员工薪酬管理制度与设计方法
薪酬问题令人关注
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各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
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2 计件工资
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个 人技能、劳动数量程度及个人努力程度的 工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
二、计时工资制与计件工资制
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2 计件工资
1、直接无限计件工资制
不考虑完成产量的多少，均按照同一 计件单价发工资。产量越高，工资越 多。
根据员工自身对企 业的工作能力不同 来进行工资等级的 划分；
是以岗位或职务工资和技能 工作为主要内容，根据实际 劳动质量和数量确定报酬的 多元组合的工资模型。
三、等级工资制的概念
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经理人员报酬问题
年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
历史
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要 包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
岗位工资怎么定,有哪些制定原则
岗位⼯资怎么定,有哪些制定原则随着社会的不断发展，不同⼯作岗位上的劳动者，在相同时间内的劳动者的付出以及⼯作强度有很⼤的差异，所得的⼯资也有所差异。
你对于⼯资了解多少？下⾯，店铺⼩编就这个问题为⼤家带来详细的法律解答，详情请看下⽂。
岗位⼯资怎么定，有哪些制定原则⼀、岗位⼯资的概述岗位⼯资制是按照职⼯在⽣产⼯作中的不同岗位确定⼯资，并根据职⼯完成规定的岗位职责情况⽀付劳动报酬的⼯资制度。
岗位⼯资标准是根据各岗位的技术⾼低、责任⼤⼩、劳动强度和劳动条件等因素确定的。
它是将劳动组织和⼯资制度密切结合的⼀种分配形式。
⼀般是⼀个岗位⼀个⼯资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采⽤两个或两个以上的⼯资标准。
⼆、岗位⼯资怎么定和有哪些制定原则岗位⼯资制的制定和实施是⼀个系统⼯作，其⼤体步骤是：1、调查了解本企业中全部⼯种、岗位的⼯作性质、内容和劳动组织状况等，将⼯作性质、内容等相同或相近的归为⼀类，初步确定岗位种类。
⽐如将铸造、机械加⼯、组装(装配)、后勤服务分别归为四⼤类岗位；或者将机械加⼯中的车、钳、刨、铣等细分为四类岗位。
2、对各个岗位进⾏劳动评价，根据评价结果，确定各类岗的岗位数⽬及岗序。
这是制定岗位⼯资制的关键。
所谓"岗位劳动评价"，就是综合运⽤劳动组织管理、劳动⽣理、劳动卫⽣、环境监测、数理统计和计算机技术等多⽅⾯的知识和技术，对企业各⼯种、岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素进⾏测定和评定，把劳动者在⽣产岗位上完成正常⽣产任务所需要付出的智⼒、体⼒及劳动环境的影响抽象化、定量化，以反映不同劳动岗位间的劳动差别。
3、根据岗位顺序，确定相应的岗位⼯资标准。
其具体办法是：①先确定最⾼岗位与最低岗位的⼯资标准⽐例关系。
确定定⼀⽐例关系时，除了要考虑最⾼岗位和最低岗位的劳动差别、拟合理安排的最低岗位的⼯资⽔平、最⾼岗位已经达到的⽔平以及企业⼯资基⾦的负担能⼒外，还要考虑保证职⼯最佳年龄、最⼤贡献获得最佳⼯资的问题。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿
员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。
良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。
本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。
二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。
2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。
•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。
•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。
•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。
2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。
2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。
薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。
2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。
通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。
2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。
薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。
2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。
福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。
三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。
下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。
通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。
划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。
职位薪酬管理制度
职位薪酬管理制度职位薪酬管理制度（通⽤10篇） 在快速变化和不断变⾰的今天，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。
到底应如何拟定制度呢？以下是⼩编收集整理的职位薪酬管理制度（通⽤10篇），希望对⼤家有所帮助。
职位薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
2）年薪标准：由部门中层管理⼈员确定，⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
一薪酬原则1 薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑、与；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2 薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3 薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵便性，强化薪酬的激励机制。
4 薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人材倾斜。
工资(基本/固定工资、计件/提成工资)二薪酬结构构成：奖金(年终奖、特殊奖)福利(社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等) 三薪酬决定要素(1) 工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；(2) 奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；(3) 福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成(1)工资总额—与企业经营状况挂钩(比如销售额、销售费用等)。
(2)奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等)，特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。
(3)福利总额(房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定)。
五公司薪酬结构分类表(1)一级薪酬：总经理薪酬形式社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。
试用期 6 个月(2)二级薪酬：副总级薪酬标准(元)备注绩效工资14000120001000080007000600060005000年终奖金(元) 注：年终完成公司下达的各项经营目标足额发放；未完成或者部分指标未完成的按《绩效考核方案》上的有年终奖金(元) 注：年终完成公司各项经营目标足额发放；未完成或者部份指标未完成的按《绩效考核方案》上的底薪工资20000 18000 15000 13000 100007000500030001000 绩效工资20000170001500012000100006000500020001000工资档次9 档8 档7 档6 档5 档4 档3 档2 档1 档试用期说明底薪工资15000 13000 11000 9000 8000700060005000福利社会保险、专车配给、交通费、通讯费、旅游。