专业技术人员考核办法及细则

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专业技术人员绩效考核实施办法

专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则1.1 考核目的专业技术人员的绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为员工的职业发展提供参考，促进组织的持续发展。

通过有效的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高整体工作质量。

1.2 考核原则（1）公平性原则：考核应公平、公正，真实反映员工的工作表现。

（2）有效性原则：考核指标应具有可衡量性和实际意义，确保考核结果准确可靠。

（3）奖惩并重原则：考核结果应根据员工的绩效，进行相应的奖惩措施。

（4）持续性原则：绩效考核应持续开展，不断完善和改进。

二、考核指标和权重2.1 考核指标（1）工作业绩：评估员工达成工作目标的程度，包括项目完成情况、工作质量、效率等。

（2）专业知识与能力：评估员工在专业领域的能力和知识水平，包括技术创新、问题解决能力、学习能力等。

（3）团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，包括沟通能力、协作能力、共享知识等。

（4）职业操守：评估员工的职业操守和道德水平，包括诚信、责任感、遵守规章制度等。

2.2 考核权重根据不同岗位的特点和职责，设置不同的考核指标权重。

具体的权重比例由各部门根据实际情况设定，确保考核结果的准确性和公正性。

三、考核流程3.1 绩效目标设定上级领导与员工共同制定绩效目标，明确工作任务和预期结果，并确保目标的可衡量性和可实施性。

3.2 绩效评估根据预设的考核指标和权重，对员工的工作业绩、专业能力、团队合作和职业操守进行评估。

评估可以通过定期考核、项目评审、360度评价等多种方式进行。

3.3 绩效反馈上级领导向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈沟通。

反馈应包括绩效评估结果、员工的优点和不足之处，以及提升的建议和指导。

3.4 奖惩措施根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖惩措施。

优秀员工可以获得晋升、奖金或其他奖励，绩效不佳的员工则会面临减薪、降职或培训等处罚措施。

四、考核结果的应用与管理4.1 应用根据考核结果，制定个人发展计划和培训需求，促进员工的职业成长和提升。

煤矿技术人员管理考核办法

煤矿技术人员管理考核办法煤矿技术人员考核管理办法根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。

一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员。

二、考核周期：每月考核一次。

三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。

四、考核细则：1、各考核指标满分均为100分。

2、入井指标考核：权重20。

每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。

3、管理技术创新考核：权重10。

每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。

4、工作完成情况考核：权重30。

此项考核本单位负责人考核占60；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40，采掘区队技术人员由生产科考核，占40，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40。

5、作业规程和技术措施编写：权重20。

此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。

6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20。

各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。

7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。

五、考核效果运用：劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。

奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20提前转正三个月；对于年度考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。

公司专业技术人员考核办法及细则

公司专业技术人员考核办法及细则一、考核目的1.增强员工的责任感和工作积极性，提高工作的质量和效率；2.促进员工的共同进步和团队合作，形成良好的工作氛围；3.确保专业技术人员的职业发展及个人成长；4.发现和培养优秀的专业技术人员。

二、考核内容1.工作绩效：-工作目标及完成情况；-为公司带来的价值和效益；-工作质量和效率；-解决问题和处理紧急情况的能力；-合作和协调能力。

2.专业知识：-熟悉并掌握相关业务领域的基本知识和技能；-在实际工作中能运用专业知识分析问题，解决难题；-持续学习和更新专业知识。

3.团队合作：-积极参与团队活动，做到有效沟通和协作；-能与团队合作并能够推动团队目标的实现；-与同事和其他部门建立互动和协作关系。

4.创新能力：-提出新的想法和改进方案；-能够应对变化和挑战，灵活适应环境；-参与项目或业务创新，推动公司的发展。

三、考核方式1.个人面谈：通过个人面谈的方式，对考核对象的工作情况、业绩、问题和困难等进行了解和评估。

面谈时间应在30分钟以上，双方要进行积极的讨论和交流。

2.绩效记分卡：公司制定绩效记分卡，将考核对象的工作目标和完成情况进行量化，以便客观评估。

部门经理或直接上级要根据实际情况，及时填写并评定。

3.同事评价：员工的同事对其工作情况进行评价，采用匿名方式，多角度、全面地评估员工的工作表现。

同事评价要重视反馈，对评价结果要进行适当分析。

4.定期大会：定期召开会议，向全体员工公布公司各部门的考核结果。

同时对考核优秀人员进行表彰和奖励，激励员工进一步提高工作质量和效率。

四、考核结果1.优秀：考核结果达到公司设定的优秀标准，具备较高的工作绩效、专业知识、团队合作和创新能力。

2.合格：考核结果基本达到公司要求的合格标准，具备一定的专业知识和工作能力。

3.待提高：考核结果未能达到公司要求的合格标准，需要进一步改进和提高。

五、考核结果的应用1.绩效奖励：对优秀人员给予适当的奖励和激励措施，如加薪、晋升、荣誉表彰等。

《教育系统专业技术人员考核细则》

《教育系统专业技术人员考核细则》教育系统专业技术人员考核细则一、考核目的和原则本考核细则的目的是：1.评价专业技术人员的职业素质和专业能力，发现个体的优劣势，为个人进一步发展提供指导；2.推动教育系统专业技术人员的学习和研究，促进技术创新和科研成果的产出；3.促进教育系统专业技术人员的交流与合作，提高整体工作效能；4.建立激励机制，激励教育系统专业技术人员积极投入工作，提高绩效。

考核原则如下：1.公平公正原则：评价标准统一，评价过程公开透明，确保考核公正；2.综合评价原则：综合考虑专业知识、业务能力、工作态度和创新能力等方面，评价个体的综合能力；3.动态评价原则：不断调整和优化考核标准和方式，与时俱进，适应教育事业的发展需要。

二、考核内容和形式根据教育系统专业技术人员的工作职责和要求，考核内容主要包括以下几个方面：1.专业知识水平：评价个体的学历背景、专业知识掌握情况以及参与学习和培训的积极性和成果；2.业务能力：评价个体在工作中的应用能力和解决问题的能力，如数据分析、程序设计、项目管理等；3.工作态度：评价个体的工作积极性、认真程度、团队合作精神和服务意识等；4.创新能力：评价个体在工作中的创新意识、创新思维和创新成果，如发表论文、申请专利等。

考核形式主要包括以下几种方式：1.绩效考核：根据个体工作任务的完成情况、工作质量和工作效率等，评价绩效，考核结果作为考核的重要依据；2.考试或考核项目：组织相应的考试或考核项目，评价个体的专业知识和业务能力；3.学术成果评价：评价个体参与学术研究和科研成果的数量和质量；4.360度评价：通过多方面的评价，包括个体自评、同事评价、上级评价和下级评价等，综合评价个体的整体能力和素质。

三、考核标准和评价机制制定科学合理的考核标准是保证考核公正性和客观性的重要手段。

考核标准应根据具体工作岗位的职责和要求来制定。

评价机制的设计应该充分考虑到多方面的评价指标和多种评价方式的组合使用。

专业技术人员考核办法

主要专业技术人员考核办法一、目的为了客观全面地评价公司技术人员工作目标完成情况，公平、有效地评估技术人员工作业绩，及时地发现问题、提高技术水平，结合实际，制定本考核办法。

二、适用范围适用于公司在岗专业技术人员、管理人员，以及公司认定的专业技术岗位的相关人员。

三、考核原则1.以全面、客观、公开、公正地原则进行考核。

2.从各项工作任务完成情况、工作态度等各方面并参照日常表现进行考核。

四、考核方式1.实行百分制进行考核。

日常表现考核由各部门负责，并将考核结果记录、存档。

2.每半年对考核结果进行汇总，及时发现问题并改正。

五、考核等级和奖惩等级根据考核分数，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类。

优秀：90分以上（含90分）称职：80分以上（含80分）基本称职：70分以上（含70分）不称职：70分一下一律视为不称职奖惩对于考核优秀者，公司将通报表扬、给予适当奖励，并在年终先进评比时给予参考；考核成绩可作为选拔任用、评比、奖励的主要依据。

对于基本称职者原则上不给予职称晋升的机会。

对于考核不称职者，公司不予聘用。

六、考核内容（一）工作绩效（50分）1.设备保养情况（10分）保养无计划、无检查验收每次扣2分；保养不到位每处扣1分；由于保养不到位造成设备故障甚至机损事故的，视情节严重，扣5-10分。

2.设备点检情况（10分）设备点检不到位每处扣1分；由于点检不到位造成设备故障甚至机损事故的，视情节严重，扣5-10分。

3.设备清洁情况（10分）卫生清理不及时，设备卫生情况较差，每次扣1分；重要传动部位有废品不及时清理的，每次扣2分。

4.设备技术指标情况（10分）(1) 设备完好率（5分）固机每月设备完好率不得低于95％，低于1个百分点扣1分，低于90％该项不得分；流机每月设备完好率不得低于90％，低于1个百分点扣1分，低于85％该项不得分.（2）设备故障率（5分）固机每月设备故障率不得高于0.5％，高于0.1个百分点扣1分，高于1％该项不得分；流机每月设备故障率不得高于2％，高于0.1个百分点扣1分，高于2.5％该项不得分.5.设备台账情况（10分）台账记录不及时、不全面每次扣1分。

专业技术人员考核制度

××××专业技术人员考核制度（一）指导思想充分调动公司工程技术人员的积极性、主动性和创造性，培养工程技术人员的综合才能，发挥技术人员在科技创新、科技兴企及科技兴安工作中的聪明才智，建立适宜的人才竞争机制，最大限度地为公司安全生产服务。

（二）组织机构成立考核领导小组。

组长：经理副组长：技术副经理成员：领导班子成员（三）考核办法1．考核时间：每季度进行一次集中考核，年底根据考核成绩进行相应奖励或考核。

2．考核程序：考核前，由被考核人对考核期以来的工作进行简要总结，再由考核小组成员对被考核对象进行考核。

3．考核人员：由公司领导班子组成。

4．考核范围：凡直接从事公司地质、钻探、测量、岩土勘察等技术管理工作且取得技术员以上职称的工程技术人员。

包括从事技术管理工作三年以上暂未取得技术职称人员，经公司认定也可纳入考核范围内。

5．考核内容：按《××××工程技术人员工作业绩考核表》及《××××工程技术人员综合素质考核表》的要求执行并实行缺点考核。

凡因责任心不强而造成事故的，除扣考核分外，还要按事故追查进行处理。

（四）评分标准1．考核分两部分：一部分为综合素质考核，一部分为工作业绩考核，两项总分均为100分。

考核时，综合素质考核权重占40%，工作业绩考核权重占60%，两项之和为被考核人的最终考核得分。

2．综合素质考核由公司领导负责考核。

公司领导根据被考核对象的总体工作情况按照综合业绩考核表的要求进行全面评价考核；工作业绩考核由考核领导小组按照工作业绩考核表的要求对照考核。

3．考核的具体计算公式如下：季度考核总分＝季度综合素质考核得分×40%+季度工作业绩考核得分×60%个人年考核分＝(四个季度考核得分总和)/4（五）奖励及处罚1．奖励方案：根据个人年考核分在70分以上由高到低作为最终考核结果进行奖励。

中学教师专业技术资格量化考核细则范本

中学教师专业技术资格量化考核细则范本一、考核目的和原则中学教师专业技术资格量化考核的目的是对教师的业务水平、教育教学质量、专业成长等方面进行客观评估，以统一标准衡量教师的教育教学能力和专业发展水平。

考核的原则是公正、公开、客观、科学，以促进中学教师专业水平的提高和专业发展的推动。

二、考核内容和标准1. 教学能力考核（1）教学设计和备课能力：教师根据课程要求和学生特点，合理设计教学目标、教学内容、教学方法和教学资源，能准确把握课堂时间，编写高质量的备课教案。

（2）教学组织和管理能力：教师能有效组织和管理课堂教学秩序，引导学生按时完成学习任务，能恰当运用师生互动、小组合作等方式提高学习效果。

（3）教学实施和评价能力：教师能根据学生的实际情况，灵活调整教学策略，注重培养学生的主动学习能力和创新思维能力，能科学评价学生的学习成果。

2. 教育教学质量考核（1）教育思想和教育理念：教师应具备正确的教育思想和教育理念，关注学生全面发展，注重培养学生的思维能力、创新精神和社会责任感。

（2）教育环境和氛围：教师应努力营造积极向上的课堂氛围，关注学生的心理健康和学习态度，能有效引导和管理学生的课外活动。

（3）教育目标和成果：教师应关注学生的个性发展和特长培养，促使学生达成全面发展的教育目标，能在学习成绩和综合素质评价方面取得良好成果。

3. 专业发展考核（1）教育研究和教育改革：教师应积极参与教育研究和教育改革活动，能运用教育理论和方法指导实践教学，并取得一定的研究成果。

（2）师德师风和职业操守：教师应遵守职业道德准则，养成良好的师德师风，严格要求自己，能正确处理师生关系和校际交流。

（3）教育培训和继续教育：教师应关注教育前沿知识和教育趋势，主动参加教育培训和继续教育项目，持续提升自身专业素养。

三、考核方法和程序1. 考核方法：（1）学科知识测试：通过学科知识测试，考核教师的学科掌握程度和教学能力。

（2）课堂观察：通过课堂观察，考核教师的教学设计和实施能力。

专业技术人员年度考核细则

专业技术人员年度考核细则一、考核目的为了激发专业技术人员的工作热情和创造力，提高工作质量和效率，落实人才培养和管理，公司特制定本考核细则。

二、考核对象本考核适用于公司内专业技术人员，包括工程师、技术员等。

三、考核内容1. 业绩考核1.完成任务情况。

包括任务目标、实现情况、完成时间是否按时等；2.项目完成情况。

完成项目的数量、质量、成本等评估；3.推动发展的情况。

以专业视角为公司发展做出的贡献。

2. 职业素养考核1.诚信自律、守纪守法，遵守国家法律和公司规章制度；2.与其他部门以及同事之间的协作和配合能力；3.对工作的主动性、积极性、创新性、学习态度等。

3. 能力水平考核1.技术能力和熟练度；2.专业知识积累和运用能力；3.技术创新和解决问题能力。

四、考核方法1. 量化考核方法采用任务量化绩效管理方式，每项任务根据难易程度、完成质量、效果、及时性等方面进行综合考核打分，最终评分标准按照岗位要求进行评价。

2. 主观评价考核方法根据上级的主观印象，从诚信守规、协作配合、积极主动、学习态度等方面进行评分，最终适量加、减分。

3. 自评考核方法员工在自评中对自己的业绩、职业素养、能力水平等进行考核，严格按照要求自评，人事部门在评定时严格审核。

五、考核标准根据三个方面的考核内容，分别按权重给出不同的评价标准。

具体标准如下：1. 业绩考核标准业绩类别权重评分标准任务完成情况40% 按时完成任务、超额完成任务、任务质量高等项目完成情况30% 项目数量多、完成质量高、遵守成本预算等发展贡献情况30% 安排的方案让公司受益、专业考虑全面、沟通果断有效、开创新领域等2. 职业素养考核标准素养类别权重评分标准诚信自律30% 遵守规章制度、正直诚实、守信待人等协作配合30% 主动积极沟通、团结同事、反馈及时等积极主动20% 学习能力强、敢于创新、适应变化快等学习态度20% 善于、积极学习前沿技术知识、有较强的自我学习能力等3. 能力水平考核标准能力类别权重评分标准技术能力40% 精通工作中所用到的技术知识、能够解决和处理问题等专业知识积累和运用能力30% 在多个相似项目中积累技术经验，且能丰富运用到当前工作当中技术创新和解决问题能力30% 在项目实际场景运用中，能够迅速对问题进行判断并采取措施，并有一定的创意能力。

专业技术人员考核办法及细则

专业技术人员考核办法及细则一、考核范围专业技术人员考核的范围主要包括以下几个方面：1. 专业知识与技能：包括相关领域的理论知识、实际操作能力等；2. 专业背景与经验：包括教育背景、工作经验等方面的考核；3. 专业精神与职业操守：包括职业道德、团队合作等方面的评价；4. 创新能力与综合素质：包括解决问题的能力、创新能力等方面的评估。

二、考核标准专业技术人员考核的标准应该具有客观性、公正性和科学性，可以根据具体情况确定不同岗位的不同标准，主要包括以下几个方面：1. 考核项目：明确列出各项考核内容，并设定相应的评分标准；2. 考核流程：规定考核的具体流程和时间安排，确保考核过程顺利进行；3. 考核方法：灵活运用笔试、面试、实操等多种考核方法，综合评价专业技术人员的能力；4. 考核结果：通过考核结果，对专业技术人员的能力进行评级，为制定培训计划、晋升提供参考依据。

三、考核过程专业技术人员考核的具体过程应该包括以下几个环节：1. 提前准备：组织考核前的准备工作，包括明确考核标准、制定考核计划等；2. 考核实施：按照考核计划，开展考核活动，确保考核过程规范、公正；3. 结果通知：将考核结果及时通知相关人员，解释评定原因，并接受评价意见；4. 考核总结：及时总结考核过程，总结经验教训，不断完善考核办法。

四、考核管理为了保证专业技术人员考核的有效性和公正性，需要做好相应的考核管理工作，主要包括以下几个方面：1. 考核监督：建立考核监督机制，对考核过程进行监督，防止弄虚作假；2. 考核激励：根据考核结果，对表现优秀的专业技术人员给予相应的奖励和激励；3. 考核改进：根据考核结果和总结经验，不断完善考核办法，提高考核的科学性和有效性；4. 考核记录：建立专业技术人员考核档案，记录考核结果及相关信息，作为人才评价和决策的依据。

五、总结专业技术人员考核是企业管理的重要环节，通过科学合理的考核办法和细则，能够帮助企业有效评价员工能力，激励员工发展，实现企业的持续发展和创新。

西北民族大学专业技术人员年度考核实施细则

西北民族大学专业技术人员年度考核实施细则一、考核内容及评分量化标准（一）政治思想考核及量化标准1．拥护四项基本原则，坚持改革开放，参加政治学习的情况量化标准：优20分；良15分；合格10分；不合格不计分。

2．组织纪律、工作态度及遵守规章制度量化标准：优20分；良15分；合格10分；不合格不计分。

3．教书育人，服务育人、管理育入量化标准：优20分；良15分；合格10分；不合格不计分。

4．团结协作精神，思想品行和职业道德量化标准：优20分；良15分；合格10分；不合格不计分。

5．本年度内获得荣誉称号和奖励。

同一内容获不同级别奖，只计最高级别奖，不同内容获奖分别计分。

量化标准：国家级20分：省部级15分；厅、局级10分；校党委、校行政表彰5分；上述1，2，3，4条中有一条不合格者，本次考核为不合格。

（二)业绩考核及量化标准1．教学工作量考核量化标准教学科研人员每年完成相应的基本教学工作量计60分。

依照不同的专业技术职务岗位，基本教学工作量为教授（研究员）324个标准学时；副教授（副研究员）288个标准学时；讲师（助理研究员）252个标准学时；助教（研究实习员）216个标准学时。

经学校批准离岗进修学习的人员，其基本工作量按50%计算。

教学工作量均按标准课时计算，折算办法依据《西北民族大学本科及以下教学工作量计算办法》（民大教字［2005］83号）和《关于印发有关研究生培养制度的通知》中《西北民族大学全日制研究生培养工作量计算办法》（试行）（民大研究生字［2005］16号)文件执行。

超过基本教学工作量的，每超一个标准课时，按0.15分加分；达不到基本教学工作量的，按0.15分/标准学时扣分。

2．科研工作量考核量化标准教学、科研人员的科研业绩考核按《西北民族大学科研工作量计算办法》量化（校级科研项目按期结项后计60分）。

科研业绩最后得分均按1：6（1个标准课时＝6个科研分）的比例折算成标准课时，超出相应职务标准课时的部分按超课时量加分。

《教育系统专业技术人员考核细则》

《教育系统专业技术人员考核细则》
教育系统专业技术人员考核细则是为了推动教育系统专业技术人员的
全面发展和提高教育教学水平而制定的一系列考核标准和程序。

本文将从
考核的目的、内容和方法三个方面进行详细阐述。

一、考核目的
教育系统专业技术人员考核的目的是为了促进教育系统专业技术人员
的成长和发展，提高他们的教学技能和专业素质。

通过考核，可以及时发
现和解决教育教学工作中存在的问题，推动教育系统的稳定发展。

二、考核内容
1.教育教学能力：包括教学设计能力、课堂管理能力、教学方法运用
能力等。

通过教学观摩、教学演示等方式来考核专业技术人员的教学能力。

2.学科知识水平：考核专业技术人员的学科知识储备和更新能力，检
验他们对最新教材和教学方法的了解程度。

3.专业发展：评估专业技术人员在教育教学领域的发展情况，包括参
与学术交流、发布论文、参加研修培训等。

4.教育研究能力：考核专业技术人员的教育研究能力，包括撰写教育
教学论文、参与教材编写等。

三、考核方法
1.评估表：制定评估表，用于综合评估教育系统专业技术人员的教育
教学能力、学科知识水平、专业发展和教育研究能力。

评估表根据具体岗
位要求制定，包括基本要素和评分标准。

2.教学观摩：安排专业技术人员进行教学观摩，评估其教学能力和课堂管理能力。

同时，鼓励专业技术人员之间相互观摩和交流，促进教学水平的提高。

3.学科考试：组织学科考试，测试专业技术人员的学科知识水平。

考试内容包括基础理论知识和教学实践操作技能。

专业技术人员考核办法及细则

专业技术人员考核办法及细则一、考核目的二、考核内容1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论知识、实践经验和专业技能等方面。

2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。

3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。

4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。

5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的工作态度和职业素养等方面。

三、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行评估。

评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。

2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能掌握程度。

3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中的表现和贡献。

4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合作和沟通能力。

5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。

四、考核周期和频率1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一般为半年或一年。

2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。

五、考核结果和奖惩措施1.考核结果通知：将考核结果通知给专业技术人员本人，并进行相关解释和讨论。

2.奖励机制：对考核结果优秀的专业技术人员给予表彰和奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。

3.奖惩措施：对考核结果不理想的专业技术人员采取相应的奖惩措施，如警告、降职、解聘等。

六、考核反馈和改进1.考核反馈：对考核结果做出详细的反馈，点出专业技术人员的优势和不足，并提出改进意见和培训建议。

专业技术人员管理考核办法

专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。

第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。

他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。

各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。

专业技术人员考核办法及细则

专业技术人员考核办法及细则为了提高专业技术人员的素质和能力，促进其职业发展，制定一套全面有效的考核办法与细则是非常必要的。

本文将为您介绍专业技术人员考核办法及细则，以期为其职业发展提供有力保障。

一、考核目的及原则专业技术人员考核的目的在于客观评价其技术能力、工作质量和职业操守，并为其晋升、薪资调整、奖励等方面提供依据。

考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和综合素质，兼顾个人发展和组织需求。

二、考核内容及权重2.1 技术能力（权重：40%）技术能力是衡量专业技术人员的核心指标，包括但不限于专业知识掌握、创新能力、解决问题能力等方面。

通过考核，评估其在技术领域的竞争力和发展潜力。

2.2 工作质量（权重：30%）工作质量是反映专业技术人员工作绩效的重要指标，包括但不限于工作成果、工作效率、工作态度等方面。

通过考核，评估其在工作中的表现和贡献。

2.3 职业操守（权重：20%）职业操守是衡量专业技术人员职业道德和职业素养的重要标准，包括但不限于遵守职业规范、尊重知识产权、保护商业机密等方面。

通过考核，评估其在职业行为上的表现和作风。

2.4 成长潜力（权重：10%）成长潜力是评估专业技术人员未来发展的关键指标，包括但不限于学习进取、自我提升、团队协作等方面。

通过考核，评估其在未来职业发展中的潜能和可塑性。

三、考核程序及要求3.1 考核周期专业技术人员的考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当调整。

3.2 考核方式考核方式可以包括但不限于定期考核、项目考核、小组评议、自评等形式，可以结合实际情况进行灵活运用。

3.3 考核评分根据考核内容及权重，制定相应的评分标准，对每个考核指标进行量化评估，最终得出考核结果。

3.4 考核结果运用考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身表现和不足之处，进一步完善自身。

同时，考核结果也应作为组织人事管理的重要依据，用于晋升、薪资调整、奖惩等方面。

四、考核结果处理方式4.1 正常晋升对于考核结果优秀的专业技术人员，可以按照组织的晋升标准和程序，给予相应的职务晋升和薪资调整。

专业技术人员考核办法及细则

＊＊*＊＊专业技术人员考核办法（初稿）为加强***＊＊业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性,督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法.一、考核范围1、＊＊**所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员(不包含M2级以上管理干部）。

2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于＊＊**技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员(不包含M2级以上管理干部）。

二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。

三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。

优秀:85分以上（含85分）称职:75分以上（含75分)基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。

A级：表现出超出职位要求的能力B级:偶有超出职位要求的表现C级:符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。

A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。

B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务.C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。

D级:工作任务不完全饱和，有少量空闲.E级：工作任务饱和度不足50%。

工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。

该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求.A级：时效及超出任务质量要求。

专业技术人员考核办法及细则

专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。

本文将介绍专业技术人员考核的办法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。

一、考核目的与原则1. 考核目的专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。

2. 考核原则考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。

同时，考核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与企业目标的一致性。

二、考核内容及标准1. 考核内容（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、解决问题的能力等。

（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目推进的效果、质量控制等。

（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作精神等。

2. 考核标准根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。

标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水平和能力。

三、考核流程1. 考核计划制定根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。

计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。

2. 考核方法选择根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。

例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。

3. 考核材料准备提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。

确保考核的客观性和公正性。

4. 考核实施与评估按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工进行排名和等级评定。

5. 考核结果反馈与改进将考核结果及时反馈给员工，并进行个别辅导和指导。

同时，总结考核经验，不断完善和改进考核办法和细则。

四、考核结果运用1. 用于人才选拔和晋升通过专业技术人员的考核结果，可以为企业选拔和培养优秀人才提供依据，并为人员的晋升和职级评定提供参考。

专业技术职务聘任考核办法.

北京大学深圳医院专业技术职务聘任考核暂行办法第一部分考核原则一、本考核办法适用于竞聘专业技术职务人员,所提供考核材料及数据，以任现职以来情况为准。

二、申请聘任人员须如实提供有关材料，如有弄虚作假，一经调查属实，视情节轻重取消其1—3年的聘任资格。

三、从省外调入具有高级资格的专业技术人员，须报省职改部门进行资格认证，经认证后方可参加考核。

四、新来院人员(除医院办公会研究确定属引进的人才或根据市人事局有关规定首聘不占专业技术职务职数外），在来院前已在外单位获聘高级职务的，来院后在有职数许可的基础上原则上按低一级职务聘任，然后按照该文标准重新申请聘任现专业技术资格职务，任职时间合并计算.五、因发生医疗事故、医疗缺陷、行政处分等处以专业技术职务低聘者，低聘期满后重新竞聘低聘前聘任职务。

六、具有中级资格需参加北京大学住院医师规范化培训人员者，按医院有关规定执行。

第二部分资格审核资格审核通过者方可参加岗位竞聘考核:一、遵纪守法,具有良好的职业道德，任现职期间每年度考核为称职及以上。

二、身体健康，能适应岗位工作要求.三、专业技术资格条件符合申请聘用岗位要求。

四、资历:申报聘任专业技术职务必须在下一级职务聘任满4年，以下情况例外:(一)具有博士学位申请聘任副高级专业技术职务者至少受聘低一级职务满3年；(二)具有硕士学位申请聘任中级专业技术职务者至少受聘低一级职务满3年。

五、每年继续教育学分达标。

六、工作时间：任现职近四年内累积病事假超过4个月或任一年度门诊缺诊达五次、病房值班脱岗达三次及以上者相应延迟1年聘任。

七、下列情况按相关条款执行：(一）受刑事惩处正在执行中、正在立案审查人员不能申请。

（二）刑满释放、劳动教养期满后在专业技术岗位工作未满4年的人员不能申请。

（三）任现职期间受行政处分且处分期未满者不能申请。

（四)违反计划生育政策者延迟3年聘任。

（五）任现职期间年度考核等次有基本称职或不称职者累加计算。

基本称职每发生1次延迟1年，不称职每发生1次延迟2年。

专业技术人员考核办法

******专业技术人员考核办法第一条为更好地实施专业技术职务聘任制，强化岗位管理，根据国家规定和上级部门有关意见和要求，结合我局实际，制定本办法。

第二条考核的原则（一）强化岗位目标责任制的原则；（二）坚持以平时考核为基础的全面考核的原则；（三）坚持公开、公平、公正、客观，注重考核工作绩效的原则；（四）重视考核结果在聘任的使用，促进单位内灵活高效用人机制形成的原则。

第三条考核范围为在编在岗专业技术人员。

第四条考核形式专业技术人员考核分年度考核和聘期期满考核。

年度考核主要考核任职以来的情况；聘期期满考核主要考核聘期内的全面情况。

第五条考核方法专业技术职务考核工作采取定量记分的方法进行。

通过对专业技术人员的政治思想、岗位工作情况、科研情况及其他业绩量化赋分，评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现及履行聘约和岗位职责的情况。

考核要严格程序、标准，充分发扬民主，采用定性与定量相结合、自查和集体考评相结合的办法，保证考核结果的公正合理。

第六条考核程序（一）个人述职：被考核人员，根据考核标准及内容，对照任职的岗位职责，实事求是地填写《专业技术人员考核表》，撰写工作总结。

（二）评议考核：考核小组组织职工对述职人员进行民主评议，根据个人总结及民主评议情况，对照考核标准进行考核评价，根据考核结果排序推荐，并写出考核评语。

（三）考核打分：成立业务考核领导小组，由考核小组根据民主评议情况对受聘人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，确定鉴定意见。

第七条考核内容包括政治思想、岗位工作、科研工作、社会贡献四个方面，重点考核工作实绩。

第八条政治思想量化赋分标准政治思想考核由被考核人写出政治思想表现总结，单位职工对被考核人员进行无记名评议打分，再按去掉一个最高分和一个最低分，取平均值的方法记分。

合格分值为60分。

其中：政治态度（30分）。

拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，贯彻执行党的路线、方针、政策，政治觉悟，在重大政治事件中的观点、立场等情况。

专业技术人员年度考核细则

专业技术⼈员年度考核细则专业技术⼈员年度考核细则第⼀章：总则根据《中华⼈民共和国教师法》的相关规定，为了对全体专业技术⼈员的政治思想、业务⽔平、⼯作态度、⼯作成绩进⾏全⾯量化考核，结合《教职⼯管理办法》等特制订本细则。

第三章：考核程序1、被考核对象在学区统⼀述职；2、测评；3、计算基本项得分；4、确定年度考核等次；5、公布年度考核结果。

第四章：定量考核⼀、政治思想（100分）（⼀）、考核⽅式：由考核⼩组和所在学校的教师采取倒扣分的⽅式进⾏民主测评，取掉1个最⾼分和1个最低分后求平均分。

（三）、考核程序：1、由考核⼩组宣布考核⽅式及评分标准；2、发放民主测评表；3、民主测评；4、由考核⼩组计算平均分；5、向教师反馈民主测评成绩。

⼆、民主测评：（⼀）、考核⽅式：由考核⼩组和所在学校的教师进⾏民主测评，取掉1个最⾼分和1个最低分后求平均分。

（⼆）、计分标准：从德、能、勤、绩等⽅⾯全⾯评价，量化打分，评价为优秀的可打90-100分，评价为良好的可打80-89分，评价为称职的可打60-79分，评价为不称职的可打10-59分，打分必须要拉开档次，拉不开档次的票计为废票。

三、基本项（100分）（⼀）、⼯作量（30分，任课节数及兼职⼯作与作业量之和超过30分按30分计算）：1、任课节数及兼职⼯作（15分）：（3）、计分标准：任复式班课的仍按单班标准计算课时量，其它兼职⼯作按实兼职情况计算课时量；符合满分标准的按15分计算⼯作量，⼯作量不能达到满分的按⽐例计算分值，即：总授课数加上兼职⼯作量折合的课时÷应得满分的课时×15。

因病等学校没有安排⼯作的，参照本学区任课量得分最低的教师。

2、作业负担量（15分）：（1）、标准量：作业量以标准班额(45⼈)，批阅语⽂、数学2门以上为1个标准量，并将这（2）、计分标准：[某年级语⽂作业批阅的系数×（学⽣数÷45⼈）+某年级数学作业批阅的系数×（学⽣数÷45⼈）+……]×（学区⽉考核总得分÷考核次数）%×15。

专业技术人员量化考核细则

专业技术人员量化考核细则考核是企业管理体系的重要组成部分，对于专业技术人员而言也是不可或缺的一环。

通过量化考核，可以客观地评估员工在工作中的表现，为员工的职业发展和晋升提供依据，同时也可以激励员工努力工作，提高工作效率。

本文将介绍一套适用于专业技术人员量化考核的细则。

一、工作目标1.明确工作目标：根据不同岗位和职责，设定明确的工作目标，包括完成的任务、工作内容、工作质量等。

2.量化工作目标：将工作目标转化为具体可量化的指标，可以通过任务量、完成时间、质量评价等方面进行量化。

3.时间管理：要求专业技术人员合理安排工作时间，根据工作量和优先级制定工作计划，保证按时完成工作目标。

二、工作能力1.专业知识：评估员工的专业知识水平，包括掌握的理论知识、实践经验、创新能力等。

2.问题解决能力：考察员工解决实际问题的能力，包括分析问题、提出解决方案、实施方案的能力。

3.团队合作：评估员工与他人合作的能力，包括沟通协调、团队协作和解决冲突的能力。

4.学习能力：考核员工的学习能力和适应能力，包括对新知识的学习和应用能力，对新技术的掌握和应用能力等。

三、工作效率1.完成任务量：评估员工完成的任务数量，包括任务的难度大小、完成时间和质量等。

2.工作质量：考核员工工作的准确性、规范性和效益性，包括工作报告、技术文档、成果展示等。

3.工作态度：评估员工对工作的态度和专注程度，包括工作积极性、责任心和主动性等。

4.工作协作：评估员工与他人合作的能力，包括工作交流、协作配合和信息分享等。

四、个人发展1.自我评估：要求员工对自己的工作进行反思和总结，评估自己的优势和不足，并提出个人发展规划。

2.培训学习：鼓励员工参加相关的培训和学习，提升自身的专业知识和技能。

3.项目经验：评估员工参与的项目经验和成果，包括项目的贡献、团队合作能力和个人发展。

4.职业规划：考核员工对自己的职业规划和发展思路，是否与企业的发展方向相符。

五、绩效薪酬1.绩效评定：根据量化考核结果，对员工的绩效进行评定，分为优秀、良好、一般和差等级。