【精品】课件---三_归因与决策
合理归因,有效决策主题班会课件
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用1分钟时间回想一下自己印象非常深刻的一件 成功或者失败的事情； 与小组成员一起分享交流一下当时的情景；
分析当时自己对成功或者失败是如何归因的？ 对自己的行为结果产生了怎样的影响？你觉得当时 怎样归因会更有利于以后的发展？ 小组内分析总结合理归因的方法；
每小组推荐一名同学分享本组成果。
因素来源
内 外 √ √ √ √ √
可控性
可控 不可控 √
稳定性
稳定 √ √ 不稳定
能力
努力 任务难度 运气 其他
√ √
√ √
归因理论观点 如果一个人将失败归 个人将成功归因于 因于缺乏能力或努力， 能力和努力等内部 则会产生羞愧和内疚， 因素时，他会感到 激发内在的动力；而 骄傲、满意、信心 将失败归因于任务太 十足，动力增强； 难或运气不好时，产 而将成功归因于任 生的羞愧则较少，也 务容易和运气好等 不会再去努力争取成 外部原因时，产生 功。 的满意感则较少， 归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生 下次就不一定努力。 更强烈的情绪体验。将失败归因于内部、稳定、不可控 （能力）时是最大的障碍。
合理归因，有效决策
不一味埋怨外部环境，要多从自己内部找原因，激发自 我责任感和信心； 要尽量找自己可以改变的原因，不要过多归因于不可改 变或太难改变的原因； 培养自己积极的思考模式，多从积极的角度来思考分析 问题，相信自己！ 合理归因的目的不是为失败找借口，而是寻找努力的方 向，不是一味自责，而是相信自己可以完善。
《将军抽签 “神将帮 助你们赢得战争的胜利” 庆功会上，将士们说：“如果没有神，我们将不能 取得胜利，让我们为神而干杯。” 将军说：“勇敢的将士们，你们才是赢得这次胜利 的决定力量，没有神帮助我们，我们完全靠自己， 让我们为自己干杯吧！”
组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
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小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
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影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
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1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
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讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
主题班会：为什么？怎么办？——合理归因,有效决策ppt
小结
心理学家维纳认为，我们一般把成败的原因归结为 以下几个方面：能力、努力、任务难度、运气等。
他把人们归纳的这些原因进行了分类： 从它来源于内部和外部将它分为内因和外因； 从它能不能被我们个人意愿所控制将它分为可控和 不可控； 根据它的稳定性分为稳定与不稳定。
如果一个人将失败归 因于缺乏能力或努力， 则会产生羞愧和内疚， 激发内在的动力；而 将失败归因于任务太 难或运气不好时，产 生的羞愧则较少，也 不会再去努力争取成 功。
归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强 烈的情绪体验。将失败归因于内部、稳定、不可控（能力）时 是最大的障碍。
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1、许多人企求着生活的完美结局，殊不知美根本不在结局，而在于追求的过程。
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2、慢慢的才知道：坚持未必就是胜利，放弃未必就是认输，。给自己一个迂回的空间，学会思索，学会等待，学会调整。人生没有假设，当下即是全部。背不动的，放下了；伤不起的，看淡了；想不通的，不想了；恨不过的，抚平了。
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3、在比夜更深的地方，一定有比夜更黑的眼睛。
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9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。
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10、没人能让我输，除非我不想赢！
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11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。
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12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。
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13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。
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14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。
知觉归因理论与个人决策60页PPT
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
知觉归因理论与个人决策
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
知觉归因理论与个人决策课件
知觉者 态度、动机、兴趣、 经验、期望
知觉
知觉目标 新奇、运动、声音、 大小、背景、临近
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▪ 三、社会知觉 ▪ （一）社会知觉的概念 ▪ 社会知觉 这一概念是由美国心理学家布鲁纳于 1974 年
首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。 ▪ 社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的
知觉。 ▪ （二）社会知觉的分类 ▪ 1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，
理人员行为的影响作用表现为： ▪ 1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人
的关系； ▪ 2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法； ▪ 3.影响对个人所面临的形势和问题的看法； ▪ 4.影响确定道德行为的标准； ▪ 5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度； ▪ 6.影响对个人及组织成功和成就的看法； ▪ 7.影响对个人目标和组织目标和选择； ▪ 8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。
▪ 组织承诺(organizational commitment, 简称OC ），
这一概念源于本世纪六七十年代有关员工和组织之间
的
“ 心里合同
”
或
“ 心理契约
contract）的研究。
▪ 组织承诺的概念最早由美国社会学家贝克（Becker） 于1960年首先提出，他把组织承诺看成是员工随着其 对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心 理现象。
每个问题至少有500人进行了回答。
▪ 其中两个问题涉及到归因方面的内容：“你认为目前的成功取决于 哪些方面的原因？”“你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要 原因是什么？”
▪ 大多数管理者将他们的发展归因于自己的知识水平和在工作中取得 的成就。80％以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管理层 职位的最主要原因。
管理心理学第二章知觉、归因理论与个人决策共88页PPT资料
知觉的连续性
知觉的连续性
将对象看成是有连续 性的事物的倾向。
知觉的接近性
空间上彼此接近的 部分易被作为整体 来感知。
为某一特定程序工作的工 人会被知觉为一个整体。
如果他们产出很低，并被 上司所抱怨，那么管理层 将会把该程序中的工人知 觉为麻烦的群体，而实际 上，其中一些人是忠诚并 专注于工作的。
管理心理学 第二章
第一章重点内容回顾
管理心理学的发展
霍桑试验 时间：1924年至1932年间 试验研究的中心课题：生产效率与工作物
质条件间的相互关系。
照明试验 福利试验 群体试验（电话线圈装配工试验） 谈话试验
结论
生产条件的变化固然影响劳动者的生产热 情，但生产条件与生产效率之间并不存在 这直接的因果关系
第二章 知觉、归防御和错觉 掌握常见的人际知觉偏差 了解归因理论及归因分析 了解个人决策模型与风格
第一节 知觉
一、知觉的概念与特征
知觉（perception）是个体为了对自己所在 的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
知觉与感觉的区别与联系： 联系：感觉是知觉的基础 区别：感觉是人脑对直接作用于感觉器官的
学习管理心理学的作用
有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作 积极性
有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力 有助于提高领导能力和水平 有助于促进组织变革和发展 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理 帮助自己解决人际关系、集体协作、交流技巧、
不管感觉接受到的信息是什么，客体的大 小、形状、颜色、亮度和位置是相当稳定 的。
第六章归因与决策
第六章 归因与决策 第一节 归因及其理论
三、归因原则与归因偏差
（一）归因原则
1.协变性原则 1.协变性原则(covariation) 协变性原则(covariation) 执照协变性原则，个体应在许多不同的条件下 寻找特殊结果与原因的联系。假如一个特殊原因在 许多不同的情境下都与某个特定的结果相联系，原 因不出现，则结果也不出现，那么就可把结果归于 那个特殊原因。
第六章 归因与决策 第一节 归因及其理论
C.社会比较 C.社会比较 D.自我贬损 D.自我贬损 自我贬损-----是指行动者用各种消极的方法如借鉴酒精、 是指行动者用各种消极 消极的方法如借鉴酒精、 药物来逃避个人的责任。 自我贬损使失败者不必面对自己缺乏某种优良特质的难题， 避免因个真实能力被发现而难堪。（掩饰不足）
第六章 归因与决策 第一节 归因及其理论
（3）忽略一致性信息
在归因实践中，区别性、一致性、一贯性三个维 度中，人们对一致性 度中，人们对一致性的关注最小。原因是: 一致性的关注最小。原因是: 1.人们习惯于注意生动而具体的事情，而忽视抽象、空洞的 人们习惯于注意生动 生动而具体的事情，而忽视抽象、空洞的
第六章 归因与决策 第一节 归因及其理论
（二）琼斯和戴维斯的相应推断理论
琼斯和戴维斯（ 琼斯和戴维斯（E.E.Jones &K.E.Davis, 1965）的 1965）的 相应推断理论(the 相应推断理论(the theory of correspondent inferences)发展了海德的归因理论。 inferences)发展了海德的归因理论。 1．基本假设 如果个体的行为是有意的，且是由持续一致的重要 意图产生的，并不会随情境变化而变化，那么这个 行为就是稳定 富含信息的，是与其特有的内在个 行为就是稳定而富含信息的，是与其特有的内在个 稳定而 性相一致的，并由这种内在的个性特质所引起。这 种从行为 种从行为推断个性本质的归因方式就称为“相应推 行为推断个性本质 个性本质的归因方ting) 打折扣原则(discounting)
社会心理学第五章 归因与决策
第五章归因与决策第一节归因及其理论一、什么是归因(attribution）含义：人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
从本质上说是一种社会判断过程。
不同的归因会对行为产生不同影响，具有动机的作用。
这种作用产生于归因中所包含的评价成分。
归因不仅意味着对外在行为表现的解释和说明，也意味着对行为者的评价。
●举例：归因理论研究的基本问题人们的心理活动归因。
人们的行为活动归因。
归因的主要内容人们未来行为的期望与预测。
归因与生活为何归因：解释的需要——对周围环境作出一致性的理解、解释控制的需要——希望自己对这个世界有一定的控制力与预测力，这样人们才会感到安全。
●何时归因？1 当出乎意料的、不寻常的事发生时2令人不愉快的负性事件发生时3 对个体很重要、但又不太了解、肯定的事生活中的归因教师对学生学习成绩好坏的归因生活中助人行为或者亲社会行为的归因医疗临床上的应用——沮丧情绪的克服、抑郁患者的治疗内因：内在原因，即个体自身具有的、导致其外在行为表现的品性或特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、付出的努力等。
外因：外在原因，即个体自身以外的，导致其外在行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
稳定原因：导致行为表现的相对稳定、不易发生变化的各种因素、条件、个体自身的品性和特征，如个体的能力、人格、品质、活动的难易程度等。
非稳定原因：容易发生变化、较不稳定的各种因素、条件及个体自身的品性和特征，如个体的情绪、心境、努力程度、机遇及环境的影响等。
稳定原因和非稳定原因两者和内因和外因两者是互相交叉的二、归因理论（attribution theory）（一）海德的归因理论理论核心：内因外因是归因中的基本向度。
一个人的行为必有原因，或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。
每一个常人都是心理学家。
认为人们须要控制周围的环境、预见他人的行为，只有这样才能更好地在复杂的多变化的社会中生活。
10-归因与决策
归因与决策企业管理人员少不了要做这样的事……那就是寻找行为发生的原因。
比如：员工为什么要辞职？下属为什么要我行我素？团队士气为什么低落？等等。
本章讲述对原因的推理和决策过程，以及过程中的误差和缺陷，我们可以以此为基础上调节自己的心理或寻求方法来避免这些“缺陷和误差”，减少推理和决策失误。
●第一节归因及其理论一、归因的概念（简单说就是寻找原因）：人的行为表现，其原因不外乎内部外部两种：内部原因是指自身具有的品质和特征。
比如能力强工作完成得好。
外部原因是指自身以外的条件或影响。
比如工作难度大，下属没完成。
二、归因理论：1、琼斯和戴维斯的相应推断理论（行为→目的→人格特征）该理论认为，在从行动者意图到行动者个性本质的推断过程中，应考虑三个基本因素：第一，社会赞许性，“社会赞许”（★）：是指某一行为是社会一般人所希望、期待、接受的。
那些合乎社会规范或社会期望的行为很难反映一个人的内在特质。
就是说，行为的社会赞许性越低，归因于个性本质的可能性就越大；社会赞许性越高，归因于个性本质的可能性就越小。
▓比如：某员工在上班时间没有睡觉，这个表现并不能说明他的素质高；相反他睡觉，则表明他的素质低。
第二，非共同性效应（★）：共同性既不能解释一个人为什么做不同的行为选择，也不能解释两个人为什么做出相同的行为选择，即共同性不能作为归因的主要依据，非共同性（或称独特性）才是推断个性本质的重要因素。
▓比如：某女工喜欢把长发披在肩上（屡劝不改就特别了），说明她对长发有心理上的情节，那么为安全起见，要么给她换一个可以披长发的工种，要么让她辞工，否则这也是安全隐患。
第三，选择自由性（★）：如果我们知道某的行为是自由选择的，那么，其行为与其态度是一致的；否则就难于做出相应推断。
▓比如：在上级的要求下，某下属加了班，这并不能表明他敬业（当然也不能表明他不敬业）；假如他为了把工作做得尽善尽美，总是自觉地加班加点，这就能表明他敬业。
2、凯利的三度理论凯利认为，人们在归因的过程中总是涉及三个方面的因素：A、客观刺激物；B、行动者；C、所处关系或情境。
归因与决策
归因与决策【内容提要】个体的行为对于不同的人具有不同的意义，人们往往根据行为所发生的情境，就行为者的动机和意图进行推理性的分析，并进一步做出有效的决定，采取必要的行动。
本章阐述了归因与决策的概念、理论，归因风格与决策风格，归因训练与决策技术，以及归因与决策的教育意义等。
【学习目标】1．了解各种归因理论和决策理论的实质含义，认识导致各种归因偏差的主要因素。
2．掌握不同归因风格和决策风格的主要特点。
3．熟悉归因训练和决策树建立的基本过程和方法。
我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
影响社会认知的因素有许许多多，其中包括社会环境中不同的人、事和物，人们对这些不同因素所做的解释直接影响到人们的社会认知。
某一个体的行为对于不同的人会具有不同的意义，人们往往根据行为所发生的情境，就行为者的动机和意图进行推理性的分析，这就是本章所要探讨的归因过程。
当人们通过归因过程对行为者的动机和意图有所了解之后，便能进一步地做出有效的决定，采取必要的行动，这就是本章所要探讨的另一个问题：决策过程。
第一节归因及其理论一、归因的概念所谓归因（attribution），是指人们对他人或自己行为原因的推论过程。
具体地说，就是观察者对他人的行动过程或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人们这样做的目的在于能预测、评价人们的行为，以便对环境和行为加以控制。
人们的行为表现，究其原因不外乎内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
这些都是存在于个体自身之外的，是可以直接观察到的。
内部原因和外部原因对人们行为表现所起的作用是各不相同的，但二者相辅相成，共同制约着人们行为表现的发生和变化。
二、归因的理论（一）海德的朴素心理学归因理论（attributional theory）最早是由美国心理学家海德（1944,1958）提出的，但直到20世纪60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
第三章 归因与决策
100个彩球:89个红球,10个白球,1个蓝球 A
归因偏差
自我中心归因偏差(egocentric bias) 在与他人共同完成的集体任务中,过分强 调自己重要作用的倾向.俗话说:"往自 己脸上贴金". 案例1:夫妻吵架 案例2:单位的年终分红
归因偏差
自我保护归因偏差 在成败归因中,将成功的原因归因于自己 的,而将失败则归因于环境因素.自我价 值感的保护. 案例:自我设阻现象 性别归因偏差 归因中的性别差异:男性归因于能力和努 力,女性归因于性别.
归 因 理 论:凯利
凯利的三维归因理论 (1)人们通常使用三种方式解释行为的原因: -行为者:个体自身可能是行为的原因. -情境:情境的特征可能是行为的原因. -刺激物:行为的对象可能行为的原因. (2)寻求三方面的信息: -区别性:针对刺激物,是否只对这个对象反应. -一贯性:针对情境,是否其他情境也有此反应. -一致性:针对人,其他人是否也有反应.
证实偏见
个体倾向于搜集哪些支持对情境最初解释 的信息,而回避那些与最初情境信息矛盾 的信息. 实验1:每张卡片上都是一面有数字另一面 有字母.有人告诉你:"如果某张卡片的 一面是元音字母,那么它的背面是一个偶 数."你需要翻下面哪张卡片来检验这个 人说的话是否正确?
E 4
K 7
结果: 128名被试中, 59名翻"E和4 ", 42名翻"E", 仅5名翻"E和7".