农村商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
信用社薪酬管理办法(试行)[2020年最新]
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信用社薪酬管理办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革换，实现稳健和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转法》、中国经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同》（银监发〔2010 〕银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引14 号印发）和《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机》（银监发〔2009 〕70 号）等国家有关法律法制的指导意见规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金〔2010 〕10 号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工活。
资标准，以保障员工的基本生水平高业务坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其联系起紧密低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少多劳多得，少劳少来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现得，克服平均主义。
合经营效益坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而力。
能识增大长期风险，提高风险防范意和第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的 2 倍作为该项工资的月标准，这动而调整。
项工资标准随当地最低工资标准的变（二）津贴称）津贴。
包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为 2 元。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。
⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。
⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。
第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。
⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。
⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。
⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。
第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。
⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。
⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。
第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。
⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。
⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。
⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。
第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。
⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。
⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。
附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。
商业银行薪酬管理办法
XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。
第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。
其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。
第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。
第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。
（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。
（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。
农村商业银行股份有限公司董事会提名与薪酬管理委员会议事规则
农村商业银行股份有限公司董事会提名与薪酬管理委员会议事规则农村商业银行股份有限公司董事会提名与薪酬管理委员会议事规则第一章总则第一条为强化XX农村商业银行股份有限公司（以下简称本行）董事会决策功能，完善提名机制，健全董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，进一步完善本行公司治理，根据《中华人民共和国公司法》、《股份制商业银行董事会尽职指引（试行）》等有关法律法规和《农村商业银行股份有限公司章程》（以下简称《章程》）的相关规定，本行特设立董事会提名与薪酬管理委员会（以下简称委员会），并制定本规则。
第二条委员会是董事会下设机构，对董事会负责。
第二章人员组成第三条本委员会由5-7名委员（奇数）组成，委员会办公室设在本行人力资源部，负责委员会日常事务性工作。
第四条本委员会成员由董事长或者全体董事三分之一以上提名，经董事会过半数表决通过。
第五条本委员会设主任委员一名，在委员会内选举并报请董事会批准产生，负责主持委员会工作。
主任委员不能履行职责时，应指定一名委员代行其职责，主任委员未指定时，由半数以上委员共同推举一名委员代行其职责。
第六条本委员会委员任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任，委员在任期内不再担任董事职务的，自动失去委员资格，并由董事会根据本本行章程及本细则补足委员人数。
第七条委员会委员与同届董事会董事任期相同，委员任期届满，连选可以连任。
因委员辞职、被免职或其他原因导致委员人数少于规定人数时，董事会应尽快选举产生新的委员。
委员会委员人数达到本规则第三条规定最低人数以前，委员会暂停行使本规则规定的职权，由董事会行使相关职权。
第八条委员会委员有下列情形之一的，经董事会讨论同意可以予以更换：1.本人提出书面辞职申请；2.任期内严重渎职或违反法律法规、《章程》和本规则的规定；3.董事会认为不适合担任委员会委员的其他情形。
第九条人力资源部负责委员会日常事务性工作。
第三章职责权限第十条委员会的主要职责权限包括：（一）根据本行经营活动情况、资产规模和股权结构等，对董事会人员结构及变动等事项向董事会提出建议；（二）拟定董事和高级管理人员的选任程序和标准，对董事和高级管理人员的任职资格和条件进行初步审核，并向董事会提出建议；拟定董事和高级管理人员的考核标准，并根据该考核标准对董事和高级管理人员的履职情况进行考核，并提出建议；（三）拟定本行董事和高级管理人员的薪酬方案，向董事会提出薪酬方案的建议，并监督方案的实施；（四）拟定对独立董事、外部监事支付的薪酬方案，经董事会同意后再提交社员代表大会审议；（五）董事会授权的其他事宜。
农村商业银行薪酬管理实施办法模版
x农村商业银行薪酬管理实施办法依据中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发）[2010]14号）、《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2009]70号）、《省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》(x农信联发[x]28号）等规定，我行将严格按照规定执行，特制定《x农村商业银行薪酬管理实施办法》。
一、薪酬管理原则。
基本保障原则。
员工当年收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
按劳取酬原则。
员工收入高低与业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，总行将客观公正的进行体现，实行多劳多得、少劳少得的薪酬体系，克服平均主义。
绩效挂钩原则。
员工收入与单位综合效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
一、薪酬构成员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。
其中，基本薪酬由保障工资、津贴和岗位责任工资三部分组成；绩效薪酬即效益工资。
二、基本薪酬（一）保障工资。
保障工资是保障员工基本生活的薪酬，以省政府公布的所在地月最低工资标准的2倍作为该项工资的月发放标准，实行按月支付，并随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴。
包括工龄津贴、学历津贴、职称津贴。
各种津贴随保障工资按月支付。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津额为20元。
计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）]x20元2、学历津贴：享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且须持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴，本项津贴按月足额发放。
在岗职工通过学习获取更高学历的，从获得证书的次年进行调整。
3、职称津贴：必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月足额发放，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴，见下表。
农村商业银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则
XXXX银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条考核目的为促进XXXX银行股份有限公司（以下简称“本行”）经营管理活动的有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动内勤人员及工勤人员的积极性与创造性，真正实现按业绩计酬、按质量计酬，推动各项业务持续、健康、快速发展，制定本实施细则。
第二条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
(一)公开透明原则；(二)激励与约束相结合、责权利相对等；(三)考核体现总行导向，引导员工全面协调发展；(四)劳动计酬与经营效益和工作质量挂钩；(五)采用产品营销计价、按劳分配、多劳多得、逐步拉开差距；(六)总行垂直考核与支行二次考核相均衡；第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 职务升降；(二) 绩效工资分配;(三) 岗位调整变动。
第四条考核对象本办法适用于营业部、各支行的综合柜员、信贷会计（农贷、复核）、委派会计、网点负责人、库管员、电子银行业务协管员、大堂经理、大堂引导员、专职档案管理员、工勤人员、待岗人员等。
行长助理兼委派会计的，按委派会计进行考核。
本行提倡全员营销，全行员工拓展的存款、电子银行业务和不良贷款清收等，均参照客户经理绩效工资发放办法予以核发。
第五条考核周期内勤人员及工勤人员绩效考核实行季度考核、按季兑现。
第二章综合柜员绩效工资第六条综合柜员绩效工资组成综合柜员绩效工资由存款绩效工资、业务量绩效工资、电子银行业务绩效工资以及支行二次考核分配绩效工资共四部分组成。
其中前三项由总行按季度直接考核、直接计奖。
综合柜员绩效工资＝季度总行直接计奖×兑现系数+季度支行二次考核分配绩效工资。
其中，兑现系数根据每季度效益工资计提情况进行确定。
说明：每季度末，总行遵循省联社相关规定，根据全行综合效益情况及职工贡献情况提取效益工资，用于各类人员绩效薪酬的发放。
效益工资50%部分按每类人群相对应的考核规则由总部进行考核分配到人，其余部分按支行利润创造由支行考核分配。
商业银行薪酬管理办法-26页精选文档
★机密黄石市商业银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (2)第五章年薪制 (5)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (12)第九章工资特区 (12)第十章其它奖项 (13)第十一章附则 (14)附件一黄石商行岗位等级分布图 (16)附件二岗位薪级工资标准表 (18)附件五岗位浮动工资试算表 (20)附件五：薪酬发放流程 (24)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
绵阳市商业银行薪酬管理办法
绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范绵阳市商业银行员工的薪酬管理，优化企业内部薪酬分配结构，提高员工的积极性和干劲，制定本办法。
第二条本办法适用于绵阳市商业银行的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、合理、合法的原则，根据岗位职责和绩效表现等因素进行合理评估，确保员工的劳动成果和贡献能得到合理回报。
第四条绵阳市商业银行为员工提供的薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，具体标准和发放办法将在后续章节中详细介绍。
第二章基本工资第五条绵阳市商业银行根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素确定基本工资水平，并按月发放。
第六条员工的基本工资将根据个人年度绩效考核结果进行相应调整，表现优秀的员工将获得适当的加薪。
第七条基本工资的调整应符合国家相关法律法规和公司内部规定，须经过合规流程和程序进行。
第三章绩效奖金第八条绵阳市商业银行将根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
第九条绩效奖金的计算方式包括个人绩效评分和团队目标完成情况等因素，具体细则将在绩效考核管理办法中进行详述。
第十条绩效奖金的发放时间、发放方式等将在公司内部制度中明确规定。
第四章津贴福利第十一条绵阳市商业银行将向员工提供适当的津贴福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、年终奖等。
第十二条津贴福利的发放标准和条件将在公司内部规定中进行详细解释。
第五章其他福利待遇第十三条绵阳市商业银行将为员工提供其他福利待遇，如员工培训、健康体检、休假制度等，具体内容将在公司内部制度中明确规定。
第六章附件本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
第七章法律名词及注释1、基本工资：指员工的基本薪酬，根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素进行确定。
2、绩效奖金：指根据员工的绩效评估结果，额外给予员工的奖金。
3、津贴福利：指提供给员工的额外补贴和各种福利待遇。
第八章结束语以上就是绵阳市商业银行薪酬管理办法的详细内容，本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
《农商银行薪酬延期支付管理办法》
XX农村商业银行股份有限公司绩效薪酬延期支付及追索扣回暂行办法第一条为增强我行职工风险防控意识，促进各项业务持续健康发展，结合实际，制定本暂行办法。
第二条执行延期支付人员范围：本行高管人员及对风险有重要影响岗位的员工。
对风险有重要影响岗位的员工指本行支行行长（含营业部主任）；小微金融服务部总经理、运营管理部总经理；授信审批部、合规风险部、金融市场部所有人员。
第三条本办法所称延期支付是指对高管人员及对风险有重要影响岗位的员工当年绩效薪酬实行部分延期支付的行为。
本办法所称追索扣回是指高管人员及对风险有重要影响岗位的员工在工作中出现重大失误、给单位造成重大损失的，根据其承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效薪酬。
高管人员绩效薪酬延期支付及追索扣回按照《省农村信用社绩效薪酬延期支付及追索扣回暂行办法》（黔农信办发〔2017〕478号）文件规定执行。
第四条延期支付的绩效薪酬在应付工资科目，按人分年度建立专户集中管理，具体执行标准为：（一）高管人员。
董事长、行长按其绩效薪酬的50%延期支付，监事长、副行长主持工作、副行长、风险总监按绩效薪酬的40%延期支付。
（二）对风险有重要影响岗位的员工。
1.中层管理人员按绩效薪酬的15%延期支付；2.员工按绩效薪酬的10%延期支付。
第五条延期支付绩效薪酬为员工的税前收入，支付时纳入当月薪酬所得按规定缴纳个人所得税。
第六条延期支付期限为3年。
凡当年年度考核为称职及以上等次的人员，自薪酬计提当月起一年后开始支付，第一、第二年分别支付30%、第三年支付40%。
当年年度考核为基本称职及以下等次的，相应延长支付年限。
第七条凡发现相应年度弄虚作假，经营业绩不真实，套取绩效薪酬的，扣回套取的绩效薪酬。
第八条延期支付的绩效薪酬，在其兑付期内发现有下列情形之一的，按以下标准扣减延期绩效薪酬，已支付的延期绩效薪酬要追索扣回。
（一）因违规违纪受纪律处分或处罚，需要扣发绩效薪酬的，若当年度绩效薪酬不足扣发部分，从相关人员延期支付的绩效薪酬中扣减。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农村商业银行薪酬激励机制的探索与思考
善薪酬激励机制， 充分发挥其激励与约束作用， 促进银行凝聚力与竞争力的提 高， 促进银行整体效益的提升， 这是值得思考与研究的问题 。 这就需要认识到当
前农村商业银行薪酬激励机制的现状与问题， 再根据具体实际采取有效的解决
对策 ， 不断完善与提发挥薪酬的激励功能。 ③构建有效的薪酬
激励信息披露制度。 这样 ， 有助于将薪酬制度置于严格纪律约束中， 让薪酬信
息 透 明化 ， 便于 监 督 。
农村商业银行薪酬激励机御的常见问曩
在现代商业银行治理结构 中， 薪酬制度是有机构成部分。 随着农村商业
银行 改 革 的 不 断深 化 ， 逐 步 形 成 了合 理 而有 效 的 约 束与 激 励 机制 。 其次 ， 农 村 信用 社 改 为 农村 商 业 银 行 ， 在于 管 理 、 经营 等方 面 的改 变 ， 而 不 仅仅 是 名
职 员个人 薪酬和 单位效 益 、 个 人业绩 挂钩起 来 ， 充分发挥 薪酬 的激励 作用 。 一般
而由商业银行稳健薪酬监管指引中看 ， 薪酬指商业银行对职员所提供的贡献与 服而予以的报酬以及有关支出， 包含了基本薪酬、 福利性收入、 中长期激励 以及 绩效薪酬等现金与非现金的权益支出。 因此， 农村商业银行需要打破单一激励 形式， 完善薪酬激励制度。 其次， 薪酬分配和岗位脱节。 由当前农村商业银行薪
酬 激励 机制 看 ， 主要 根据行 政职 务级 别而 定 ， 对 岗位 重要 程度 及其对 单位 贡献 的大 小 关注 不够 ， 缺 乏公平性 。 比如不 管哪一 部 门， 哪一 岗位 ， 职务一样 ， 薪 酬差
别不大。 实际上， 各部门以及岗位的工作量以及工作难度是有所差异的， 因此有 着不同的工作责任以及风险， 若要体现薪酬制度的公平， 则需要注重岗位评价， 结合绩效， 科学分配薪酬。 二． 农村商业银行薪酬激励机棚的完蕾策略 为了解决上述问题 ， 完善薪酬激励机制， 农村商业银行需要根据一定的标 准与原则来优化薪酬激励机制方案设计， 打破单一形式， 既有基本薪酬激励机
农商银行员工绩效薪酬年度考核方案
**农商银行员工绩效薪酬年度考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。
2、二类考评单位（10）。
3、三类考评单位（24个）。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考--以江苏滨海农商银行为例
关于农村商业银行薪酬绩效管理机制的实践与思考--以江苏滨海农商银行为例刘荣华【摘要】Current, performance pay has become a performance evaluationof a new trend, gradually in the bank spread, many banks began to committed to full pay for performance appraisal, by taking a pay for performance, encourage and reward outstanding employees, at the same time, spur and urging backward employees. To the bank staff to bring greater incentive effect, enhance the strength and cohesion of the bank. This is in Jiangsu Binhai rural commercial bank in the past two years of pay for performance and implement mechanisms for innovation, for example, conscientiously sum up compensation and performance management mechanism in the practice of Jiangsu Binhai rural commercial bank, and digs out the problems, and puts forward some countermeasures for the next stage. And the conclusions are as follows: in the reform and restructuring of the way of development, only by constantly building suitable for their salary and performance system in order to effectively play the baton and booster in the mobilization of staff's work enthusiasm, initiative and creativity, promote a greater role in the business of steady and rapid development.%当前，绩效薪酬已经成为绩效考核领域一种新的趋势，也逐渐在各银行中推广开来，不少银行开始致力于进行全面绩效薪酬考核，通过采取绩效薪酬的方式，鼓舞和奖励优秀的员工，同时鞭策和督促落后的员工。
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。
坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。
第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。
[村镇银行薪酬管理指导意见]加强村镇银行公司治理的指导意见
![[村镇银行薪酬管理指导意见]加强村镇银行公司治理的指导意见](https://img.taocdn.com/s3/m/7bf17989cf84b9d529ea7aa9.png)
[村镇银行薪酬管理指导意见]加强村镇银行公司治理的指导意见成功村镇银行薪酬管理指导意见为进一步发挥薪酬分配的积极作用，促进各村镇银行完善激励和约束机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，制定本指导意见。
具体薪酬结构、分配及考核办法可在本指导意见的框架内根据实际情况制定具体实施细则。
第一章总则第一条本指导意见所称薪酬，是指各村银行为获得员工提供的服务和贡献而直接或间接支付的劳动或劳务报酬及其相关支出。
第二条薪酬机制应遵循以下基本原则：（一）坚持激励与约束相结合的原则。
薪酬机制必须全面按照激励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的要求，既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与过度约束，实现激励与约束的协调与平衡，充分发挥薪酬的正向激励与反向约束作用。
（二）坚持业务发展与风险防控相结合的原则。
薪酬机制应充分体现业务发展与风险防控水平相匹配的原则，既要注重业务发展目标，也要重视质量目标、风险控制目标、内部管理目标，使薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，在风险可控、成本下降、资本充足和资产质量提高的基础上，实现村镇银行竞争能力和持续发展能力的提升。
（三）坚持效率与公平相结合的原则。
薪酬机制总体上要突出效率，按劳分配、按绩计酬，使员工的报酬与经营成果好坏、个人贡献多少、岗位职责大小、工作质量高低、业务水平升降等紧密联系起来，合理拉开收入差距，彻底改变分配上的平均主义与“大锅饭” ，但也要兼顾公平，防止由于收入差距过大而导致分配不公，。
（四）坚持短期利益与长期目标相结合的原则。
健全和完善薪酬机制，要正确处理好当前利益与长远利益，以及员工、股东、国家、企业之间的利益分配关系，既保证员工收入随经营效益增加而合理、稳步增长，又将员工的切身利益与各村镇银行长远发展目标相挂钩，使短期激励与长期激励相协调，有效控制员工收入的不合理过快增长，切实克服短期行为，有效提高风险防范能力，促进可持续发展。
（五）保障员工基本生活水平的原则。
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农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成第五条薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资1、工龄工资。
按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。
中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。
为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。
其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资1、柜员岗。
含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。
一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。
其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。
一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。
扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。
指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。
保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。
各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。
其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资（一）系数的确定。
1、支行行长。
扁平化支行行长系数为 2.0 ，重点乡镇支行行长系数为1.9 ，其他支行行长系数为1.8 ，全面负责的副行长相应下浮0.1 系数。
2、支行副行长。
扁平化支行副行长系数为 1.6 ，重点乡镇支行副行长系数为1.5 ，其他支行副行长系数为1.4 。
3、正副股级。
正股级系数 1.5 ；副股级系数1.2 。
正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2 ，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1 。
( 二) 工资考核。
1、支行行长(1) 系数1.0 。
扁平化支行行长按机关人员考核，其他支行行长参与所在支行计价。
(2) 定性定量考核工资。
全年考核工资=XX万元X (系数—1.0)。
每季按完成各项经营指标情况百分量化浮动考核到人, 年终总清算。
2、除支行行长外的其他副股级以上人员。
(1) 系数1.0。
系数1.0 参与所在支行计价。
(2) 定性定量考核工资。
全年考核工资=XX万元X (系数—1.0)。
按季参照所在支行定性定量考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动” 等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1. 津补贴。
包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2. 职工福利费。
指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3. 社会保险。
主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4. 住房公积金。
按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5. 补充养老保险。
按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章薪金考核第六条基本工资与职级工资的考核员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。
上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条管理工资的考核内容及标准基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。
具体考核内容如下：（一）定量指标考核1、综合业务经营支行（70 分）（1）存款净增（40 分）。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50 分封顶。
考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。
该项由业务拓展部考核。
（2）贷款净增（15 分）。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20 分封顶。
该项由信贷管理部考核。
（3）电子银行业务（15 分）。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20 分封顶。
该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行（70 分）（1）存款净增（50 分）。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分。
考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65 分封顶。
该项由业务拓展部考核。
（2）电子银行业务（20 分）。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25 分封顶。
该项由电子银行部考核。
（二）定性指标考核（30 分）1、安全保卫工作（5 分）。
该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务（10 分）。
该项由人事教育部考核。
3、内控（案防）管理（10 分）。
该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作（5 分）。
该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3 分，获得市级先进的加2 分，获得总行先进的加1 分。
该项由人事教育部考核。
（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。
出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣 1 分。
2、业务经营管理。
费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2 分。
3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。
第八条计价工资计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。
二、计价工资计酬原则：支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的 2.0 倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。
一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定（一）存款计价标准。
1、存量存款。
核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。
XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。
核定方法：增量存款=考核期存款日积数和十考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。
XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8 分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
（二）贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权质押贷款、贴现等平台贷款计价标准。
平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1 、存量贷款计价标准。
存量贷款以总行确定的清单为基准考核。
（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；（2）自营类贷款农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。
单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含）的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上（含）的每月XX元。
单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
（1）增量贷款核算标准如下：增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；（2）计价标准。
①乡（镇）支行计价标准。
增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。