华恒智信__胜任岗位素质模型设计与.pptx

战略不能够 有效传递
不同的人对工作的态度 不一样，如何确保绩效 的持续稳定
举例：内在动机与素质不同 财务与销售人员素质区别
管理干部如何传
递战略更准确和 举例：企业干部核心素质与
清晰
特点是什么？达成统一的 标准是什么？行为的还是认识的？
基于企业战略与发展视角，对比及明晰企业核心竞争优势所在， 这为岗位序列的设置，提炼岗位共性胜任力素质指标提供理性保障
•具备较强后台支持管理能力,较弱综合管 理能力的专业人员
•业务岗位
•具备较强专业技术能力,较弱综合管 理能力的技术人员
•后台支持管理能力
•弱
•前台专业技术能力
•行
•人
•财
•财 •…
•现
•结
•国
•业
•…
•风
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•市
政
力
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析
理
务
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品
控
流程
销
企业战略
实现战略的人才 持续实现价值的人才
应具备素质
建立企业素质模型库
定义
胜任特质是在工作中与优秀 绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可指导的个体 特征。影响工作绩效的个人 因素包括任职者的知识、技 能、动机、态度、个性等等 多方面，而胜任特质强调的 是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时 可观察的行为表现。 如果从胜任力的角度澄清了 成功的管理者的基本特征， 对一个人的未来绩效与发展 潜力作出预测就比较准确和 方便；同时对他所需要发展 的方面也可以有比较清楚的 指引。
2 进一步细化提炼为各类职务族的素质辞典
素质词典
目标与行动 族
影响力族 帮助与服务
族 管理族
认知族
成就导向 主动性 影响力 关系建立 人际理解力 客户服务 培养人才 团队合作 演艺思维 归纳思维 专业知识与技能
定义 分级：－1～5
自我概念族
自信
3
灵活性
结合岗位特征分别对应相应的核心素质、通用素质、专业素质
有些人能力很强，为什 么在不同的岗位绩效差 异很大？
企业在招聘中应该选择什 么样子的标准招聘才能够 减少流失率，提高绩效
举例：两个毕业生
高能力＝高绩效？ 用人标准？
举例：专业能力具备，招聘 进来后总是捣乱
不同的人员接 受培训后绩效 差异很大
培训工作忙而无效
干一行爱一行
举例：培训效果差异为何大？ 沙漠中下雨故事
•诚信自律 •学习思进 •求真务实 •精诚协作
•核心能力
•综合管理能力
•弱
后台支持管理部门
•支持管理岗位
•强
•弱
前台专业技术部门
•业务管理岗位
•兼备综合管理能力与支持管理能 力的经理人
•兼备专业技术能力及综合管理 能力的经理人
•领导能力 •决策能力 •组织协调能力 •项目/任务管理能力
•以客为尊
•支持岗位
分析与确认
企业的远景， 使命和价值观
企业的核心能力
团队，员工的核心能力
企业的胜任力 素质模型
基于企业发展战略、文化导向分析企业核心竞争力；基于组织与流程分析岗 位特征，形成相应的岗位胜任力人才素质类别“核心素质，通用素质，专业 素质”（角色素质，技能素质）等细化指标内容
1
基于企业战略分析企业对各级岗位核心 素质、通用素质，专业素质的要求
素质冰山模型(COMPETENCY)
工作中展示的部分 （显性素质）
工作行为与结果 知识，技能
动机：小王试图表现出色
工作中可能 感受到的部分 （潜在素质）
价值观、态度 （如客户满意）
自我形象 （自信） 个性、品质 （灵活性）
内驱力社会动机 （成就导向）
行为： 小王能
个性：小王很外向而且是团队 成员
很好工作， 并且与人 社会角色：小王是一个下属，他 很好的 尽量使自己符合角色的要求
目标决定胜任素质的具体内容
对胜任素质具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相关。 胜任 素质内涵判断标准只能是最终的结果。
项羽（乌江边别姬自刎）：
刘邦（汉朝开国皇帝）：
项羽（乌江边别姬自刎）： 万夫不当之勇（匹夫之勇） 名门之后 不能容人 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 性情中人 本色英雄
刘邦（汉朝开国皇帝）： 文武工夫一般（君子之勇） 无赖出身 大肚容人 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者 流氓英雄
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品定位与服务规则
组织的核心竞 争力与职能规 划
组织职责与 职能描述
岗位设计 与岗位规范
岗位要求：
能力素质：
通过统一规
规范员工在品
范的岗位描
质、知识和能
述说明，确
力等方面的行
定该岗位的
为表现
职责范围和
具体工作要
求
岗位要求
与能力
素质有机
结合
能力素质模型作为人 力资源管理的一个基 础建设来支持人力资 源管理业务。
胜任岗位素质模型设计与应用
赵磊 高级咨询师/培训师 2011年1月
引言
People is firm's only sustainable competitive advantage
人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉
做建立有效选拔 人才方案的工作
做支持企业目标实现
做使在岗工作人员 或者新入职人员 适应岗位要求的工作
交流
自我形象：小王认为自己应该 对这个团队很有贡献
性向：小王言语推理能力提高 了他与别人沟通的能力
素质冰山模型
潜能与行为关系
素质评价体系主要包含四个方面
岗位对人员的任职要求
人员与 岗位匹配
外在显现
进行素质 评价内容
技能，知识，经验
态度与能力
内在呈现
性格特质 内驱力与动机
易改变
可改变，周期长
难改变
通过培训后 企业选择有效的 适应岗效果 策略活动
通过技能，知识的 培养实现在岗人员 专业化 能力是选聘的基础， 态度来源于对企业 和职位的满意
采用性格分析实现 持久岗位稳定与工 作质量保障
分析员工真正需求 内在动机是什么， 再决定是否聘用
激励各级管理干部 方案的工作
做好支持员工稳定的 社会福利保障等日常
工作
人本身的复杂性
人事决策的难度来自于多方面
“知人知面不知 心”——缺乏必要 信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信息 或拥有时间分析信 息的人之间的分离
素质模型的提出:不同人未来发展不一样
销
处
管
能
能
处
能
能
成
能
优化
能
策
理
理
力
力
理
力
力
本
力
力
划
能
能
能
收
力
力
力Fra Baidu bibliotek
益
分
析
研讨与交流
企业素质模型与辞典
同时，具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干
周当期价值率（万美金）
1.3 0.9 1.7 1.7
3.9 3.0
7.7 4.1
具备素质的人 具备能力的人
第一年
第二年
第三年
第四年
资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）