任务4员工招聘ppt课件
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果 却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企 业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅 人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做 热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个 员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职 业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提 前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接 触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先 想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
28
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
29
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
30
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
17
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
18
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
19
四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
20
四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
21
四、员工招聘的评价与甄选
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
30
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
招聘培训课件ppt课件-2024鲜版
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
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20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
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02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
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面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
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面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
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本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
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2.内容的完整性 3.
精品课件
4.2员工选拔
提示
编写了员工招聘 计划后，开始发布招聘信 息，收取应聘人员投递的 简历或应聘申请表，经过 初选之后，开始组织符合 条件的应聘人员进行笔试、 面试与其它测试，从而选 拔出优秀者。
你怎样看？
重点难点
具 员工选拔的 体操作
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4.2员工选拔
4.2.1发布员工招聘信息
精品课件
4.3员工录用
提示
对应聘者测试完 毕，进行了背景调查，招 聘小组制定拟录用人员名 单，交企业领导审批确定 之后，人力资源管理部门 就要发出录用通知，组织 体检，正式录用员工。同 时对本次招聘活动做出评 价。
你怎样看？
重点难点
工 理解员工录用 作内容。
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4.3员工录用
员工录用
4.3.1作出录用决策；4.3.2组织入围人员体检
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外部招聘方法
广告招聘
4.1招聘准备
职业中介公司 猎头公司 员工推荐
1.内部招聘
自荐
4.1.2
确
（1）内部晋升和工作轮换。 （2）工作调换。 （3）内部人员重新聘用。
校园招聘 网络招聘
定
员 工
2.外部招聘
招 外部招聘是指根据一定的标准和程序，从企业外部的众多人选中
聘 选拔出空缺职位工作所需的人员。
聘 需
2.了解工作分析与人力资源规划成果
求 在具体招聘活动之前，管理人员还应该再一次熟悉或完善工作分
分 析与人力资源规划的成果，以便作为招聘活动的依据。
析
3.确定员工招聘需求
企业人力资源管理部门通过调查、分析和内部综合平衡，以
及与用人部门的负责人进行沟通、协商，确定人员招聘的净
需求。在此基础上，确定出具体的人员招聘数量。
确定信息发布范围、选择信息发布方式、选择信息发布时间、区 分招聘对象层次。
4.2.2筛选应聘者简历
审查应聘者基本情况；审查教育背景、工作经历与求职态度；审 查应聘表真实性。
4.2.3组织应聘人员笔试与面试 组织笔试、组织面试。
精品课件
4.2员工选拔
面试的面形试式 面试的形式有结构化面试、非结构化面试等。
作的内容
精品课件
招聘包括两个相
对独立的过程，
4.1招聘准备
即招募 (Recruitment)和
选拔聘用
1.分析员工招聘原因
(Selection)。招行人员 配置的调整；④组织内部职位空缺；⑤引入 高层管理人员和专业人才。
募是聘用的基础 ，聘用是招募的
目的。
任务4员工招聘
4.1招聘准备 4.2员工选拔 4.3员工录用
知 能认识员工招聘的原因。 识 能认识员工招聘的方法。 目 能认识人员招聘的程序。 标
技
能说明企业员工招聘的意义。
能
能组织小型面试项目。
目
能对人员招聘与选拔有整体认识。
标
精品课件
任务4员工招聘
导入故事
唐太宗说：“为 事择官，不可轻率，用 一好人，别的好人都来 了，用一坏人，别的坏 人都跟着来了。”
你怎样看？
启示 1.上升通道
2.不拘一格 3.？？？
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4.1招聘准备
1.岗对位象、数 量、要求
2.发布时 间招聘日
期
5.分析 方法
制定招聘计划
3.招聘方的法 范围、渠
道
4.招聘成 员
5.招聘方 式
6.招聘 预算
精品课件
4.1招聘准备
1.制作招聘广告
4.1.4
制 作 招 聘 资 料
包括：标题或启事；公司性质、经营范围、规模、业绩情况，发 展战略；拟招聘职位、数量及要求、工作职责、地点等；公司联 系方式、应聘截止日期等。
活
动
任务9：员工劳动关系管理
顺
序
任务10：员工职业生涯管理
精品课件
任务4员工招聘
Text in here
做什么？ 怎么做？ 有何意义？
任务 描述
在确定了企业（组织）的工作内容、任务、员 工任职条件和人力资源需求之后，人力资源管 理部门就应该开始招聘工作，为企业罗织有能 力和有兴趣的人士前来应征，并通过甄选，以 最适合和最经济的方法选出最合适的人才。精品课件
高职高专经管类专业精品教材 人力资源管理（第二版）
赵轶 编著
精品课件
人力资源管理职业工作任务综述 H.R.
导入页
人
任务1：人力资源管理认知
力 资
任务2：职位分析与设计
源 职
任务3：人力资源规划制定
业
概
任务4：员工招聘
括
性
任务5：员工培训
工
作
任务6：员工使用与调配
任
务 及
任务7：员工绩效管理
抽 象
任务8：员工薪酬管理
4.3.3正式录用员工 1.通知被录用者；2.回绝应聘者；3.关注拒聘者；4.岗前培训； 5.试用考察；6.正式录用。
4.3.4评价员工招聘效果 1.招聘成本评估；2.录用员工评估；3.招聘人员工作评估； 4.招聘总结。
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同步实训4-3员工录用工作认知
实训内容
讨论录用工作过程； 分析每一环节的意义。
来
源
3.外部招聘的意义
可以获取内部员工不具备的技术、技能等；补充内部员工数
量；提供新思想、新观念；建立自己的人才库；和竞争对手
竞争所需的一些具有特殊性、战略性人才。
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管理借鉴4-1著名企业内部招聘
索尼公司招聘
著名跨国企业索尼公司人 力资源管理值得称道。有 一天，索尼董事长盛田昭 夫按照惯例在职工餐厅与 职工一起就餐、聊天。忽 然发现一位年轻人郁郁寡 欢，满腹心事。于是，盛 田昭夫就主动坐在这名员 工对面，与他攀谈。
4.2.4组织应聘者其他测试 劳动技能测试；心理测试；管理能力测试；领导能力测试。
4.2.5组织应聘人员的背景调查 身份背景调查；教育学历背景调查、工作背景调查。
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同步实训4-2员工选拔认知
实训内容
要求 1.形式合规性
选择一种员工选拔测试方法， 讨论其实用性及测试的重点
你怎样看？
2.内容的完整性 3.做成PPT展示
2.设计应聘申请表
应聘者基本信息；应聘者教育背景、工作经历；应聘者婚姻状况 、主要社会关系情况；应聘者住址、联系电话等。
3.设计面试评价表
基本信息、面试评价项目、得分、综合评价。
精品课件
同步实训4-1员工招聘计划认知
实训内容
要求 1.形式合规性
网上查找企业招聘计划、招聘 广告，讨论、评析
你怎样看？
启示
怎样选才？ 标准是什么？ 结果会怎样？
你怎样看？
精品课件
4.1员工招聘
提示
根据人力资源规划 确定人员的净需求，并根 据人员录用政策和工作说 明书要求，确定员工招聘 的来源，在此基础上，编 制具体的招聘计划。同时， 还应制作好招聘工作所需 的相关表格及其他文件资 料。
你怎样看？
重点难点 理解员工招聘准备工