省人民医院绩效考核详细方案
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
护理人员绩效考核方案
人民医院内四科护理人员绩效考核实施方案一、护理人员绩效考核领导小组组长：（院长）副组长：（护理部主任）成员：护理部成员（片区护士长）二、护理人员绩效考核小组组长：（护理部主任）成员：三、考核方法及内容（一）考核对象：所有护理人员均参与考核，根据工作性质分为护理管理者绩效考核及护士绩效考核、护理管理人员绩效考核办法与医院行政人员相同，包括以下岗位：护理部主任、护理部副主任、科护士长、护理部干事。
（二）考核办法1.片护士长由护理部主任考核2.护士长由片区护士长考核3.护士有护士长考核(三)考核内容：以《护士长目标管理考核表》、《护士绩效考核表》。
护人员的考核主要包括医德医风、考勤、职业素质、专业素质、工作质量、工作负荷、工作量、患者满意度等。
（四）考核周期：每月一次（五）考核结果：所有护理人员考核结果与绩效工资挂钩四、护理管理者绩效考核分配方法：护士长绩效工资=科室护士平均奖×1.5五、临床护士绩效分配方案（一）临床护士绩效分配原则遵守同工同酬、按劳分配、多劳多得的分配原则（二）临床护士绩效分配方法1.各科室护理绩效所得：经管办每月根据科室护理工作量、护理工作质量综合考评、患者满意度等指标确定各护理单元奖金金额。
科室护士长根据护士工作班次分累计，按护士工作考核标准加减，算出护士最终得分、按所得奖金金额，再分配至护士个人。
2.护理工作质量考核按照医院护理质量检查组检查结果、节假日检查及夜间检查、患者满意度调查结果为考核依据，质量综合考核在达标分以下，质量下降。
有缺陷者扣减当月绩效，护士质量综合考评：按照医院护理部质量组每月检查的结果为考核依据，质量下降、有缺陷者扣减当月绩效：具体方法：科室护理质量综合考核低于达标以下，每下降1分扣科室绩效200院（单项计算）。
省人民医院绩效考核详细方案
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案
详细方案
-10-26
一、全院关键指标
1、指标依据
⏹医院的战略目标；
⏹省医字[ ]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》
提高医疗质量、优化服务；
执行《指导意见》，完成公立医院改革；
以重点学科为龙头，加强各学科建设；
加大人才培养力度，建好三支队伍；
有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：
✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：
✓重要性原则（不可能面面具到）
✓公平性原则（不同组织之间需要公平）
✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）
✓政策性原则（符合医院管理政策）
✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投
入现实性）
✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）
✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）
2、指标集
3、考评方法及属性。
省人民医院绩效实施指南
省人民医院绩效实施指南为了提高省人民医院的工作效率和服务质量，制定了一份绩效实施指南。
该指南旨在通过规范和科学的管理，使医院的绩效达到最佳水平。
一、绩效的定义绩效是指组织实现其目标的程度和质量，通常表现为实现的结果和投入的效率。
医院的绩效主要包括医疗质量、医疗安全、医疗服务、管理效率等多个方面。
二、绩效管理的基本原则1.目标导向绩效管理要以医院的目标为导向，制定出符合医院实际的绩效指标，从而指导医院各项工作。
同时，要求相关部门和人员按照一定的计划和标准去履行义务。
2.全员参与绩效管理需要全员参与，每个人都有责任和义务去完成各项任务。
同时，要建立相应的激励机制，鼓励大家积极参与，并通过奖励和惩罚等方式激励员工的积极性。
3.科学精细绩效管理需要科学精细，即前期的目标确定、计划履行、数据统计和后期分析和评估都需要精细严谨的实施，尤其是日常管理流程的创新和优化。
4.公正公平绩效管理需要公正公平，保证考核的公正性和合理性，确保每个员工获得公平的机会和回报，充分发挥员工的积极性和创造性。
三、绩效指标1.医疗质量指标绩效管理的核心是医疗质量，该指标主要包括病人的治愈率、术后并发症的发生率、药物的使用和病房卫生等多个方面。
医疗质量是医院的核心竞争力，是医院可持续发展的基石。
2.医疗安全指标医疗安全是保障病人健康的关键，也是医院的重要使命。
医疗安全的指标主要包括手术前、中、后的安全控制、医疗器械的使用、护理人员的操作规程等多个方面。
3.医疗服务指标医疗服务是医院的形象和服务水平的体现，好的医疗服务可以提高病人的满意度和信任度。
医疗服务的指标主要包括病人对医院服务的评价、医生患者沟通的质量、病房卫生条件等多个方面。
4.管理效率指标管理效率是医院的重要管理绩效目标，主要包括医院在人力、财务、物资等方面的绩效。
管理效率指标可以反映医院的精细管理和效益水平。
四、绩效管理的实施步骤1.制定绩效指标医院要根据自己的实际情况，制定出符合自身特点的绩效指标，确保绩效目标的合理性和可行性。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院是一家由国家投资建设，主要服务于当地居民的三级综合性医院，拥有一支高素质的医护团队，能够提供高品质的医疗服务。
为了激励医院医护人员的工作积极性、鼓励其持续不断地提高医疗水平，某人民医院决定实施绩效工资制，以下是具体的实施方案：一、规定事项1. 实行工资绩效考核制度，将绩效与工资挂钩，通过考核结果对医护人员实行激励机制。
2. 制定工资绩效考核标准，将工资梯度、考核内容、绩效系数等相关规定明确规定，便于工作人员理解和认知。
3. 全院工资绩效考核根据人员岗位和职业年限等因素进行差别化考核，为员工提供公平公正的机会。
二、考核指标1. 工作量：包括个人完成任务量、日常工作中的工作效率等方面进行考核。
2. 质量素质：包括医疗质量、服务质量等方面进行考核。
3. 岗位职责：要求个人能够合理履行自己的工作职责，包括工作态度、专业技能、沟通协调等。
三、实施细则1. 实行年度考核制，每年年底进行考核，考核结果于新一年的1月工资中体现。
2. 对于考核不合格的人员，将进行业务能力培训，注重提高相关技能水平，合格后次年重新参加考核。
3. 重视核心团队和长期从事重要专业的医务人员，将其纳入到更高的绩效工资梯度中，激励人员在专业领域的深耕细作。
四、实施效果1. 通过绩效工资制度的实施，鼓励医护人员更加积极投入工作，提升自身能力，全面提高医院的医疗质量和服务水平。
2. 绩效工资的实施能够鼓励不同岗位的员工针对性地提高自身工作表现，形成对工作的主动性和积极性，促进医院的稳定发展。
3. 医院将普及和提高员工的职业技能水平，使他们能够更好地适应和服务社会需求，进一步提升医院的社会形象和影响力。
总之，某人民医院绩效工资的实施方案能够有效激发医护人员的积极性，充分激发他们的工作热情和责任心，提高医院的服务能力和医疗水平，为当地居民的健康事业做出了积极贡献。
人民医院绩效考核办法【范本模板】
*＊**县人民医院绩效考核办法(2012）第一章总则一．指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展的方针，提倡体现一线，体现高风险高技术，体现高责任与劳动强度。
绩效优先，实行按劳分配、多劳多得，现时兼顾全院整体运行的原则。
努力激发全体员工的积极性和创造性，激发内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理运行机制,促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与员工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理中。
2、绩效考核强调过程管理，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范.4、绩效考核结果与科室及个人综合效益挂钩。
第二章考核机构及职责绩效考核实行分级管理。
绩效考核委员会是绩效考核的最高决策机构，主要对科室考核;职能科室与科室负责人负责对员工的考核。
绩效考核委员会主任:*＊**院长成员：**＊职责：制定全院的总体考核方案，对各小组及职能科室进行考核。
采纳意见，定期修订考订方案.绩效考核委员会下设六个小组1、管理组权重15％组长：＊＊＊*成员：＊＊＊**职责：医德医风管理、后勤保障管理、院务公开管理、医院社会评价、投诉管理、人力资源管理、信息、统计与图书管理2、医疗组权重30％组长：*＊***成员：＊*＊*＊职责：医疗技术管理、临床路径与单病种质量管理、感染性疾病管理、中医管理、临床检验管理、药事和药物使用管理、病理管理、医学影像管理、输血管理、病历（案)管理3、医疗质控组权重20％组长：**＊＊*成员:*****职责:病案质量管理4、护理组权重25％组长:＊*＊成员：＊*＊＊职责：临床护理质量管理、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测5、资产、收费管理组权重10%组长：＊*＊＊成员：*＊＊职责：财务与价格管理、医学装备管理、资产管理、医保管理6、绩效考核办公室：组长：＊**＊＊副组长：＊*＊**成员：*＊＊*＊职责：承担绩效考核结果的汇总、分析、核算、汇报、通报、建档等工作。
江苏省人民医院职工年度考核参考评分细则[精品]0
![江苏省人民医院职工年度考核参考评分细则[精品]0](https://img.taocdn.com/s3/m/ea68cf930b4c2e3f56276319.png)
附件6江苏省人民医院职工年度考核评分细则工作实绩评分细则（60分）一、管理人员评分细则：1、本职工作（30分）2、指令性任务（10分）3、突发事件（10分）4、创新性工作（10分）二、医疗人员评分细则：（一）医疗工作1、医疗工作质量16分（1）医疗安全5分1）发生一般医疗过失或严重过失被认定为次要责任人的，不得分；2）严格执行医院各项医疗规章制度，每发现违反一次扣1分。
（2）病案质量5分无丙级病历，得5分；如有不得分。
（3）处方质量3分每查核一张不合格处方，扣0.5分。
（4）其他3分在上级主管部门的各项检查中，无严重影响医院考评成绩情况的，得3分；如有不得分。
注：以上各项扣分情况，均以医师个人考核档案或书面通知为准。
2、临床工作数量20分（1）主要项目1）门诊接诊人数5分2）诊治住院病人数（内科15分）3）手术台数（外科15分）外科手术台数包括医师作为主要手术者参加的手术，包括“指导者、手术者、助（2）评分标准：平均工作量以本科室或病区同级别人员为统计基数。
1)完成工作为平均工作量120%以上的，得项目分值满分；2)完成工作为平均工作量110%-119%的，得项目分值90%；3)完成工作为平均工作量90-109%的，得项目分值80%；4)完成工作为平均工作量80-89%的，得项目分值70%；5)完成工作为平均工作量70-79%的，得项目分值60%；6)完成工作为平均工作量60-69%的，得项目分值50%；7)完成工作为平均工作量50-59%的，得项目分值40%；以下类推。
注：1、以非手术为主的外科相关科室，如ICU等，各科室管理小组参照以上标准自行拟定考核办法并报医务处备案；2、指令性外派任务（1）短期任务全年小于10天的，不另行计算；（2）10-30天的，以一个月计补加工作量；（3）大于1个月的，予以考核系数增加调整，由各科室管理小组根据具体情况在增加幅度不大于20%的范围内核定工作量；（4）晋升前规定性下乡任务，系数不予调整。
医院人员绩效考核方案（精选6篇）
医院人员绩效考核方案医院人员绩效考核方案（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编收集整理的医院人员绩效考核方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
医院人员绩效考核方案1一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。
新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。
认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。
依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。
考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：1.科室评价。
科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。
科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
省人民医院绩效考核详细方案
省人民医院绩效考核详细方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据医院的战略目标；省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
基本原则：方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
KPI 指标设置原则：重要性原则（不可能面面具到）公平性原则（不同组织之间需要公平）一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）政策性原则（符合医院管理政策）可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集类别指标内容与考核财务维度指标经济效率成本收益率保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整体运营情况。
人均收入考核本期收入与去年同期的比例。
反映医院在收费标准一定的情况下，工作量增长与新业务开展水平。
收入材料耗用率反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。
可以与同类医院作比较，找到差距原因。
降低百分点，节约成本。
成本变动率科室人均业务收入，反映出人均收益情况。
评价医院劳动生产率情况。
业务收入增长率实际总收入与去年同期业务总收入比较。
反映实际业务总收入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。
百元固定资产收入科室资产投入使用情况。
通过对取得的收入与投入的资源相比较,评价医院对物力资源的运用效率。
在医院管理中不能盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。
价格管理考核科室收费情况。
财务综合指标考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关财务指标的达成情况。
病人负担药品比例考核科室总收入中药品收入所占比例。
人民医院绩效考核管理办法 (一)
人民医院绩效考核管理办法 (一)人民医院绩效考核管理办法近年来，我国医疗体系不断深化改革，提升医疗服务水平和质量成为各级医疗机构的共同追求。
为了推动医院工作更加精细化、规范化，越来越多的医院单位采取绩效考核管理模式。
人民医院绩效考核管理办法便是其中一项重要的管理措施。
一、考核指标制定考核指标是衡量医院工作成效的重要依据，人民医院的考核指标主要有以下几个方面：1.医疗服务：关注医院医疗技术、诊疗能力、治疗效果等方面的指标，如手术成功率、患者满意度等。
2.科研教学：关注医院科研水平和教学质量，如发表SCI论文数、参与培训人数等。
3.人员配备：关注医院人员分配合理性，如医生和护士的人均工作量等。
4.医疗质量与安全：关注医院医疗质量与安全指标，如医院医疗差错事件数等。
二、考核流程1.考核周期：人民医院的考核周期为一年，每年一次。
2.考核组成：医院成立由领导班子牵头的绩效考核小组，具体包括医院领导、卫生局相关负责人、医务科室主任、护理团队负责人等。
此外，医院在承担同级别药品监督检查任务的药品检查机构也可参与考核。
考核组人员应固定，除非调整了考核单位或职能职责，否则考核组员名额不变。
3.考核内容：按照考核指标制定的各项考评内容，采用定量与定性评估相结合的方式分别进行，对各项指标积极给予表扬、及时纠正不足和弱项，在考核中充分发挥表扬激励和警钟长鸣的作用。
4.考核结果：考核小组根据各项考评指标的加权平均值，形成综合考核结果，并对考核结果实施分类处理。
具体处理方式包括：提出表扬、奖励或红旗单位，公开曝光存在问题的医疗机构或科室，落实通报批评、督促整改等监督措施。
三、考核结果应用人民医院的绩效考核结果作为医院工作的一个重要参考，用于落实医院激励制度、落实领导班子重大决策、推进医院工作改进、完善医疗服务质量等方面。
同时，考核结果还被用于参加本地区和全国性的医院绩效竞赛，展示医院发展实力和学科特色，评判医院在区域医疗体系和国家医疗保障体系中的角色和地位。
人民医院临床护理人员绩效考核方案
人民医院临床护理人员绩效考核方案为贯彻落实我院绩效考核方案，充分调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性，体现多劳多得，优绩优酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，结合临床护理工作实际情况，制定《人民医院临床护理人员绩效考核方案》。
一、指导思想根据三甲医院标准及我院绩效考核方案，建立适合护理人员工作性质的绩效方案，更新思维，转变观念，逐步树立技术、劳动、评优、晋升、满意度及岗位管理等要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持以病人为中心，向社会提供安全、高效的优质护理服务，稳步推进医院的改革与发展。
二、目的意义1、调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性。
2、更好落实规章制度，提高护理业务水平及能力。
3、改进护理质量、规范护理行为，提高患者满意度。
4、提高教学、科研及业务水平，鼓励开展新技术新项目。
三、组织机构与职责为了确保绩效管理工作的顺利开展，成立护理绩效管理工作领导小组，具体构成与职责如下：（一）领导小组组长：副组长：成员：领导小组下设办公室在护理部，xx清兼办公室主任，xx兼办公室副主任，负责具体工作。
（二）领导小组职责1、负责制定临床科室护理绩效考核方案。
2、对各临床护理绩效考核方案和执行过程中的客观性、公正性、真实性等进行督导检查，并对检查结果进行分析、反馈。
3、小组成员有监督管理绩效考核、量化的权利，征求意见建议，及时反馈、讨论，对绩效考核方案进行调整、修订。
四、绩效考核及分配原则1、成立由科室护士长及业务骨干组成的绩效考核领导小组，组织制订本考核单元的分配方案并实施，同时将每月分配结果按时上报绩效管理办公室。
2、坚持护理质量及服务态度为标准，专业技术规范和实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则。
3、根据科室的实际情况，坚持科学合理，实行按劳分配、多劳多得、优绩优酬原则，向特殊、重要、高技术、高风险岗位适度倾斜，体现不同层级人员间的收入差异，努力激发科室护理人员的主动性、积极性和创造性，激发科室内部活力，持续提升科室业务水平的原则。
人民医院绩效考核管理制度
人民医院绩效考核管理制度1. 引言为了提升医院的管理水平和服务水平，促进医疗卫生服务的质量和效益不断提高，支持医院历史性跨越式发展，特制定本绩效考核管理制度。
2. 考核目的2.1 提高医院管理水平通过考核指引，可以制定医院的管理目标，并对医院各部门的工作实施进行监管，提高医院的管理水平。
2.2 优化医生、护士和其他医务人员的工作效率和服务质量考核结果将直接与医院相关人员的绩效相联系，鼓励大家更加努力的工作，提高服务质量。
2.3 按照现代医院管理制度改革的要求，提高医院的竞争力通过绩效考核，激励医务人员在自己岗位上尽最大努力，增强自己的竞争力，不断提高医疗服务质量，突出医院人才队伍。
3. 考核范围本次绩效考核的范围包括整个医院，主要包括以下方面：•临床科室•医技科室•行政管理部门•各类行政团体4. 考核内容4.1 医疗质量和服务质量医务人员的医疗技能、服务水平和态度将成为考核内容的重要因素。
4.2 临床疗效和病人满意度医院的医疗服务效果以及病人对医院的服务质量对考核结果的影响也将得到重视。
4.3 工作态度与团队合作精神医院员工的工作态度和团队合作精神也将影响考核结果，旨在可以鼓励相互合作，增强员工的工作热情和协作能力。
4.4 行政管理和财务管理通过对行政管理和财务管理的考核，确保医院的服务能够取得良好的社会效益。
5. 考核标准5.1 考核人员本次绩效考核人员包括医院院领导、医务部门负责人、各科室主任等重要人员。
5.2 考核时间绩效考核实行年度考核制度，每年的考核时间为12月到来年的3月，确保考核的安排、准备和统计工作的完成。
5.3 考核方法本次绩效考核将采用量化和定量相结合的方式，其中定量考核所占比例不应少于50%。
5.4 考核标准考核标准应符合医疗服务的质量和效益，并根据各部门的工作性质进行具体设计。
6. 考核结果6.1 考核结果公示考核结果将在医院内部公示，并且发送有关部门进行审查和提出意见。
医院绩效考核方案(5篇)
医院绩效考核方案(5篇)医院绩效考核方案(精选5篇)即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。
员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
下面给大家分享一些关于医院绩效考核方案范文精选5篇，希望能够对大家有所帮助。
医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5% =超额比例 10%)、7%(超额比例 =10%)奖励给科室。
人民医院年度考核实施方案
人民医院年度考核实施方案一、考核目的人民医院作为一家大型综合性医院，为了提高医疗质量，推动医院管理水平的提升，特制定了年度考核实施方案。
通过对医院各项工作进行全面评估，发现问题，找出不足，进而采取有效措施加以改进，以确保医院各项工作能够持续稳步发展。
二、考核内容1. 医疗质量考核：包括医疗安全、医疗技术水平、患者满意度等方面的考核，主要通过对医疗事故率、手术成功率、术后感染率等指标进行评估。
2. 医院管理考核：包括人力资源管理、财务管理、信息化建设等方面的考核，主要通过对人员流失率、预算执行情况、信息系统运行情况等指标进行评估。
3. 科研教学考核：包括科研成果、学术交流、医学教育等方面的考核，主要通过对科研项目数量、学术论文发表情况、医生继续教育情况等指标进行评估。
4. 患者服务考核：包括就诊环境、医疗服务态度、医患沟通等方面的考核，主要通过对门诊候诊时间、患者投诉率、患者满意度调查等指标进行评估。
三、考核方式1. 定期抽样调查：通过随机抽取一定比例的病例进行医疗质量评估，抽取一定比例的员工进行满意度调查，抽取一定比例的患者进行满意度调查。
2. 数据统计分析：对医院各项指标进行数据统计和分析，发现问题和趋势，为改进提供依据。
3. 定期检查督导：定期组织专家对各项工作进行检查和督导，及时发现问题并提出改进建议。
四、考核结果运用1. 对考核结果进行公示：将考核结果向全院公示，接受广大员工和患者的监督和评价。
2. 对考核结果进行奖惩：对考核结果优秀的科室和个人进行表彰和奖励，对考核结果不理想的科室和个人进行督促和整改。
3. 对考核结果进行改进：根据考核结果，及时制定改进措施，对存在问题的环节进行改进和提升。
五、考核责任1. 医院领导：对整体考核工作进行统筹和督促，确保考核工作的顺利进行。
2. 各科室负责人：对本科室的考核工作进行组织和落实，确保考核工作的全面展开。
3. 全体员工：积极配合考核工作，主动接受监督和评价，努力提升工作水平。
省人民医院绩效考核详细方案
精品整理**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
人民医院绩效考核管理办法
医院绩效考核实施细则为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗服务能力,全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，按照“客观公正、科学合理、便于操作"的原则,制订本考核办法。
一、考核原则（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况.（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。
（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。
（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。
二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。
考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。
组长：成员:办公室：考核办考核办主任:成员：三、考核方式（一)实行院、科两级考核制。
科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日誌并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。
（二）建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。
（三）建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。
（四）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。
（五）医德医风，行政查房，医疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28日前将考核情况交考核办.(六)考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。
考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资.四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。
本办法由考核办负责解释,既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准,本条例未涉及内容,以原有规定或其它职能配套措施为准。
有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。
(一）医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班,不得迟到、早退或中途离岗,违者每次扣1分，超过半小时，扣2分。
2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到,无故不参加或不签到者，扣1分∕次。
3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌,违者扣1分∕次。
医院绩效考评实施方案
医院绩效考评实施方案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-人民医院绩效考评实施方案【最新资料，WORD文档，可编辑修改】各科室：为了进一步规范医院绩效考评管理，使绩效考评更加科学、合理、规范，特对原绩效考评实施方案进行修订。
现将文件下发你们,请各科室认真组织学习并贯彻落实。
一、指导思想全院认真贯彻落实党的“十七大”精神，进一步深化医院管理体制和运行机制的改革，加强医院内涵建设，持续改进医疗质量，保障医疗安全，提高医院整体管理水平。
二、工作原则及目标本着公开透明、客观、简便易操作、相关性、适用性、差别化、沟通的原则进行绩效考评。
医院通过绩效考评，使制度得以落实，使信息得以汇总，使质量得以控制。
通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。
三、绩效考评的范围及方式（一）本绩效考评实施方案适用于医院各部门、各科室主任、护士长和各岗位员工。
（二）考核实行层级管理：（1）院长考核分管院长；（2）分管院长考核其分管的职能部门；（3）职能部门负责人考核其分管的临床及医技等科室；（4）临床及医技等科室负责人考核其科室的员工；（5）考核办负责制定全院的绩效考核方案；组织、督促各科室开展日常考核工作；组织召开绩效考核会议；对各项考核质量和结果的可信度进行督察和审核，保证考核结果的科学性、准确性、有效性。
（三）考核办每月组织召开中层干部考核评审会一次；各部门、科室每月组织召开员工考核评审会一次；评审会控制在1～2小时内，原则上不影响业务工作。
四、工作要求（一）各部门及科室要高度重视绩效考评工作，要进一步制定和完善科室的绩效考评方案及员工考核标准，并上报考核办备案。
（二）凡科室当月发生一例医疗事故或造成重大影响的医疗纠纷，该科室的当月医疗质量分为0分，科主任和护士长当月无管理奖，并扣减分管院长及分管职能部门负责人的质量考核分。
省人民医院绩效实施指南
省人民医院绩效实施指南绩效管理咨询效劳及信息系统树立项目方案修订稿提交：东软望海科技提交日期：2020年09月3日项目团队：项目担任人：武涛项目顾问：王志纲项目成员：阅读说明本方案是用于河南省人民医院实施绩效管理信息系统的配套文案，为征求意见稿基础上的修订稿。
供医院绩效管理小组和软件项目组实施之用。
本方案包括四局部，一是奖金分配方案的总体原那么；二是其他方法的实施细那么，包括关键战略目的方案的实施细那么和任务量绩效考核的实施细那么；三是实施进程中的操作指南，包括二次分配的基本原那么；四是参考量表。
较修订稿添加了指导要求、战略绩效目的的实施指南、任务绩效实施指南三局部外容。
去掉了征求意见稿中的方案一。
添加了相关案例。
在第一局部中，用第一章引见奖金分配的全体思绪，由原来的以〝收支节余系数法〞为主的奖金方案，向同时考量医院战略、临床、医技任务量和科室运营三局部偏重的奖金分配方案晋级。
这种方案最大的优点是一线的支出与任务量、任务强度相关，支出只与自己的可控制的本钱相关，药品支出和计价资料支出都与奖金有关。
整个奖金与全院的关键绩效目的相关。
这种方案将医院战略要求、一线的任务量和任务强度、直接支出无机结合，框架上较为动摇。
第二局部中，用第二章、第三章引见医院战略相关的关键业绩目的法和任务绩效〔任务量计点法〕的实施方案，这一局部触及到目的分解和关键目的选择的效果、任务量点值确定的效果，需求指导决策。
添加了如何任务绩效中确定点值的如何成立项目组和指点原那么。
参考的任务绩效点值曾经另文给出。
第三局部，是详细操作实务，主要思索的是如何与现有的奖金分配水平相顺应，如何与信息系统配合，停止稳步的推进，如何停止科室的二次分配。
第四局部，提供了国际外相关医院数据的局部参考量表作为附件。
需求医院职能部门依据本院规章、制度，参考量表中的评分项目或规范，进一步制定本院运用的绩效考核规范量表。
评分得出的数据，给出电子数据，再应用绩效管理软件完效果效测评。
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**省人民医院绩效产品实施方案
详细方案
2016-10-26
一、全院关键指标
1、指标依据
医院的战略目标；
省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》
提高医疗质量、优化服务；
执行《指导意见》，完成公立医院改革；
以重点学科为龙头，加强各学科建设；
加大人才培养力度，建好三支队伍；
有效激励，促进科研技术创新。
基本原则：
方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的
积极性。
KPI 指标设置原则：
重要性原则（不可能面面具到）
公平性原则（不同组织之间需要公平）
一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）
政策性原则（符合医院管理政策）
可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）
领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）
符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经
营管理者，员工）
2、指标集
3、考评方法及属性
基本技能掌
握情况人事处
分年目标参照法
会议出勤率院办分月目标参照法
4、评分方法说明
1）区间法
方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：
公式：★趋高指标（正向指标）：
A）区间1计算方法：
当实际值 < 基准值时：指标得分 = 最低分
B）区间2~3计算方法：
指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间4计算方法：
当实际值 > 最佳值时：指标得分 = 最高分
★趋低指标（反向指标）：
A）区间1计算方法：
当实际值 > 基准值时：指标得分 = 最低分
B）区间2~3计算方法：
指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间4计算方法：
当实际值 <= 最佳值时：指标得分 = 最高分★趋中指标：
A）区间1计算方法：
当实际值 < 基准值下限时：指标得分 = 最低分
B）区间2~5计算方法：
指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）
C）区间6计算方法：
当实际值 > 基准值上限时：指标得分 = 最低分
相关参数设置要求：
I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：
A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值
B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
II、趋中指标
A）5个指标参考值：基准值下限，目标值下限，最佳值，目标值上限,基准值上限
B）6个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数，区间5分数，区间6分数。
2）加分法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行评分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A ) 当指标值 >= 目标值时：指标得分 = 满分+（实际值－目标值）/加
分量×加分分值
B）当指标值 < 目标值时：指标得分 = 满分－（目标值－实际值）/加分量×加分分值
★趋低指标（负向指标）：
A）当指标值 <= 目标值时：指标得分 = 满分+（目标值－实际值）/加分量×加分分值
B）当指标值 > 目标值时：指标得分 = 满分－（实际值－目标值）/加分量×加分分值
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
B）评分标准：加分量、加分分值。
3）扣分法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行扣分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A ) 当指标值 <= 目标值时：指标得分 = 满分－（目标值－实际值）/
扣分量×扣分分值
B）当指标值 > 目标值时：指标得分 = 满分+（实际值-目标值）/扣分量×扣分分值
★趋低指标（负向指标）：
A）当指标值 >= 目标值时：指标得分 = 满分－（实标值－目标值）/扣分量×扣分分值
B）当指标值 < 目标值时：指标得分 =满分+（目标值-实标值）/扣分量×扣分分值
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
B）评分标准：扣分量、扣分分值。
4）目标参照法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，利用比较系数剩以100，转化为指标得分。
公式：
★趋高指标（正向指标）：
A）指标得分 =实际值/目标值× 100
★趋低指标（反向指标）：
A）指标得分 = （2－实际值/目标值）× 100
相关参数设置要求：
A）1个参考值：目标值。
5）比较法
方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照完成状况最好的部门进行比较，对指标进行评分。
公式：★趋高指标（正向指标）
完成最好科室（指标值最高科室）：指标得分=满分
其它科室：指标得分=满分*指标值/同类科室最高值
★趋低指标（反向指标）
完成最好科室（指标值最低科室）：指标得分=满分
其它科室：指标得分=满分*同类科室最低值/科室指标值相关参数设置要求：不需要其它相关参数
5、指标数据来源
1）来源单位部门
统计报表
成本核算数据
财务数据
质管理部门数据
2）直接录入
3）函数导入
收入，成本：直接从成本核算导入收入和成本数据，作为考评使用4）公式计算
录入或采集需要使用的基本指标
二、考评对象（绩效科室）
页脚内容
页脚内容
页脚内容
三、考评方案（科室平衡积分卡）
1、临床服务科室，标采用千分制，满分制。
2、医疗技术科室，标采用千分制，满分制。
3、医疗辅助科室，标采用千分制，满分制。
4、行政后勤科室
5、手术麻醉科
6、药学部
四、科室奖金核算
1、奖金项目设置：科室月绩效工资：以科室绩效考评为依据发放的奖金
2、月奖金核算
临床科室奖金=（科室执行收入-科室直接成本）*50%*绩效考核得分/1000医技科室奖金=（科室执行收入-科室直接成本）*15%*绩效考核得分/1000行政后勤科室奖金=【（临床科室奖金+医技科室奖金）*科室人数/(临床科室人数+医技科室人数)】*绩效考核得分/1000。