人力发展中的MBO面谈分解
人力资源各岗位mbo,目标管理法
人力资源各岗位mbo,目标管理法一、MBO的概念和原理MBO是一种目标导向的管理方法，通过制定明确的目标和相应的绩效指标，实现组织和个人之间的目标一致性。
MBO的核心理念是“明确目标、制定计划、执行控制、反馈修正”，通过制定目标来激励员工，提高绩效。
二、MBO在人力资源各岗位中的应用1. 人力资源规划岗位在人力资源规划岗位中，可以使用MBO方法制定目标，如制定年度人力资源需求计划、招聘计划等。
通过明确目标，可以使人力资源规划更加科学、合理，并确保组织人力资源的稳定供应。
2. 招聘岗位在招聘岗位中，可以使用MBO方法制定目标，如制定招聘渠道、招聘效果等。
通过明确目标，可以提高招聘效率、降低招聘成本，并确保招聘的质量和数量达到组织的需求。
3. 培训与开发岗位在培训与开发岗位中，可以使用MBO方法制定目标，如制定培训计划、培训效果评估等。
通过明确目标，可以提高培训的针对性和有效性，确保员工的能力与组织需求相匹配。
4. 绩效管理岗位在绩效管理岗位中，可以使用MBO方法制定目标，如制定绩效考核指标、制定激励措施等。
通过明确目标，可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织绩效的提升。
5. 薪酬与福利岗位在薪酬与福利岗位中，可以使用MBO方法制定目标，如制定薪酬体系、设计福利方案等。
通过明确目标，可以提高员工对薪酬与福利的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
三、MBO的实施步骤和注意事项1. 制定目标：明确目标的关键结果和绩效指标，确保目标具体、可衡量、可达成。
2. 制定计划：制定实现目标的具体行动计划，明确责任人和时间节点。
3. 执行控制：监督和管理目标的执行情况，及时发现问题并采取相应措施。
4. 反馈修正：定期评估目标的完成情况，及时调整和修正目标。
在实施MBO时，需要注意以下几点：- 目标要与组织的战略目标相一致，确保目标的合理性和可行性。
- 目标要具有可衡量性，能够通过量化指标进行评估和反馈。
- 目标要明确责任人，确保目标的执行和控制。
MBO面谈认识及面谈步骤流程
锁定目标
没有督导，行动方案就是空中楼阁 不能随意该发行动方案 保证效果 形成书面材料，展示，渲染氛围
总监报名缴费率：100% 高经报名缴费率：70%，冲刺90%
业经报名缴费率：50%，冲刺70%
5. 注意面谈的时间跨度不可太长，希望通过同期面谈人员通过互相 参照和竞争，促进面谈的推动效果的产生。
四、后期关怀追踪
1. 帮助其尽快解决面谈中収现的个人实际困难，比如行销辅助品配収、 增员工具支持、职场布置材料等；
2. 跟踪面谈后的面谈对象的实际工作，对指标性的问题，特别是团队 人力增长和个人增员等进行微信追踪，提醒其晋升目标和时间等；
规划面谈解决的形式方法
面谈形式：一对一单独进行（可以增加记录或辅助面谈人员） 面谈方法：结合每个人的不同情况（职级、背景等），规划长
进晋升目标，结合基本法谈架构，倒推出本次增员的目标。认 同本次增员项目为个人晋升的关键环节，从而达到对本次增员 运作的高度认同。
MBO面谈：在点上做文章，解决对个人目标明确、本次增员的认同
三、规划面谈：内容
面谈内容: • 总述被面谈人17年的增员、发展和收入情况，切入2月份增员将给我
们带来什么，结合其目前的情况和本人的意愿，引导他自己对其18年 的发展进行合理规划，并引导承诺积极参与行动，在双方辫成共识的 基础之上完成《发展规划表》的填写，将被面谈人的增员及发展规划 进行落实，面谈后双方签字，面谈人回收保管；促成被面谈人缴纳报 名费；同时要求被增员人落实具体名单、春节期间增员规划。
对象的认可 4. 引导2月增员能给我们带来什么，引导其自己承诺在增员过程中想获得的成长 5. 告诉其相信、照做就一定能成功，如果有可能可仔将本机极成功案例（不其有
人力发展中的MBO面谈
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人的特性----人的珍贵性
人的珍贵性指自我具有“价值大、意义深刻、宝贵”这样的特征。物以
稀为贵,而人不仅是“稀”,更是世界上唯一独特的存在，这就决定了人 的珍贵性。
够调动出一个人最大的潜力并成功运用于生产实践这是企业
管理者的基本功力。
5
现场试验（一）
自我管理
6
实验证明
实验证明，一个人的心理暗示非常重要，决定了他的思维
和行动； 我们平常做事情有很多种动因，包括感情的、指标的、生 活需要的、人情关系的、团队效应的、单位要求或追踪的 等等； 面谈就是要通过语言沟通达成感情的共识，通过现实展示、 数据分析等启动他的工作动因；
作一次，训练增员技能技巧，通关增员话术，追踪这部分人的本周LASS测
试量，统计参加创业说明会的人员，摸底本期新人培训人数。 （二）管理与帮扶。在各种公开场合，为1+1、1+2人员树立品牌形象， 增强这个团队的荣誉，从公司角度帮助他们做好创说会的邀约。为1+1、 1+2 人员举办专场创业说明会，举办增员俱乐部活动。引导他们做钻石， 只有钻石+增员才能带来健康的晋升。
大致说来，主动性主要体现在行动的四个步骤上：
（1）明确目标； （2）确立实现目标的种种方略； （3）不断尝试最佳方略； （4）评价与原定目标不同的结果并调整下一步行动。
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人的特性----人的选择性
人的选择性是指一个人成为什么样的人，固然是时代的产
物，但更是人自身选择的产物。一方面，时势造英雄；另 一方面,英雄也在造时势。人是人选择的产物。 作为一个人,他必须经常进行选择。就自我的存在来说,他是 受限制的;就自我的意志而言,则是不受约束的。当自我处在 三叉路口,他就必须一次又一次地决定应当选择什么方向。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思
【实用版】
目录
1.引言：介绍 m,p,a,o 在人力资源中的含义
2.m,p,a,o 的具体含义
3.m,p,a,o 在人力资源管理中的应用
4.结论：总结 m,p,a,o 在人力资源管理中的重要性
正文
在人力资源管理领域，m,p,a,o 是四个重要的概念，分别代表人力资本（Manpower）、岗位（Position）、能力（Ability）和组织（Organization）。
了解这四个概念的含义以及它们在人力资源管理中的应用，有助于企业更好地进行员工招聘、培训和组织架构设计等工作。
首先，人力资本（Manpower）指的是一个国家或组织中具有劳动能力的人口总数。
它包括了劳动力的数量、质量、年龄结构、技能水平等方面。
人力资本是经济发展的重要资源，对于一个国家或组织的发展具有重要意义。
其次，岗位（Position）是指在一个组织内部，员工所担任的具体职务。
不同的岗位具有不同的职责、权利和利益。
企业在招聘和选拔员工时，需要根据岗位的性质和要求，选择合适的人才。
再者，能力（Ability）是指员工具备的技能、知识和素质。
这些能力可以通过培训、学习和实践等途径进行提升。
企业应该关注员工的能力发展，提供相应的培训和成长机会，以提高员工的工作绩效。
最后，组织（Organization）是指企业的结构、文化和管理体系等方面。
一个有效的组织应该具有明确的目标、良好的沟通、合理的分工和高效的执行力。
企业在发展过程中，需要不断优化组织结构，以适应市场环
境的变化。
总之，m,p,a,o 在人力资源管理中具有重要意义。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思摘要：1.人力资源的概念2.m,p,a,o 在人力资源中的含义3.m,p,a,o 在人力资源中的应用正文：一、人力资源的概念人力资源是指一个组织中由员工组成的劳动力，包括其知识、技能、经验、才能和其他生产要素。
人力资源是组织发展的基础，是推动组织实现战略目标的关键资源。
二、m,p,a,o 在人力资源中的含义在人力资源领域，m,p,a,o 分别代表四个关键词，它们是：1.m（Manpower）：人力，是指一个组织中的员工总数。
2.p（Performance）：绩效，是指员工在工作中所表现出的工作成果和能力。
3.a（Attitude）：态度，是指员工对工作的积极性、敬业度以及对组织的忠诚度。
4.o（Opportunity）：机会，是指组织为员工提供的发展空间和晋升机会。
三、m,p,a,o 在人力资源中的应用1.m（Manpower）：在人力资源管理中，组织需要合理配置和控制人力，以确保人力资源的合理利用。
例如，在招聘、选拔、培训和调配等方面，都需要考虑组织的人力需求。
2.p（Performance）：绩效管理是人力资源管理的重要环节，通过设定绩效目标、评估员工绩效、反馈和改进等步骤，以提高员工的工作效率和能力。
3.a（Attitude）：员工的工作态度直接影响到组织的整体工作氛围和效率。
组织需要关注员工的态度，通过激励、沟通、培训等手段，提高员工的工作积极性和敬业度。
4.o（Opportunity）：为员工提供成长和发展的机会，是组织留住人才的重要手段。
组织应该为员工提供公平、公正的晋升机制，让员工看到自己在组织中的发展前景。
保险培训之MBO面谈行动规划
目录 CONTENTS
为什么面谈 和谁面谈 如何面谈 面谈效果评估
面谈效果评估
1、你面谈的人是否都100%认购且参训了？ 2、被面谈人训中状态是不是一个接受者的状态？ 3、训后每周创说会、EPASS都有动作？ 4、9、10月是否有上岗人力？
21/48
放飞梦想 谈出未来
22/48
THANK YOU
谈出我们的未来
MBO面谈行动规划
目录 CONTENTS
为什么面谈 和谁面谈 如何面谈 面谈效果评估
为什么面谈？-回顾辉煌的7月
从前，我们从未想过的事，突然就实现了！
➢xx承保活动率21.3%！ ➢51个部/课xx活动率超过30% ➢队伍收入成长第一！（49.5%） ➢业务达成系统第八！ ➢同比成长xx第一！ ➢市场份额连续第一！
和谁谈？-两级面谈规划
第一级面谈：
第二级面谈：
面谈对象 面谈形式 面谈时间 面谈人
主管层级 一对一 8月25日-31日 部经理
正式层级
一对一
9月6日前完成
部经理/主 任
面谈对象 面谈形式 面谈时间 面谈人 主管层级 一对一 8月25日-31日 内勤 正式层级 一对一 9月6日前完成 内勤
要谈到心里去谈出信心来 要谈到心甘情愿认购参训
➢ 梦想：要引导为主、谈 话氛围要轻松、愉快。
➢ 目标：9、10月增员、 xx目标，谈出自愿认购 参加培训。
➢ 行动：围绕目标、梦想 的具体行动规划，可将 前期面谈中的优秀案例 进行分享。
➢ Байду номын сангаас理面谈档案对 接内勤二次面谈。
如何谈？流程（内勤）：
事前
数据、行事历、部 经理面谈表
事中
确认、强化目标、强调培训班
MBO模式下绩效考核指标的建立和分解
过 去
长 期
客户维度
外部利益相关者
如何满足客 户的要求？
公司愿景 和战略
内部运营管理
短 期
内部利益相关者
学习成长
未 来
我们能否保持活力， 不断创新和提升？
我们要在哪些方 面练好“内功”？
KPI指标分类举例-财务类
投资回报率 自由现金流 税前利润
销售额 毛利率 成本费用
KPI指标分类举例-客户类
客户满意度 客户评价 客户的感受 客户的价值创造 客户的效率 客户的便利
如何撰写目标管理卡 ——工作目标设计
1
所填的工作目标必须是能体现出公司或部门的KPI指标
填写
2
“主要工作目标”
所填的工作目标必须遵循SMART原则
时应遵循的
3
所填的工作目标必须是工作的最终结果
原则
4
所填的工作目标的总和必须涵盖被评估者80%以上的工作
5
被评估者的主要职责必须要在目标里得到具体体现
目标设置案例（1）
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
内容提要
1 关键业绩（KPI）指标库的建立 2 绩效目标的设定与分解细化
3 绩效目标完成的工具（目标管理卡） 应用
4 MBO模式下绩效管理流程实施
关键业绩（KPI）指标库的建立
KPI与绩效管理
职能管理流程
公司级 目标
部门目标
主管工作 目标
环境变化
员工目标 标准
公司组织 结构
部门 职能
主管 职责
主管业绩 考核指标
员工业绩 考核指标
后疫情时代保险增员之MBO规划面谈
“我是企业家”MBO概述
“我是企业家”MBO是以“企业家”为目标，通过持续对团队规划面谈、追 踪、复盘、再规划，实现队伍与公司的共同成长。
明确规划发展目标 我是企业家！
持续追踪 关注目标达成
复盘最终结果 进行新的目标规划
MBO面谈规划目标
长期目标
p 达成周期：3-6个月内 p 关键内容：收入提升、架构强体、职
级晋升 p 注意要点：目标达成节奏与基本法考
核及业务推动节奏一致。
四、规划面谈关键七步—第五步（达成共识）
规划面谈时，需要与被面谈人达成三项共识，通过面谈提升达成信心，此步骤最终交付物 为承诺书。
本人晋升目标职级确切时间
辖属准主管晋升确切时间
业务室晋升追踪表
晋升规划
晋升时间
晋升架构差距
3月
4
晋升追踪
转正人员
转正时间
刘**(直）
已转正
李**（间）
1月
李**（间）
1月
王**（直）
2月
需增员（直）
2月
业务部晋升追踪表
晋升规划
晋升时间
晋升架构差距
3月
4
晋升主任人员
刘**(直） 李**（间） 李**（间） 王**（直） 需增员（直）
主管意见经理意见总监意见行政意见记录被面谈人基本信息现有架构梳理共同制定晋升规划完成架构梳理及晋升规划后由被面谈人自己签订承诺再次敲定晋升时间保证晋升顺利建议各级主管签署意见五面谈工具及关键点晋升追踪表业务室晋升追踪表晋升明绅晋升规划晋升追踪序号晋升主任人员晋升时间晋升架构差距转正人员转正时间业务部晋升追踪表晋升明绅晋升规划晋升追踪序号晋升经理人员晋升时间晋升架构差距晋升主任人员晋升时间增员差距五面谈工具及关键点主管面谈表维考面谈季度末月集中对主管层级做维考面谈
人力发展中的MBO面谈
人力发展中的MBO面谈MBO（Management by Objectives，目标管理）面谈是一种广泛应用于人力发展领域的管理工具。
它通过与员工面对面地讨论设定和达成目标，促进员工个人发展与组织目标的一致性。
本文将介绍MBO面谈的重要性、面谈的流程以及如何有效进行MBO面谈。
一、MBO面谈的重要性MBO面谈在人力发展中具有关键的作用。
首先，它有助于明确和沟通组织的战略目标。
通过面谈，管理者能够向员工明确传达组织的长期愿景和目标，帮助员工了解组织的期望，提高员工对组织目标的认同感。
其次，MBO面谈是一个重要的评估和反馈机制。
通过面谈，管理者能够了解员工在目标设定和实现过程中的困难和挑战，及时提供帮助和支持。
同时，员工也能够得到来自管理者的实时反馈和评估，有助于他们了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
最后，MBO面谈有助于激励员工发展。
通过面谈，管理者可以与员工一起制定个人目标，并提供相关资源和支持，帮助员工实现自己的个人发展目标。
这种积极参与和个性化的发展规划能够激励员工的主动性和动力，对于员工的职业生涯发展具有积极的推动作用。
二、MBO面谈的流程MBO面谈一般包括目标设定、评估和反馈三个阶段。
在目标设定阶段，管理者与员工一起制定明确、可衡量的目标。
目标应当具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成可能（Achievable）、与员工角色相关（Relevant）和有时间限制（Time-bound）。
通过与员工的讨论和协商，确保目标既满足组织的需求，又能够发挥员工的潜力。
在评估阶段，管理者与员工一起回顾和评估目标的达成情况。
这里不仅仅是关注结果，而是重点关注过程中所展现出的能力和行为。
管理者可以针对目标的达成情况进行定量评估，同时提供具体的反馈和建议。
重在引导员工形成自我认知并提出改进方案。
在反馈阶段，管理者与员工一起讨论目标设定和评估的结果，并共同制定下一阶段的目标和行动计划。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思摘要：一、引言：简要介绍人力资源的含义及其在组织中的重要性二、M（人才匹配）：分析人力资源管理中的人才匹配策略，以及如何找到合适的人才三、P（绩效管理）：探讨绩效管理在人力资源管理中的作用，以及如何实施有效的绩效评估四、A（培训与发展）：阐述员工培训与发展的重要性，以及如何进行有针对性的培训五、O（组织文化）：分析组织文化对人力资源管理的影响，以及如何塑造积极的组织文化六、结论：总结全文，强调人力资源管理在组织发展中的关键作用正文：【引言】人力资源，简单来说，是指组织中的人才资源。
它包括组织内的员工、潜在员工以及与组织有联系的人才。
在现代组织中，人力资源管理越来越受到重视，因为它直接关系到组织的竞争力、发展和效益。
本文将从人才匹配、绩效管理、员工培训与发展、组织文化等方面，深入探讨人力资源管理在组织中的重要作用。
【M（人才匹配）】人才匹配是人力资源管理的核心环节之一。
一个组织要想取得成功，就必须找到与之匹配的人才。
人才匹配包括吸引、选拔、配置和留住人才。
在这个过程中，组织需要明确自身的人才需求，了解市场上的人才状况，以及制定有效的招聘和选拔策略。
只有找到合适的人才，组织才能实现目标，提高竞争力。
【P（绩效管理）】绩效管理是衡量和组织员工工作表现的过程。
它不仅关注员工的优点和劣势，还关注组织目标和战略的实现。
有效的绩效管理可以帮助组织及时发现和解决问题，提高工作效率，激发员工潜能。
实施绩效评估时，组织应确保评估体系的科学性、公正性和合理性，以增强员工对评估结果的认同感。
【A（培训与发展）】在人力资源管理中，员工培训与发展至关重要。
随着市场竞争的加剧，组织需要不断培养和提升员工的能力，以适应不断变化的市场环境。
有针对性的培训可以提高员工的业务水平和综合素质，促进组织持续发展。
组织应根据员工的个人需求和企业发展需求制定培训计划，确保培训投入产出比。
【O（组织文化）】组织文化是影响人力资源管理的重要因素之一。
人力资源各岗位mbo,目标管理法
人力资源各岗位mbo,目标管理法人力资源部门中的招聘岗位可以通过MBO来提高工作效率和招聘质量。
招聘岗位的目标可能包括：提高招聘渠道的多样性、提高招聘效率、提高候选人的质量等。
通过设定这些目标，并与招聘团队进行沟通和协作，可以确保招聘团队的工作与整体目标一致。
此外，定期的目标评估和反馈可以帮助招聘团队及时调整策略和方法，提高招聘效果。
培训和发展岗位也可以应用MBO来提高员工的培训效果和发展成果。
培训和发展岗位的目标可能包括：提高培训的覆盖率、提高培训的满意度、提高员工的技能水平等。
通过设定这些目标，并与培训师和员工进行沟通和协作，可以确保培训和发展计划与整体目标一致。
定期的目标评估和反馈可以帮助培训师和员工了解培训效果，及时调整培训内容和方式，提高培训效果。
绩效管理岗位也可以运用MBO来提高绩效管理的效果。
绩效管理岗位的目标可能包括：提高绩效评估的客观性、提高绩效评估的有效性、提高员工的绩效奖励等。
通过设定这些目标，并与员工和管理层进行沟通和协作，可以确保绩效管理的目标与整体目标一致。
定期的目标评估和反馈可以帮助管理层了解员工的绩效情况，及时调整绩效评估标准和奖励机制，提高绩效管理效果。
员工关系岗位也可以应用MBO来提高员工满意度和减少员工矛盾。
员工关系岗位的目标可能包括：提高员工满意度、减少员工投诉、提高员工参与度等。
通过设定这些目标，并与员工和管理层进行沟通和协作，可以确保员工关系管理的目标与整体目标一致。
定期的目标评估和反馈可以帮助员工关系岗位了解员工需求和矛盾，及时调整管理策略和沟通方式，提高员工满意度和减少员工矛盾。
MBO可以在人力资源各岗位中应用，帮助明确工作目标，提高工作效率，增强员工的工作动力和满意度。
通过设定目标、沟通协作、定期评估和反馈，可以确保各岗位的工作与整体目标一致，并及时调整策略和方法，提高工作效果。
人力资源部门可以结合MBO方法，实现目标管理，提升整体绩效。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思摘要：一、引言二、M（Mentor）在人力资源的意思三、P（Potential）在人力资源的意思四、A（Assessment）在人力资源的意思五、O（Opportunity）在人力资源的意思六、总结正文：一、引言在人力资源领域，四个字母M、P、A、O代表着四个关键概念，它们在人才的发掘、培养和评估中起着重要作用。
本文将详细解释这四个概念在人力资源管理中的含义和应用。
二、M（Mentor）在人力资源的意思M代表导师（Mentor），在人力资源管理中，导师制是一种重要的员工培养方式。
导师通常是一位经验丰富的员工，负责对新员工进行职业指导，帮助他们更好地适应企业文化，提高工作效率，规划职业发展。
三、P（Potential）在人力资源的意思P代表潜力（Potential），在人力资源管理中，挖掘员工的潜力是至关重要的。
企业需要通过科学的选拔和评估手段，发现具备潜力的员工，并为他们提供培训和发展机会，以提高整体员工的素质和竞争力。
四、A（Assessment）在人力资源的意思A代表评估（Assessment），在人力资源管理中，评估是衡量员工绩效、能力的重要手段。
企业需要建立一套完善的评估体系，确保公平、客观地评价员工的工作表现，为人才选拔、晋升和激励提供依据。
五、O（Opportunity）在人力资源的意思O代表机会（Opportunity），在人力资源管理中，企业需要为员工提供充足的发展机会，激发他们的积极性和创造力。
企业应根据业务发展和人才需求，制定合理的人才战略，为员工创造更多晋升和成长的空间。
六、总结在人力资源管理中，M、P、A、O四个概念相互关联，共同推动企业人才队伍建设。
MBO面谈流程与方法
结合基本法将收入折 算成保费计划和组织 发展计划 将目标分解到季和月 将目标分解到小组
接受分管总面谈，接受 公司计划 将目标明确给团队 将目标转成收入目标给 到队伍信心和希望
3.2 月度营业部计划编制的检视 3.2.1 完成时间：在团队（营业部组）月度总结表彰启动会（脉冲启动会）前进行 3.2.2 操作要点：总结上月达成与计划的差异，在目标不变情况下，调整本月行动计划确保达成
• 重点人群面谈 • 新人面谈 • 主管面谈
• 月、周总结会议 • 阶段荣誉表彰 • 业绩、晋升榜 • 电话、短信等
• 统一思想、给队 • 自我规划
• 再次激发意愿
•持续追踪以促进达
目
伍信心
的
• 树立榜样
• 营造氛围
• 把目标分解成 行动步骤
• 再次确定目标
成目标； •持续给予关注；
一、氛围营造
1、文化建设
1）团队有自己的目标（晋升与发展、收入与业绩） 团队有自己的短期、中期、长期发展目标，职场中清晰可见，并且团队每个成员 都知道并为之努力。 2）团队有自己的部歌、组歌或舞蹈 诸如《脉冲赞歌》等，在各种会议或培训前可一起唱。 3）组建脉冲战队，脉冲冲锋队等，好的名字有气势有冲击力。 4）团队定期有活动，凝聚力量、传递信心
五、检视面谈效果
面谈-深度面谈
评判谈话是否有效果，要看他的行为及指标是否发生改变，
否则你可能没有谈到他的心里去！
谈准主任(脉冲进行时)
面谈人：主管、营业部经理 面谈频次：脉冲当季 面谈目的：激发晋升梦想、确立晋升目标、规划晋升路径、反复检视过程 面谈内容如下，供参考：
总结过去
检视自身指标与晋升、与健康晋升 之间的差距情况。 寻找一个他身边的主管的成功案例， 用该主管收入结构、收入水平的 不同来激发被面谈者晋升意愿提前 准备本单位绩优业务员数据资料。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思摘要：一、人力资源概述1.人力资源的定义2.人力资源的重要性二、m, p, a, o的含义1.m的含义2.p的含义3.a的含义4.o的含义三、各字母在人力资源中的应用1.m在人力资源中的应用2.p在人力资源中的应用3.a在人力资源中的应用4.o在人力资源中的应用正文：一、人力资源概述人力资源，通常简称为“人力”，是指一个国家或组织中的人力资源，包括其人口数量、教育水平、技能和工作经验等。
人力资源对于一个国家或组织的经济发展、社会进步和竞争力具有重要意义。
二、m, p, a, o的含义在这里，我们通过m, p, a, o四个字母来进一步了解人力资源的相关概念。
1.m的含义m通常代表“管理”，在人力资源领域，它涉及到对员工的招聘、培训、考核、激励等方面的工作，以确保员工能够有效地完成工作任务。
2.p的含义p通常代表“计划”，在人力资源领域，它涉及到组织对人力资源需求的预测和规划，以保证组织的人力资源能够满足其发展的需要。
3.a的含义a通常代表“评估”，在人力资源领域，它涉及到对员工的绩效、能力、潜力等方面的评估，以便组织能够更好地了解员工，从而做出更有效的管理决策。
4.o的含义o通常代表“优化”，在人力资源领域，它涉及到通过不断地改进管理方法、提高员工的工作效率和满意度，以实现组织的人力资源管理的优化。
三、各字母在人力资源中的应用1.m在人力资源中的应用在招聘过程中，管理者需要制定明确的招聘标准，有效地管理面试流程，以确保招聘到合适的人才。
在培训过程中，管理者需要设计有效的培训计划，使员工能够提升其技能和知识。
2.p在人力资源中的应用在人力资源规划中，组织需要预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源战略规划，以保证组织的人力资源能够满足其发展的需要。
3.a在人力资源中的应用在绩效管理中，管理者需要制定明确的绩效标准，对员工的绩效进行公正、客观的评估，以激励员工提高工作效率。
目标管理考核法(MBO)说明文件
目标管理考核法（MBO）一、目标管理考核法（MBO）考核指标目标管理考核法（MBO）的考核维度有三个，分别为“工作业绩”、“目标达成”、“态度/行为”等方面。
其中，“工作业绩”和“目标达成”两项指标的权重各占40%，“态度/行为”指标占20%。
具体为：1.工作业绩：指从学校整体目标中可分解的量化指标。
2.目标达成：指员工与其上级管理者在考核初期达成一致的在考核期内应该完成的工作任务，一般用定性的指标来衡量。
3.态度/行为指标通常包括：对学校核心价值观的认同情况、主动性、创新性及执行力等指标。
二、目标管理考核法（MBO）等级设定1.部门负责人要根据部门整体工作职责及工作完成情况，对部门内所属员工进行考核打分，并且对于考核打分进行审核，调整确认考核等级。
考核等级分为卓越（A+）、优秀（A）、良好（B+）、合格（B）及不合格（C）等五级。
其等级定义如下：A+：卓越，创造性地、完全超乎预期地达成目标，并做出重大贡献或在工作方面有极大的推广价值；A：优秀，明显超越目标的完成工作任务；B+：良好, 按时保质保量完成工作任务，偶尔会超出预期；B：合格，符合岗位要求，按时完成工作任务；C：不合格，尚待改进，有未完成工作或业绩结果有明显缺陷。
如果考核成绩在60分以下，难以胜任，该员工工作业绩表现与岗位要求明显不符，不能完成岗位职责的最低要求，不发放月度绩效工资并考虑调岗。
2.绩效考核等级强制正态分布原则如下：备注：分数仅做参考，最终绩效等级按照强制人数占比即排名确认。
（1）当学校内参与考核的人数≥10人，则按以上比例分布确定各考核等级人数；如学校内参与考核的人数＜10人时，依据如下标准确定绩效结果：1)人数=9个，考核等级为A+和A的数量合计不超过3个，其中A+不超过1个。
2)人数≤8人，考核等级为A+和A的数量合计不超过2个，其中A+不超过1个。
3)有A（含A）以上必应有B（含B）以下。
（2）考核结果分布的原则是严格按照学校考核分布比例规定，负责排序的人本身不参与排序。
人力发展中的MBO面谈分解课件
MBO面谈不仅关注业绩结果，还关注员工的成长和发展，以及如何提高员工的技能 和能力。
MBO面谈的目的
明确工作目标和期望
通过MBO面谈，员工和上级领导可以 共同明确工作目标和期望，确保员工 了解自己的职责和任务。
跟踪进度和成果
MBO面谈定期进行，以便跟踪员工的 进度和成果。通过及时反馈和调整， 确保员工能够按照计划实现目标。
上级承诺为员工提供所需的资 源支持，如培训机会、晋升空 间等，同时设定激励措施，鼓 励员工实现职业发展和个人成 长目标。
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制定行动计划
MBO面谈不仅是一个评估工具，还是 一个制定计划和行动方案的平台。通 过面谈，员工可以与上级领导共同制 定实现目标的计划和措施。
促进员工展。 通过面谈，员工可以了解自己的优势 和不足，并寻求改进和发展机会。
MBO面谈的流程
目标设定 在MBO面谈中，首先需要与员工 共同明确工作目标和期望。这包 括确定关键绩效指标（KPI）和具 体目标值。
确定发展目标
根据面谈结果，帮助员工明确个人发展目标，制定个人发展计划。
提供培训与支持
根据员工的个人发展计划，提供相应的培训课程和支持措施，帮助 员工提升技能和能力。
跟进与反馈
定期跟进员工的个人发展计划执行情况，及时给予反馈和调整，确 保员工能够实现既定的发展目标。
PART 06
MBO面谈案例分析
案例一：目标设定与完成情况面谈
人力发展中的MBO面 谈分解课件
• MBO面谈概述 • MBO面谈准备 • MBO面谈内容 • MBO面谈技巧 • MBO面谈结果处理 • MBO面谈案例分析
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目录
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一、 为什么要做MBO面谈 二、 MBO面谈的结构设计 三、 MBO面谈的具体操作 四、 MBO面谈的工具介绍 五、 MBO面谈的实际演练
人的选择性是指一个人成为什么样的人，固然是时代的产 物，但更是人自身选择的产物。一方面，时势造英雄；另 一方面,英雄也在造时势。人是人选择的产物。
作为一个人,他必须经常进行选择。就自我的存在来说,他是 受限制的;就自我的意志而言,则是不受约束的。当自我处在 三叉路口,他就必须一次又一次地决定应当选择什么方向。
人的潜能不能让他发挥出来就是对人力资源最大的浪费，能 够调动出一个人最大的潜力并成功运用于生产实践这是企业 管理者的基本功力。
现场试验（一）
自我管理
实验证明
实验证明，一个人的心理Biblioteka 示非常重要，决定了他的思维 和行动；
我们平常做事情有很多种动因，包括感情的、指标的、生 活需要的、人情关系的、团队效应的、单位要求或追踪的 等等；
面谈的种类分为很多种，不同的人、不同的秉性就要有不 同的面谈方法；
人的特性----人的可能性
人的可能性,即人的潜在可能性,又称做非终极性,指自
我成长过程中具有无限可能的特征。实验性、不确定性、
偶然性、不定性、模糊性、变化性、开放性、未完成性、
探索性、未决性、冒险性等都是无限可能性的代名词。与
无限可能性相反的是永恒性、必然性、终极性、清晰性、
一个人具备了基本素质以后，就要给予发现、重视、就要树立发展目标，就要 不断地进行检视和总结；
人的特性----人的独特性
人是唯一的，故必然是独特的。独特性对应于普遍性。每个具体的“我” 都是一个人,一个活生生的具体的人，不是植物,也不是动物，不是你,也 不是他；
“没有哪两个人是相同的，做人的主要方式是独特性”；“人有创造事件 的能力。每个人都是独特性的展现和实例”。
人的特性----人的主动性
人的主动性即人的能动性，它表现为人的积极性、灵活性 、选择性、创造性等。
大致说来，主动性主要体现在行动的四个步骤上： （1）明确目标； （2）确立实现目标的种种方略； （3）不断尝试最佳方略； （4）评价与原定目标不同的结果并调整下一步行动。
人的特性----人的选择性
稳定性、封闭性、定型性、决定性、不变性、安全性等特
征。
人的特性----人的唯一性
人的唯一性意味着人是唯一的,这种唯一性不仅是一个人间奇迹,也是一个世界奇 迹,因为“我”与众不同。不少人终其一生也认为自己和其他人甚至和其他动植物 没有什么两样,这表明他们不知道或者忽视了人的唯一性；
在寿险行业，我们见证了许多奇迹，有人入司17年，坚持每天出一件单，有人 入司短短的三年时间已经晋升了营业部经理，麾下有320多人，月均收入有7万 多元，那是因为有人告诉他，只有他才可以做到；
人的特性----人的超越性
在哲学家眼中看来，自我超越是人特有的行动，通过它， 人不断超越自身（超越他所是、他所期盼、他所有的纪录 ）
人的超越性首先表现在超越已有的成就。人生是一个不断 超越的历程。由于人存在神圣的超越性，所以，人完全可 以做出连自己都可能大吃一惊的事情。
人是可以教育的，即人是可以通过教育（面谈）而改变的 ，或者说可以向教育者心目中“好（理想）”的这一面转化 的。
面谈就是要通过语言沟通达成感情的共识，通过现实展示 、数据分析等启动他的工作动因；
现场试验（二）
无效沟通
实验证明
有效的面谈必须是有针对性的面谈，是方式方法都唯一的 面谈，不是对谁都用同样的方式方法谈，因为，那样的面 谈是无效的；
有效的面谈是有特色的面谈，不是为了绩效指标而例行公 事走过场的面谈，是触及灵魂的交流，可以产生工作动力 的面谈，必须一对一面谈；
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一、 为什么要做MBO面谈 二、 MBO面谈的结构设计 三、 MBO面谈的具体操作 四、 MBO面谈的工具介绍 五、 MBO面谈的实际演练
什么是MBO面谈？
在管理学上，MBO，management by object 即目标 管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和 个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在寿险营销上，MBO面谈就是一个营业单位、一个 机构为了确切达成业绩或人力目标而实行的“分层级目 标管理”方法，包括意愿管控、过程管控、目标管控三 大部分。
为什么要做MBO面谈
首先，这要从人的特性说起。人都有特性，这些特性通常状 态下都是处于不明显的“休眠状态”，只有在被激发、被重视 、被要求、被追踪的情况下才会得以发挥，只有在“目标明 确、思路清晰、动作合理、及时检视”的情况下才能最大限 度的发挥出来。
对号入座
人的这七种特性，就是你增员面谈的法宝，是核心、是灵魂，掌握好了 ，你就对号入座，你的谈话就是有效的，否则你的谈话是走过场的，没 有实际绩效产生；
你在面谈的过程中有三种方式获得这些资料，一是你现场的询问；二是 他的主管跟你事先的介绍；三是你自己平常观察到的；
不一定把这七种方法都用上，但只要你用准、用对了其中一至三种，你 的面谈就是成功的；
人力发展中的MBO面谈
君杰企业管理咨询有限公司
我是谁？
我是李滨，河北省唐山市人，1987 年毕业于北京大学，1988年就职于湖南 省人民政府办公厅、1992年就职于湖南 电视台。中国作家协会会员，多部作品 获国家级奖励。1997年攻读金融学专业， 获金融学硕士学位。2000年至今就职于 保险行业，目前是国家特一级金融专业 授权导师。曾经为中国多所大学、大型 国有企业、金融企业讲授专业课程。
不是他人的说教,而是人自己的行动将加以证明:人是独特的，大写的“人 ”就意味着顶天立地。
人的特性----人的珍贵性
人的珍贵性指自我具有“价值大、意义深刻、宝贵”这样的特征。物以稀 为贵,而人不仅是“稀”,更是世界上唯一独特的存在，这就决定了人的珍 贵性。
现实的“残酷性”并不意味着我们可以忘记这样一个事实：人的世界是人 的，没有人就没有人的世界。换言之，人的世界是人所创造的。因此， “我”的世界也只能由“我”去建立、去拓展、去完善，而他（或她）的世 界是他的，是由他建立的世界。