人力资源管理思考题与答案.docx
《人力资源管理》中国经济管理大学部分思考题答案
《⼈⼒资源管理》中国经济管理⼤学部分思考题答案第⼀章导论第⼆章⼈⼒资源管理1什么是⼈⼒资源？它有何特征？⼈⼒资源也称劳动⼒资源，是存在于⼈体中的经济资源，体现着⼈们劳动能⼒的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接⽀配。
在市场经济条件下，⼈⼒资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值⽔平。
具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性、可开发性六⽅⾯性质。
2⼈⼒资源管理与⼈事管理有何异同？同：两者都是与⼈有关，代表了在⼈的管理⽅⾯不同的历史阶段的不同特点。
3⼈⼒资源与⼈⼒资本有何分别？a.在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的⼈⼒资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能⼒或技能的价值，投资的代价可在提⾼⽣产⼒过程中以更⼤的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是⼀种由因索果的关系。
⼈⼒资源是指劳动者⽤有的脑⼒和体⼒对价值创造起了重要的贡献作⽤，强调⼈⼒作为⽣产要素在⽣产过程中的⽣产、创造能⼒，它在⽣过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是⼀种由果溯因的关系。
b.两者研究问题和关注的重点不同⼈⼒资本是通过投资形成的存在于⼈体中的资本形式，是形成⼈的脑⼒和体⼒的物质资本在⼈⾝上的价值凝结，是从成本收益的⾓度来研究⼈在经济增长中的作⽤，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
⼈⼒资源将⼈作为财富的来源来看待，使从投⼊产出的⾓度来研究⼈对经济发展的作⽤，关注的重点是产出的问题，即⼈⼒资源对经济发展的贡献有多⼤，对经济的推动⼒有多强。
c.⼈⼒资源和⼈⼒资本的计量形式不同⼈⼒资源是指⼀定时间、⼀定空间内⼈所具有的对价值创造其贡献作⽤并且能够为组织所利⽤的体⼒和脑⼒的总和，是存量的概念。
⼈⼒资本，如果从⽣产活动的⾓度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的⾓度来看，⼜与存量核算相联系，表现为投⼊到教育培训、迁移和健康等⽅⾯的资本在⼈⾝上的凝结。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
《人力资源管理概论（第5版）》课后思考题答案人大版
《⼈⼒资源管理概论（第5版）》课后思考题答案⼈⼤版⼈⼒资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章⼈⼒资源与⼈⼒资源管理概述 (2)⼀、思考题 (2)⼆、案例分析 (4)第2章⼈⼒资源管理的理论基础 (6)⼀、思考题 (6)⼆、案例分析 (9)第 3 章⼈⼒资源管理的组织基础 (10)⼀、思考题 (10)⼆、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)⼀、思考题 (16)⼆、案例分析 (18)第5章⼈⼒资源规划 (19)⼀、思考题 (19)⼆、案例分析 (21)第 6 章员⼯招聘 (23)⼀、思考题 (23)⼆、案例分析 (25)第 7 章职业⽣涯规划与管理 (27)⼀、思考题 (27)⼆、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)⼀、思考题 (30)⼆、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)⼀、思考题 (34)⼆、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)⼀、思考题 (38)⼆、案例分析 (40)第 11 章员⼯关系管理 (41)⼀、思考题 (41)⼆、案例分析 (42)第1章⼈⼒资源与⼈⼒资源管理概述⼀、思考题1.⼈⼒资源的含义是什么？答：⼈⼒资源，就是指⼈所具有的对价值创造起贡献作⽤，并且能够被组织所利⽤的体⼒和脑⼒的总和。
（1）⼈⼒资源本质是⼈所具有的脑⼒和体⼒的总和，可以统称为劳动能⼒。
（2）这⼀能⼒要能对财富的创造起贡献作⽤，成为财富形成的来源。
（3）这⼀能⼒还要能够被组织所利⽤，这⾥的“组织”可以⼤到⼀个国家、地区，也可以⼩到⼀个企业或作坊。
2.如何理解⼈⼒资源的数量和质量？答：⼈⼒资源的数量能反映出可以推动物质资源的⼈的规模，⼈⼒资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多⼤数量的物质资源。
（1）⼈⼒资源的数量：对于企业⽽⾔，⼈⼒资源的数量⼀般来说就是其员⼯的数量；对于国家⽽⾔，⼈⼒资源的数量可以从现实⼈⼒资源数量和潜在⼈⼒资源数量两个⽅⾯来计量，潜在⼈⼒资源数量由适龄就业⼈⼝、未成年就业⼈⼝、⽼年就业⼈⼝、失业⼈⼝、暂时不能参加社会劳动的⼈⼝和其他⼈⼝构成，现实⼈⼒资源数量则由适龄就业⼈⼝、未成年就业⼈⼝、⽼年就业⼈⼝三部分构成。
人力资源管理(一)思考题答案
第一章：绪论：人力资源管理1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面。
它的含义是具有（1）不可剥夺性（2）时代性（3）时效性（4）生物性（5）能动性（6）再生性（7）增值性。
2、什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？答：人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。
理解为：（1）、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务;（2）、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标;（3）、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的;（4）、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
（5）、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;（6）、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？答：人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
目标：（1）、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
（2）、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
（3）、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
4、现代人力资源管理的发展经历了那几个阶段？每个阶段的特点是什么？答：现代人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：（1)、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心(2)、人事管理阶段：以工作为中心(3)、人力资源管理阶段：人与工作的相适应(4)、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
特点：初级阶段的特点是管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的；人事管理阶段的特点是借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人与工作的适应；人力资源管理阶段的特点是把人力资源管理作为一种理论体系，对传统的人事管理进行了改造和提升，与传统的人事管理有质的不同；战略人力资源管理阶段的特点是人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识。
人力资源管理思考题
第一章人力资源管理导论思考题1、人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：答：①两者所关注的焦点不同，人力资源关注的是价值，人力资本关注的焦点是收益；②两者概念的范围不同，人力资源包括自然性人力资源，人力资本指所有投入的物质资本；③两者的性质不同；④两者的研究角度不同。
3、人力资源的特性与作用是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4、人力资本理论与人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
人力假设理论分为4种：①“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身最大的利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬——由美国麦格雷戈提出，代表泰罗；②“社会人”假设认为，人不仅有经济需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性——梅奥根据霍桑实验提出；③“自动人”假设认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的才能与潜力都得到发挥，人才会感到满足——美国心理学家马斯洛；④“复杂人”认为，人既不是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”——组织心理学家薛恩提出。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论(一）简述人力资源管理的几个原理?答:人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理;2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理;6）系统动力原理;7）竞争强化原理;8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论;11）反馈控制原理；12）权变理论.要素有用原理:是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异,但必须承认人人有其才,即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方.比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强,当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位,使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别,按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构,即正三角形。
互补增值原理:人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含:知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补.同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容.在一个组织中,即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性,难以适应外界快速变化的需要等不足,所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展,以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理:是指在人员配备过程中,人与事、人与岗位的适应性是相对的,不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程.因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作.系统动力原理:指在人力资源管理活动中，通过物质、精神或其他鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。
人力资源管理思考题答案
人力资源管理思考题答案【篇一：人力资源管理思考题与答案】考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：（1）能动性（2）创造性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）社会性2、什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。
3、人力资源管理的目标与职能有哪些？答：人力资源管理的目标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织目标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1．什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2．人力资源战略的类型答：1．按照企业对员工本身的基本假设（1）诱发战略（2）投资战略（3）参与战略（4）权变战略2．根据企业变革的程度分类（1）家长式人力资源战略（2）发展式人力资源战略（3）任务式人力资源战略（4）转型式人力资源战略3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类（1）累积型（accumulation）的战略（2）效用型（utilization）的战略（3）协助型（facilitation）的战略4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类（1）内部劳动力市场战略（an ilm strategy）（2）高承诺战略（high-commitment strategy）（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤答：4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（human resource planning, hrp）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。
其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点” ，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。
含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。
能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。
含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。
《人力资源管理概论(第5版)》 课后思考题答案人大版
人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。
（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。
《人力资源管理》 答案
简述裁员所带来的长远的负面效应
长远负面影响：
•重新召回以前解聘员工的高成本
•留下人员的低士气
•留下人员没有冒险精神
•有损公司形象
简述常见的面试错误？
轻易判断
•强调负面信息
•不熟悉工作
•求职者次序错误
•非语言行为
•着装
•说得太多和太少
人力资源需求
所谓人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。人力资源需求根源于社会消费，消费才是生产单位使用人力资源要素的根本原因。
新员工引导
所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。
员工归属感
员工对于组织的归属感是指组织的员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。
序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1，2，3，4，……”的顺序。
绩效评估的行为锚定法
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
激励
激励一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。在管理学与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。
尊重员工的申诉
把处理考核申诉过程作为互动互进的过程
注重处理结果
从个人在组织中的角色，一般可以把员工分成哪五大类型？
操作工：从事机器、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类的工作。
管理者：管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。
人力资源管理课后思考题及答案
人力资源管理课后思考题及答案第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量人力资源的质量资源的质量。
两者之间关系 1 更重要。
2343.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别 12 34.1 2 34 5 65.1 236第一类。
主要是从人力资源管理的的管理来实现组织的目标。
第二类。
动过程。
制度、政策及管理实践等。
是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
7.映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功要支持最终目标的达成。
8.1 2 3 4 56 7 8P299.管理之间是部分与整体的关系。
21210.组织战略实现的过程。
战略性1 2 3 4 战略性源管理。
11. 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y 理论见前面沙因的四种人性假设:(1) 经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设. 经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的经济利益。
(2)经济诱因是在组织的控制之下(3) 人以一种合乎理性的方式行事(4)人的情感是非理性的社会人假设:(1) 人类工作的主要动机是社会需要。
(2)工业革命和工作合理化的结果(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分(2)人们力求在工作上有所成就(3)人们能够自我激励和自我控制(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突配合。
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
人力资源管理课后思考题
第一章思考题1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？3、人本管理理论的核心思想是什么？4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？5、人力资源管理的发展趋势是什么？答：1、广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（一）生物性和社会性双重属性（二）智力性（三）能动性（四）再生性（五）时效性（六）共享性（七）可控性（八）变化性与不稳定性（九）独立性（十）内耗性（十一）主导性2、现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策环境的影响。
它作为近20多年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，其范畴远远超出了传统人事管理的范畴。
两者存在的区别：（1）传统人事管理是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人当做一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与此截然不同。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
一方面，人力资源开发的最终结果就是为组织带来远大于投入的产出；另一方面，制定切实可行的人力资源开发计划可在成本上为组织节约更多的投入。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理人为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理使员工为“经济人”。
它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
人力资源管理思考题
人力资源管理思考题第一章人力资源管理导论思考题1.人口资源、人力资源、人力资源和人力资本的概念：答：①人口资源是指一定范围内人口数量的总和；②人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力和智力人口的总和；③人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和；④人力资本是指体现在人身上的技能与知识的存量，是后天投资所形成的劳动者的，劳动者拥有的知识、技能与健康的总和。
2、人力资源与人本资本的区别：A:① 两人关注的焦点是不同的。
人力资源注重价值，人力资本注重收入；② 这两个概念的范围不同。
人力资源包括自然人力资源，人力资本是指投入的所有物质资本；③两者的性质不同；④ 两者的研究角度不同。
3.人力资源的特点和功能是什么？答：人力资源有五个特性：生成过程的时效性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性；人力资源的三个作用：人力资源是现代组织中最重要的能源、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是财富形成的关键因素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：人力资本的主要内容是：①人力资本体现在人身上，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
③人力资本为对人力的投资。
④人力资本可以带来利润。
有四种人类假设理论：① “经济人”假说认为，人的行为是为了追求自己的最大利益，人的工作动机是为了获得经济报酬——这是由美国人麦格雷戈代表泰勒提出的；② “社会人”假说认为，人不仅有经济需要，还有社会需要。
物质刺激对于调动人们的积极性只有次要意义。
满足人们的社会需求比满足人们的经济需求更能调动人们的积极性——梅奥根据霍桑的实验提出；③ “自动人”假说认为，人们有充分发挥自己潜力和表达自己才能的愿望。
只有当人们的才能和潜力得到发挥时，他们才会感到满足——马斯洛，美国心理学家；④ “复杂人”认为，人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”，也不是纯粹的“自动人”，而是组织心理学家薛恩提出的“复杂人”，根据时间、地点和不同情况做出适当反应。
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人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与FI标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织屮的人力资源进行有效的配置、使用和开发, 满足组织卅前及未来对人力资源的需要，以实现组织H标的过程。
3、人力资源管理的门标与职能有哪些？答：人力资源管理的ri标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织H标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答：1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据金业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对金业对人力资源发展对金业贡献的吋间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high・commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答：4. 什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP ）是指企业从战略规划和 发展H 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源规划的内容包括以下三个层次：（1） 战略层人力资源规划的吋间幅度一般为5年或年以丄，是长期规划，包 括对企业外部环境的分析，根据企业的战略H 标，预测未来企业对人力资源的需 求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
（2） 战术层人力资源规划的时间跨度一般为2・5年，属于小期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况，需求数 量预侧，内外部供给情况，确定净需求量。
（3） 作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般 为一年以下。
包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工 资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。
人力资源战略的实施战略性人才配置招聘计划培训计划效果控• r r实施6.人力资源预测的方法有哪些?(1)判断法(2)德尔菲法(3)替换单法(4)工作负荷法(5)回归分析法第3章工作分析1、工作分析的本质是什么。
答：人力资源管理的黃金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。
工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织H标的分解，让组织屮的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织H 标由每一个岗位上的人来分担。
2、工作分析对企业人力资源管理、职能管理、战略管理和员工发展都有何重要作用。
答：1、工作分析对人力资源管理的作用（1）工作分析是人力资源规划的重要基础工作（2）工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作（3）工作分析是绩效考核的重要基础工作（4）工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。
（5）工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作（6）工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作2、工作分析对职能管理的作用工作分析对职能管理的重要作用体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程，确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能和能力，实现职能管理者对工作再设计。
工作分析可以使职能管理者清楚怎样管才能使其自身管理行为、绩效评价更加科学规范，怎样管才能管得好并能不断改善工作和业绩，提升工作和管理效率。
3、工作分析对职能管理的作用3、工作分析对职能管理的作用工作分析可以使员工清楚了解做什么即要完成的工作任务有哪些，怎样做即岗位责任、工作要求、关键绩效标准是什么，及怎样做好即为完成任务需具备何知识、技能和能力等条件。
4、工作分析对战略管理的作用工作分析对战略管理的重要作用体现在，工作分析可将组织战略ri标分解到每一个岗位，使各项工作都有相应H标和方向并与组织战略H标相一致，实现科学规范管理，建立组织的核心竞争能力。
5、工作分析的基本方法有哪些。
1、观察分析法2、工作日志法3、面谈法4、主管人员分析法5、纪实分析法6、问卷调查分析法6、开展工作分析的程序是怎样的。
答：准备阶段:成立工作小组;确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作为工作兀素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。
设计阶段:选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。
调查阶段:编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源。
分析阶段:审核已收集的各种信息；创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
运用阶段:促进工作分析结果的使用。
反馈调整阶段:组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。
第4章员工招聘1、招聘工作的基础有哪些？招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位/工作分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：主要分析组织屮该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。
它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。
人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果, 能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
2、招聘应遵循的原则有哪些？效率优先原则双向选择原则公开公平公正原则确保质量、有效配置的原则3、招聘的來源有哪些？各有什么优缺点?内部招聘就是通过推荐选拔、工作布告、人员调动的方法从企业的内部获得需要的人员。
外部招聘就是通过做广告、借助屮介机构或上门招聘等方法，从企业外部获得需要的人员。
4、外部招聘的渠道又哪些种？分别适用于哪种类型的招聘•对象？各类招聘方法的优缺点比较不同招聘方法的适用性5、招聘效果的评估包括哪几个方而?招聘效果评估包括以下三个方而: 招聘成本效益评估录用人员数量质量评估信度与效度评估第5章选拔1、阐述选拔对于企业的作用。
保证组织期望的工作绩效降低招聘选拔的风险保证组织期望的工作绩效2、常见的选拔流程是怎样的?3、什么是面试？有哪些类型？面试是由一个或几个人进行的以收集申请人相关信息为Fl的的面对面的谈话过程。
而试的类型结构化面试非结构化面试压力面试行为面试小组面试(Panel Interview)集体面试(Mass Interview)4、什么是心理测验？所谓心理测验是向应聘者提供一•组标准化的刺激，以所引起的反应作为员工的行为样本，从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测的过程。
心理测验通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理特征进行测量、分析和评价，这些索质包插那些完成特定的工作所需的或与之相关的智力、能力倾向、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。
5、什么是评价屮心？有什么优缺点？所谓评价屮心是通过一系列情景性的模拟活动，对候选人的心理和行为特点进行评价的方法。
它是指将应聘者置于某种模拟或者现实的工作情境屮，通过对应聘者的观察来进行评价的一种方法，其评价结果通常具有较高的预测性。
优点：使用情景模拟技术；能客观反映应聘者的综合能力；把不同测评方法有效组合起来；既可以作为选拔的工具，又可以为培训、晋升的工具。
缺点：成木高。
由于情景模拟技术对评价者的要求高，同吋成本也比较高, 一般主要用于屮高级管理人员的选拔。
研究表明，评价屮心对于选拔管理人员是一种有效的方法。
第6章培训与开发1.什么是人力资源培训与开发？答：所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。
2.3 •培训效果评估的基本流程是怎样的? 答：共分为12个步骤：1.全面考虑评估活动2.完善培训评估数据库3.培训需求分析4.界定评估H的5.评估需要培训前的准备6.选定评估对象7.确定培训评估层次8.选择评估衡量方法9.统计分析评估原始资料10.撰写培训评估报告11•调整培训项H12.沟通培训项Fl结果4.人力资源培训效果评估的方法屮柯克帕特里克模型的具体细节是什么？如何通过这一模型进行培训效果评估？柯克帕特里克模型（Kirkpatrick's Levels of Evaluation）是H前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。
至今，它仍是经常使用的培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。
第一层次和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。
第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作屮应用培训内容的程度。
即第三层次和第四层次的标准是用來判断培训的转化的。
根据柯克帕特里克对培训效果四个层次的划分，我们可以把四个层次的评估分为以下四个阶段。
阶段一是第一层次的评估，主要观察学员的反应，在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
阶段二为第二层次评估，属于学习效果的评估。
确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等反面得到了提高。
这-评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此吋，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作屮去。
第三阶段的评估则属于行为改变方而的评估。
这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。
可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
总之，要冋答一个问题：“人们在工作屮使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？’‘尽管这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。