某电信企业职位薪酬体系方案
中国电信各岗位工资体系_工资等级详情
中国电信各岗位工资体系_工资等级详情关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知各省级电信有限公司，黄页公司、各分支机构：为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。
依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下：一、加强岗位评价，完善岗位工资结构(一)增加岗位层级，加强岗位评价。
现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资深××经理)的岗位工资标准。
各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。
岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。
(二)增加岗位工资等级。
对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。
调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位工资等级。
(三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。
对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。
本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。
在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。
调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。
二、规范岗位工资的动态管理(一)新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。
中国电信—KPI体系设计共37页PPT
财务部
季、年
营销服务中心
定性指标需要用分级评估表的形式予 以明确（5/9）
模板举例
评估 方面
部门协 调能力
权重
优(100%)
良(75%)
中(50%)
差(0%)
主动协调相关部门，全面 开展各项工作，流程运作 非常顺利
能够协调相关部门开展各 项工作，流程运作没有严 重问题
基本能协凋相关部门开展 各项工作，流程运作有较 少问题
. . . . . . . . . . . . . 关键业绩指标1’’=xx 关键业绩指标2’’=xx
KPI指标分解的原则（1/9）
对该人员工作具有 激励作用
下级部门帮助领 导分担的指标， 所以必须能够激
励业绩
该指标分解后该部 门员工有能力控制
该指标具有较强可 测性
与该部门工作密 切相关，不超出 人员能力范围
财务部
年
• 预算网络成本
(营销中心和网络中心) 服务水平协议
财务部
年
(SLA)上预定的网络成本 +/- 年中任何
调整
•收入增长率
当年客户收入 －去年年终客户收入
财务部
年
去年年终客户收入
×100%
• 用户人均收入
(ARPU）
月租费收入+通话费收入+服务费收入 用户总数
*定性的关键业绩指标考核方法见定性指标评估表 **根据本地网的现有准利润中心的定位，固定资产不包括新的战略性投资
便于各部门数据 收集以及相关人 员/部门的指标计
算
分解的指标权重要根据工作性质和内容而调整 （2/9）
财务类指标
60%
其它
40
5 25
华为公司工资等级标准
华为公司工资等级标准华为公司是中国最大的电信设备制造商之一，也是一家全球领先的通信技术解决方案供应商。
作为一家知名企业，华为公司的工资等级标准备受到广泛关注。
本文将对华为公司的工资等级标准进行详细介绍。
一、华为公司的工资等级标准华为公司的工资等级标准是一套科学的薪酬管理制度，旨在为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。
华为公司的工资等级标准主要包括以下几个方面：1. 薪酬体系华为公司的薪酬体系是以岗位为基础的，针对不同的岗位设定不同的薪酬等级。
薪酬等级是根据岗位的技能要求、责任程度、工作经验、绩效表现等因素来确定的。
在华为公司，薪酬等级越高，意味着员工的工作能力和绩效表现越优秀。
2. 薪酬结构华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖金。
福利和补贴包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
华为公司的薪酬结构相对灵活，可以根据员工的不同需求进行调整。
3. 绩效评估华为公司的绩效评估是根据员工的工作表现来评定的。
绩效评估包括年度绩效评估、季度绩效评估和项目绩效评估。
年度绩效评估是对员工一年的工作表现进行评估，季度绩效评估是对员工季度工作表现进行评估，项目绩效评估是对员工参与的项目工作表现进行评估。
绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级。
二、华为公司的薪酬管理特点华为公司的薪酬管理具有以下几个特点：1. 公平、公正、透明华为公司的薪酬管理制度是公平、公正、透明的。
薪酬等级的确定是基于员工的岗位、技能、经验和表现等客观因素，避免了主观因素的干扰。
薪酬管理的过程和结果都是透明的，员工可以清楚地了解到自己的薪酬待遇。
2. 灵活多样华为公司的薪酬管理制度是灵活多样的。
公司可以根据员工的不同需求进行薪酬结构的调整，以满足员工的个性化需求。
同时，薪酬管理制度也可以根据公司的业务发展和市场竞争状况进行调整，以适应不同的市场环境。
电信薪酬制度
电信薪酬制度概述薪酬制度是一个组织内部的基本管理制度之一，对于保持员工的激情和积极性，以及维持组织正常运转至关重要。
电信行业作为信息社会的基础设施建设者和供应商，其薪酬制度更是具有特殊的意义和影响力。
本文将就电信行业的薪酬制度进行探讨和分析，以便更好地了解电信行业的薪酬管理和发展趋势。
一、薪酬制度的目标和原则电信行业的薪酬制度的目标主要是激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，进而实现组织目标的达成。
同时，电信行业的薪酬制度还要保持与市场的竞争力、公平性、合理性和可持续性。
为了实现这些目标，电信行业的薪酬制度需要遵循一些原则。
首先，薪酬制度应该与员工的工作表现和贡献相匹配，员工的薪酬应该与其工作的价值相一致。
其次，薪酬制度应该具有透明度和公平性，员工应该清楚自己的薪酬来源和计算方式，并且薪酬差异应该基于正当的原因。
最后，薪酬制度应该与员工的发展和职业规划相匹配，为员工提供成长和晋升的机会。
二、电信行业的薪酬组成电信行业的薪酬主要由基本工资、绩效奖金、津贴福利和附加福利组成。
1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的基础，是根据员工所在职位的要求和市场行情来确定的。
基本工资通常是固定的，根据员工的工作经验和能力等因素可以有一定的浮动。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的，旨在激励员工的工作动力。
绩效奖金可以是个人绩效奖金，也可以是团队绩效奖金。
绩效奖金的发放可以根据绩效评估体系来确定，例如通过定期的绩效考核、评估和排名等方式来确定员工的绩效水平。
3. 津贴福利：津贴福利是指为员工提供的一些额外的福利和待遇，例如通讯津贴、交通补贴、餐补、带薪休假等。
津贴福利旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 附加福利：附加福利是指为员工提供的其他福利，例如医疗保险、养老保险、意外险等。
附加福利旨在保障员工的健康和安全。
三、电信行业薪酬制度的变革与趋势随着时代的发展和行业的变革，电信行业的薪酬制度也在不断地进行调整和变革。
华为薪酬体系-细版第一部分
➢福利（补贴、社保基金）
• 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。
• 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。
华为架构
核心价值观
董事会成员
华为要成为吸引全球优秀人才共同奋斗，分享价值的事
时
业平台
对
以
• 2014年，我们优先给一线作战部队和绩优员工提升了
的轮 给
工资和激励水平，以导向冲锋；充分落实了“获取分享”的
奖金机制；在长期激励方面，在全球范围推行了TUP(时间单 位计划)，让全体优秀员工尤其是中基层骨干员工更多地分享
• 专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金 15%；
• 中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金 20%；
• 高层基本工资为40%，奖金20%，股金40% 。
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作1 ～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
华为薪资印象
此前华为招收的应届本科生，一线城市起薪在6000元，研究生在8000元，调薪后，本科生
薪水将在8000-9000元；研究生调高至10000元左右。
三要素评估法
华为薪酬发展阶段
• 企业处于初创期，实力单薄，非经济性
1988年到 1996年
薪酬发挥主导作用
薪酬管理案例
M电信集团公司的薪酬体系某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
其职位体系在横向上划分为五个职位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的22个职位等级。
一、M集团职位体系（一）职位序列（二）该集团公司的职位序列是指职责相近、知识技能要求类似的不同职位组合。
不同职位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多渠道通。
该公司的全部职位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五大序列（除管理序列以外，其他四大序列统称专业序列）。
其中:1.销售与服务序列的主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、经行主动营销的职位。
2.市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的职位。
3.建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的职责。
4.支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工作等工作的职位。
5.管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记职位。
（二）职位等级职位等级是职位之间相对价值的体现，该公司的全部职位分为22个职位等级。
职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。
（三）职位层级职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小以及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。
该公司的职位等级在纵向被划分为七个职位层级。
（四）职衔职衔主要是指管理人员所承担的的职务名称以及专业技术人员的专业技术等级。
公司按照不同职位序列以及不同的职位层级分别规定。
比如，集团本部各部门负责人统称部门总经理，中心负责人统称中心主任等。
二、M集团薪酬体系该公司的员工薪酬构成主要包括职位工资、综合补贴和绩效工资。
M电信集团
3、创建基于绩效的薪酬体系
企业中有一个完善的绩效评估体系是有效进行 薪酬管理,实现员工个人公平的重要环节。通过绩 效评估评价员工的工作绩效,从而得出不同的绩效 等级,企业就根据这些绩效来决定薪酬政策。绩效 评估还可以使企业员工清楚地了解自己、别人的绩 效情况,大大减少了员工之间的猜疑和矛盾及由此 产生的不公平感觉。
4、搭建有效的监督管理制度和沟通机制
薪酬制度设计得再公正、公平、合理、客观。如果不 引入监督机制,也保障不了薪酬制度得以有效执行。可以 通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可 以采取上级建议,隔级核定得方法。这样即可以避免由于 上下级矛盾或过度亲密引起过低或过高的判断。最好的监 督方法是员工监督,管理者应建立沟通机制,搭建高效的沟 通平台,通过访谈、调查等各种方式与员工进行有效的薪 酬沟通,并将员工的意见信息,及时反馈或做出相应解释和 调整。充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得 以公正地执行。
影响：
员工经过比较所得的结论不仅会影响到他们的总体工作态度,影响
他们是否愿意被调换到企业内部的其它职位上去、是否愿意接受晋升,
同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组 中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。
同等级员工薪酬的横向公平
从H省职位工资通用表中可以看出同 一职级有不同的薪资等级，而不同的薪资 等级来说，同一职级薪资差距大体上是差 不多的。可以在这个方面上来说，体现了 内部公平性。
◆员工将自己所获薪酬与同一组织中其他人所获薪酬进
行对比，如果觉得自己所获得薪酬是公平的，他感受到 内部公平，反之则不公平，该员工的工作态度和工作行 为都会受比较结构的影响。
◆一个组织越好地创造内部公平、外部公平、个体公平
某某电信公司人力资源管理状况的调研报告
某某电信公司人力资源管理状况的调研报告一、引言随着信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的作用愈发凸显。
为深入了解某某电信公司的人力资源管理状况，我们进行了此次调研，旨在发现问题、总结经验，为公司的人力资源管理优化提供参考依据。
二、公司概况某某电信公司是一家在通信领域具有重要影响力的企业，拥有广泛的客户群体和多元化的业务。
公司员工数量众多，涵盖了技术研发、市场营销、客户服务、运维管理等多个部门和岗位。
三、人力资源管理现状（一）人力资源规划公司制定了较为明确的人力资源规划，根据业务发展战略和市场需求预测人员需求。
然而，在规划的执行过程中，存在一定的灵活性不足，导致部分岗位人员过剩或短缺的情况时有发生。
（二）招聘与选拔招聘渠道较为多样化，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等。
招聘流程较为规范，但在人才选拔标准的科学性和针对性方面还有待提高，有时会出现招聘到的人员与岗位要求不完全匹配的情况。
（三）培训与开发公司重视员工培训与开发，提供了丰富的培训课程和学习机会。
但培训效果评估机制不够完善，难以准确衡量培训对员工绩效提升的实际作用。
（四）绩效管理建立了较为完善的绩效考核体系，考核指标涵盖了工作业绩、工作态度和能力等方面。
然而，绩效考核结果在薪酬调整、晋升等方面的应用不够充分，激励作用未能得到充分发挥。
（五）薪酬福利薪酬体系具有一定的竞争力，但内部薪酬公平性有待改善，不同部门、岗位之间的薪酬差距不够合理。
福利制度较为完善，但在个性化福利方面的创新不足。
（六）员工关系公司注重员工关系的维护，建立了工会等组织，定期开展员工活动。
但在员工沟通机制方面还存在一些问题，员工的意见和建议未能得到及时有效的反馈。
四、存在的问题及原因分析（一）人力资源规划不够精准原因主要在于对市场变化和业务发展的预测不够准确，缺乏动态调整机制，同时与各部门之间的沟通协作不够紧密，导致规划与实际需求存在偏差。
（二）人才选拔标准不够科学缺乏对岗位胜任力模型的深入研究和应用，在招聘面试过程中过于依赖主观判断，未能充分运用科学的测评工具和方法。
广东电信地市分公司全业务经营岗位和薪酬体系
层 级
专业 岗位
按同一岗位 专业能力分
1-4层级
岗
位 所有 等 岗位
级
按岗 位评 估价 值分
满足薪 酬分配 价值导 向的需 要
横
向
1-28 通 等级 道
7
人中力国资电源信广部东公司
综
合
部
四、管理序列岗位体系框架
管理岗位按管理汇报关系分1-10层级
管理 岗位 层级
集团公司
职位
岗位 等级
一级正 总经理
具有一级岗位技能认证资格
理
15
副支局长 （中心副主 8-18
任）
注：1、其中战略单元（SBU）市分公司正副总经理岗位层级可分别对应二级副和三级正，岗位等级分别对应25-26和23-24；
2、正副支局长和片区营销中心正副主任岗位等级，应与支局（中心）收入规模和发展质量等因数挂钩，由市分公司按照表中范围确定；
3、四级正及以下岗位的岗位等级，省公司可结合自身实际情况，在初次8对应时预留1-3个等级的发展空间，今后逐步接轨。人中力国资电源信广部东公司
• 重点加强面向客户 和转型业务的能力 提升
• 将派遣制人员和外 包人员纳入培训体
• 根系据不同岗位特点 进行考核分配
• 推进同岗同绩效
9
• 建立基于岗位层级
拓展员工 和等级的纵向通
职业发展 道，以岗位价值和
体系
薪酬分配为牵引的
横向通道
• 拓展派遣制和外包
下一步工作人员要发求展空间
人中力国资电源信广部东公司
2
人中力国资电源信广部东公司
综
合
部
本课程解决的根本问题是
为什么要开展？怎样开展？
课
中国电信岗位体系及职业发展通道
省管理工程师 /专员
6
市级专家 市级专家
6
市级专家
复杂专业 操作
协助进行专 业运行的日
常管理
日常专业支 撑
7
专业操作
8
简单专业操作
9
10
操作
11
12
撑工程师/专 员
工程师/专员
助理工程师/ 助理专员
技术员/高级 文员
操作员/文员
7
市级支撑工 程师/专员
资深工程师
7
资深工程师
8
工程师/专员
8
工程师/专 员
县专业技术序列
核心工作性质
岗位层级名称
核心工作性质
岗位层级名称
核心工作性质
岗位层级 名称
区域总经理/专业总监 级专业管
专业管理
RGM/Director 经理
Manager
全省专业规划研究 专业策略制定
专业管理
研究专员 管理专员
主管
专业支撑
支撑专员
Section Manager
专业操作 简单技术操作
操作
——该方案的核心（对非销售服务类岗位）有两点：一 是基准岗位和发展岗位合并考虑；二是主要基于工作性 质建立发展通道
免费注册商城，每天三小时推广，每月收入高达3000以上：注册网站：http://goodword.te人asm力.cn资/ 源 部
方案一的优缺点
❖ 优点： ❖ 按工作性质差异设置岗位可适度缓解专业通道中可能出现的论资
省
团 家 选择A 选择B 级 家
市
县
专业层级定义
在市州或省公司二级
级 家
研究 专员
主任 专员
在全省范围，负责一 全省范围，负责一个 全省范围，负责所管 部门范围，根据专业
职位薪酬体系设计案例
县公司总经理 县公司副总经理
17级 15级 14级/13级 12级/11级 15级/14级 14级/13级 12级/11级 11级/10级 12级/11级 11级/10级
2 职位描述
总经理 副总经理 处室经理 处室副经理 职位层级 高级资深经理 资深经理、资深业务经理。资深专家、资深营销经理 高级业务经理、专家、高级营销经理 业务经理、主任工程师、营销经理 高级业务主管、一级工程师、高级营销主管 业务主管、二级工程师、营销主管 高级业务主办、三级工程师、高级营销主办 业务主办、四级工程师、营销主办 业务助理、高级技术员、营销助理 业务员、技术员、营业员、客户代表、客户经理
M集团公司各省分公司地区系数区间表
省分公司地区 北京、上海 广东、浙江、天津 福建、山东、江苏、西藏 辽宁、重庆、宁夏、内蒙古、湖北、湖南、青海 河南、广西、河北、黑龙江、四川、吉林、云南、山西、 江西、安徽、陕西、新疆、甘肃、海南、贵州
奥康集团有限公司
系数区间 1.10~1.28 0.91~1.20 0.87~1.15 0.85~1.11 0.83~1.09
职位薪酬体系
1 公司简介及组织结构 2 职位描述 3 职位评价 4 薪酬水平的确定
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1 公司简介
M电信集团公司的薪酬体系 某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，
该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪 酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包 括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的 职位管理体系。其职位体系在横向上划分为五个职 位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的 22个职位等级。
8
4薪
9
电信企业营业员激励性薪酬体系设计
１ ． 固定工资 水平较低 ， 稳定收入少 ， 保 障性 和员工感 知度较
低。
其他福利结合公 司实际制定相关制度 ， 体现保健与激励。见表 １ 。
表 １ 工资结构 比例
岗位
Ｌ
２ ． 营业员 岗位等 级没有 区分 ， 岗位工 资均为一个标准 ， 岗位 工资没有体现员工 的业务技 能 、 服务ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ平 以及 贡献 的差异 ， 缺 少
间为标准工时 ， 主要职责为完成月度销售任 务 ， 遵照 服务 标准做
２ ． 绩效工资。绩效工资定位 为个人月度发放薪酬 ， 分 为服 务
绩效和销售提成 两个 部分 ，实际发放水平与个人绩效考核结果 挂钩 ， 与绩效考核办法紧密结合 。 ３ ． 激励 工资。 激励工 资定位为个人及 团队季度或年度 阶段性
成标 准营业厅 在完成 整体 经营 目标 的基础上 获得超 额业 务提
成。 由营业厅主任根据营业员个人销售量情况和支撑贡献情况
职业操 守 （ ５ ％ ） 合法 地进 行营 销服务 工作
２ 、较差 １ 分
３ 、一般 ３分
客户需 求理 解 能 够通 过敏锐 的观察 ． 准确 发掘井 弓 ｌ 导 ４ 、较好 ４ 分
知识 技能
制范围内 ，将绩效工资销售提成部分 由原有的个人业 务量核算
提成方式改变 为团队提成总量核算方式 。 团队业务提成 ＝ ∑（ 各业务实际完成量 一计划任务量 ） Ｘ提
（ ７ ０ ％ ）
执行力 （ ５ ％ １
充 分理 解 公司 制度 和 任务 目标 的基 础 上 ，认真 、及 时、高 质量地 完成任 务 遵 守行业 、 职 业规 范．诚信 正直， 合 理 ｌ 、差 不 掰分
中国铁塔薪酬体系
中国铁塔薪酬体系中国铁塔是中国电信行业的重要企业之一，负责通信塔的建设、运营和维护。
作为一家大型国有企业，中国铁塔的薪酬体系具有一定的特点和规律，充分体现了公平、合理和可持续的原则。
一、薪酬体系的组成中国铁塔的薪酬体系主要由以下几个方面组成：1.基本薪资：基本工资是员工根据职位等级和工作年限确定的固定薪资，是员工薪酬的基础。
2.绩效奖金：中国铁塔采用绩效考核制度，根据员工的工作表现与工作目标的完成情况，发放相应的绩效奖金。
3.岗位津贴：根据员工所属的岗位特点和工作条件，提供相应的津贴，如岗位津贴、通讯津贴等，以补偿员工的特殊工作和生活所需。
4.健康福利：中国铁塔为员工提供完善的社会保险和员工福利制度，包括医疗保险、养老保险、工伤保险、住房公积金等，保障员工的生活和健康。
5.特殊补贴：针对特殊情况和特殊岗位，中国铁塔还设立了特殊补贴，如高温津贴、夜班津贴、食宿补贴等，以激励员工投入更多的工作和精力。
二、薪酬体系的制定原则中国铁塔薪酬体系的制定遵循以下几个原则：1.公平合理：薪酬体系必须公平合理，即相同工作、相同能力的员工应该获得相同的薪资待遇；不同工作、不同能力的员工应该获得相应差异的薪资待遇。
2.激励悬挂：薪酬体系需要设置一定的悬挂机制，即员工的薪资增长应该与其工作表现和能力的提升相匹配，能够激励员工不断提高自己的工作能力和表现。
3.可持续发展：薪酬体系的设计应该考虑到企业的可持续发展，既能够激励员工的工作积极性，又不会给企业造成过大的财务负担。
三、薪酬体系的实施方法中国铁塔在薪酬体系的实施上采用了一系列的方法和措施：1.分级分类：中国铁塔根据不同的岗位等级和工作职责划分了不同的薪资等级，将员工的薪酬水平与其职位等级相匹配。
2.考核评估：中国铁塔通过年度绩效考核，对员工的工作表现和工作目标的完成情况进行评估，从而确定绩效奖金的发放标准和范围。
3.弹性激励：中国铁塔在薪酬体系中设置了一定的弹性激励机制，使员工的薪资待遇能够根据其工作表现和能力的提升而不断调整。
运营部门岗位薪酬层级套档规定
运营部门岗位薪酬层级套档规定
范围
本规定适用于公司运营部门所有岗位，包括但不限于营销、客服、运营等岗位。
薪酬层级管理
公司对于运营部门岗位的薪酬管理分为5个层级，即T1、T2、T3、T4、T5。
不同岗位根据职责、资历、业绩等因素划分到不同
的薪酬层级。
各薪酬层级的最低工资标准如下：
- T1：XXXX元/月
- T2：XXXX元/月
- T3：XXXX元/月
- T4：XXXX元/月
- T5：XXXX元/月
套档管理
公司对于运营部门岗位的套档管理根据员工的绩效、工作年限
等因素，将员工薪酬层级提升或调整降低，实现薪酬制度的灵活性
和差异化。
- 薪酬上涨：符合一定条件的员工，可以根据公司绩效考核标准，评定为优秀等级及以上时，薪酬层级自动提升一个层级，涨幅
为工资的10%以上；
- 薪酬调整：符合一定条件的员工，如岗位发生变化、个人能
力提升、工作表现下降等，经过于直接主管和人力资源部门的评估，可以对员工的薪酬层级进行调整；
- 薪酬降低：岗位发生变化或者工作表现低于公司要求时，薪
酬层级也会相应降低。
绩效考核
公司将制定绩效考核标准，以客户满意度、营销业绩、工作质
量等指标进行绩效考核，作为确定员工薪酬层级的主要依据。
生效时间
本规定自颁布之日起生效，新员工的薪酬等级在入职时确定，
老员工在年终绩效考核后进行调整。
以上为公司运营部门岗位薪酬层级套档规定，各部门全体员工应当仔细遵守，如有违反，将接受相应的纪律处分。
绩效薪酬案例分析
（二）职位内容基本稳定
• M电信公司设立了五大序列，并在不同序列 下设立了各个职位以及具体到它的工作对 象和内容
（三）企业存在相对较多的职级
• 企业按照集团公司本部、省公司本部、副 省市、省会市、其他市公司、县公司五种 不同公司层次设立了18个对应的职级
（四）企业的薪酬水平足够高
• 以M电信公司位于北京的18职级的G挡为例， 其工资系数达到了13.7000.
除了以上的问题，其实该公司的薪酬体系还 存在以下问题
（一）职级对应工资划分依据不明确 （二）工资套改方案与绩效脱节严重 （三）企业高层与底层的工资系数相差太大 （四）对于少数职位进行职位封顶 （五）企业将技术性人才放在较低职位
•
感 谢 阅
读感 谢 阅
读
我们认为：M电信集团公司实行 的是职位薪酬体系
• 理由一：职位薪酬体系需要对职位本身 做出客观的价值评价
• 该集团公司根据职衔、任职资格、能力要求对 职位本身的价值作出了客观的评价，在职位体 系上从横向上划分了五个职位序列、从纵向上 划分了七个职位层级以及相应的22个职位等级， 该公司客观评价职位本身的价值，有利于为员 工职业发展提供多向通道。
• 综合以上几点，可以判断M电信集团公司实 行的是职位薪酬体系
薪酬体系设计存在的问题
（一）职位序列没有明确化 • 该集团公司在确定职位序列时是将职责相近、知识技能要
求类似的不同职位的组合，其职位序列没有明确化 • 职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须明确、具
体的。因此企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求、 有明确的责任，同时，这些职位所面临的工作难点也是具 体的、可描述的。职位序列：指从管理角度和专业角度二 个维度，对职位分别进行分类。例如，管理序列从职业发 展渠道角度分为决策管理、高级管理、中层管理、基层管 理等四级。
电信业薪酬体系结构
电信业薪酬体系结构
概述
电信业是现代社会中不可或缺的行业之一，为了确保该行业的可持续发展，建立合理的薪酬体系结构是至关重要的。
本文将介绍电信业薪酬体系的基本架构和组成要素。
1. 基本架构
电信业薪酬体系的基本架构分为以下几个层次：
- 岗位层：根据不同岗位的职责和要求，划分相应的岗位级别和职级，明确各级别之间的薪酬差异。
- 薪酬层：确定各个职级的薪酬范围，包括最低薪酬、中位数薪酬和最高薪酬，以及各级别之间的递进关系。
- 绩效层：根据员工的工作表现和贡献程度，设定不同的绩效等级，并与薪酬挂钩，激励员工不断提升业绩。
2. 组成要素
电信业薪酬体系的组成要素包括：
- 基本工资：根据岗位级别和工作经验确定的固定薪酬，是员工薪酬的基础。
- 绩效奖金：根据员工绩效等级和绩效评估结果，给予额外的奖金，激励员工积极工作和提升表现。
- 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提供员工全面的保障和福利。
- 职业发展机会：提供培训和晋升机会，帮助员工提升能力和职业发展，进而提高薪酬水平。
总结
电信业薪酬体系的合理构建可以有效激励员工的工作积极性和创造力，进一步促进企业的发展。
建立明确的岗位层次、薪酬层次和绩效层次，并合理设计各个要素的组成，是建立可持续发展的电信业薪酬体系的关键要素。
以上为电信业薪酬体系结构的简要介绍。
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E
11.360 9.520 7.990 6.740 5.620 4.630 3.870 3.240 2.680 2.270 1.930 1.580 1.340 1.130 0.960 0.825 0.710 0.610
F
G
11.880 12.400
9.950
10.380
8.350
8.710
7.050
C
10.320 8.660 7.270 6.120 5.120 4.210 3.530 2.960 2.440 2.070 1.760 1.440 1.220 1.040 0.890 0.765 0.660 0.570
D
10.840 9.090 7.630 6.430 5.370 4.420 3.700 3.100 2.560 2.170 1.845 1.510 1.280 1.085 0.925 0.795 0.685 0.590
路漫漫其悠远
某电信企业职位薪酬体系方案
三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资基数由集团公司确定，根据国家相关政策和公司 经营效益动态调整。初次套改，集团公司确定为1000元。
岗位工资系数执行集团公司统一标准。
地区系数按照集团公司规定，综合各地区社会平均工资水 平、最低工资标准及城镇居民消费水平等因素，结合地区经 济发展水平、各市分公司收入规模、各市分公司收入利润贡 献率及各市分公司业绩完成情况等指标，综合确定。
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三、薪酬体系的内容及套改方法
员工薪酬套改步骤
确定员工序 列归属
确定 员工职 位等级
确定员 工薪档及
系数
计算 员工 岗位工
资
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某电信企业职位薪酬体系方案
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义
Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容
Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容
Ⅳ 全面岗位优化工作
2、遵循集团公司职位薪酬体系框架的原则；向 一线专业序列员工政策倾斜的原则；突出业绩导向， 合理调控员工全薪水平的原则。
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某电信企业职位薪酬体系方案
三、优化调整的主要内容
1、职位体系专业序列对应关系调整
原体系七岗对应新体系8级；原体系八岗对应新 体系7级；原网通公司原体系九岗及以下岗位中值 守岗位人员对应新体系5级，其他岗位人员对应新 体系6级；原联通公司原体系九岗对应新体系6级， 原体系十岗对应新体系4级。
三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工 资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D
9年职位薪酬体系方案
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原联 通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
薪档
A
B
C
D
累计工作 不足5年 5-10年 10-15年 15年及
年限
（不含） （不含） 以上
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某电信企业职位薪酬体系方案
三、薪酬体系的内容及套改方法
（4）任现职级年限、岗位等级年限、累计工作年限均截至 2008年12月31日，按实年计算，满12个月为一年。
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某电信企业职位薪酬体系方案
7.360
5.870
6.120
4.840
5.050
4.040
4.210
3.380
3.520
2.800
2.920
2.370
2.470
2.015
2.100
1.650
1.720
1.400
1.460
1.175
1.220
0.995
1.030
0.855
0.885
0.735
0.760
0.630
0.650
某电信企业职位薪酬体系方案
新旧体系对接后，历史的问题及现实问题的产生， 为优化调整工作提供了客观的现实条件。
进行职位薪酬体系的优化调整，是实践科学发展 观，体现以人为本，促进企业健康、可持续发展的 重要保障。
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某电信企业职位薪酬体系方案
二、优化调整的规则和原则
1、为实现原两家公司不同职位薪酬体系的统一， 集团公司设立了原网通、原联通管理序列、专业序 列的职位体系对应规则和薪档对应规则，为纲性原 则，只能在集团公司已经明确的范围内结合本省实 际情况进行优化调整，不得突破集团规则。
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其他 员工根据新任职岗位，分别归入销售与服务、市场、建设维 护、支撑序列，并统称为专业序列。 某电信企业职位薪酬体系方案
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二、职位体系的内容及套改方法
4、管理序列员工职位等级的确定方法
各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则，分 别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位”的 方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级后， 全体岗位按此标杆顺序下延。
某电信企业职位薪酬体系方案
二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗 位序列 、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
2、岗位序列的划分
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不 同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职 业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、 市场、建设维护、支撑五个序列。
Ⅴ 相关工作说明及要求
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某电信企业职位薪酬体系方案
职位薪酬体系优化调整的主要内容
一、优化调整的必然性 二、优化调整的规则和原则 三、优化调整的主要内容
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某电信企业职位薪酬体系方案
一、优化调整的必然性
优化调整工作是集团职位薪酬体系初步统一套入 的后续工作要求。按照集团公司统一的职位薪酬体 系实施步骤，实现初步统一、持续优化。
Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容
Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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某电信企业职位薪酬体系方案
职位薪酬体系统一的主要内容
一、本次职位薪酬体系套改的原则 二、职位体系的内容及套改方法 三、薪酬体系的内容及套改方法
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某电信企业职位薪酬体系方案
一、本次职位薪酬体系套改的原则
三、薪酬体系的内容及套改方法
3、综合补贴
按照集团公司方案，各单位原根据国家、地方政府、相关 部委、原集团公司和本单位有关政策规定、在工资总额中列 支发放的各类津贴补贴归并纳入综合补贴，最高不得超过 400元/人.月，原有项目一律停止发放。为了贯彻落实集团 公司在本次薪酬套改确保一线员工薪酬水平不大起大落，保 障一线员工整体利益，采用上限标准确定我省各岗位人员综 合补贴标准为400元/人.月。
本次职位薪酬体系套改是为了实现五统一，即岗 位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪酬 结构统一和固定薪酬标准统一。是在集团公司统一 原则下，在全年工资总额不增加的前提下，是工资 结构的调整，是固定薪酬与变动薪酬比例的调整， 不是涨工资，是在全省及各市分公司工资总额预算 额度内的调整。
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某电信企业职位薪酬体系方案
二、职位体系的内容及套改方法
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某电信企业职位薪酬体系方案
二、职位体系的内容及套改方法
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某电信企业职位薪酬体系方案
二、职位体系的内容及套改方法
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某电信企业职位薪酬体系方案
二、职位体系的内容及套改方法
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某电信企业职位薪酬体 系方案
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2020/11/18
某电信企业职位薪酬体系方案
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义
Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容
Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容
Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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某电信企业职位薪酬体系方案
建立统一的职位薪酬体系的重要意义
A—G A—G A—G
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某电信企业职位薪酬体系方案
三、优化调整的主要内容 优化调整效果分析
类别
人数
初次套改后 调整后人均 人均增长 人均岗位工资 岗位工资 额度
原9岗对应 新6级
49
原8岗对应 新7级
900
原7岗对应 172/6
新8级
7
1099 1372 1935
1318 1645 1962
219 273 27/70
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某电信企业职位薪酬体系方案
三、优化调整的主要内容
3、设置保留工资项目
（1）实施人员范围 为解决部分员工本次套改后固薪下降的问题，对专业序 列固薪下降的员工，在进行岗位优化之前的过渡期内，设 置保留工资，管理人员在本次套改时固薪水平下降的，一 律不予保留，充分体现向一线员工倾斜的政策。 （2）保留工资口径 保留工资是指按照新旧体系固定薪酬对比口径，套改后 原固定薪酬高于新固定薪酬部分。 新体系固定薪酬包括岗位工资和综合补贴。原联通薪酬 体系固定薪酬为岗位工资。原网通薪酬体系固定薪酬为岗 位工资、保留工资、一线员工岗位工资补贴和各项津贴补 贴之和。