劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例
劳动派遣案例
劳动派遣案例
劳动派遣是指用人单位将自己招用的员工（以下简称“派遣员工”）派到用工
单位从事劳动的行为。
在实际操作中，劳动派遣案例时有发生。
下面我们就来看一些劳动派遣案例，以便更好地了解劳动派遣的相关情况。
案例一，小明是一家劳务派遣公司的员工，被派遣到一家工厂从事生产工作。
由于工作强度大，小明在工作中受伤。
他要求工伤赔偿，但用工单位认为他是劳务派遣公司的员工，应该由劳务派遣公司承担责任。
最终，小明通过劳动仲裁获得了工伤赔偿。
案例二，张三是一名派遣员工，被派遣到一家企业从事行政助理工作。
在工作
期间，张三因为工作压力大导致身体不适，最终被诊断为工作相关疾病。
张三要求用工单位承担相关医疗费用和赔偿金，但用工单位认为他是劳务派遣公司的员工，应由劳务派遣公司承担责任。
最终，张三通过劳动仲裁获得了相应的赔偿。
案例三，李四是一名派遣员工，被派遣到一家企业从事客服工作。
由于用工单
位未按时支付工资，李四要求用工单位支付拖欠工资。
用工单位认为派遣公司应该负责支付工资，双方发生了纠纷。
最终，通过劳动仲裁，用工单位被判决支付拖欠工资。
综上所述，劳动派遣案例中，派遣员工的权益保护是一个重要问题。
在劳动派
遣过程中，用工单位和劳务派遣公司应当共同承担责任，保障派遣员工的合法权益。
同时，派遣员工也应加强自我保护意识，及时了解相关法律法规，维护自身权益。
希望通过这些案例的分享，大家能够更加深入地了解劳动派遣的相关情况，为维护劳动者权益提供参考。
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种新型的用工方式，近年来在我国迅速发展。
然而，随着劳务派遣规模的不断扩大，相关法律纠纷也日益增多。
本案涉及劳务派遣的法律问题，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳务派遣的法律风险和防范措施。
二、案情简介（一）当事人基本情况原告：张某，男，30岁，某市居民，某劳务派遣公司派遣至甲公司工作的派遣工。
被告：甲公司，某市一家大型企业，与原告签订劳动合同。
被告：某劳务派遣公司，甲公司的劳务派遣单位。
（二）案件事实2016年5月，张某通过某劳务派遣公司应聘到甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张某在甲公司从事生产工作。
2017年6月，张某在工作中受伤，经鉴定为八级伤残。
张某遂向甲公司提出赔偿请求，但甲公司以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向某劳务派遣公司提出赔偿请求，但某劳务派遣公司也以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向法院提起诉讼，要求甲公司和某劳务派遣公司承担赔偿责任。
（三）诉讼请求1. 判令甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 判令某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 判令甲公司和某劳务派遣公司承担本案诉讼费用。
三、法院判决法院经审理认为，张某与甲公司之间形成劳动合同关系，张某在甲公司工作期间受伤，甲公司应承担赔偿责任。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
本案中，某劳务派遣公司与张某签订的劳动合同符合法律规定，但某劳务派遣公司作为派遣单位，在张某受伤后未及时支付赔偿金，存在过错，应承担相应责任。
综上，法院判决：1. 甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 甲公司和某劳务派遣公司共同承担本案诉讼费用。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。
但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。
从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。
2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。
轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。
张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。
张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。
为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。
援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。
在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。
让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。
律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。
由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。
【员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
劳务派遣4个经典案例及法规解析目录【劳务派遣篇】劳务派遣与事实劳动关系劳务派遣公司造成的事实劳动关系劳务派遣员工的培训协议退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制劳务派遣与事实劳动关系一、典型案例小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安，2005年1月24日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。
2007年1月31日该公司通知小李不用再来上班。
2007年2月13日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，并确立劳动关系、补办2005年1月至2007年1月31日的招、退工手续，支付2005年1月至2006年4月的夜班津贴人民币457.60元，返还2006年12月季度奖人民币230元，返还年货人民币130元。
该劳动争议仲裁委员会于同年4月19日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办2005年1月24日至2007年1月31日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人民币2200元，支付2005年1月至2006年4月夜班津贴人民币457.60元。
某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经济补偿金人民币2，200元，不同意为小李办理招、退工手续。
在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于2007年5月24日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005年2月至3月某服务社发放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”；4、2006年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。
小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并无“某服务社”的名称。
法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。
劳务派遣合同法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国近年来得到了快速发展。
然而，由于相关法律法规尚不完善，劳务派遣合同纠纷也日益增多。
本案涉及一起因劳务派遣合同引发的劳动争议，旨在通过分析案例，探讨劳务派遣合同的法律问题。
二、案情简介原告甲公司是一家专业从事劳务派遣业务的企业，被告乙公司是一家生产型企业。
2019年，甲公司与乙公司签订了一份劳务派遣协议，约定由甲公司向乙公司派遣一定数量的员工，乙公司支付给甲公司相应的派遣费用。
协议期限为两年。
在协议履行过程中，甲公司派遣了10名员工至乙公司工作。
然而，由于乙公司经营不善，导致部分员工被裁减。
甲公司遂要求乙公司按照协议约定支付遣散费用，但乙公司以甲公司派遣的员工不符合录用条件为由拒绝支付。
甲公司遂将乙公司诉至法院，请求法院判决乙公司支付遣散费用。
三、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 劳务派遣合同是否有效？2. 乙公司是否有权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用？四、法院判决1. 关于劳务派遣合同的有效性法院认为，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议符合《劳动合同法》的相关规定，双方均具备签订劳务派遣协议的主体资格，协议内容未违反法律法规的强制性规定，故该劳务派遣协议合法有效。
2. 关于乙公司是否有权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用法院认为，虽然乙公司认为部分员工不符合录用条件，但并未提供充分证据证明。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行岗前培训，提高被派遣劳动者的素质和技能。
甲公司已按照协议约定派遣了员工，且对员工进行了岗前培训，故乙公司无权以员工不符合录用条件为由拒绝支付遣散费用。
综上，法院判决乙公司支付甲公司遣散费用。
五、案例分析本案涉及劳务派遣合同的法律问题，主要包括以下几个方面：1. 劳务派遣合同的效力根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
九个劳务派遣案例.doc
九个劳务派遣案例1、张光明等42名保安劳务派遣争议案张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。
但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。
从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。
2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。
轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。
张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。
张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。
为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。
援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。
在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。
让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。
律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。
由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。
劳务派遣合同纠纷案例
劳务派遣合同纠纷案例劳务派遣合同纠纷案例事件背景：2008年，某市的一家公司A成立了一个子公司B，并与当地一家劳务派遣公司C签订了劳务派遣合同。
根据合同，C将其名下的一部分员工派遣到公司B进行工作。
合同规定，员工的用工关系仍属于C，但受派遣的员工在公司B的工作与管理中，则由B负责。
事件经过：2009年，公司B的业务快速扩展，需要大量增加劳动力。
此时，公司B与劳务派遣公司C协商，决定继续增加派遣员工，并签订了一份补充协议。
补充协议中规定，派遣员工的工资待遇将由公司B直接支付给C，同时明确了派遣员工仍属于C的用工关系。
在签订补充协议后的数个月内，公司B按时向C支付了派遣员工的工资，并与员工共同履行了各项劳动合同义务。
然而，2010年初，出现了一系列的问题。
2010年1月，公司B向劳务派遣公司C提出了解约的要求，理由是经营状况不佳，需要减少成本开支。
然而，公司C并不同意解约，并且坚称公司B应当继续支付已经派遣员工的工资。
此后，公司B停止了支付派遣员工的工资，并拒绝为他们提供任何工作任务。
员工们陷入了突然的困境，他们在工作上无所适从，无法获得正常的薪酬。
员工们绝望之余，找到了一名资深劳动法律顾问D，请他代表他们共同向公司B提起诉讼，要求支付拖欠的工资并解决劳务派遣合同的纠纷问题。
2010年3月，代表员工的D律师向当地劳动仲裁部门递交了申请，并提出公司B违背了劳动合同的约定，拖欠员工的工资，侵犯了员工的合法权益。
仲裁庭经过审理后，确认了公司B的行为属于违约，违反了原先的劳务派遣合同以及补充协议的内容，应当承担相应的责任。
2010年4月，仲裁庭做出了裁决，要求公司B向C支付欠款，并继续支付员工的工资，直至劳务派遣合同正式解除。
此外，公司B受到了相应的罚款，并需承担违约损害赔偿责任。
律师的点评：此案例涉及了劳务派遣合同的履行和解除过程。
按照相关法律规定，公司B作为受派遣方，应当履行合同的约定，支付员工的工资。
劳务派遣纠纷案例
劳务派遣纠纷案例劳务派遣纠纷案例案情概述该案件涉及一起劳务派遣纠纷。
原告张某在被告公司A中担任派遣员工，工作期间发生了一系列纠纷，原告要求被告支付相应的劳动报酬和补偿金。
案件背景原告张某是被告公司A派遣给某外包公司的员工。
根据劳务派遣合同，张某与被告公司A签订劳动合同，被派遣至外包公司工作。
张某在工作期间发现自己的工资低于同岗位员工，还存在加班未支付和迟发工资等问题。
事实经过在工作期间，原告张某向被告公司A提出了多次加薪和支付加班工资的要求，但均未得到被告公司的正面回应。
加之，张某发现同岗位的员工工资明显高于自己，引发了不满情绪。
在此情况下，原告决定寻求法律救济，向劳动争议调解委员会提起了劳动申诉，要求被告支付相应的劳动报酬和补偿金。
原告主张1. 要求被告公司支付未支付的加班工资；2. 要求被告公司支付与同岗位员工相同的基本工资；3. 要求被告公司支付迟发工资的赔偿金；4. 要求被告公司支付相应的补偿金。
被告辩称被告公司A辩称，根据劳务派遣合同，原告张某的工资已经按照合同约定支付，并无违约行为。
被告公司A认为张某的要求过于苛刻，与同岗位员工工资的差异符合市场行情，不存在违法情况。
理论依据根据《劳动合同法》第十八条和第二十五条的规定，劳动者在同等劳动条件下享有同工同酬的权利。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动报酬，并按时支付工资。
法院判决法院在审理该案件后作出如下判决：1. 被告公司A应当支付原告张某未支付的加班工资；2. 被告公司A应当支付原告张某与同岗位员工相同的基本工资；3. 被告公司A应当支付原告张某一定的迟发工资的赔偿金；4. 被告公司A应当支付原告张某相应的补偿金，作为劳务派遣过程中的补偿。
劳务派遣纠纷案例中，原告通过法律救济成功获得了劳动报酬和补偿金的支付。
此案例对于保护劳动者的权益，确保劳动派遣公司依法履行合同具有重要意义。
企业在进行劳务派遣时应当合理设置薪酬体系，确保员工的合法权益。
劳务派遣争议仲裁纠纷案例
劳务派遣争议仲裁纠纷案例一、案件背景某公司与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，委托劳务派遣公司提供一定数量的劳务派遣人员。
在进行派遣工作期间，发生了一系列劳务派遣争议，双方协商未果，最终诉至仲裁机构解决。
二、劳务派遣争议的起因1.工资福利待遇问题：派遣员工认为自己的工资待遇不符合实际工作内容和劳务派遣合同约定，要求调整工资标准；2.工作环境和安全问题：派遣员工反映工作环境存在卫生和安全隐患，要求雇主公司改善工作条件；3.合同解除和赔偿问题：雇主公司要求解除与劳务派遣公司的合同，并要求对劳务派遣公司进行赔偿；4.用工管理和劳动关系问题：派遣员工和雇主公司之间存在用工合同和劳动关系的确定问题，双方对此存在分歧。
三、证据分析每一项争议均需要充分的证据支持，包括劳务派遣合同、派遣员工工资单、工作环境检查记录、解除合同通知书等文件证据，以及派遣员工及相关人员的口述证词。
四、争议解决和调解1.调解协商阶段：双方可在争议仲裁前就争议问题进行协商和调解，寻求双方共同接受的解决方案；2.仲裁机构介入：如果双方协商无果，可申请仲裁机构介入进行调解，最终达成争议解决协议或者由仲裁机构做出裁决。
五、法律法规适用根据国家《劳务派遣法》和相关实施细则，对劳务派遣争议的解决和裁决提供了相应法律依据和程序规定。
在解决争议时，双方需充分考虑法律法规的适用和相关规定。
六、裁决结果和解决方案1.薪酬待遇问题：根据劳务派遣合同约定和实际工作情况，调整派遣员工的工资标准，确保符合国家法定最低工资标准和实际工作所得；2.工作环境和安全问题：雇主公司对工作环境和安全隐患进行整改，并加强监督管理，确保员工的工作环境和安全；3.合同解除和赔偿问题：合同解除需要符合法律法规的程序规定，解除合同后需根据实际情况对劳务派遣公司进行赔偿；4.用工管理和劳动关系问题：双方应明确劳动关系的确定，建立健全的用工管理机制，并遵循国家法律法规的相关规定。
七、案件启示与建议1.对于劳务派遣公司而言，应加强与雇主公司的沟通和协调，有效管理和保护派遣员工的权益；2.雇主公司应提高用工管理水平，遵守劳动法规定，确保派遣员工的合法权益；3.撰写和履行劳务派遣合同时，双方应明确约定各项权利和义务，并遵循国家法律法规的相关规定；4.在解决劳务派遣争议时，双方应以法律法规为准绳，积极协商解决争议，确保员工的合法权益。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
九个劳务派遣案例
刘拜成在2006年8月来到宝健（中国）日用品有限公司（以下简称宝健公司）从事物流工作，双方没有签订劳动合同，宝健公司也没有给他上保险。2007年底，宝健公司要求刘拜成与清水百工人力资源有限公司（以下简称清水百工公司）签订劳务派遣协议，然后再“反派遣”到宝健公司工作。刘拜成就按照公司的要求，与清水百工公司签订了两个劳务派遣合同，期限分别是2008年1月1日至12月31日，2009年1月1日至12月31日。在宝健公司与清水百工公司签订的《劳务派遣协议》中约定：“宝健公司每月按派遣劳动者的出勤情况，统一向清水百工公司支付派遣劳动者的工资、社会保险费和每人每月50元服务费。”“如果劳动者违反宝健公司规章制度，宝健公司有权将该劳动者退还清水百工公司，即提前结束服务期，并不承担任何经济补偿费用。”刘拜成的月平均工资为1400元。2009年1月14日，宝健公司向清水百工公司退回了刘拜成，理由是刘拜成在2009年1月7日和1月10日配送货物时未按照单据要求执行，遗漏了物品，影响了宝健公司的正常经营。清水百工公司则依据其《员工守则》的内容解除了与刘拜成的劳动合同，并不支付经济补偿金。
此后，张学义来到致诚中心求助。律师认为可以直接向法院起诉，因为张学义在此期间对耿金洲提起了刑事附带民事诉讼，同时还向劳动局提出了工伤认定申请，这些应当能够成立时效中断的事由。开庭时，中天公司却突然拿出了该公司与北京市京警振远保安技术有限公司（以下简称振远保安公司）签订的劳务派遣协议，声称中天公司的所有保安均属于振远保安公司的派遣工，他们与中天公司不存在劳动关系。事后，律师询问张学义有关振远保安公司的情况，张学义说从来也没听说过这个公司，但他曾在项目部负责人的要求下签过一份合同，至于是与谁签的，他就不知道了。很显然，中天公司同样是先招聘保安再给他们找了个“婆家”。由于存在中天公司与振远保安公司的派遣协议以及张学义本人签名的劳务派遣合同，如果要坚持张学义与中天公司之间存在劳动关系，很有可能败诉，因此，律师开始着手调查振远保安公司的情况，打算将两个公司一并起诉，要求其承担连带责任。意外的是，所谓的“振远保安公司”并未经过工商部门的登记注册，其“经理”刘某私刻了公司印章后与中天公司签订了劳务派遣协议，其目的就是骗取管理费，在张学义发生事故后，刘某早已不知所踪。核实了振远保安公司是虚假派遣公司的情况后，律师代理张学义再次起诉中天公司，要求确认与其存在劳动关系。经过开庭审理，法庭最后确认双方存在劳动关系。张学义的工伤也得以顺利认定。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：XX公司（以下简称甲方）被告：乙公司（以下简称乙方）案由：劳动争议原告XX公司是一家专业从事劳务派遣业务的公司，主要从事向各类企业输送派遣工人的业务。
被告乙公司是一家从事制造业的企业，因生产经营需要，与原告XX公司签订了劳务派遣协议，将一定数量的派遣工人派遣至乙公司工作。
在劳务派遣期间，原告XX公司按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
然而，由于被告乙公司经营不善，拖欠了部分派遣工人的工资，导致派遣工人与原告XX公司发生纠纷。
为此，原告XX公司向被告乙公司催讨工资，但被告乙公司以各种理由拒绝支付。
原告XX公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 派遣工人的劳动关系属于原告XX公司还是被告乙公司？2. 被告乙公司拖欠派遣工人的工资是否应当承担法律责任？3. 原告XX公司是否应当承担相应的责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会依法调取了原告XX公司与被告乙公司签订的劳务派遣协议、派遣工人的身份证明、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等证据。
2. 庭审查明在庭审过程中，双方当事人对以下事实进行了陈述和辩论：（1）原告XX公司承认与被告乙公司签订了劳务派遣协议，并按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
（2）被告乙公司承认拖欠了部分派遣工人的工资，但认为拖欠工资的原因是经营不善，无力支付。
（3）原告XX公司认为，根据劳务派遣协议的约定，被告乙公司应当按时足额支付派遣工人的工资，否则应当承担相应的法律责任。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会认为：（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，应当遵守本法第二章规定的劳动合同订立的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例劳务派遣是指根据劳务需求，由劳务派遣方派遣劳动者到受派遣方从事工作，并由受派遣方支付劳务派遣费用的一种用工形式。
在劳务派遣过程中，可能会出现各种各样的案例，本文将介绍九个具体的劳务派遣案例。
案例一：企业A与企业B签订了劳务派遣协议，由企业B派遣5名员工到企业A进行临时性工作。
在工作期间，由于员工工作不力导致企业A产生了一定的经济损失。
企业A向企业B提出索赔要求，要求企业B承担相应的赔偿责任。
案例二：员工小张在某餐饮企业进行劳务派遣工作，工作期限为3个月。
然而，在劳务派遣过程中，小张的工作时间超过了法定工时，并且未按照劳动法规定享受相应的休假和加班费。
小张依据劳动法提起了劳动仲裁申请，要求餐饮企业支付相应的加班费和休假工资。
案例三：派遣员工小王在接受劳务派遣期间发生了工伤事故，导致受到一定的伤害。
小王向派遣方提起了工伤赔偿的诉讼，要求派遣方承担相应的责任和经济赔偿。
案例四：某快递公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，由劳务派遣公司派遣员工到快递公司进行快递配送工作。
然而，在派遣期间，员工小李在送快递过程中因为疏忽大意导致包裹损坏。
快递公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相关赔偿责任。
案例五：派遣员工小刘在某汽车制造企业从事装配工作期间，不慎将制造的汽车零件组装错误，导致一批车辆的质量存在问题。
制造企业向劳务派遣公司提出索赔要求，要求劳务派遣公司承担相应的损失。
案例六：某建筑公司与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，派遣员工小陈到工地从事施工工作。
然而，在施工过程中，小陈不按照安全操作规程进行操作，导致一起工伤事故的发生。
建筑公司向劳务派遣公司提起诉讼，要求劳务派遣公司承担相应的赔偿责任。
案例七：劳务派遣公司与企业签订劳务派遣协议，派遣员工小赵到企业从事清洁工作。
然而，在派遣期间，小赵发现自己所从事的工作环境存在危险因素，对自己的身体健康产生了损害。
小赵向劳务派遣公司提起投诉，并要求劳务派遣公司承担责任。
劳务派遣纠纷案例：劳务公司与用工单位之间存在纠纷的案例分析
劳务派遣纠纷案例：劳务公司与用工单位之间存在纠纷的案例分析引言：劳务派遣纠纷案例的发生在雇佣关系中是常见的，这类纠纷通常涉及劳务公司与用工单位之间的合同问题、劳动权益保护、工资支付等方面的争议。
本文以一起劳务派遣纠纷案例为例，详细分析了案件的具体时间和细节，并附上律师的点评。
案例细节：时间：2008年5月1日事件1：劳务派遣双方签订合同A公司是一家大型制造企业，为了满足生产需求，决定通过劳务派遣的方式招聘工人。
2008年5月1日，A公司与B劳务公司签订了劳务派遣合同，约定B劳务公司将工人C派遣到A公司工作。
合同明确规定了C的工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资待遇等。
事件2：工作时间和工资问题2008年7月，C开始在A公司工作。
然而不久后，C发现自己的工作时间明显超过了劳务派遣合同中规定的工作时间，每天平均要工作10小时以上。
此外，C还发现自己的工资待遇远低于合同约定的标准。
事件3：C提出工资支付要求2009年1月，C与B劳务公司进行了交涉，要求按照劳务派遣合同的约定支付工资。
然而，B劳务公司以生产情况繁忙为由拒绝了C的要求，并指责C不应该要求加班工资。
事件4：C向劳动监察部门投诉2009年2月，C无奈之下向当地劳动监察部门投诉B劳务公司未按合同约定支付工资的问题，并且加班时间超过法定限制。
事件5：劳动监察部门调查劳动监察部门接到C的投诉后立即展开调查。
调查显示，B劳务公司存在违法行为，未按照劳务派遣合同的约定支付C的工资，同时C的工作时间也超过了法定限制。
事件6：劳动仲裁劳动监察部门于2009年6月下发《劳动违法行为处理决定书》，要求B劳务公司支付C未支付的工资，并处以相应的违法罚款。
然而，B劳务公司对此决定表示不服，提出劳动仲裁请求。
事件7：劳动仲裁结果2010年1月，劳动仲裁委员会受理了B劳务公司的劳动仲裁请求，并进行了公正、公开的庭审。
经审理后，劳动仲裁委员会认定B劳务公司存在违法行为，应支付C未支付的工资，并承担相应的违法责任。
劳动派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动派遣作为一种新型的用工方式逐渐兴起。
然而，随之而来的法律纠纷也日益增多。
本案例将围绕XX公司与王某的劳动合同解除争议展开，探讨劳动派遣法律纠纷的解决途径。
二、案情简介王某于2018年6月1日入职XX公司，担任保洁员一职。
双方签订的劳动合同约定，王某的工作期限为一年，自2018年6月1日起至2019年5月31日止。
合同中明确约定，王某的工资为每月3000元，试用期一个月，试用期工资为2500元。
此外，合同还约定了王某的工作内容、工作时间、休息休假、社会保险和劳动保护等方面的条款。
在王某入职后的一个月内，XX公司发现王某在工作中存在多次违规行为，如擅自离岗、工作时间玩手机等。
因此，XX公司于2018年7月2日以王某严重违反公司规章制度为由，决定解除与王某的劳动合同。
王某对XX公司的解除决定不服，认为自己的行为并未达到解除劳动合同的条件，且公司未按照法定程序解除劳动合同。
王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 王某的行为是否构成严重违反公司规章制度？2. XX公司是否按照法定程序解除劳动合同？3. XX公司是否应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金？四、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会在审理过程中，首先对王某的行为是否构成严重违反公司规章制度进行了认定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳务派遣争议仲裁纠纷案例
劳务派遣争议仲裁纠纷案例一、案情概述张三是一家制造企业的技术工程师，长期在该企业工作，但由于企业需要进行人员精简，张三被裁员。
在裁员后，张三通过劳务派遣公司找到了一份短期工作，为另一家企业提供技术支持。
然而，在劳务派遣期间，张三发现自己的工资待遇和工作条件并不符合之前的承诺，因此他要求劳务派遣公司给予合理的补偿，并解雇劳务派遣的合同。
二、纠纷原因1.工资待遇不符合承诺张三在劳务派遣公司上班后发现，自己的工资待遇并不如之前承诺的那样，有所减少。
他认为劳务派遣公司违反了合同，要求给予补偿。
2.工作条件不合理劳务派遣公司给张三安排了一项技术支持的工作，但实际上工作任务和条件与之前承诺的不符，张三感到受到了欺骗，要求解雇劳务派遣合同。
3.无法达成协议张三和劳务派遣公司在协商补偿和解雇合同的过程中，无法达成一致意见，最终选择通过仲裁机构解决争议。
三、案件分析1.劳务派遣合同的权利义务《劳动合同法》规定，劳务派遣公司与受派遣员工签订的劳务派遣合同应当明确约定从事的工作、工资待遇、工作时间以及其他权利和义务。
劳务派遣公司应当保障受派遣员工的合法权益，不得恶意裁减工资待遇或变更工作条件。
2.补偿及解雇合同的条件在本案中，张三的要求主要包括两部分，一是要求劳务派遣公司给予合理的经济补偿，二是要求解雇劳务派遣合同。
根据《劳动合同法》规定，员工有权要求劳务派遣公司给予补偿，但补偿的标准应当合理，并且应当符合双方达成的协议。
解雇合同的条件也应当符合法律规定，并经过双方协商达成一致意见。
3.仲裁申请的条件根据《劳动合同法》规定，劳务派遣公司与受派遣员工之间的纠纷可以通过劳动争议仲裁委员会进行调解或仲裁处理。
双方可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，进行纠纷解决。
四、解决方案本案中，张三和劳务派遣公司的争议主要涉及工资待遇、工作条件和解雇合同等方面，双方无法达成一致意见。
因此，建议张三向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求合理的补偿和解雇劳务派遣合同。
劳务派遣用工的20个精选案例
案例篇案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金【案情简介】王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。
自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。
协议约定月工资为1875元。
2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店计划》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。
2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的通知书。
同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。
王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动合同是错误的。
此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。
据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。
该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。
王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。
一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。
现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。
上诉请求：1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。
2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。
3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。
劳务派遣案例
案例
吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。
派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。
2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。
2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。
评析
（一）派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求
《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。
（二）违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果
由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。
根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。
在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。
在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。
劳务派遣法律问题案例(3篇)
第1篇一、案情简介某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与某用工单位（以下简称“用工单位”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的员工，用工单位支付派遣费用。
派遣公司按照用工单位的要求，派遣了包括原告在内的多名员工至用工单位工作。
然而，在员工工作一段时间后，用工单位以经营困难为由，单方面解除了与派遣公司的劳务派遣协议，并要求派遣公司立即将所有派遣员工退回。
原告及其他派遣员工因此失去了工作，遂向派遣公司提出赔偿要求。
派遣公司认为，根据劳务派遣协议，用工单位应支付违约金，并承担员工的经济补偿责任。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 劳务派遣协议的效力；2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法；3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议，应当符合法律、行政法规的规定。
本案中，派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议内容基本符合法律规定，双方均具备签订协议的主体资格，因此，劳务派遣协议合法有效。
2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定，用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
用工单位解除劳务派遣协议，应当提前三十日通知劳务派遣单位，并支付违约金。
本案中，用工单位未提前三十日通知派遣公司，也未支付违约金，因此，其解除劳务派遣协议的行为不合法。
3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务《中华人民共和国劳动合同法》第六十条规定，用工单位违反本法规定，解除或者终止劳动合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，用工单位违反法律规定，单方面解除劳务派遣协议，导致原告及其他派遣员工失业，侵犯了员工的合法权益。
因此，用工单位应当承担违约责任，赔偿原告及其他派遣员工的经济损失。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向科技公司派遣一定数量的员工。
随后，派遣公司向科技公司派遣了20名员工，其中李明（化名）是其中之一。
李明与派遣公司签订了劳动合同，合同期限为三年。
在李明入职科技公司后的第二年，科技公司因业务调整，决定将李明等20名派遣员工退回派遣公司。
然而，派遣公司以科技公司未按照协议支付足额费用为由，拒绝接收李明等员工。
双方因此产生纠纷，李明遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 李明与科技公司之间是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工？3. 科技公司应否支付派遣公司相应的费用？三、仲裁委员会审理1. 关于李明与科技公司之间是否存在劳动关系的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
本案中，李明与派遣公司签订的劳动合同中明确了用工单位为科技公司，且李明在科技公司工作期间，接受科技公司的管理，执行科技公司的规章制度，因此，李明与科技公司之间存在劳动关系。
2. 关于派遣公司是否有权拒绝接收李明等员工的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条的规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
本案中，科技公司因业务调整需要退回李明等员工，但科技公司未与派遣公司协商一致，也未按照协议约定支付足额费用，因此，派遣公司有权拒绝接收李明等员工。
3. 关于科技公司应否支付派遣公司相应的费用的问题：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
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劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例劳务派遣加班工资向谁主张？未交纳得保险向谁主张?今天接得一个咨询加班工资应向用工单位主张,未交纳得保险应向派遣单位主张第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生得劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地得劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地与用人单位所在地得劳动争议仲裁委员会申请仲裁得,由劳动合同履行地得劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议得劳动者与用人单位为劳动争议仲裁案件得双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议得,劳务派遣单位与用工单位为共同当事人。
主要问题,一、两年以上得固定期限劳动合同,二、将连续用工期分割成数个短期合同第六十二条用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应得劳动条件与劳动保护;(二)告知被派遣劳动者得工作要求与劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关得福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需得培训;(五)连续用工得,实行正常得工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其她用人单位。
目前,北京市各级劳动争议仲裁委员会与各级人民法院对于劳动者主张加班工资得仲裁请求与诉讼请求得时效均认定为一年。
一年得起算时间为劳动者申请劳动仲裁得时间向前推算一年。
例外得情形包括:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。
但就是上述规定只就是对于仲裁时效中断、中止得法律规定,对于加班工资得保护期限究竟就是几年未作出明确得规定,以往北京市得司法实践就是,对于加班工资得请求,劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准,但任何一方不服裁决起诉至法院得,法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年得规定一般确认加班工资得保护期限为2年,因此很多劳动者为了加班工资得诉求得以最大程度得实现,往往无视劳动仲裁。
2008年5月1日,劳动争议调解仲裁法实施后,目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资得请求,劳动争议仲裁委员会与人民法院已统一确认加班工资得保护期限为一年。
【链接】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁得时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定得仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其她正当理由,当事人不能在本条第一款规定得仲裁时效期间申请仲裁得,仲裁时效中止。
从中止时效得原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议得,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定得仲裁时效期间得限制;但就是,劳动关系终止得,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳务派遣人员得加班工资谁来支付案情简介2006年8月,张某作为劳务派遣员工,被派到北京市一家从事手机经销得公司任促销员。
因工作需要,张某经常在节假日加班,但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付得加班费。
半年后,张某要求手机经销公司支付自己节假日期间得加班费,但被拒绝,理由就是《劳动法》规定得加班工资应当由与之建立劳动关系得单位支付,手机经销公司与劳务派遣公司签订得劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订得劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资得义务。
于就是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费得要求,劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。
无奈中,张某只好将劳务派遣公司与手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会,要求两被告共同支付加班工资。
判决结果经调查,劳动争议仲裁委员会查明张某确有在节假日加班而未获加班工资得事实存在,但劳务派遣公司与张某签订得劳务派遣协议中没有明确规定支付劳务派遣人员加班工资得义务。
最终,仲裁委判定张某得加班费由手机经销公司(用工单位)支付,劳务派遣公司承担连带责任。
专家点评北京劳动仲裁律师赵恒律师分析如下:被派遣得劳动者跟其她劳动者一样,当然有权获得加班工资,她们有获得劳动报酬得权利,包括加班工资。
我国《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位得劳动者同工同酬得权利。
用工单位无同类岗位劳动者得,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者得劳动报酬确定。
”同时《劳动合同法》第六十二条规定:“用工单位应当履行下列义务:(二)告知被派遣劳动者得工作要求与劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关得福利待遇;”另外第五十九条还规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工得单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位与人员数量、派遣期限、劳动报酬与社会保险费得数额与支付方式以及违反协议得责任。
”赵恒律师认为:根据法律规定,劳动者在节假日加班,应当由用人单位按照国家规定支付加班费。
对于派遣员工来说,其用人单位主体具有双重性,劳务派遣单位与实际用工单位都就是支付员工工资报酬得义务主体。
如果对于加班费得支付,劳动者、派遣公司与实际用工单位有具体约定,按照约定支付加班费。
如果没有具体约定,应当由实际用工单位来支付加班工资。
劳务派遣法律关系中,劳动者与劳务派遣公司就是劳动关系,因此劳动者劳动权利得相对方应当就是劳务派遣方而非实际用工方。
但鉴于劳务派遣中劳动者劳动成果归属实际用工方得事实,劳动合同法规定,劳务派遣中劳动者得加班工资、绩效工资以及其她与工作有关得福利应当由实际用工方支付。
因此,劳动者主张上述权益得,给付方应当为实际用工方而不就是劳务派遣方。
程序上,劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人(被告)呢？答案就是否定得。
首先,劳动者与实际用工方并非劳动关系,案由以及管辖机构得确定均存在一定争议。
其次,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题得解释(二)第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位得,以派遣单位与接受单位为共同被告。
”此规定从程序上明确了劳务派遣案件中被告主体得范围。
之所以这样规定,一方面就是便于充分了解案情,另一方面就是对劳动合同法中规定劳务派遣方与实际用工方对劳动者损害承担连带责任在程序上得补充。
【案情简介】2004年2月17日,张某与北京§§人力资源服务有限公司建立劳动关系,同日被派遣至美国※※中国公司驻北京办事处。
2009年2月15日,北京§§人力资源服务有限公司与张某再续签为期三年得劳动合同,劳动合同第二条得第三款约定:“乙方(劳动者)同意,用工单位或甲方(用人单位)根据其工作表现与能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。
”2009年7月8日,用工单位以张某得工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位,张某认为用工单位单方退工违法,拒绝用人单位得待岗决定,争议由此发生,张某将用工单位与用人单位告到劳动争议仲裁委员会,提出如下仲裁请求:1、确认我2009年劳动合同第二条得第三款得自由退工条款无效;2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位因为退工支付给申请人得经济补偿金及50%额外经济补偿金。
3、请求确认用工单位做出得退工决定违法,支付违法退工双倍经济补偿金差额部分(以每月22112、15元计)。
4、请求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金(以每月22112、15元计)。
5、补发2009年9月9日至2010年1月19日得待遇及25%经济补偿金(以每月22112、15元计)。
北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某得代理律师,出席庭审。
目前该案已以用人单位同意支付17、5万元与解结案,鉴于此案得特殊性,笔者公开此代理意见,抛砖引玉:代理意见仲裁员:北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽得委托,指派我沈斌倜律师担任张晓丽诉北京§§人力资源服务有限公司(下称被申请人一)、美国※※中国公司北京办事处(下称被申请人二)劳动争议一案得仲裁代理人。
综合案件争议焦点,发表如下代表意见:第一、被申请人一所提供得09年格式劳动合同第二条得第三款“乙方同意,用工单位或甲方根据其工作表现与能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”及第四款为无效条款,理由如下:根据《劳动合同法》,用人单位可依法调整劳动者工作岗位变更劳动合同得情况只有三种:“一就是与劳动者协商一致;二就是因劳动者不能胜任工作;三就是因为劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化。
”而在被申请人一与申请人签订得其提供得格式合同第三款、第四款规定:申请人可以无限制得调岗,用工单位无条件退工。
该条款违反了国家得劳动法规定,在不平等得基础上,剥夺了劳动者对劳动合同履行中拒绝接受调岗、变换工作岗位得权利,国家对劳动者得保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。
根据劳动合同法第二十六条,用人单位免除自己法定义务,排除劳动者得权利,或违反法律强制性规定得,该劳动合同条款无效。
因此,申请人依法请求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。
第二、被申请人一应当依据《劳动合同法》第86条补发(赔偿)申请人2009年9月9日至2010年1月19日得待遇及25%经济补偿金(以每月22112、15元计),请求支付医疗报销费3641、15元及25%经济补偿金并补缴期间得社保及住房公积金。
1、09年格式劳动合同第二条得第三款违法条款导致被申请人二非以法定理由将申请人“工作单位转移”退工,造成申请人2009年9月9日至2010年1月19日应得工资得损失,被申请人二应当对其违法行为承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第86条规定:“劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害得,有过错得一方应当承担赔偿责任。
”2、被申请人一故意隐瞒(至今仍未告知在劳动者得强烈要求下都不向其出示)与被申请人二所签订得劳务派遣协议,私自克扣被申请人二支付得退工经济补偿金,性质恶劣。
被申请人一作为国内一大劳务派遣公司,不可能不知道劳动合同法第第六十条、五十九、第九十二条得规定: 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议得内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者得劳动报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工得单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定…违反协议得责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定得,…给被派遣劳动者造成损害得,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
３、在2010年1月19日之前,申请人与被申请人一得劳动关系还未解除,申请人要求报销医疗费用,被申请人一竟然置之不理,就是对国家法律与申请人权利得肆无忌惮地践踏与藐视。