新生代90后讲义员工管理艺术
新生代员工的管理艺术教材(PPT 78张)
员工管理分析与探究 后80/90后员工的特点与对策 针对后80/90后员工管理与职场 成长的关系
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
“后80/90后”后成长环境分析
• 70后的管理模式与新文化的冲突特征 • 价值观差异的起点与分水岭 • 必须面对的现实：非主流将影响主流
70、80、90
90后 非主流成为主流，改革 开放30年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与 新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的 强化 意识形态的多元化
80后 70后 计划经济时期的社会环境： 经常化的政治运动、经历文 革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦 耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选 择权；缺乏个性：言论不自 由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
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三、“后80/90后”的特质
• • • • • “后80/90后”的素质 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思维 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的职场观
拟成人化
孩子样的神情与语言风格，如 成人一样, “有一种幼稚叫成 熟”）；内心世界：从童年就 开始变“老”，更加懂得成人 世界的规则；市场消费观念强 烈，但名利作用被过分强化；
A
B
思维
极情体验
在极端化的体验中寻找自我的 界线，见多识广不能轻易被打 动，喜欢自我定义生活的各种 元素，欣赏提供给体验机会与 尊重他们意见的做法，愿意奉 探险者与先驱者为领袖，不轻 易相信概念与说法，愿意在比 较极端、新鲜、风险的体验中 自己来确定适当行为点
IDT-TMH-01880-90后员工管理之道(讲义)1
1、管理者的现状
1）靠权力管理（人治）
▪ --转变为靠魅力管理
2）靠制度管理（法治）
▪ --转变为靠情感管理
3）靠经验管理（历治）
▪ --转变为靠知识管理
2、 被管理者的现状
1）80-90后员工的境商现状--吃苦精神较差，环境适应欠缺 2）80-90后员工的体商现状--耐性耐力较差，不能持续工作 3）80-90后员工的情商现状--单纯直接反弹，解构性质很强 4）80-90后员工的智商现状--喜欢学习新知，不能深入研究 5）80-90后员工的德商现状--等级观念淡漠，崇尚唯我独尊 6）80-90后员工的灵商现状--只能个人创意，不会团体创新
4）80-90后员工智商优缺点管理
优点：兴趣涉猎广泛、学习能力较强 缺点：喜欢学习新知，不能深入研究 优点发挥：鼓励巧干快感 缺点改善：培养系统思维 管理改变：体力型工作走向知识型工作
5）80-90后员工德商优缺点管理
优点：自我需求清晰，自我定位明确 缺点：等级观念淡漠，崇尚唯我独尊 优点发挥：寻找自我价值 缺点改善：培养伦理思想 管理转变：严父领导式走向慈母教练式
4、80-90后员工“合”的管理技能—融合管理
1）与工作伙伴环境的融合 2）与工作伙伴行为的融合 3）与工作伙伴能力的融合 4）与工作伙伴规则的融合 5）与工作伙伴价值的融合 6）与工作伙伴信念的融合 7）与工作伙伴意象的融合 8）与工作伙伴灵性的融合
建立完美 企业生态系统
Thank you
very much! 谢谢大家！
谢谢大家！
8090员工管理系列
80-90后 员工管理之道
主讲:朱敏
微笑吧！当你有压力时。
豁出去啦！
1、追求知识—追求体验—更要追求智慧 2、人生快乐的修炼阶梯：修-炼-悟-运-化-合。 3、用身体去学习-用情绪去学习-用想象去学习。
怎样引导与管理90后讲义
依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信 息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。 学生懂得可能比老师多得多。
企业：
“/80/90后”心态更浮躁
实事数据：80、90就业流失率达70% 企业认为吃不了苦
企业看法2：
请关注下面对话：
说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！！
个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、 独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心 中的“顽固分子”和“问题员工”。
“当美国的斡旋在1947年如预期般失败后，中国的全 面内战便爆发了。国民党军的兵力和武器均占极大优势，而且 占据着全部大城市，但它的腐败和无能使它失去了大多数中国 人的支持。……所有这些因素，使国民党基本上失去了中产阶 级和大多数工商业者、专业人士和农民的支持。与此同时，共 产党部队在长期抗日战斗中完善了他们的游击战略，他们以其 保卫祖国的行动和重视农民的纲领吸引了千百万中国人。”
5. 极力表现与众不同 6. 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往 外面跑。
90后缺点：
1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛 心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后 一分钟变为藐视或者相反。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
引导管理90后员工培训讲座PPT90后员工管理教材
第二部分
心态篇——90后员工的态度管理
7
1、职业生涯规划
美国。沃特恩
生涯规划的十阶段
年龄阶段
1－－28岁 28－－35岁
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁 63－－70岁
思想成熟
第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
如何正确引导与管理90后
1
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。
2
2、人的行动原理
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变
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5、90后员工压力与情绪产生的原因
• 压力和情绪长生的原因：
工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面
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6、员工态度的组成成份
1）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余 部分的基础。 2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。 • 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越 稳定，越不易改变。
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第三部分 沟通篇—如何同90后和谐沟通和互动
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1、明确90后的职业化心态
1、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4、团队合作 团队精神1+1>2 勇于奉献甘当配角 5、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
王泽仁：《与新生代共舞--90后员工管理》(学)4.23
依恋和独立
我们依恋家庭和群体，可是我们坚定的追求着自我的独立
理想与现实
我们都有小小的理想，可是我们都要面对大大的现实
新生代是这样的吗？
权威是个什么东西 我的世界五彩斑斓
职场文化是个“紧箍咒” 谁说不可走捷径
我的地盘我做主
我不应该只值这么点钱
90 后
我知道什么时候该负责
工作和事业是两码事
我可以撬动整个地球
基于信任的授权，我们愿意接受公众的监督！
授权并不代表不监管权利！
个人和环境
舒适
办公环境 人事环境
愉悦 制度环境
发展环境
不变与变化
变化
变的是不断创新 多元管理方法
Hale Waihona Puke 不变不变的是始终尊 重新生代的价值 系统
洗脑与沟通
洗 脑
沟 通
激励与批评
恐惧激励法 惩戒 责骂恐吓 降级降薪 革职 削权 冰冻不重用 诱因激励法 加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股 人性激励法 使命感 被肯定 自信自尊 责任意识 挑战性环境 荣誉
压力？I don’t care
第 2 章
新生代员工管理难题
新生代员工管理给组织带来的挑战 新生代员工管理给管理者带来的挑战 新生代员工管理给职场带来的挑战
2.1 新生代员工管理给组织带来的挑战
制度拳头力 量衰弱 目标执行虎 头蛇尾 文化大旗雄 风不在
管理成本逐 渐增加
团队合作流 于口号
近使之，而观其敬 卒然问焉，而观其知
委之以财，而观其仁 醉之以酒，而观其则
杂之以处，而观其色
第四 第三
让优秀的人脱颖而出 看最后的结果
第二
给最大的空间
招最好的人
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
(精品文档)人力资源管理90后员工管理PPT演示课件
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10
第一篇90后成长及性格剖析
1 2 90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
3 4
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11
2
90后成长背景分析
背景 结果 无家庭责任
无经济压力
独生子女
IQ高，EQ/AQ低
网络
早熟，个性
·
· · ·
精明能干、世故
忧虑抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自立、当机立断
自律
紧张
矛盾冲突、不明大体
心平气和
·
· .
知已知彼、自律谨严
紧张困扰 14
3.90后一般性格特征
高分部分
兴奋性
低分部分
稳定性
敢为性
敏感性
有恒性
世故性
实验性
独立性
.
自律性
15
第一篇90后成长及性格剖析
1 90后在企业的现状分析 90后成长背景分析
沟通定律和方式 同理心聆听 有效表扬与批评 提高员工的绩效
90后领导与管理篇
主管（90后下属）素质模型 建设90后员工团队 领导力 重塑90后员工责任心
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8
第一篇90后成长及性格剖析
1
90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
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3 4
90后卡氏人格分析图
90后性格及行为总结
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1
90后在企业的现状分析
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一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
90后新生代员工管理(1-2天)
90后新生代员工管理课程说明：本课程针对当前企业的员工，尤其是90后员工在凝聚力、忠诚度、敬业度偏低等管理难题展开，让管理者明白原来行之有效的管理方法，对90后员工不凑效了。
透过认识90后的个性特点和分析当前的企业环境，结合领导力、执行力、服务意识及沟通协调等方面的新理念、新方法，让90后员工有参与感、尊重感和成就感。
如果不能采取有效的管理办法，不但会挑剔上级，抱怨企业，甚至会严重影响企业的正常发展。
课程形式：专家讲授+小组研讨+情景演练课程时间：1-2天课程大纲：第一章认识人，认识大环境1.为什么90后员工很难管理？2.了解90后员工的优点与缺点；3.分析90后员工的人格特质；4.90后员工管理难在哪里？5.传统的管理模式已不凑效；6.目前的管理发生了哪些变化？7.互联网时代管理4个基本特征；8.人力资源管理产生哪些新冲击？案例：某高校新生入校的“冲突”案例：海尔张瑞敏：自杀重生，他杀淘汰第二章你管不住90后，除非领导1.何谓领导？2.领导者的本质——吸引粉丝；3.领导力实质是影响力；4.如何建立威信？5.领导者与管理者的区别；6.领导90后员工的三个基本问题；7.小提醒：领导90后员工的4个转变。
✧案例：职场中的“马和驴”的现象第三章案例：让90后创造性执行，用智慧执行1.多强调员工智慧，少强调员工服从；——不再是用员工的手脚，而是用员工的头脑2.多强调“风口”，少强调勤奋；——从拼体力转型为拼智力3.多强调“人”本身，少强调“事”本身；——工作不仅是一种谋生手段，还是生命的一部分4.多强调领导责任，少强调员工责任；——员工的“借口”是领导研究的主题5.多强调团队机制，少强调员工心态；——缺乏制度与流程的公司，越强调心态6.多强调个人利益，少强调公司利益。
——市场经济首先考虑的是个人利益✧案例：小米和华为公司核心竞争力研究✧讨论：重点关注优秀员工还是落后员工？第四章把90后当用户，把管理当服务1.用户第一、客户第二——互联网思维的核心；2.攘外先安内——员工服务客户，管理服务员工；3.修人先修路——管理者的核心工作；4.三讲原则——如何有效布置工作？5.钥匙思维：你了解我，我配合你；6.需求理论：你满足我，我拥护你；7.移山大法：山不过来，我就过去；8.九型人格：没有好坏，各有功用；9.望、闻、问、切；10.退、让、舍、给。
90后员工的管理策略
在这部被部分80后接受的电影中,女主角 有这样一段台词对“80后”群体做出了总 结: “我绝望的渴望被爱,却不懂怎么去爱别人!”
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一个时代造就了“新生代”的时代特征:
计划生育
时代变革
教育机制
经济腾飞
1、个性、自我; 2、不太顾及其他人
的感受; 3、信心爆棚,但抗压
力减弱 4、渴求被爱,却不会
“爱别人”
6、如果他们愿意, 他们可以创造性的 完成任务;
3、如果他们愿 意,他们比我们 灵活;并不太坚 持所谓原则
5、如果他们愿意,他们讲 究双赢互惠,共同发展
4、如果他们愿意,他们不 会被资讯时代抛弃
但昰,我们面临的问题昰——他们经常不愿意!
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案例
分析 “史上最牛女秘书事件”
•故事昰这样的: EMC中国区的总裁回办公室拿东西,到了门口才发现没带钥匙,这时他的秘书 已经下班了.他很生气,在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气 相当不客气的“谴责信”. 总裁给秘书的信: 瑞贝卡,这个礼拜二我刚告诉你,想东西,做事情不要想当然.今晚你就把我锁在 门外,我要的东西都还在办公里.问题就在于你以为我随身带着钥匙.从现在起, 无论昰午餐时间还昰晚上下班时以后,你要跟你服务的每一位经理都确认无事 后才能离开办公室,明白了吗?
程. 他们又容易波动,情绪变化大.一份有关心理健康问题的测试显示:1/4的“新生代”上班一族
存在一定的心理健康问题,导致一系列的管理问题: 抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑性不强、人 际关系障碍
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• 情绪定律——对策.原则:“管理者自我改变
人+职业规划” +正确引导他
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《如何管理好90后员工》.doc
《如何管理好90后员工》1《如何管理90后员工》主讲：邓艳课程背景90后的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。
随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择---需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”。
面对大批90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？通过本课程学习，能有效管理和引导90后，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。
课程收益有效管理和引导90后，发挥员工长处，为企业创造更大价值。
课程特色从心理学的角度，实施感悟式学习和体验式的心灵修炼。
培训形式理论讲授、案例分析、活动体验（参与互动）。
培训时间两天适合行业适合各类型的企业适合对象企业管理人员课程大纲第一部分：破冰训练（静心、爱心、气氛的营造）1、分享：自我感受与学习目的2、体验/分享：一分钟相互“认识”3、知识/点评：信念/行为/成果4、体验/分享：十指交叉5、体验/分享：搬椅子6、知识/点评：目标与成果7、感召分组/团队凝聚8、宣读基本守则9、体验：镜子舞/找死党10、体验/分享：A/B对话（音乐与体验）11、分组讨论：在管理90后工作中遇到的困惑？怎么办？12、课后作业：结合自己的工作岗位，写一篇如何管理好90后员工的学习心得。
第二部分：课程要点（理论、案例、游戏互动相结合）一、存在的问题和我们的困惑？面对大批90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？90后员工比其他年代出生的人更容易出现情感困扰、脆弱、自我、个人主义、不能吃苦、眼高手低、合作性差、责任感差。
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意？”管理者对90后员工有很多成见，而90后员工则抱怨：“为什么没遇到能懂我的上司？”“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”90后和职场新人，几乎是同一群人。
“90后”新生代员工的管理
“90后”新生代员工的管理科技以及信息技术迅猛发展,我们迎来了互联网时代,大数据时代。
但是无论科技怎样进步,企业之间的竞争归根结底仍旧是高素质人才的竞争。
随着新生代员工在企业员工中所占比例的逐步增大,如何管理好新生代员工就成了摆在企业管理者面前的一道难题。
由于成长环境的差异,新生代员工具有个性鲜明、思维活跃、创造能力强、不安于现状的群体特征,在工作当中表现为多元化的职业理想、离职率高、创新能力强等方面。
面对这些具有鲜明特征的新生代员工,传统的企业管理措施已经不适应管理他们,无法满足新生代员工的成长需要,于是新生代员工的管理问题也逐渐凸显出来,受到了越来越多专家与学者的关注。
针对新生代员工的优缺点,如何扬长避短更好的发挥出他们的工作潜力成为了许多企业管理者和学者们的主要课题。
因此,管理者需要针对新生代员工工作特征制定出相应的管理措施,以便更好的发挥新生代员工在企业中的作用。
孙子兵法讲过:知己知彼,百战不殆。
新生代员工近年来已经逐步进入职场,成为最为活跃的生力军和中流砥柱,,给传统的企业管理造成很大的的冲击和挑战。
有效的管理新生代员工,要先了解他们。
新生代员工是在独生子女政策下长大成人的一代,成长环境在很大程度上影响了一个人的特质,而人格特质又决定了一个人的思想及其性行为。
他们不喜欢受约束、个性强、任性、自我、缺乏理想、回避压力、独立性差……于是这些员工成了难于管理的问题员工……首先,新生代员工是高度提倡自由主义心态的一代;自由主义源于西班牙语“Li- berales”,提倡自由主义的人不怕甚至喜欢竞争,因为他们自认为是强者。
在我国,独生子女政策导致我国家庭结构发生很大的变化,新生代员工从小就被421的家庭视为“小皇帝”,“小太阳”,家长的过度和宠爱使得他们更加渴望所谓”无束缚”的自由,有着非常强的个性。
其次,工作氛围是组织的人文环境,具体表现为一个组织支持什么,倡导什么,反对什么,期望什么,影响着组织内部成员的冬季。
现代企业如何管理90后员工培训讲义(ppt40张)
女为悦 己者容
第三单元 激励90后员工的八大手法
• 七、目标激励
激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种 动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激 励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员 工的行为，调动员工的积极性。 1、让员工对企业前途充满信心 2、用共同目标引领全体员工 3、把握“跳一跳，够得着”的原则 4、制定目标时要做到具体而清晰 5、要规划出目标的实施步骤 6、让下属参与目标的制定工作
第二单元 各年代人的个性特点
90后向世人展示最美的一面
全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓
第二单元 各年代人的个性特点
第二单元 各年代人的个性特点 时代不同了
• • • • 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
• • • • 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
第一单元 现代企业用工环境
• 2．劳动密集型企业缺乏现代化的人力资源管理规划。 我国劳动力市场上长期供大于需的情况，使得劳动密集型 企业缺乏现代人力资源管理的意识，对劳动者只是简单的 使用，很多企业的做法是“旺季招人，淡季辞工”，把工 人当作简单的劳动工具来使用。劳动密集型企业长期以来 形成的这种简单、粗暴的管理风格对农民工缺乏吸引力， 造成劳动密集型企业员工流动性大，尤其是春节过后，这 种因管理而带来的流动性达到了高潮。
现代企业如何管理员工
培训题纲
现代企业用工环境
第二部分 第三部分
各年代人的个性特点 激励90后员工的八大手法
员工关爱的内涵
第四部分
第一单元 现代企业用工环境
第一单元 现代企业用工环境
《新生代(后8090后)员工管理》(下)
学习·分享·成长
新浪微博：@培训师罗建华
后80/90后”员工的教练技术式领导
学习·分享·成长
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教练技术式领导
教练技术（Coaching）——提升个人素质能力、打造精英 团队的新手段。
学习·分享·成长
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学习型组织
提升员工的沟通、应变能力：面对内、外不同的人的 沟通；面对不同客户以产品高标准、人性化等方面不 同的需求的变化，及不同性格态的变化度等等，就需 要不断提升员工的沟通、应变能力。
打造一个卓越的学习组织：大家能在一起，都能把自 己最美好的贡献出来，相互学习；共同参与企业的工 作，拥有一个以企业的荣辱为己任的心态去工作，而 不是领导说什么我就做什么。当我们每一个人都有这 样一个心态的时候，我们的工作环境就会越来越好。
“后80/90后”管理方法
二、改良领导风格：教练技术式领导
新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能
学习·分享·成长
新浪微博：@培训师罗建华
“后80/90后”管理方法
三、有效的激励方法
用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员 工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性
学习·分享·成长
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“后80/90后”管理方法
六、团队合作
帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感
学习·分享·成长
课程大纲《管理心理学——90后新生代员工管理》
管理心理学——90后新生代员工管理课程背景：新世纪&新生代，当越来越多的90后，甚至是00后逐渐步入职场，不可否认的是90后们正成为当下企业的主要生力军。
这些90后们，有些已成为企业的精英员工，有些则成为了企业管理团队中的骨干成员，他们正用自己的新生代思维和力量，为企业开创出新的天地。
然则，面对与90后新生代打交道的过程所产生的跨代际问题，许多企业也引发了以下思考：◆为什么作为上级领导的70后、80后，常会与90后的部属产生沟通上的问题？◆为什么70后、80后感觉坦诚相待了，但90后们却不愿配合？◆为什么明明是想帮助解决问题，却经常遭到90后部属的不理解？从管理心理学的角度来看，“90后”的管理不是一个伪命题，因为每一代人的管理模式都具有天然的差异性，而90后新生代员工与前辈们的不同特质，也让如何有效管理成为了当下企业中迫切需要解决的重要课题。
本课程从90后新生代员工的人格特质导入，逐一分析他们的动机与需要，情绪与压力，能力与人格，专门针对企业管理者在沟通中遇到的实际问题与困惑而设计了多个实景案例，纯实战讲解，让学员们快速掌握与90后新生代员工在沟通中的常用技巧与方法，把管理的问题现状与隐患解决到位，提高沟通效能从而提升企业的运作效率、凝聚力和竞争力。
课程收益：●从管理心理学的角度，解读90后新生代员工的代际特质；●读懂90后新生代的动机与需要，情绪与压力，能力与人格；●掌握具体的指令下达与批评问责的操作，解读代际沟通的迷思；●掌握与新生代员工之间引导式沟通技巧，让职场交流更高效更融洽；●掌握调动90后新生代员工的五大法宝，点燃工作热情。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：中层管理者课程方式：讲授、案例讲解、情境游戏、视频教学、分组讨论等课程模型：课程模型：课程大纲导入：1）系列漫画展示70、80、90后不同的世界观和价值观2）经由一首90后的流行神曲《无感》体会90后的代际思维第一讲：认识90后——90后新生代的专属style一、不同代际员工的不同特点1. 70后、80后、90后对比2. 90后：优点VS.缺点3. 90后员工七大“不良习性”二、火星语——新生代的沟通语系1. 90后的style2. 火星语——“90后的语言系统”3. 90后员工的管理“禁忌”视频教学：《无感》片段案例分析：三大典型办公沟通场景再现第二讲：读懂90后——管理心理学在沟通中的作用一、管理心理学的六大要点要点一：动机要点二：需要要点三：情绪要点四：压力要点五：能力要点六：人格案例分析：刑事案例一案例分析：刑事案例二二、90后新生代员工的心理需求1. 好好听——多聆听少洗脑2. 慢慢说——马斯洛需求层次理论的应用3. 别说破——照顾90后的“玻璃心”工具模型：情绪冰山图案例分析：《小王的心意》现场演练：业绩目标沟通（AB版）第三讲：引领90后——如何成为90后眼中的“大将军”导入：90后难以接受的指挥官七大类型一、自知——90后的合格“将军”需知道的“点”1. 合格指挥官的标准2. 指派任务的四大方式3. 交代任务需规避的四个误区图画游戏：五颗小星星（差异化）二、向下——对90后有效的批评与问责1. 批评的五项原则原则一：出发点与动机原则二：场合与时机原则三：有的放矢（要有针对性）原则四：对象与方式原则五：情理分寸间2. 问责的五大技巧技巧一：直接式技巧二：商讨式技巧三：梯次式技巧四：提示式技巧五：自我式换位思考：学会站在多维角度思考问题教学视频：《欢乐的小批评》现场演练：场景模拟式演练（AB版）三、向上——90后必学的十大沟通技巧1. 提前——充分准备2. 判断——“忧”先上报3. 积极——主动汇报4. 准确——做选择题5. 利用——数据说话6. 集中——注意倾听7. 总结——复述要点8. 学会——结论先行9. 持续——后续跟进10. 禁忌——切勿越级案例分析：《会聊天的二妹妹》第四讲：“同频”90后——新生代员工引导式沟通技巧导入：语境就是“心意”一、三大招——探究“语境”之美第一招：艺术化第二招：类比第三招：讲故事二、同频之道——建立情感账户1. 人际交往的六种模式2. 情感账户——存款的7种方式3. 情感账户——提款人的5大类型三、问题导向——岗位三步训练第一步：启发部属能力的步骤第二步：启发思考的工作指导第三步：指导的六大步骤工具模型：问题导向岗位训练逻辑图四、指导与委任——开展有效辅导1. 辅导的六大禁忌2. 阻碍部属学习的因素与对策3. 指导的重要性1）指导与委任的程序与要点2）指导的表达要点1. 有效辅导十二招五、工作辅导——常见的辅导迷思1. 培育与辅导的差别2. 工作辅导的四大阶段阶段一：学习准备阶段二：操作说明阶段三：实习操作阶段四：结果检讨3. 引导对方思路的提问技巧工具模型：工作辅导四大阶段图案例分析：腾讯的年轻人文化案例分析：从销售0到1的突破案例分析：一个工程师的投诉第五讲：点燃90后——新生代员工的调动法宝一、调动新生代员工的五法宝法宝一：信任法宝二：尊重法宝三：赞赏法宝四：肯定法宝五：关怀二、点燃90后工作热情工具模型：有效激励细分图结尾：1. 课程回顾2. 学员课程分享与行动计划。