个体行为与群体行为术语
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进取心，而把个人的安全看得最为重要
X-Y理论（2）
❖ Y理论假设
❖ 员工视工作如休息、娱乐一般自然
❖ 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指导和自我控制，以 完成任务
❖ 一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责 任。
❖ 承担目标的程度，是与同他们的业绩相联系的报酬大小成比例的
❖ Байду номын сангаас大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备 这一能力
群体成员 资源
群体结构
群体任务
群体运行过程
绩效与满意
群体的内聚力与生产率
内聚力
高
低
群
体 与 组 织 目
的 一 致 性
高 低
标
生产率大幅度 提高
生产率 降低
生产率中等 提高
对生产率 无明显影响
激励
动机
的未 需满 要足
紧张
动力
行为 寻求
满足 需要
紧 张 解 除
动机与能力
工作业绩
能力 动机
工作业绩=能力×动机
❖内控型与外控型：前者相信自己能够主宰命运； 后者认为自己受命运的操纵。
❖权威主义：相信组织中人们之间地位和权力的差 异。 弄权主义：“只要行得通，我就采用它”。相信 结果而会为手段辩护。
❖自尊心：取决于喜爱自己的程度。 ❖自我监控：个人依据外部环境因素而调整自己行
为的能力。 ❖冒险性：冒风险的意愿。
❖ 拥有高成就动机的社会将拥有更多有为的企业家，从而推 动更快的经济增长
需要层次
❖ 马斯洛理论的二个基本论点
❖ 人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用；
❖ 人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才 显出其激励作用。
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
激励因素
（与工作环境有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策
（与工作内容有关） 工作条件
工资
同事关系
个人生活
与上、下属关系
地位
福利保障
极满意 意
对工作满意的原因
内在因素
中性
极不满
对工作不满意的原因 外部因素
激励因素与保健因素
❖ 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。
它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不 满意感。[增加满足感的因素]
❖ 个性应与恰当的工作相匹配。
情绪与知觉
基本归因谬误
❖人们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素而高估
内部或个人因素。此外，亦总是把自己的错误和失败归 因于外部因素，把自己的成功归因于内部因素。
❖常见问题：
❖选择性知觉：总是根据自己的偏好从零碎信息中选择判断依据。 ❖相似性假设：“像我”效应。以已度人。 ❖先入之见：以过去形成的个体或个体所在的团体知觉为判断基础 ❖晕轮效应：对单独特质的知觉影响到对整体的评价。
领导：管理中人的因素
人的行为模式
个体行为
❖ 个人倾向—态度：主体关于事物和人的评价性陈述，它
反映了一个人对事物和他人的感受。
❖ 认知成分：由个人所持的信念、观点、知识或信息组成。 ❖ 情感成分：态度中的情绪或感受部分。（通常意义上的态度） ❖ 行为成分：以某种方式对事物和人作出反应的意向。
❖ 管理者主要对员工所持的下述三种基本态度感兴趣：
❖ 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的
改善可以消除人们的不满意感（没有不满意）， 但并不能使员工真正得到满意感。[减少不满足 感的因素]
❖管理者应认识到，员工往往根据知觉而不是客观现实作
出反应。
个人行为的改变—学习
❖学习：由于经验而发生的的相对长久的行为改变。
❖几乎所有的复杂行为都是学习得到的。
❖操作性条件反射
❖行为并不是由反射或天生决定的，而是后天习得的。 ❖行为是结果的函数。人们总是学习想要的东西而逃避不想要的东
西。行为结果是否得到强化，严重影响到这一行为的重复倾向。
需求
先天遗传 后天学习
生理、社会、心理
刺激 知觉
金钱、承认、工作内容、 工作环境、发展机会
自我认识、感知方式、 抱负、价值观
马斯洛的“需求层次理论”
❖ 人性假设：正式由于人的这种不满足的状态或 者说未被满足的需求在激发人的行为。
❖ “驱动某人寻求爱情的最好办法就是否认他有爱情”
❖ 需求的层次性
发展动机
❖ 生理需要：“食、色性也”
❖ 安全需要：免受身体和情感伤害的需要
❖ 社会/归属需要：归属或取得他人认可等需要
❖ 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重： 地位、认可、瞩目等；
❖ 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要；追 求个人能力的极限。
❖ 大卫·麦克莱伦的成就动机研究(1961,1969)
John J. Morse & Jay W. Lorsch
不同的方法在不同的情况下是有效的。因此，有管理效率 的企业是这样一种企业，能使它的工作要求适应于该企业 的工作人员和具体情况。
双重模式理论
❖三种管理模式：主管人员自己对管理工作的看
法，部分地决定了其实现主要管理活动的方法
❖传统模式 ❖人际关系模式 ❖人力资源模式
❖ 工作满意度：员工对自己工作的一般态度 ❖ 工作投入度：员工认为工作绩效对自己的个人价值实现的重要程度 ❖ 组织承诺：员工对组织的认同程度、忠诚度和参与程度
❖ 问题
❖ 一个非常快乐的员工群体一定会有很高的工作绩效吗？ ❖ 以员工快乐为目标好还是以提高生产率为目标好？
个人品性（个性）
❖ 管理工作中六种值得注意的重要个性：
较高级 的需要： 从内部 使人满足
较低级 的需要： 从外部 使人满足
两种管理模式理论
X-Y理论（1）
❖X理论假设
❖一般的人，天性就是不喜欢工作的，只要可能他就会逃避工
作
❖因此对绝大多数人必须采取强迫、控制、指挥并用惩罚相威
胁等手法，迫使他们实现组织的目标
❖一般的员工情愿受人指导，希望避免承担责任，相对地缺乏
❖双重模式：“相信良种模式的存在，对下属是
一种模式，对他们自己是 另外一种模式”
❖与上级的关系：人力资源模式；认为自己在才智、创造力、
领导能力方面是与上级相等的
❖与下属的关系：人际关系模式；对下属的能力持怀疑态度
激励的双因素理论
❖ 赫茨伯格的“激励-保健因素理论”
个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。
❖社会学习
❖人们不仅通过直接的经验进行学习，而且更多地通过观察或听取
发生在他人身上的事情而学习。
❖行为塑造
❖管理者可以通过经常性的逐步指导个体学习的方式来塑造个体。
即通过系统、连续地强化行为而使个体接近理想的反应。
❖主要手段：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。
群体行为
群体行为模型
作用于群体的 外部环境
X-Y理论（2）
❖ Y理论假设
❖ 员工视工作如休息、娱乐一般自然
❖ 如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指导和自我控制，以 完成任务
❖ 一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责 任。
❖ 承担目标的程度，是与同他们的业绩相联系的报酬大小成比例的
❖ Байду номын сангаас大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备 这一能力
群体成员 资源
群体结构
群体任务
群体运行过程
绩效与满意
群体的内聚力与生产率
内聚力
高
低
群
体 与 组 织 目
的 一 致 性
高 低
标
生产率大幅度 提高
生产率 降低
生产率中等 提高
对生产率 无明显影响
激励
动机
的未 需满 要足
紧张
动力
行为 寻求
满足 需要
紧 张 解 除
动机与能力
工作业绩
能力 动机
工作业绩=能力×动机
❖内控型与外控型：前者相信自己能够主宰命运； 后者认为自己受命运的操纵。
❖权威主义：相信组织中人们之间地位和权力的差 异。 弄权主义：“只要行得通，我就采用它”。相信 结果而会为手段辩护。
❖自尊心：取决于喜爱自己的程度。 ❖自我监控：个人依据外部环境因素而调整自己行
为的能力。 ❖冒险性：冒风险的意愿。
❖ 拥有高成就动机的社会将拥有更多有为的企业家，从而推 动更快的经济增长
需要层次
❖ 马斯洛理论的二个基本论点
❖ 人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用；
❖ 人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才 显出其激励作用。
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
激励因素
（与工作环境有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策
（与工作内容有关） 工作条件
工资
同事关系
个人生活
与上、下属关系
地位
福利保障
极满意 意
对工作满意的原因
内在因素
中性
极不满
对工作不满意的原因 外部因素
激励因素与保健因素
❖ 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。
它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不 满意感。[增加满足感的因素]
❖ 个性应与恰当的工作相匹配。
情绪与知觉
基本归因谬误
❖人们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素而高估
内部或个人因素。此外，亦总是把自己的错误和失败归 因于外部因素，把自己的成功归因于内部因素。
❖常见问题：
❖选择性知觉：总是根据自己的偏好从零碎信息中选择判断依据。 ❖相似性假设：“像我”效应。以已度人。 ❖先入之见：以过去形成的个体或个体所在的团体知觉为判断基础 ❖晕轮效应：对单独特质的知觉影响到对整体的评价。
领导：管理中人的因素
人的行为模式
个体行为
❖ 个人倾向—态度：主体关于事物和人的评价性陈述，它
反映了一个人对事物和他人的感受。
❖ 认知成分：由个人所持的信念、观点、知识或信息组成。 ❖ 情感成分：态度中的情绪或感受部分。（通常意义上的态度） ❖ 行为成分：以某种方式对事物和人作出反应的意向。
❖ 管理者主要对员工所持的下述三种基本态度感兴趣：
❖ 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的
改善可以消除人们的不满意感（没有不满意）， 但并不能使员工真正得到满意感。[减少不满足 感的因素]
❖管理者应认识到，员工往往根据知觉而不是客观现实作
出反应。
个人行为的改变—学习
❖学习：由于经验而发生的的相对长久的行为改变。
❖几乎所有的复杂行为都是学习得到的。
❖操作性条件反射
❖行为并不是由反射或天生决定的，而是后天习得的。 ❖行为是结果的函数。人们总是学习想要的东西而逃避不想要的东
西。行为结果是否得到强化，严重影响到这一行为的重复倾向。
需求
先天遗传 后天学习
生理、社会、心理
刺激 知觉
金钱、承认、工作内容、 工作环境、发展机会
自我认识、感知方式、 抱负、价值观
马斯洛的“需求层次理论”
❖ 人性假设：正式由于人的这种不满足的状态或 者说未被满足的需求在激发人的行为。
❖ “驱动某人寻求爱情的最好办法就是否认他有爱情”
❖ 需求的层次性
发展动机
❖ 生理需要：“食、色性也”
❖ 安全需要：免受身体和情感伤害的需要
❖ 社会/归属需要：归属或取得他人认可等需要
❖ 尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重： 地位、认可、瞩目等；
❖ 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要；追 求个人能力的极限。
❖ 大卫·麦克莱伦的成就动机研究(1961,1969)
John J. Morse & Jay W. Lorsch
不同的方法在不同的情况下是有效的。因此，有管理效率 的企业是这样一种企业，能使它的工作要求适应于该企业 的工作人员和具体情况。
双重模式理论
❖三种管理模式：主管人员自己对管理工作的看
法，部分地决定了其实现主要管理活动的方法
❖传统模式 ❖人际关系模式 ❖人力资源模式
❖ 工作满意度：员工对自己工作的一般态度 ❖ 工作投入度：员工认为工作绩效对自己的个人价值实现的重要程度 ❖ 组织承诺：员工对组织的认同程度、忠诚度和参与程度
❖ 问题
❖ 一个非常快乐的员工群体一定会有很高的工作绩效吗？ ❖ 以员工快乐为目标好还是以提高生产率为目标好？
个人品性（个性）
❖ 管理工作中六种值得注意的重要个性：
较高级 的需要： 从内部 使人满足
较低级 的需要： 从外部 使人满足
两种管理模式理论
X-Y理论（1）
❖X理论假设
❖一般的人，天性就是不喜欢工作的，只要可能他就会逃避工
作
❖因此对绝大多数人必须采取强迫、控制、指挥并用惩罚相威
胁等手法，迫使他们实现组织的目标
❖一般的员工情愿受人指导，希望避免承担责任，相对地缺乏
❖双重模式：“相信良种模式的存在，对下属是
一种模式，对他们自己是 另外一种模式”
❖与上级的关系：人力资源模式；认为自己在才智、创造力、
领导能力方面是与上级相等的
❖与下属的关系：人际关系模式；对下属的能力持怀疑态度
激励的双因素理论
❖ 赫茨伯格的“激励-保健因素理论”
个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。
❖社会学习
❖人们不仅通过直接的经验进行学习，而且更多地通过观察或听取
发生在他人身上的事情而学习。
❖行为塑造
❖管理者可以通过经常性的逐步指导个体学习的方式来塑造个体。
即通过系统、连续地强化行为而使个体接近理想的反应。
❖主要手段：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。
群体行为
群体行为模型
作用于群体的 外部环境