《人力资源三级复习资料》第四章绩效管理

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人力资源管理师(三级)专业知识第四章绩效管理

②常受人际关系状况影响的考评方法是：（同级考评）
③考评结果缺乏公平性的方法是：（下级考评） ④考评容易受到个人的多种因素影响且有一定局限性的方法是：（自我考评）； ⑤因不太了解被考评者的能力、行为和实际工作情况，使其考评结果的准确性和可靠性打折扣的方法是：（外部人员考评）。

（2）考评者组成的决定因素：被考评者类型、考评目的、考评指标和标准。（3）了解对考评者的培训内容。 2、根据绩效考评的具体对象，提出正确的考核要素：能力素质、态度行为和员工业绩。 3、根据绩效考评的内容，正确选择考评方法
即：“抓住两头，吃透中间”
（二）实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力（P226，重要！）；
五个环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。
2、收集信息并注意资料的积累；
特别注意要建立原始记录的登记制度（重要，多选）：文字说明、标明材料出处、落实时间地点人员、重在描述员工行为、以文字描述记录为依据。
三、绩效评估与绩效考核（复习）（一）绩效评估与绩效考核的区别

见下表
考核评估是企业内部管理活动是咨询诊断活动是例常性制度是例外性工作为企业经营战略服务，为 HRM 为企业选拔、评价和开发人才服务服务根据事实和职务要求，对员工用标准量表和统计分析方法的实际贡献进行评价，强调人对人本身的属性进行评价，强的特殊性调人的共性包含对人的管理、监督、指导、要求“中立” ，不对测评对象教育、激励和帮助等功能的行为发生实质性的影响
相协调；（2）要与企业管理制度相协调。例如：与企业薪酬奖励制度和奖金分配为目的绩效考评总是定期进行。（P224）
重点注意：保证企业绩效管理制度和管理体系的有效性和可行性的具体办法：（P225）（1）获得高层领导的全面支持；（2）赢得一般员工的理解和认同；（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。

2023年人力资源管理师三级复习资料第三版绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计旳基本内容是什么？答：绩效管理旳设计包括绩效管理制度旳设计与绩效管理程序旳设计两个部分。

绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动旳准则和行为旳规范。

绩效管理制度旳设计应当充足体现企业旳价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和方略规定，而绩效管理程序设计应当从程序、环节和措施上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实行。

二、国内外对绩效管理系统旳不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：目旳设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展。

2、国外专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：指导、鼓励、控制、奖励。

绩效管理总流程旳设计，包括5个阶段：准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。

在选择确定详细旳绩效考核措施时，应当充足考虑三个重要原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。

三、考核者构成旳影响原因在设计绩效考核旳方案时，在被考核者明确旳状况下，详细考核者由哪些人构成，取决于3种原因：被考核者旳类型、考核旳目旳、考核指标和原则。

①假如考核目旳是为了培训和开发人才。

就应当在上级考核旳同步，进行自我考核和同事考核，让员工本人和同事积极参与。

②企业专业技术人员旳绩效考核。

企业也许召开由主管主持旳，由被考核者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他有关人员共同参与旳绩效考核会议，围绕技术绩效旳关键问题一起进行讨论。

③假如企业旳人文环境良好，应采用自我考核与同事考核相结合为主，以上级主管考核为辅旳措施。

（3）绩效管理旳准备阶段旳任务。

①明确考核者。

②明确被考核者。

③培训考核者。

按不一样旳培训对象和规定，绩效考核者旳技能培训与开发，可分为员工旳培训、一般考核者旳培训、中层干部旳培训、考核者与被考核者旳培训等。

四、怎样根据绩效考核旳对象选择考核措施？答：要考虑三个重要旳原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。

三级第4章绩效管理

人力资源管理师
国家职业资格（三级）
第四章绩效管理
分值结构
2
模块
基础知识人力资源规划人员招聘与配臵培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理
理论知识100%
20% 15% 15% 15% 10% 10% 15%
操作技能100%
0% 15% 20% 15% 15% 20% 15%
绩效管理与绩效考评
3
绩效计划绩效实施绩效改进
绩效管理
绩效考评绩效反馈
绩效管理的作用
从宏观上看，不断提高企业的整体素质。P226 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高
和发展。P229
企业绩效管理具有双重功能：人事决策＋潜能开发 P231
本章目录
5
第一节绩效管理系统的设计第二节员工绩效考评
考评周期（例）
21
中高层管理者：半年或一年评价一次，并且随着层级的提高，评价
周期一般会逐渐延长
市场营销人员：以月或季度为评价周期，或者根据情况缩短评价周
期
生产工人人员：短期的、及时的绩效评价服务人员：评价周期应当与销售、生产人员一样，尽量采用较短的
评价周期
研发人员：① 按照项目阶段确定评价周期；② 可以按照时间周期
第二节员工绩效考评
第二单元绩效考评方法及应用
绩效考评的类型
38
考评重点
品质主导型
优点
不足
难把握、操作性与效度差
“他这个人怎么样适合员工工作潜力、？”个人品质工作精神及人际沟通
能力考评
“干什么？如何去标准易确定、易操作干？”工作过程、适合考评管理性、注重过程而非结果

三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析

三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.绩效管理的最终目标是（）。

A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展2.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。

A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计3.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。

A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容4.绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体流程设计5.上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。

A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系6.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。

A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用7.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观8.绩效反馈的主要目的是（）。

A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系10.绩效管理系统评估的内容不包括（）。

A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估11.企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，需要注意的方面不包括（）。

A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评题目12.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。

A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评13.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。

A.自上而下B.自下而上C.自左而右D.自右而左14..下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）。

三级人力资源考试要点(第四章).doc

第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计一.绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理程序的设计，分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

二、对绩效管理系统的不同认识（-）国内：1.目标设计。

2.过程指导。

3.考核反馈。

4.激励发展。

（二）国外：I.指导。

2.激励。

3.控制。

4.奖励。

能力要求绩效管理总流程五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

（一）准备阶段1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

正确地回答“谁來考评，考评谁”。

绩效管理会涉及以下五类人员：（1）考评者（2）被考评者（3）被考评者的同事（4）被考评者的下级：（5）金业外部人员。

五类人员参加考评工作各冇其优势：（1）上级考评。

（2）同级考评。

（3）下级考评。

（4） H我考评。

（5）外部人员考评。

考评者组成取决于三种因索：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对彖情况等。

考评者的技能培训与开发内容：（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和耍点；（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。

2.根据绩效考评的対彖，正确的选择考评方法。

回答“采用什么样的方法”考评。

企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理

360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全方位的绩效考核方法，通过收集来自不同评价者的反馈，对员工的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、客户等。
评价内容：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈，对员工的工作绩效进行评价，并提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注重生产效率、质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的定义：在绩效管理过程中，对员工进行指导和帮助的过程
绩效辅导的目的：帮助员工提高工作绩效，实现个人和组织的目标
绩效辅导的内容：包括工作技能、工作态度、工作方法等方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改进，跟踪进度和效果

人力资源管理师-三级-资料-第四章-绩效管理

第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

绩效管理程序的设计，根据涉及的工作对象和内容不同，可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

（评审系统和申诉系统）3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

三、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。

2、绩效指导面谈。

3、绩效考评面谈。

4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。

第四章绩效管理(人力资源师3级)

一、准备阶段
四个基本问题： 1. 考评的参与者是哪些？ 2. 采用什么方法？ 3. 如何衡量绩效？ 4. 组织怎样实施绩效管理的全过程？
13
1.明确绩效管理的对象，以及各层级的关系
五类可能的考评参与者 1. 上级考核（60-70%） 2. 同级考核（10%） 3. 下级考核（10%） 4. 自我考核（10%） 5. 外人考核:如客户考评
21
3.如何衡量绩效（各类人员绩效考评要素和标准体系）
绩效的特点和性质 1. 多因性
多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
2. 多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
24
二、实施阶段
（一）绩效沟通与管理（通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力） 1. 目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和
要求 2. 计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤
和方法 3. 监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督 4. 指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助 5. 评估第五：主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评
1. 结果性效标
侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？” 这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
19
三个重要的因素
1.

人力资源管理师三级第四章绩效管理

第四章、绩效管理1.绩效管理系统的设计的基本内容包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。

绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，他是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点。

以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法。

、原则和要求所做的统一规定。

绩效管理程序：由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分两者关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

2.绩效管理系统的认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展；国外：指导激励控制奖励4.绩效管理系统的评估1评估的内容：对绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面、全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估2.评估的问卷设计：1基本信息：姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、年龄的个人信息2问卷说明：包括问卷的目的、填写方法和填写原则3主体部分：本剧绩效管理系统的组成部分提出问题4意见征询：对本次问卷调查的意见和建议5.绩效计划的特征（1）绩效计划是一个双向沟通的过程：是指标及目标值的设定更加科学、有助于绩效目标的实现、强化了目标的可行性。

（2）参与和承诺是制定绩效计划的前提：让员工参与绩效目标的制定，体现参与和承诺的思想，员工就会更加遵守这些承诺，履行绩效目标。

（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约6.绩效计划的实施流程（1）准备阶段：交流信息和动员员工，让员工明确企业的大目标（2）沟通阶段：整个绩效计划阶段的核心（3）形成阶段：管理人员应与员工达成以下共识：1.员工的工作目标与企业的总目标紧密相连；2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改；3.管理人员和员工就元的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识；4.管理人员和员工都应该清楚再完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员能提供的支持帮助；5.形成了一个经过双方协商讨论的文档。

人力资源管理师三级考试整理(第四章)

第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行和开发第一单元绩效管理的系统的设计第二单元绩效管理系统的运行1、绩效管理系统的基本内容：绩效管理系统的基本内容：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。

绩效管理系统备注关系绩效管理制度的设计是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可绩效管理程序的设计由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计。

2．对绩效管理系统的不同认识区分四个环节说明关系国内1．目标设计A、作为结果的目标设计（数量、质量、成本、时间）B、作为行为的目标设计（在工作中表现出的态度、努力程度、能力）国内的四个环节：将根据绩效管理的实施不断循环反复。

2．过程指导体现了绩效管理“以人为本，关注员工”的思想。

A、激励阶段：强调的是非正式激励的途径和方法。

B、反馈阶段：强调不仅要考虑正面的反馈方法，而且要考虑负面反馈的方法。

C、辅导阶段：强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题提供咨询。

3．考核反馈涉及“结果”和“行为”两方面。

4．激励发展包括：绩效工资的设计方法和分配方式；根据考核结果发现的问题，指定培训发展计划国外1、指导国内的四个环节：相互影响、相互作用、相互适应、相互调整、循环往复2、激励与较强的工作动机相关的两个方面因素“目标设计”和“员工参与”。

3、控制贯穿于绩效考评的整个过程4、奖励是绩效管理活动过程中的最后一个要素3、绩效管理总流程的设计：包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

绩效管理总流程的设计 (包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段) 阶段分项说明备注(一) 准备阶段是绩效管理活动的前提和甚而㈠．明确绩效管理的对象，以及各个管理层的关系（谁考评？考评谁？）。

人力资源管理师三级资料第四章绩效管理

绩效管理程序的设计，根据涉及的工作对象和内容不同，可以分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

（评审系统和申诉系统）3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

三、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。

2、绩效指导面谈。

3、绩效考评面谈。

4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。

三级人力资源管理师复习精讲第四章绩效管理

作任务
二、绩效管理系统的评估〔新〕
• 〔一〕绩效管理系统评估的内容 • 1.对管理制度的评估； • 2.对绩效管理体系的评估； • 3.对绩效考评指标体系的评估； • 4.对考评全面、全过程的评估； • 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的
评估。 • 〔二〕绩效管理系统评估的问卷设计 • 一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括：根本信
• 材料包括有利和不利记录；明确材料来源；详细记录；对结果做出说明；以文字描述记录。
• 〔三〕考评阶段——绩效管理的重心。 • 应注意从以下几个方面做好考评组织实施工作： • 1.考评的准确性 • 2.考评的公正性 • 〔1〕公司员工绩效评审系统 • 〔2〕公司员工申诉系统 • 3.考评结果的反响方式
【能力要求】：一、绩效方案的实施流程
• 〔一〕准备阶段 • 当新的战略及目标形成，新一轮的绩效周期也拉开
了序幕。这时已经进入了绩效方案的准备阶段。 • 这一阶段的主要工作是交流信息和发动员工。 • 1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门
目标 • 2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自
•
绩效管理程序设计，应当从程序、步骤和方法上，
切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
一、绩效管理系统总体设计流程
• 包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
• 〔一〕准备阶段——绩效管理活动的前提和根底 • 需要解决四个根本问题
明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系
• 〔2〕公司员工申诉系统，功能：
• 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件发表意见和看法；
• 给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；

人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。

绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。

二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。

2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。

绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。

三、考评者构成的影响因素在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。

①假如考评目的是为了培训和开发人材。

就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。

②公司专业技术人员的绩效考评。

公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。

③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。

（3）绩效管理的准备阶段的任务。

①明确考评者。

②明确被考评者。

③培训考评者。

按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。

人力资源三级第四章绩效管理

24、结果导向型绩效考评有哪些主要方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？
25、在绩效考评中要注意哪些问题？
41
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每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。20.11. 2120.1 1.21Sat urday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。1 4:41:58 14:41:5 814:41 11/21/2 020 2:41:58 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。20. 11.2114 :41:581 4:41Nov-2021-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上。14:41: 5814:4 1:5814: 41Satur day, November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2114: 41:5814 :41:58 November 21, 2020
（C）
24
怎样进行有效的绩效面谈？（186----188）（X）
做好充分准备（包括考评者和被考评者） 1要有针对性 2要有真实性 3要有及时性 4要有主动性 5要有适应性（四个要求）要有配套措施
25
2、绩效改进——绩效考评与绩效管理的目的
（X）
分析绩效差距及原因
分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法（历史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析图（鱼骨图）。
9、简述绩效管理的基本程序和绩效考评的工作步骤。 10、怎样保证绩效管理系统设计的贯彻落实？ 11、如何通过绩效管理来提高员工绩效？ 12、收绩效校信息有哪些制度要求？ 13、怎样组织绩效考评？考评失误的原因何在？怎样保证考评的准确性和公正性？ 14、怎样通过绩效管理对绩效管理系统进行诊断？要形成那些总结文书？ 15、通过绩效管理企业要进行哪些方面的开发？ 16、绩效面谈有哪些类型？如何进行有效的绩效面谈？ 17、怎样发现绩效差距和分析原因？ 18、提高绩效水平可以采用哪些策略？

人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.

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谢谢大家的聆听！
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行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可比、不可区分行为重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导致忽略行为过程的结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语言表述；
包括：总体流程设计与考评程序设计 —是程序、步骤与方法，保障贯彻与实施
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对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
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考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本工作实用性工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方法呢
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采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计

人力资源三级复习资料-第四章绩效管理

［能力要求］绩效管理总流程设计
3. 设计绩效考评要素（指标）和标准体系。即“考评什么，如何进行衡量评价”。凝结劳动、潜在劳动和流动劳动。
4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明 “如何组织实施，在什么时间做什么事情”。
➢ 考评时间确定：包括考评期限和考评时间 ✓ 以定期提薪和奖金分配为目的的考评定期进行 ✓ 用于培训的考评，可在员工提出申请或企业发现员工绩效
[知识要求] 绩效面谈的种类
• 按绩效面谈的内容分： 1. 绩效计划面谈：初期 2. 绩效指导面谈：不同阶段； 3. 绩效考评面谈：末期，回顾、总结和评估； 4. 绩效总结面谈：结束后，考评结果；
[知识要求] 绩效面谈的种类
• 按绩效面谈的具体过程及特点分： 1、单向劝导式面谈： ✓ 领导分析正误，说服改变； ✓ 主管需具备劝服力，熟练运用激励技巧和方法； ✓ 适用于参与意识不强的下属，对改进员工行为效果突出； ✓ 不足：缺乏双向的交流和沟通 2、双向倾听式面谈： ✓ 下属回顾总结，上级综合归纳给出自己的意见 ✓ 事前准备，掌握问听的时机； ✓ 目的让下属了解上级对其优缺点的评价并作出反应； ✓ 可减除员工的挫折感，但对工作改进作用不大。
➢ 定义： ➢ 内容： • 绩效管理程序设计 ➢ 总流程设计和具体考评程序设计 ➢ 保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
［知识要求］二、对绩效管理系统的不同认识
（一）国内主流观点： 1.目标设计：指标设计 2.过程指导：－强调管理者对员工的激励、反馈和辅导，以人为本－激励时强调非正式激励的途径和方法－反馈阶段正面反馈与负面反馈相结合－辅导阶段： 3.考核反馈P169 －考核涉及结果和行为两方面－行为考核：360度反馈评价方法 4.激励发展－将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节－包括绩效工资设计与分配及培养计划

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– 3．绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分。 – 4．绩效管理是指一套正式的、结构化的制度。 – 5．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理
的子系统。
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【知识补充】
（三）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能： 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级）
✓ 一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员
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［能力要求］绩效管理总流程设计
2. 根据绩效考评对象，正确选择考评方法，即“采用什么方法” ➢ 选择具体考评方法时，应当考虑三个重要因素： ① 管理成本：直接成本/隐性成本 ② 工作实用性： ③ 工作适用性：
✓ 行为锚评价法和行为观察量表法要求考评者对下属员工的工作行为进行必要的观察；
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［能力要求］绩效管理总流程设计
➢ 考评者培训： P172 ✓ 按不同对象分为：员工培训、一般考评者培训、中
层干部培训、考评者与被考评者培训
✓ 短期业余培训为主
✓ 培训内容：
－规章制度、基本理论与方法、指标标准的设计原理、程序、误差与偏误、绩效管理运行体系、冲突解决，绩效面谈；
➢ 以个体为对象的绩效考评中，考评者由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
第四章绩效管理
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目录
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理程序设计绩效管理系统运行绩效管理系统开发
第二节绩效管理考评方法与运用
行为导向性主观考评法行为导向型客观考评法结果导向型考评方法
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【知识补充】
一、绩效的性质和特点
（一）绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。
• (二）反馈与修改的原则
• （三）定期化与制度化原则
• （四）可靠性与有效性原则
• （五）可行性与实用性原则
• 绩效管理系统设计的五阶段法
• （一）绩效计划
• （二）绩效沟通
• （三）绩效考评：中心环节
• （四）绩效诊断
•Байду номын сангаас（五）绩效总结
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第一节绩效管理系统的设计运行与开发
第一单元绩效管理程序的设计
• 1．激励 • 2．技能 • 3．环境 • 4．机会
图4-1工作绩效的影响因素
• （二）绩效的多维性。（三）绩效的动态性。
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【知识补充】
二、绩效管理的基本概念
• （二）绩效管理的基本特点
– 1．目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
– 2．绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程。
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［知识要求］二、对绩效管理系统的不同认识
（一）国内主流观点：
1.目标设计：指标设计 2.过程指导：－强调管理者对员工的激励、反馈和辅导，以人为本－激励时强调非正式激励的途径和方法－反馈阶段正面反馈与负面反馈相结合－辅导阶段：
3.考核反馈P169
－考核涉及结果和行为两方面
－行为考核：360度反馈评价方法
（四）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（标准化） 3、发展功能 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能
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【知识补充】
四、绩效管理系统设计的基本原则
• （一）公开与开放的原则
1．开放式绩效管理系统的要求
（1）应体现在评价上的公开、公正、公平性
（2）评价标准必须是十分明确的
✓ 目标管理评定法更适合于实际产出能有效测量的工作； ✓ 生产企业的一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，从事管理性或服务性工作的人员宜行为或品质特征为导向的考评方法；
2．贯彻开放性原则应注意的要点
（1）要通过工作岗位分析，制定出客观的绩效管理标准
（2）实现绩效管理活动的公开化，进行上下级间的直接对话。
（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。
（4）根据企业不同，分阶段引入。
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6
【知识补充】
四、绩效管理系统设计的基本原则
• （一）公开与开放的原则
确性和可靠性，使用时慎重。
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［能力要求］绩效管理总流程设计
设计考评方案时，具体考评者的确定取决于三种因素： ➢ 被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准；P171
－旨了解员工绩效提高程度：直接主管考评－培训与开发人才：上级考评＋自我考评＋同事考评；－企业专业技术人员考评：绩效考评会议－企业人文环境好，可考虑采用自我考评与同事考评为主，
4.激励发展
－将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节
－包括绩效工资设计与分配及培养计划
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［知识要求］二、对绩效管理系统的不同认识
（二）国外主流观点：
1.指导： 2.激励：－影响工作动机的两方面因素：目标设定和员工参与 3.控制：－贯穿于绩效考评全过程－要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系－阶段性评估与长远考虑相结合 4.奖励－包括绩效工资设计与分配
• 学习目标： ✓ 掌握绩效管理系统设计的基本内容 ✓ 绩效管理各阶段设计的基本方法 • 知识要求： ✓ 绩效管理系统设计基本内容 ✓ 绩效管理系统基本内涵 • 能力要求 ✓ 绩效管理总流程设计
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［知识要求］P168
一、绩效管理系统设计基本内容（两个部分） • 绩效管理制度设计
➢ 定义： ➢ 内容： • 绩效管理程序设计 ➢ 总流程设计和具体考评程序设计 ➢ 保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
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［能力要求］绩效管理总流程设计
（一）准备阶段：前提和基础，需解决四个基本问题 1.明确绩效管理对象，以及各管理层级的关系，即“谁来考评、考评谁”。
✓ 上级及HR：情况熟悉，评价较客观，占比60-70%； ✓ 被考评者：能调动积极性，但会受个人态度局限，考评比
例通常为10%； ✓ 被考评者同事：易受人际关系影响，通常占比10%； ✓ 被考评者下级：考评结果不够客观公正，通常占比10%； ✓ 企业外部人员：对实际工作情况不够了解，影响考评的准
上级考评为辅；
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［能力要求］绩效管理总流程设计
➢ 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件 P172：
－作风正派，办事公道－有事业心和责任感－有主见，善于独立思考－坚持原则，大公无私－具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况
➢ 考评者的数量越多，“偏见效应”越小，越客观.