国有企业高管年薪的法制化管理

国有企业高管年薪的法制化管理
当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。

高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。

2002年，我国推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。

2009年，人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企发出“限薪令”，进一步严格规范国有企业管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。

但是“限薪令”治标不治本，因为高管薪酬决定权名义上在国家手中，但实际上却掌握在国企高管自己的手，那么如何使国有企业高管年薪走向法制化，这一直是个值得探讨的议题。

一、国有企业高管年薪存在的问题
1.薪酬未实现依法管理。

虽然国家有限薪令，但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限，高管们的年薪达百万，甚至千万，比本企业职工的年均收入高出几十倍。

经常有惊人的数据出现在民众的视线中，如某国有企业的董事长年薪1000余万，某家电企业的总裁年收入4000余万，这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想，还有企业的其他管理高层会觉得他
们也付出辛勤的劳动，但是薪酬收入却很低，这就会引发他们的心理不平衡和怨气，进而引发巨大的社会矛盾，乃至引发一些有损国有企业利益的行为。

为了有效消除企业的其他管理高层的不满，一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制，大幅度提高管理人员的工资水平，但是这种做法却加剧了社会矛盾，并且也与依法治国的要求不相符。

理由是这些管理人员都实行高额年薪，这与生产一线员工的工资形成强烈的反差，削弱员工的工作积极性，更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生；再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用，而现在所有管理层都推广年薪制，这有违国家政策要求。

2.考核标准不合理。

国有企业高管如果兢兢业业，为国有资产保值、增值做出努力，为企业职工的生计做出不懈努力，他们拿高薪是无可厚非的，但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪，这就明显存在着不合理。

而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核，但因为缺少考核标准，高管的绩效没有明确的衡量标准，所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。

在国有企业高管的业绩考核中，使用的一般是财务指标，这容易诱使高管片面追求短期利益，而牺牲长远利益。

此外，国有企业有国家的扶持，在市场竞争中处于优势地位，这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的，所以高管们的业绩是难以衡量
的。

3. 薪酬信息不公开透明。

虽然当前很多上市公司的高管薪酬已经公开了，但是由于尚未制度化，没有要求所有国有企业都公开，所以高管们的薪酬是缺乏透明度的。

高管们的年薪始终是个“谜”，非上市的国有企业高管年薪情况无人知晓，上市公司的高管年薪也披露得轻描淡写，没有很好地说明该年薪是如何与企业的业绩挂钩的。

其实国有企业高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密，既然国有资产经营涉及全民利益，那么公民当然享有知情权。

这也让国有企业高管受到更多的监督和约束，国有企业经营业绩好，高管们会得到奖励和职位的提升，相反，国有企业经营业绩不好，高管们也会得到应有的惩罚，使得国有资产得到更有效的保护。

相反，国有企业高管薪酬信息不公开不透明，社会公众误读国有企业资讯，总是认为那些高管在掏空国有企业资产，不作为、不贡献，这会造就社会的不稳定和巨大的社会矛盾。

其实大部分国有企业都有一整套严格的考核和薪酬管理体系，天价薪酬的情况很少，问题仅仅出现在部分地方国有企业而已。

二、依法管理国有企业高管年薪的建议
1.落实国有企业高管的年薪监督。

国有企业高管与生产一线员工的工资收入相差悬殊的问题，单纯要求高管们自律是不够的，必须要借助国家和政府必要的监督和控制才能见
效，所以国家和政府要对国有企业高管的年薪管理做出规范性管理规定，明确高管待遇标准，不得高于国有企业一线员工的标准规定，确保高管的年薪待遇保持在一个科学合理的范围。

如财政部根据企业总资产规模，业务收入规模设置金融企业的高管的年薪最大值及最小值的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，该办法规定金融企业高管的绩效年薪要与业绩挂钩，高管的最高年薪不得超过年度定额工资的5倍，高管年薪增长幅度不能超过在岗职工平均工资的增长幅度。

其他类型的企业也应按国家的相应规定依法管理高管的薪酬。

再者对于职务消费，国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，规定央企必须规范职务消费，当然对于其他的国有企业，也应对职务消费予以规范，建立职务消费的预算管理、报销管理和定期报告制度，对职位范围的消费进行科学界定并严格控制支出。

明确年薪制的实施对象，年薪制实施对象应该是国有企业的总负责人，即总经理、厂长、董事长，而其他的副职应按各自的绩效获取相应的薪酬，这样也可以有效地规范他们的行为，调动他们的工作积极性。

2.建立科学的绩效评价体系。

国有企业高管经营业绩的考核评价，需要科学合理的评价标准，建立科学合理的绩效评价体系。

国家财政部对于国有企业高管薪酬的不合理，高
管薪酬与其责任不适应，与经营业绩不挂钩，是因为企业缺乏严格的绩效评价标准，故财政部等五部委颁布了《企业绩效评价操作细则》，指出高管考核指标要与企业的经营目标、行业特征等紧密联系，每家企业要根据企业的具体情况确定考核标准，确保考核标准的合理性和适用性，能对业绩优秀的高管给予充分的鼓励和奖励，对绩效不佳的高管进行相应的惩罚。

此外，上市企业高管可以通过股权认购的方式来调节薪酬组成，证券会为了进一步鼓励国有企业高管做大做强企业，于2006年1月推出的《上市公司股权激励管理办法》，以及国资委为了进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权，发出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。

上市企业可以遵照相关的政策规定对治理企业有成效的高管予以股权激励。

而对于非上市国有企业的高管可以采取认购风险金的方式，风险金的大小由高管自己选择，在经营年中，高管治理企业的方略和政策驱使企业操作朝着好的方向发展，企业经营业绩不断上升，利润持续增长，那么年终高管就可以领取利润增长倍数的风险金回报。

反之，如果经营不善造成企业亏损，那么高管认购的风险金将归企业所有。

在国有企业中通过提高高管的风险收入，可以强化其激励作用，让国有企业高管真正承担企业经营风险，同时享受企业经营收益，让高管切实履
行职责，为保护国有资产和保障职工利益最大化而努力，也能使企业得到更好的发展。

3.公开国有企业高管薪酬。

国有企业高管的年薪问题一直是颇受关注的舆论聚焦热点，近日，山西省国资委召开《山西省省属国有企业财务等重大信息公开办法（试行）》新闻发布会，规定从2015年1月1日起，将在全国率先推行国有企业财务信息及重大事项公开制度，其省属国有企业的主要会计数据、财务指标、董事、监事、高级管理人员的任职情况和年度薪酬情况、员工收入水平等需要一年向社会公开一次。

从依法治国的角度来说，国有企业之所以要公开高管年薪，是因为国有企业是全民企业，与私营企业是不同的，社会大众有权了解国有企业的人力资源成本，所以要完善国有企业高管年薪的披露机制，并且披露的不仅是高管的年薪总额，还要披露年薪的组成以及高管对应的业绩及高管绩效评价标准等。

让高管年薪接受国家和政府、投资人和社会大众的有效监督。

该披露机制施行阻力是必然的，所以需要国家政府加大监管力度，完善国有企业高管薪酬信息披露制度和方法，公开高管薪酬，加大其透明度，营造有效的民主监督环境。

4.加强国有企业薪酬规制的立法。

关于国有企业高管薪酬管理的法律法规较多，国家政府也一直致力于国有企业的薪酬管理，如财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细
则》，国务院颁布的《企业国有资产监督管理暂行条例》。

证券会推出的《上市公司股权激励管理办法》，还有财政部推出的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，国资委发布的《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，所有这些法律政策无疑都在规范国有企业高管的年薪管理。

但是这些法律法规有些过于陈旧，有些适用范围过狭窄，有些执行欠缺相应的监督，导致国有企业相应的薪酬规制不够到位的情况，故国家应加强这些薪酬规制的立法，确保国有企业薪酬的有序管理，确保国有资产得到有效监督管理。

当然，除了这些薪酬规制的立法，国家还应完善税收立法，确实发挥税收杠杆的作用，引导国有企业制订出“据绩给酬”的高管薪酬确定原则，努力提高高管薪酬数额与经营业绩的相关性。

（作者单位：钦州学院经济管理学院）。