05第五章员工培训与开发
第05章培训开发
组织文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教 育的微观文化体系。良好的组织文化将会对员工有着强大的吸引、导向和激励 作用。组织文化是组织成员共同遵守的价值观念和行为准则，需要得到全体人 员的认可和宣传，而培训开发就是一种很有效的学习和宣传手段。
员工培训（training) 就是有计划地帮助员工学习与工作相关的基本能 力的过程。培训的目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为得到改 进，从而使其发挥最大潜力以提高工作绩效。培训是一种具有短期目标 的行为。
员工开发(development) 是以未来为导向的，所以在开发过程中所学习 的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。开发侧重于使员工获得 既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能，主要是通过提 高他们的能力以使他们能够为未来的职位、技术或工作的变化做好准备。 开发是一种具有长期目标规划的行为。
2. 培训开发有助于提高企业的绩效
组织绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发 工作能帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战 略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解，不断提高工作积极性，从而有 助于改善他们的工作绩效，进而改善企业的绩效，
3. 培训开发有助于强化员工的忠诚度
培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
3
培训与开发的区别
培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提高企业 的整体绩效，只是关注点不同，一个更关注现在，而另一个更关注未来。 培训是一种相对目标更明确的活动，它的目的是帮助员工完成当前的工 作，主要是培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。而开发则是以 提高员工的适应能力为导向，其中心问题是使个体能够适应预期的变化 或者复杂的工作环境。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1。
培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言,培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程.2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训,主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度,使之认识必要的人,了解必要的事情,尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训.3.培训需求分析:是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术,对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4。
培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系,对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法:它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2。
“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3。
（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法.A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4。
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
《人力资源管理》第五章员工培训与开发
提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业 的整体绩效和竞争力，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具 体的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活 动，包括线上或线下课程 、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键 任务和职责，以及完成这 些任务所需的知识、技能 和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准， 以便确定员工当前技能水 平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的 工具和技术，以及这些工 具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以 确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提 高员工的综合素质和专业技能， 增强企业的核心竞争力，促进企 业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广 泛的知识和技能，提高个人综合素质， 增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能 够不断适应市场变化和外部环境，实 现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课 程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行 。
培训后的跟进与评估
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
员工培训与开发概述 第五章 员工培训与开发
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问题
R公司的培训开发体系为什么没能取得所 期待的效果？ 问题的根源在哪里？ 企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样 的基础上，怎样与人力资源管理的其他模 块对接呢？
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§1 员工培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训（training）是企业有计划地实施有 助于员工学习与工作相关能力的活动。 开发（development）是指为员工未来 发展而开展的正规教育、在职实践、人际 互动以及个性和能力的测评等活动。 培训与开发的界限日益模糊，其战略地位 愈加突出。
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三、员工培训的原则
学以致用
专业知识技能和企业文化并重
全员培训和重点提高结合
严格考核和择优奖励
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ห้องสมุดไป่ตู้
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摩托罗拉公司成功的绝招
一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，从20 世纪30年代的车载通讯，到第二次世界大战美国步兵的无线对 讲，再到后来的宇航通讯，已创造了10亿美元的年利润，而且 其发展势头越来越好。1993年，有近10万员工的摩托罗拉公司 销售总额达170亿美元，比上一年激增28%，利润更是上升了 77%。通讯器材与半导体是摩托罗拉公司的两大支柱。通讯器 材方面，全球范围内以摩托罗拉为品牌的移动电话拥有高达 40%的市场占有率；而半导体的年营业收入在57亿美元左右， 仅次于英特尔及日本的NEC公司，位居全球第三。 在总结是什么因素使摩托罗拉公司在如此竞争激烈的高科 技电子产业中出类拔萃时，该公司的高级管理人员将其归纳为 公司实施了成功的人力资源培训计划。
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小案例
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
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02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
开发员工培训与开发课件
审批，以指导今后的培训工作。 （5）人力资源部或培训部做好相关培训档案的归档工作。
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员工培训与开发的概念
❖ 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来 工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作 态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位 上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成 长的一种计划性和连续性的活动。
并报企业人力资源部或培训部门负责人。 （2）人力资源部或培训部门负责人对各部门送交的培训需求动向进行整
理，并呈送上级审批。 （3）上级审批通过，人力资源部或培训部编制《员工培训与开发需求调
查表》。并对各部门进行培训需求调查。 （4）人力资源部或培训部对调查结果进行分析，确定出哪些岗位及人员
需要培训，需要培训的是能力还是素质，是哪方面的能力和素质等， 并形成书面的《培训需求分析报告》。
培训与开发活
动是否积极地 影响了组织的 效益，受训者 在经过培训后 是否对组织或 工作产生更加 积极的态度。
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二.选择合适的培训评估方法
（一）定性评估法：比较偏向于主观上的评价，很多 企业经常会用到。（包括笔试法、意见反馈法和跟 踪观察法）
（二）定量评估法：在培训效果中运用很少，主要在于 很难把培训效果数字化，但由于它着重以数据说话， 所以也是一种比较重要的评估方法。
提供信息
培训效果评估
结束
审核日期：
生效日期：
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（四）培训与开发效果评估的工作流程
流程名称：培训评估工作流程
总经理
人力资源部经理
审批
审批
审批
审批
任务描述：培训结束后评估与考核
人力资源部
受训员工
人力资源管理第五章培训与开发ppt课件
人力资源管理第五章培训与开发
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➢三、培训的一般流程核心 Nhomakorabea制定 方案
实施 方案
关
键
需求 分析
基础
保
障 评估 效果
2012 Spring Su Yu
人力资源管理第五章培训与开发
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（一）培训需求分析（training need analysis）
1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研 究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要 培训的项目或培训内容的工作。
人力资源管理第五章培训与开发
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时代发展要求 组织生存发展的需要 员工个人成长的需要
主观方面： 生理疲劳 心理疲劳 客观方面： 法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人 力 资
知识 技能
源
能力的老化
磨 损
（无形磨损）
人力资源管理第五章培训与开发
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二、培训的种类
（一）员工职业生涯发展的培训
1、新员工入门培训和上岗前培训
• 入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工 作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了 解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感 和归属感，培养最初的热爱心理。
• 上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能， 帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺 利上岗。
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2）任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要 哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件， 找出差距，确定培训需求，弥补不足。
任务分析主要从以下方面展开：
a、工作的复杂程度
人力资源管理第五章培训与开发
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2、员工上岗后的适应性培训
员工培训与开发概述(PPT 107页)
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人力资源管理
28.10.2019
引导案例
美娜湖成功的关键在于以高质量的服务来赢得 顾客的回头率，而客户服务的关键在于员工的 热诚。除招聘最好的员工外，公司还为他们营 造良好的工作环境，并让其从事感兴趣的工作， 同时还将员工的培训放在公司经营的首要位置。 为了开发自己的人力资源，公司研究了200多家 企业的人力资源管理活动，探索员工的成功行 为与无效行为，以拟定培训基准。
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人力资源管理
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二、培训的分类
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人力资源管理
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1.按照培训对象划分
管理人员培训、技术人员培训、行政事务 人员培训、业务人员培训、操作人员培训。
培训开发对象不同，培训内容、方式、方 法等均会有所不同。
11Leabharlann 人力资源管理28.10.2019
2.按照在职时间划分为
新员工培训是指对新进企业的员工进行培 训；
在职员工培训是指对已经在企业中工作的 员工进行培训。
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人力资源管理
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3.按照是否脱产划分为
在职培训是指员工不离开工作岗位在实际 上作过程中接受培训；
脱产培训则是指员工脱离工作岗位专门接 受培训。
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人力资源管理
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培训关注的是：员工目前的工作能力与近期的工作表现， 侧重于近期目标。
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人力资源管理
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员工的培训与开发的两层意义
第二层次是开发 开发的主要目的：是将组织的战略目标与员工个人的职
业生涯发展相结合，不断地使员工的潜能发挥出来，掌 握目前工作和未来工作所需的知识和能力。 员工开发的特点：时间长、内涵大、阶段性模糊。 员工开发关注的是：开发着眼于为未来的工作和需要做 好准备，更着眼于长期目标。
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
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第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1•培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A 新员工导向培训B 在岗培训C离岗培训D 业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是( B)。
A 讲授法B 研讨法1C 角色扮演法D 案例分析法3.(A)是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A 案例研究法B 角色扮演法C 头脑风暴法D 个别指导法4•培训需求的层次分析中，(B)是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A 工作分析B 人员分析C 组织分析D 管理分析5.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种( C)。
A 管理行为B 成本支出行为C投资行为D 开发行为6•培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A 工作分析B 人员分析C 组织分析D 管理分析7.（C）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
A 培训方法分析B 培训内容分析2C培训需求分析D 培训结果分析8•培训需求的层次分析中，（C）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
A 工作分析B 人员分析C组织分析D 管理分析9.一般来说，培训师的来源渠道主要有( C)。
A 外部聘请B 内部开发C 外部聘请和内部开发D 两者都不是10.(C)是培训界应用最多的培训方法之一。
A 角色扮演法B 头脑风暴法C 案例研究法D 游戏法11.(C)是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。
A 角色扮演法B 案例研究法C 头脑风暴法D 个别指导法12.在新员工的培训中，关键是让新员工( C)。
A 了解单位的历史、现状和未来发展计划B 了解组织的规章制度C明确组织对他们的期望D 了解绩效考核和奖惩制度13.培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训3对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A 问卷法B 观察法C 访问法D 记录法14.侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（C）。
A 讲授法B 操作示范法C 案例研讨法D 实习法15.（C）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。
A 激励B 奖惩C 评估D 计划16.由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是( A)。
A 工作指导法B 工作轮换法C特别任务法D 个别指导法17.(A)也称为研究会法”其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。
A 头脑风暴法B 模拟训练法C 敏感性训练法D 管理者训练18.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为( A)。
A 在岗培训B 岗前培训C 脱产培训4D 短期培训19.员工培训的基本程序是( A)A培训需求分析-制定培训计划-设计培训课程-培训效果评估B培训需求分析-设计培训课程-制定培训计划-培训效果评估C制定培训计划T培训需求分析T设计培训课程T培训效果评估D制定培训计划-设计培训课程-培训效果评估-培训需求分析20.培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(D)A 外聘教师能保证交流的顺畅B 企业内部开发教师资源成本较高C 使用内部培养教师可能会加大培训风险D 内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性21.根据柯可帕特里克的四层次评估模型，评估受训人员对培训课程的满意度的内容是属于哪方面的评估？(B)。
A 学习评估B 反应评估C 行为评估D 结果评估22.在培训评估中，角色扮演可以用来进行(C)。
A 反应评估B 学习评估C 行为评估D 结果评估23.企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(C)。
A 战略性原则B 学以致用原则C长期性原则D 投资效益原则24•讲授属于与（B）培训相应的培训方法。
A 技能5B 知识C 创造性D 解决问题能力25.以下哪一项不是讲授法的优点？（D）。
A 成本低B 容易操作C 授课面积大D 有利于调动学员的积极性三、多项选择题1.按培训与工作的关系来区分，培训方式有（ACD）A 在职培训B 岗前培训C 脱产培训D 半脱产培训E 能力培训2.按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（ABCE）。
A 公司经理培训B 基层管理人员培训C专业技术人员培训D 临时培训E一般员工培训3.培训需求分析的具体层次有（ABC）。
A 组织分析B 工作分析C 人员分析D 管理分析E 人才的培养分析4.常用的培训需求分析方法有（ACDE）。
A 访谈法B 工作分析法6C 观察法D 小组工作法E 问卷调查法5.一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE）A 知识培训B 技能培训C思维培训D 观念培训E 心理培训6.直接传授的培训方式主要有（ACD）。
A 课堂教学法B 角色扮演法C 工作指导法D 影视法E案例研究法7.参与式培训方法主要有（BCDE）。
A 影视法B案例研究法C 头脑风暴法D 角色扮演法E 游戏法8.培训效果评估的层次分析包括（ACDE）A 反应层面B 观念层面C 学习层面D 行为层面E 效果层面9.属于脱产培训方式的培训方法有（ABCD。
）A 讲授法B 案例分析法7C模拟训练法D 专题讲座法10.关于入职培训，表述正确的有（ACD）。
A 较少考虑新员工之间的个体差异B 使任职者具备合格员工的所有条件C 培训活动中应强调员工对于公司的重要性D 让员工学习新的工作准则和有效的工作行为四、判断题1.员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。
（为2.企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。
（为3.企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。
企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训评估。
（为4.人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。
（为5•—般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。
（为6.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。
（为7.企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。
（为8.企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。
（坊9.企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。
10.培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。
（“11.培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。
（“12.“能者为师”是选择培训教师的基本原则。
这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。
（为13.撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。
（为14.在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。
（“15.在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来源。
（坊8教练培训、工作实习等方法脱产培训授课法（讲演法）讨论法（无领导小组讨论）案例分析法角色扮演法（管理游戏法）工作模拟法（情景模拟之公文处理）网络培训法3.员工培训与开发的原则有哪些？参考答案：（1）理论联系实际、学以致用原则（2）专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则（3）全员培训与重点提高相结合原则（4）严格考核和择优奖励原则（5）培训效果的反馈与强化原则4.简述培训效果评估的含义与意义。
参考答案：（1）培训效果评估的含义培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
（2）培训效果评估的意义柯氏评估法的提出者唐纳德柯克帕特里克和詹姆斯柯克帕特在写到为什么需要进行培训开发效果评估时，提出了以下三个理由。
O1通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和投入一定费用的合理性。
02通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。
03获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服务。
5.简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。
柯克帕特里克的四层次评估模型10评估层次第一层次第二层次评估标准反应层面学习层面评估重点受训人员对培训活动的整体性主观感受受训人员培训前后在知识及技能方面的提高程度了解受训人员接受培训后行为习性是否有所改变，并分析这些改变与培训活动的相关性了解学员自身及组织的绩效改进情况，并分析绩效变化与企业培训活动之间的相关情况评估方法问卷调查访谈法观察法测试问卷调查现场模拟座谈会绩效考核观察法访谈法投资回报率绩效考核结果企业运营情况分析第三层次行为层面第四层次结果层面柯克帕特里克评估模型有以下几个优点：① 该模型简洁明了，容易理解。