课题论文：企业人力资源管理中如何规避用工法律风险

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企业人力资源管理中如何规避用工法律

风险

一、新劳动法实施背景下的企业人力资源管理现状

为了更好地明确劳动合同双方的权利与义务，和谐用工关系，我国制定了劳动合同制度，并在实践中逐渐将其完善。尤其是在新劳动法的实施运行之后，加速了传统的企业人力资源管理的转型，但其所面临的现状仍是不容乐观。

（一）劳动合同签订率较低，使得劳动者的合法权利未得到有效的保护

根据相关统计，在劳动法实施以来，我国的企业用工合同签订与之前相比有了很大的提升，但与此同时，由于未签订劳动合同而造成的用工争议比例仍旧居高不下，这就导致了由于未签订书面的劳动合同而使得劳动者的合法权益受到损害，同时也对企业正常的人力资源工作造成影响。

（二）人力资源管理未能够实现现代化

据有关数据统计，近几年企业由于劳动争议而败诉的比例高达70%以上，而通过对其进行抽样分析发现，除了由于用工合同所导致的纠纷之外，很多情况却是企业在与员工签订劳动合同之前，未能够将应该执行的程序做到位，使得很多相关流程没有留下足够的证据，因此导致其在诉讼中败诉。因此，在新合同法不断提升劳动者自身地位的情况下，企业应不断地进行人力资源管理创新，从而使其更加程序化、现代化。

（三）劳动合同签订时间较为短期，影响长期、稳定的劳动关系的建立

从目前企业与劳动者所签订的劳动合同来看，多数是签订的短期即三年之下的合同，虽然在新劳动法颁布之后，这种现象得到了很大程度的限制，但依旧未达到较为理想的状态。短期合同无论是对劳动者还是用工单位来说，都有非常不利的影响。一方面，短期合同影响劳动者的职业稳定，使得其失业风险增大;另一方面，短期合同使得企业无法对劳动者实行持续的人力管理投入，从而让对其长期战略的发展也有一定程度的影响。

二、企业人力资源管理中所面临的用工法律风险

在新劳动法实施之后，企业与劳动者的用工关系得到了更为有效的规范。虽然新劳动法在很大程度上提升了劳动者的地位，但于企业而言，也为企业的人力资源发展产生了较为广泛的影响。

（一）用工招聘中所面临的法律风险

作为企业吸收人才的关键环节，企业招聘对企业之后的发展及人力资源管理工作都有极大的影响。但企业在用工招聘中，也会面临许多的风险。首先，如果企业对先关的法律规定能够不够了解，在其招聘启事中可能会存在很多的法律风险。如近几年来用人单位因发布的招聘启事带有性别、身份歧视的招聘公告，而被告上法庭的事件越来越常见。由于我国相关法律规定，用人单位在接受劳动者时，不应因民族、信仰等不同而歧视劳动者。用人单位的这种行为轻则会造成其企业形象的损失，重则会招致诉讼风险。其次，企业人力资源在劳动者试用期因约定产生的法律风险。从现阶段来看，许多企业存在在试用期可以随意更改试用期限，强制劳动者执行约定之外的工作的错误观点。这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也使得企业因未履行相关的法律规定而承受法律风险。最后，企业未能与劳动者签订劳动合同而承担的法律风险。从之前的劳动争议中可以看出，多数情况都是因为用人单位未与劳

动者签订劳动合同所造成的。由于不签订相关的劳动合同就能够使企业不给劳动者缴纳一定的社会保险，这在一定程度上就侵害了劳动者的合法权利。而新劳动法规定，如果不与劳动者签订相关的劳动合同，将会对企业实行相关的处罚。因此，企业如果未按照相关的规定与劳动者签订合同，将会承担相应地法律风险。

（二）企业在对劳动者实行管理中所面临的法律风险在用工招聘之后，企业将会对劳动者实行一定的管理，从而确保其可以正常的进行日常工作，但在这个过程中，如果企业管理不当，也将会使其承受一定的法律风险。首先，对员工的考核所承担的法律风险。企业实行员工考核制度，是为了激发员工的工作积极性，使其可以更好地为企业的发展而服务。由于企业的绩效考核制度是在一定的法律程序之下所制定的，因此其在具体的考核评价、考核指标体系的建立过程中，都存在一定的法律风险。例如企业所指定的考核制度不符合劳动法的规定，企业对员工所行使的岗位、薪酬变更等未能依照相关规定能够等，都会对企业的管理产生法律风险;其次，薪酬管理所承担的风险。在人力资源管理活动中，薪酬制度是其核心，这关系到员工的稳定及贡献性，良好完善的薪酬制度可以为企业吸引更多优秀的人才。但随着新劳动法的实

施，由于薪酬而引发的纠纷愈演愈烈。企业在制定的最低工资要求、试用工资规定、加班工资及工资发放制度等，如果某方面不合理，都会对企业造成一定的法律风险，从而引发劳动纠纷。

三、规避企业人力资源中用工风险的相关措施

随着我国经济的不断发展，人才对企业的作用越来越大。作为企业管理的关键环节，企业人力资源管理能否良好的进行，对企业的发展至关重要。因此，为了更好地发挥起作用，应从以下几个方面来进行用工风险的规避：（一）优化招聘程序，降低风险概率

对企业人员的招聘是企业人力资源管理的开始，因此，为了从整体上降低企业的用工风险，就必须从源头上进行规避。首先，在进行招聘启事的撰写时，企业要在对相关的法律规定进行详细解读的基础上，进行专业的信息发布，在不包含任何歧视的基础上，从最大限度上吸引更多的优秀人才;其次，企业要按照劳动法的相关规定，严格执行试用期的相关规定，从而降低试用期的法律纠纷。一方面，要对试用期满的人员解除合同关系，并办理相关的手续证明;另一方面，企业对于合同期的使用者，不能私自强迫其执行合同以外的工作安排，从而降低试用期由于工

作问题而造成的劳动纠纷。最后，对于决定录用的劳动者，企业要在规定期限内与其签订劳动合同，从而既可以避免相关的法律规定的惩罚，又可以在纠纷发生时，为企业的合法权益提供保障。（二）创新管理机制，降低管理风险

随着我国经济发展进入新常态，企业在其人力资源管理中也要积极进行相关的创新管理，从而更好地适应经济新常态。企业在进行人力资源管理时，会面临许多相关制度规范的制定，如休假、薪资、奖惩等制度，而在这些制度的制定中，稍有不慎就会引发法律风险。因此企业在进行人力资源用工风险规避时，要从这些制度入手。首先，企业要对这些制度进行风险排除，将有漏洞或者不尽完善的制度进行修改，并根据相关的新规定来积极弥补人力资源管理中的空白，只有在各项制度完善的基础上，才能为企业的管理提供保障;其次，企业要更新人力资源观念，建立起符合现代企业管理的机制。随着人才对企业发展的贡献率不断提升，企业在之后的人力资源管理中，要积极摒弃传统的将人视为生产成本的观念，建立起以人为本的科学制度。只要真正重视员工，对其进行人文关怀，并积极听取其对企业发展的建议，使得劳动者真正参与到企业的管理发展中。只有这样，劳动者才会减少与企业的对立感，产生企业归属感，将企业的发展作为自己应有的责