《绩效评估简介》
绩效评估工作的主要内容
绩效评估工作的主要内容绩效评估是一种用于评估和衡量组织或个人工作绩效的方法。
它旨在确定工作绩效的强项和改进空间，为组织的发展提供参考和决策支持。
下面将介绍绩效评估工作的主要内容。
一、目标设定和规划在进行绩效评估之前，首先需要制定明确的目标和计划。
目标应该与组织的整体战略目标相一致，并能够衡量和评估工作绩效。
规划阶段需要明确定义评估的时间范围、评估指标和评估方法，确保评估工作的准确性和可靠性。
二、数据收集和整理数据的收集是进行绩效评估的重要环节。
可以通过员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等方式收集数据。
采集到的数据应统一整理和分类，确保数据的质量和可比性。
三、绩效评估和分析在数据收集完成后，需要进行绩效评估和分析。
根据制定的评估指标，对数据进行综合分析和评估，从而得出绩效评估的结果。
评估结果应该是客观、准确且可比较的，可以为决策和改进提供科学依据。
四、结果反馈和沟通绩效评估的结果应该及时反馈给被评估者，共同讨论评估结果，并确定改进措施和目标。
在反馈和沟通中，应注重正面激励和承认，同时也要指出问题和改进的方向，为个人和组织的成长提供支持和引导。
五、制定行动计划和跟踪根据绩效评估的结果，制定相应的行动计划和目标，并持续跟踪和评估执行情况。
行动计划应该具有可行性和可衡量性，确保目标的达成和改进效果的实现。
六、持续改进和迭代绩效评估工作是一个持续改进的过程，需要不断总结经验和教训，调整和改进评估指标和方法。
通过不断的迭代和改进，提高绩效评估的效能和准确性，为组织的发展提供持续动力。
总结：绩效评估工作的主要内容包括目标设定和规划、数据收集和整理、绩效评估和分析、结果反馈和沟通、制定行动计划和跟踪，以及持续改进和迭代。
通过科学的绩效评估工作，可以为组织的发展提供参考和支持，推动个人和团队的进步和成长。
GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》
GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》简介GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》是中国国家标准化管理委员会制定的一项标准，旨在为企业提供一个评价绩效的参考框架。
该准则要求企业在制定绩效评价体系时遵循简单策略，避免法律复杂性，并独立做出决策，不寻求用户帮助。
目标GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》的目标是帮助企业制定绩效评价准则，以评估员工和团队的工作表现。
准则鼓励企业利用自身优势，采用简单策略，并避免使用无法确认的引用内容。
内容该标准的内容包括以下几个方面：1. 绩效评价体系的制定：准则提供了制定绩效评价体系的指导原则，包括明确评价目标、确定评价指标、建立评价流程等。
2. 绩效评价方法：准则介绍了不同的绩效评价方法，如360度评估、关键绩效指标法等，以帮助企业选择适合自身情况的评价方法。
3. 绩效评价结果的处理：准则指导企业如何处理绩效评价结果，包括奖励和激励措施的制定、绩效改进计划的制定等。
4. 绩效评价的监督与改进：准则强调了绩效评价过程的监督和改进，包括建立反馈机制、进行定期评估、持续改进绩效评价体系等。
使用建议企业在使用GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》时，应注意以下建议：1. 理解和遵守标准的要求，并根据自身情况进行适当调整。
2. 建立简单而有效的绩效评价体系，避免过于复杂的法律问题。
3. 利用标准提供的评价方法和指导原则，制定科学可行的绩效评价方案。
4. 定期监督和改进绩效评价体系，确保评价结果的准确性和公正性。
结论GBT19580-2021《优秀绩效评价准则》为企业提供了一个评价绩效的参考框架，通过简单策略和避免法律复杂性，帮助企业制定科学可行的绩效评价体系。
企业应根据标准的要求和建议，灵活运用该准则，以提高绩效评价的准确性和公正性。
员工终绩效评估简介
Overall performance, including both results and behaviors, represents a high level of contribution. 整体工作表现（包括包括主要工作业绩及行为资质） 达到高水平贡献
Meets all expectations and may exceed some达至所有期望及部分超越期望 Opportunity for career progression and development有机会获得晋升及发展机会 Eligible for competitive rewards合资格获得具竞争力的奖赏
Maximum 5 最多5项 Rating scores of 4 or 5 require an explanation & cite example 评估者评价某项为4分或5分时，请相应作出解释且举例说明。
第一部分 Key Result Areas 主要工作业绩评定 70%
3
Meet Expectations 符合期望
Demonstrates a level of contribution, influence and leadership that is consistent with the expectations of the role. Overall productivity and quality of work meets the normal standard for that role. Supports the strategic direction of the company and consistently demonstrates Canton Tower Leadership / Behavioral Competencies. 显示出符合该职位期望值的水平的贡献度、影响力和领导力。总体工作量和工作质量达到该职位的一般标准。支持公司的战略方向并不断表现出广州塔领导才能/行为。
供应商绩效评估系统简介[宝典]
![供应商绩效评估系统简介[宝典]](https://img.taocdn.com/s3/m/b8e6684b25c52cc58bd6bebb.png)
明基逐鹿Guru e-Supplier Rating供应商绩效评估系统简介系统概述Guru e-Supplier Rating是一个企业评估其供应商绩效的平台。
系统基于因特网技术，可实现自动抓取供应数据计算和人工问卷两种方式进行对供应商绩效的评估，科学地完善企业的供应结构。
系统建立了科学完善的供应商绩效评估体系，运用绩效评分卡对供应商绩效进行全面评估，实现客观定量评价，并可结合人工灵活评判数据，形成综合评价分析。
评估结果能进行多纬度分析，帮助企业制订供应商发展策略。
功能介绍评估模板为了对供应商进行全面、科学的评估，企业需要建立一套完善的评估体系。
Guru e-Supplier Rating 系统预置了一套评估体系，从Q（质量）、C（成本）、D（交付）、S（服务）四大方面评估设定了评估因子，全面地评估供应商的各项供货表现，并且，企业可根据实际需求，自定义评估模板。
模拟分析评估体系的合理性，需要经过实践来验证。
What-If模拟分析功能在历史数据基础上进行评估体系的模拟，企业可临时更改所有衡量因子的权重以进行动态评估，以期达到最合理的评估结果。
评估发布评估发布是一个核心的业务过程。
根据企业本次评估的性质（月评/季评/年评）选择相应的评估模板和评估范围，启动评估后，系统将自动获取评估的相关数据，并自动发出问卷。
进度跟踪问卷的回复有时间限制，问卷答案的提交直接影响到本次评估的进度。
系统提供进度跟踪的功能，问卷提交与否、提交时间等信息一目了然，方便直接掌控评估的进度。
评估结果分析评估的结果需要详细、直观地加以显示与分析，系统可分别从多维度去看供应商的评估结果以及多个供应商之间的比较，并通过图形直观地显现出来。
绩效分析准确的评估结果需要强大的数据分析来辅助得出供应商发展策略，系统并可通过柱状图、曲线图、雷达图等多种方式对评估结果及其历史趋势等进行分析、多个供应商的比较，极大地提高了评估分析的效率，并使分析结果直观、准确、科学地显现出来。
《企业绩效评价标准值-2023》
企业绩效评价标准值-2023引言企业绩效评价是衡量企业经营、管理和发展状况的重要工具。
为了解决企业绩效评价的客观性和科学性问题，制定了《企业绩效评价标准值-2023》。
本文档将详细介绍该标准值的制定背景、评价指标和计算方法，以及相关应用和推广。
制定背景企业绩效评价是衡量企业绩效优劣的重要方法，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
然而，由于不同企业的经营特点和行业差异，传统的绩效评价方法往往无法准确地评估企业的绩效水平。
因此，制定一套科学的、具有普适性的绩效评价标准值非常必要。
评价指标《企业绩效评价标准值-2023》采用了一系列经典的评价指标，包括：1.财务绩效指标：包括利润率、资产回报率、销售增长率等。
2.运营绩效指标：包括生产效率、劳动生产率、库存周转率等。
3.市场表现指标：包括市场份额、客户满意度、品牌知名度等。
4.创新能力指标：包括研发投入比例、新产品上市率、专利申请数量等。
这些指标综合考虑了企业的财务状况、运营效率、市场竞争力和创新能力，能够全面、客观地评价企业的绩效水平。
计算方法《企业绩效评价标准值-2023》采用综合评价法计算企业的绩效标准值。
具体计算步骤如下：1.对各项评价指标进行量化和加权。
2.根据评价指标的权重和企业的实际指标值，计算得到每个指标的评价得分。
3.将各个指标的评价得分加权求和，得到企业的绩效标准值。
绩效标准值的计算方法综合考虑了不同指标的重要性，能够客观地反映企业的绩效水平。
应用与推广《企业绩效评价标准值-2023》适用于各类企业，在经营管理和投资决策中具有重要作用。
该标准值可以用于：•帮助企业进行内部绩效评估，发现问题和改进机会，提高企业的经营效率和竞争力。
•作为投资者、股东和金融机构评估企业绩效的参考依据，辅助决策和风险控制。
•用于企业间的比较和排名，帮助企业确定自身在行业中的位置和竞争力。
《企业绩效评价标准值-2023》的推广应注重以下几个方面：1.宣传推广：通过行业媒体、专业研讨会等渠道宣传标准值的制定背景和应用价值。
《学校的绩效评鉴》课件
需要改进。
确定薪酬和晋升
绩效评鉴结果常常被用作确定员工 薪酬和晋升的依据，表现优秀的员 工通常会得到更高的薪酬和晋升机
会。
提高员工绩效
绩效评鉴不仅是对过去的总结，也 是对未来的规划。通过反馈和指导 ，可以帮助员工认识自己的不足， 明确改进方向，从而提高工作绩效 。
收集数据
通过各种途径收集与评鉴标准 相关的数据，如教学成果、学 生满意度等。
反馈与改进
将评鉴结果反馈给学校，并针 对不足提出改进建议。
实施过程中的问题与对策
数据收集困难
反馈与改进不足
由于各种原因，如信息不透明、数据 缺失等，可能导致数据收集困难。对 此，应加强数据管理，提高信息透明 度。
部分学校可能对评鉴结果不重视，或 未能根据结果进行有效的改进。应加 强监督和引导，确保反馈和改进的落 实。
02
绩效评鉴的概述
绩效评鉴的定义
01
02
绩效评鉴是指对个人或组织在特定时间、特定环境下的工作表现进行 评估和测量，以确定其是否达到预期目标或标准的过程。
它是一种有效的管理工具，可以帮助组织了解其成员的工作表现，识 别存在的问题和改进的方向，促进个人和组织的发展。
绩效评鉴的目的
评估员工的工作表现
06
结论与建议
结论总结
当前学校绩效评鉴体系已取得一定成效 ，但仍存在改进空间。
教师参与度对评鉴结果有积极影响，应 加强教师专业发展与培训。
评鉴结果在不同学校间存在差异，需关 注学校间资源分配的公平性。
评鉴指标体系需进一步完善，以更全面 、客观地反映学校绩效。
对学校绩效评鉴的建议
百威啤酒有限公司 绩效评估及发展计划手册( 60页)
百威啤酒有限公司绩效评估及发展计划手册（ 60页）百威（武汉）国际啤酒有限公司 Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd. 绩效评估及发展计划手册目录一.绩效评估和发展计划指南简介3二.员工发展角色5三.核心能力模型612项核心能力定义612项核心能力定义7四.发展因素和时间8五.绩效评估简介9 绩效评估表使用说明10 六.发展计划简介13 发展计划表使用说明14 填写发展计划的起始.终止时间14 发展计划中的角色和技巧16 七.核心能力模型16 核心能力模型：员工181.以业务为中心202.以结果为导向213.以客户为中心224. 创造力和变化235. 分析和计划246.技术/职能专业化257. 沟通268.重视他人的价值279. 追求发展2810.职业化2911.影响力3012.团队合作31 核心能力模型：主管/专业人员321.以业务为中心352.以结果为导向363.以客户为中心374.创造力和变化385.分析和计划396.技术/职能专业化407.沟通418.重视他人的价值429.追求发展4310.职业化44 核心能力模型：经理471.以业务为中心492.以结果为导向503.以客户为中心514.创造力和变化525.分析和计划536.技术/职能专业化547.沟通558.重视他人的价值569.追求发展5710.职业化5811.影响力5912.团队合作60 员工发展理念作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。
受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。
业务环境的变化性要求我们不断发展不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。
员工的能力.经验.多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。
绩效评估和发展计划指南简介这本《指南》特别强调绩效评估和个人发展计划对所有员工的重要性。
《绩效评估及发展计划指南》：·2001年8月最新修改· 代替了2000年版绿色封面的《绩效反馈及发展计划指南》· 由安海斯-布希大学编订而成在以下情形可以使用本《指南》：· 准备半年/年度绩效评估面谈· 制定.实施符合业务需要的个人发展计划我们希望本《指南》能成为您理解以下内容的有效资源：· 员工发展理念· 为支持发展，公司.经理/主管和员工各自的角色· 核心能力模型请致电人力资源部（2169）垂询以下内容：· 本《指南》内容· 绩效评估程序· 制定发展计划· 需要其它资源和工具员工发展角色对我们的人力资产的开发是员工.他/她的主管以及公司的共同责任。
绩效评估流程的简介
绩效评估流程的简介前言绩效管理连结组织政策与部门、同仁绩效，使所有员工皆能分担经营压力，进而站於同一阵线齐心齐力；对个人而言，管理表示主管应给员工之协助，包括协助厘清工作目标、协助发展员工职涯。
所以可以得知绩效管理之范围大於绩效考核，绩效考核仅针对过去工作表现（甚至未来发展潜力）作考核，但并没有「引导」的动作，而绩效管理除了考核部分，更将重点放於公司政策之完成、员工适性之了解与员工未来发展之协助等较具有「管理」意涵之行为。
文章内容绩效评估的方法吴昭德绩效评估是人力资源规划中的一部份，并在规划中与经营策略、以及人力资源管理的其它功能相整合，彼此间是相互关连的。
在强烈经济竞争、环境变动下，许多企业在面对外在挑战时不得不重新思考如何调整自身迎接新世纪到来，并站稳优势地位。
绩效评估是一种过程，是组织用来衡量和评监员工某一时段的工作表现；并可依评估结果作为薪酬，职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定训练的需求，用以改进工作和规划生涯，以及协助主管了解部属等。
多数企业在从事整体组织流程重规划、人文变革与制度变革的同时，可以发觉到「绩效管理」为日常管理的基石，不论所有制度规划如何完善，如果没有搭配良好之绩效管理就可能影响到当初规划的美意。
一、何谓绩效管理？绩效管理系指协助组织各阶层主管与员工如何设定绩效目标、达成目标，正式评定成效，并能做上下顺畅之沟通，其目的在於提升企业及个人的工作成效，而非仅落为打考绩以便调薪之依据。
绩效评估是一种过程，是组织用来衡量和评监员工某一时段的工作表现；并可依评估结果作为薪酬，职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定训练的需求，用以改进工作和规划生涯，以及协助主管了解部属等。
在台湾大多数企业中常将绩效管理与绩效考核混为一谈，就其不同在於「管理」一字，对组织而言，绩效管理连结组织政策与部门、同仁绩效，使所有员工皆能分担经营压力，进而站於同一阵线齐心齐力；对个人而言，管理表示主管应给员工之协助，包括协助厘清工作目标、协助发展员工职涯。
卓越绩效评价简介
对市场进行细分，明确组织在目标市场的定位，并制定相应的市 场拓展策略。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系，提升顾客满意度和忠诚度。
测量、分析与知识管理ຫໍສະໝຸດ 数据收集与整理01
建立有效的数据收集和分析体系，确保数据的准确性和完整性。
绩效指标监控
02
根据组织战略目标和业务特点，制定合理的绩效指标体系，并
数据收集与分析
收集企业运营数据，进行数据分析，了解企 业运营状况和绩效水平。
评价结果总结
根据分析结果，总结企业运营的优点和不足， 提出改进建议。
外部评价
选择评价机构
选择具有权威性和专业性的评价机构，如第三方认证机构或行业协会。
提交评价申请
向评价机构提交申请，并提供相关资料和数据。
现场评价
评价机构对企业进行现场评价，核实企业提供资料的真实性和完整性。
卓越绩效评价简介
• 卓越绩效评价概述 • 卓越绩效评价的核心要素 • 卓越绩效评价的实施与流程 • 卓越绩效评价的益处与挑战 • 卓越绩效评价的案例分享 • 总结与展望
01
卓越绩效评价概述
定义与特点
定义
卓越绩效评价是一种组织整体绩效的 管理方法，它关注组织的全面性能和 综合绩效，强调战略、过程、结果和 组织文化。
拓展市场份额
卓越的绩效表现有助于组织赢得更多的市场份额，扩大业务范围，实 现持续增长。
促进可持续发展
社会责任
卓越绩效评价强调组织的社会责任，要求组织在追求经济 效益的同时，关注环境保护、员工福利和社会贡献，促进 可持续发展。
战略规划
通过卓越绩效评价，组织可以更好地制定和实施战略规划， 确保组织的长期发展目标与可持续发展目标相一致。
绩效评估指标简介
績效評估指標簡介德信诚经济咨询有限公司第一節新績效評估指標的重要性在十數年前，企業用以評估其經營流程與獲利狀況的方式，幾乎都只是採用傳統的財務指標，如成本會計制度，可以反映出組織投入的財務資本與獲得的帳面利潤，也就是把企業的經濟獲利能力放在評估的第一順位。
不過在今時今日，以人力等資源在組織內扮演的角色重要性日增，以及知識經濟導致企業獲利不再單純以財務資本為唯一要件的狀況下，單純的把這些財務性指標作為準繩，不能夠正確的表現出組織的獲利能力與經營績效，所以一些新的績效評估指標勢必需要引入組織之中。
舉例而言，Drucker認為（Drucker,1995），服務業的興起使得傳統的成本會計制度受到挑戰，因為傳統會計制度的理念是假定製造的總成本等於個別作業成本的總合，但是真正影響服務業競爭力與獲利能力的，是完整的流程成本，而且無法分割，服務業者只能假設組織只有一個成本：整個服務系統的成本。
沒有辦法將各個作業分割來看的狀況下，自然也不能對單一的作業作成本估計。
傳統成本會計的另一個假設是，資本與勞動力可以互換，但是對以知識為基礎的工作流程來說，增加資本的後果可能導致必須引入更多人力，才能夠使用投入投資的產出（如車行投入資本購置計程車，就必須增加雇用司機的成本），所以服務業者必須要從整體流程的角度來對企業作成本的估算與評估，因此作業基礎成本會計（Activity-based Costing, ABC）對於現在以知識或流程為主要獲利基礎的組織而言，可能會是一個更為正確的成本評估方法。
傳統以財務指標作為績效評估的另一個問題，在於短視近利。
Eccles指出（Eccles, 1991），投資市場以嚴苛的眼光檢視組織的財務指標，導致組織管理人的最大目標在於提升每季的盈餘，所以對於需要長期方能得到成效的投資（如研發新技術的投資），經理人常常會加以反對，因為短時間之內帳面的損失直接影響到他的管理績效，所以自然不會同意這些投資。
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
《绩效评估指标》范本
《绩效评估指标》范本绩效评估指标绩效评估是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估，可以有效地衡量员工的工作表现，并更好地激励和发展他们的潜力。
在绩效评估过程中，指标的选择是至关重要的，下面是一个绩效评估指标的范本，供参考。
一、过程指标1. 工作态度：工作态度是一个员工对工作的热情和投入程度的体现，通过评估员工的工作态度，可以了解其对工作的重视程度。
常见指标包括：工作时间的严格遵守、工作期间的专注程度、积极主动地解决问题等。
2. 工作效率：工作效率是员工完成工作任务所花费的时间与精力的度量。
衡量工作效率可以从以下几个方面考虑：任务完成的及时性、工作量的完成情况、工作质量的保证等。
3. 团队合作：团队合作是企业中员工之间相互合作、共同完成任务的能力。
通过评估团队合作能力，可以了解员工在协作、沟通和支持他人方面的表现。
指标可以包括：团队合作的积极性、与他人协作的能力、团队成员之间的关系等。
二、结果指标1. 业绩目标达成：评估员工的业绩目标达成情况是绩效评估的核心。
可以根据不同员工的职责和岗位设定不同的业绩目标，如销售额、利润增长、客户满意度等。
2. 创新能力：创新能力是员工在工作中提出新的想法和解决问题的能力，是企业发展的重要推动力。
评估创新能力可以考虑员工在工作中的创新意识、思维的灵活性、解决问题的能力等。
3. 客户服务：对于与客户直接接触的员工来说，良好的客户服务能力是至关重要的。
评估客户服务可以从客户满意度、投诉处理能力、与客户沟通的效果等方面考虑。
三、能力提升指标1. 学习能力：学习能力是员工继续学习和适应新知识、技能的能力。
评估学习能力可以从员工主动学习的态度、学习新知识的能力、持续学习的习惯等方面考虑。
2. 管理能力：对于担任管理岗位的员工来说，评估其管理能力是十分重要的。
可以考察员工的沟通能力、团队管理能力、决策能力等。
3. 解决问题能力：评估员工的解决问题能力可以从分析和解决问题的方法、解决问题的效果、能否独立解决问题等方面考虑。
浅谈社会工作服务机构的绩效评估
浅谈社会工作服务机构的绩效评估发布时间：2023-01-16T05:45:49.301Z 来源：《中国科技信息》2022年9月17期作者：张爱春[导读] 从社会工作服务机构绩效评估的基本定义入手，了解我国现阶段社会工作服务机构的评估状况张爱春西南石油大学法学院 610500摘要：从社会工作服务机构绩效评估的基本定义入手，了解我国现阶段社会工作服务机构的评估状况，分析对社会工作服务机构绩效评估中存在的问题，并提出完善建议，为构建合理有效公平的社会工作服务机构评估体系贡献力量。
关键词：社会工作，服务机构，绩效评估一、背景情况随着我国市场经济的飞速发展，人民日益增长的物质文化需求同社会生产力之间的矛盾越来越突出。
作为弥补需求缺口的社会工作服务机构，在为需要帮助的人提供服务的同时，也起到了维护社会和谐稳定的作用。
现阶段，我国社会福利行业蓬勃发展，因此社会工作服务机构不断增多。
如何来管理社会工作服务机构成了一个关键问题。
想要对机构进行管理，必须要了解机构开展工作中的强项与弱项，需要对机构的工作情况进行有效评估。
运用绩效评估的方法对社会工作服务机构的工作状况进行检验，有助于提高社会工作服务机构的运作效率，促进社会工作服务事业有序发展。
二、社会工作服务机构评估简介（一）基本定义社会工作服务机构是指国家、社会组织和个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴养护康复、托管等服务的机构。
随着社会福利从“专为弱者提供服务”扩大到“为全民服务”，社会福利机构的概念也进一步扩大，实现服务对象的公众化、服务方式的多样化和服务水平的专业化。
社会工作服务机构绩效评估是指评估人员按照评估的目的和要求，采取一定的标准，运用科学的方法和评估体系，对社会工作服务机构的效率和效果等指标进行评价和测量，并及时反馈评定结果的过程。
（二）主要作用绩效评估对社会工作服务机构的管理和发展具有多重意义：第一，优化资源的配置。
既然有评估就有竞争，在竞争的压力大必定会促进社会工作服务机构的不断完善，提高自身的能力。
什么是绩效评估
什么是绩效评估绩效评估，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，店铺把整理好的什么是绩效评估分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!什么是绩效评估所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
绩效评估(performance appraisal)，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的是什么1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;2、组织对员工的绩效考评的反馈;3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;4、对员工的薪酬决策提供依据;5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;6、了解员工和团队的培训和教育的需要;7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估应遵循哪些原则1、与企业文化和管理理念相一致。
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。
2、要有侧重。
考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
3、不考评无关内容。
绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容，否则自然后会影响相关工作的考评成绩。
论绩效评估和绩效管理绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
美国《地方政府绩效评估指标》介绍
传 统 的 头 痛 医 头 ， 痛 医脚 的 “ 补 式 ”改 革 。而 “ 较 差 。因为 ， 国县 市地 方 政 府 的财 力 差 异很 大 ， 的 地 脚 修 再 美 有 虽 但公 共 资 造 ”应 有 一 个 新 的起 点 — — 建 立 以 预 算 为 中心 的 公 共 方 政 府 财 力 充裕 ， 然上 述 公 共 服务 做得 不 错 ， 而有 的地 方 财力 差 ， 共 服 务 实绩 不 太 公 管理体系 。 此 ， 因 该评 价 指标 体 系反 映 了这 一 时代 潮 流 。 金 浪费 问 题 突 出 ，
本 评 价 体 系 是 美 国 锡 拉 后 兹 大 学 政 府 学 院 开 发 理 的 “ 洞 ”， 是 人 民不 放 心 的地 方 。 黑 也
该 评 价 体 系 从 公 共 资 金 受 托 责 任 出 发 ， 政 府 的 将
的 ， 于 评 价 地 方 政 府 绩 效 的 指 标 体 系 。 目前 已应 用 资 产 管 理 纳 人 评 价 政 府 的 指 标 ， 用 内容 包 括 资 本 规 划 、 项 于 一 部 分 州 和 市 级 政 府 的 评 价 上 ， 每 年 公 布 评 价 结 目管 理 、 产 维 护 和 信 息 系 统 建 设 等 三 部 分 。 然 ， 并 资 显 这 果 ， 就 收 到 了一 定 成 效 。 这 目前 ， 分 市 县 政 府 与 该 学 对 弥 补 传 统 的 政 府 管 理 缺 陷 ， 设 完 整 的 受 托 责 任 政 部 建
本 指 标 体 系 分 为 ４个 子 系 统 ： 府 资 金 管 理 能 力 评 价 政 府 管 理 上 都 比较 薄 弱 ， 病 较 多 ， 到 广 泛 批 评 。 事 政 垢 受
系 统 ， 府 资产 管 理 能 力评 价 系 统 ， 府 人 力 资 源 管 理 实 上 ， 括 资 本 金 在 内 的 资 产 管 理 ， 直 是 传 统 政 府 管 政 政 包 一 能力评 价系统 ， 府信息 管理 能力评 价 系统 。 政
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释绩效评价是企业管理中一项重要的管理工具，用于评估员工或组织在工作中所取得的成绩和表现。
通过绩效评价，管理者能够客观地了解员工的工作表现，发现问题并提供改进的机会。
本文将对绩效评价中常用的几个名词进行解释，包括目标设定、评估标准、评价周期、绩效反馈和奖励措施。
目标设定：在绩效评价中，目标设定指的是为员工或组织设定明确的工作目标和期望结果。
这些目标应该具体、可衡量和可达到，以便评估员工是否达到了预期的绩效水平。
评估标准：评估标准是用来衡量员工绩效的标准和指标。
这些标准可以是定量的，如销售额、利润增长等；也可以是定性的，如客户满意度、团队合作等。
评估标准应该与岗位职责和组织目标紧密相关，以确保评估的准确性和公正性。
评价周期：评价周期是指进行绩效评价的时间周期，可以是每季度、半年度或年度。
评价周期的选择应根据组织的需求和实际情况进行调整。
评价周期的设定有助于管理者及时掌握员工的工作进展，并进行必要的调整和反馈。
绩效反馈：绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息和意见。
绩效反馈应该及时、准确和具体，以帮助员工了解其优点和改进空间。
良好的绩效反馈可以激发员工的积极性和动力，促进个人和组织的发展。
奖励措施：奖励措施是在绩效评价中用于激励和奖励员工的方式。
奖励可以是物质性的，如薪酬调整、奖金和晋升等；也可以是非物质性的，如公开表扬、培训机会和提供更多的责任等。
奖励措施的设定应公平、公正和透明，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
绩效评价的目的是提高员工和组织的绩效水平，促进个人成长和组织发展。
通过设定明确的目标，制定合理的评估标准，及时进行反馈和调整，并给予适当的奖励措施，绩效评价可以有效地激励员工的积极性和创造力，提高整体工作效率和质量。
绩效评价名词解释文章到此结束，希望对您的理解有所帮助。
《企业绩效评价标准》
《企业绩效评价标准》是一份用于评估企业绩效的标准文件，它通常由相关机构、行业协会或政府制定。
这些标准旨在衡量和评估企业在各个方面的绩效表现，包括财务、运营、市场、人力资源等方面。
具体的《企业绩效评价标准》可能因行业和组织的不同而有所差异，但通常会包含以下方面的评估内容：
财务绩效：评估企业的盈利能力、资产利用率、负债管理等财务指标。
运营绩效：评估企业的生产效率、产品质量、供应链管理等运营指标。
市场绩效：评估企业的市场份额、市场营销策略、品牌影响力等市场指标。
人力资源绩效：评估企业的员工满意度、人才发展、绩效管理等人力资源指标。
社会责任绩效：评估企业的环境保护、社会责任履行、公益慈善等社会影响指标。
《企业绩效评价标准》的制定旨在提供一个客观、综合和可衡量的评估体系，帮助企业了解自身的优势和改进的方向，促进企业的持续改进和发展。
具体的评价指标和标准可根据不同的行业和组织进行调整和适用。
绩效评估新柯氏四级培训评估体系各级细分
1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
13
1.3.2 二级评估：学习 新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
14
1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
正确做法（以学员为中心）
培训/学习目标 • 讲师授课覆盖了所有的学习目标
• 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来
课程教材/材料
• 教材的难易程度适合我目前的水平 • 各种课程材料的组织良好 • 课程材料对授课内容是有益的补充
• 我从课程中得到的挑战是适度的 • 我能很容易的找到我所需要的学习材料 • 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助
内容相关性 • 培训内容与我的需求相关
• 我能将我所学到的内容应用到工作中去
讲师授课
• 讲师能够有效的传授课程内容
• 讲师在建立学员互动方面做得很好
• 讲师授课的进度适中 • 讲师展示出对培训进度的极大热情
• 我能够很投入的参与培训
• 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
• 课程的进度让我感到舒适 • 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去
常见的一级评估表
9
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
• 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
• 建议1：关注学员所得收益，以
及对他们的工作岗位需求的满足
课程设计
参训学员
培训师
学习活动等
10
1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估
什么是度绩效评估？
度绩效评估是指对一个组织、项目或个人的绩效进行定性和定量的评价。
它可以包括对组织的战略目标、绩效指标、业绩和运营效率的定性和定量评估，以便为组织提供发展方向和改进机会。
度绩效评估也是一种管理工具，能够帮助组织或个人了解自己的绩效水平，并加以改进。
度绩效评估可以帮助组织或个人更清晰地了解自己的目标和期望，并对其是否能够实现这些目标进行评估。
它可以提供对组织或个人的绩效水平的全面和客观的评估，并为改进提供建议。
通过度绩效评估，组织或个人可以确定其成功的因素和薄弱环节，并采取相应的改进措施。
度绩效评估通常包括对组织或个人的目标、战略规划、运营管理、财务绩效、市场营销、组织架构和文化等方面进行评估。
评估的方法包括定性和定量分析，包括问卷调查、访谈、案例分析和数据分析等。
度绩效评估的结果通常包括对组织或个人绩效的全面描述，以及改进建议。
度绩效评估对于组织的发展和改进至关重要。
它可以帮助组织了解自己的市场地位和竞争优势，发现并分析市场机会和威胁，并为组织的未来发展提供指导。
通过度绩效评估，组织可以明确自己的发展目标和战略方向，并在发展过程中持续改进。
度绩效评估也对个人的职业生涯发展至关重要。
它可以帮助个人了解自己的能力和专业素养，发现自己的优势和薄弱之处，并为个人职业发展提供指导。
通过度绩效评估，个人可以明确自己的职业目标和发展方向，并在职业生涯中不断提升自己的能力和价值。
度绩效评估的实施是一个复杂而细致的过程。
首先，需要明确评估的目标和范围，确定评估的内容和方法。
其次，需要设计评估的工具和流程，收集和处理相关数据。
最后，需要对评估结果进行分析和解释，并提出改进建议。
这一过程需要评估人员具备专业的知识和技能，以确保评估的客观性和有效性。
度绩效评估也存在一些挑战和困难。
首先，由于评估内容往往涉及复杂的业务和管理问题，评估人员需要充分了解相关领域的知识和经验。
其次，评估的客观性和有效性受到评价者和被评价者的主观因素的影响。