企业文化-企业文化测评的几个基本概念 精品
企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估,为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。
下面分不讲述这四个差不多概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据,例如测量桌子的长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行。
那个作为测量的准则或依据,也确实是测量的尺度。
在测量时采纳不同的尺度,对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例,采纳不同尺度测量的结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分。
尽管桌子的长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度的讲明也不一样。
尺度的种类大致有四种:一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
?这四种尺度具有不同的特征,也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质,才能选择适当的尺度,用来编制测量工具。
以下分不叙述四种尺度的性质:( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同,给予不同名称,作为一种标记,进而能够将特征或属性相同的事物归为类不,因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。
换句话讲,名义尺度的要紧作用是在区分类不,给每一个类不适当的名称,借以辨识。
比如:人的性不可区分为男性与女性;婚姻状况可区分为已婚与未婚;差不多上应用名义尺度来分类。
因此,应用名义尺度测量或描述事物的特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类不的名称,然后给它一个代码(code) 。
( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度,排成顺序或等级。
企业文化基本理论
企业文化基本理论袁燕群企业文化(又称为公司文化)是现代企业管理的热门话题,也是国内外著名企业做大做强的共同秘诀。
因此,当今企业管理界有句流行语,叫“三流的企业做产品,二流的企业做品牌,一流的企业做文化。
”该语中所讲的“文化”,就是指企业文化。
企业文化是一个大课题,包含的内容十分广博丰富。
对于邮政青年干部来说,了解企业文化,应主要把握企业文化的“三个什么”和“一个怎么”。
即:企业文化是什么、企业文化有什么、企业文化做什么、企业文化怎么做。
一、企业文化是什么——企业文化的基本概念(一)企业文化的涵义企业文化有广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质财富和精神财富。
狭义的企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下,经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极创造、认同与实践所形成的企业价值观、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。
其中,企业价值观是企业文化的核心。
(二)企业文化的性质1、企业文化是一种新型的管理方式,反映了企业管理的高层次追求。
重视企业文化建设,凸现企业经营管理个性,是成功企业的共同特征。
世界财经权威期刊——美国《财富》杂志评出的全球500强企业,都有优秀的企业文化,全球500强企业的评委也总结出这些企业成功的关键是文化。
国际上的IBM、GE、沃尔玛、松下电器、波音航空等著名公司,创出了运用企业文化管理方式取得成功的典型案例,验证了企业文化管理方式的巨大威力,为世界各国提供了参照、借鉴的经验。
我国的海尔集团,创造了以无形资产盘活有形资产——海尔文化激活休克鱼的著名案例,该案例走上了哈佛大学欧洲工商管理学院、瑞士洛桑国际管理学院等著名学府的讲坛。
还有联想、华为、二汽、同仁堂等一大批企业,也成为较早运用企业文化管理方式的成功典型。
这些企业出色的经营业绩和良好的企业形象,彰显出企业文化管理方式的巨大实践价值和理论意义。
2、企业文化是一种最新的管理理论,是对企业管理理论的丰富和发展。
企业文化测评的基本概念
企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具,全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。
它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估,帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题,为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一,对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。
首先,企业文化测评具有评估和诊断的作用。
通过测评,对企业的文化现状进行全面、系统的评估,诊断出企业文化的特征和存在的问题。
通过评估结果,企业可以了解自身文化的健康与否,了解哪些方面需要改进和提升。
其次,企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂,也是企业最深层次的理念和信念。
通过测评,企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰,并进一步改进和塑造。
明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量,引领企业的发展。
再次,企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。
企业文化与管理风格有着密切的关系,文化的改变需要领导者的引导和支持。
通过测评,企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处,为管理者提供改进和提升的方向。
此外,企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。
企业文化的建设需要全员参与和共同努力,而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。
通过测评,企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度,为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。
最后,企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。
优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分,也是企业形象的重要体现。
通过测评,企业可以了解自身的文化特征和独特之处,并进一步强化和宣传,提升企业在市场中的竞争力和形象。
综上所述,企业文化测评是企业管理的重要手段和工具,具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。
通过企业文化测评,企业可以了解自身的文化现状和问题,为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种系统性的评估方法,用于评估企业的文化状况和效果。
它可以帮助企业了解自身的文化特点、优势和不足,为企业的发展和管理提供重要的参考依据。
评估指标:1. 文化价值观:评估企业的核心价值观和文化理念,包括企业使命、愿景、价值观等。
通过调查问卷、访谈等方式,了解企业员工对企业文化的理解和认同程度。
2. 组织结构:评估企业的组织结构是否符合企业文化的要求。
包括权责清晰、沟通顺畅、协作效率等方面的评估。
3. 领导风格:评估企业领导层的风格是否与企业文化相匹配。
通过观察和访谈,了解领导层的管理方式、沟通方式等,以及员工对领导风格的认可度。
4. 员工参与度:评估员工对企业文化的参与程度和认同度。
包括员工参与决策的机会、员工对企业文化的理解和认同程度等。
5. 激励机制:评估企业的激励机制是否能够有效地激励员工积极参与企业文化建设。
包括薪酬制度、晋升机制、培训发展等方面的评估。
6. 沟通效果:评估企业内部沟通的效果和途径。
包括信息传递的及时性、沟通方式的多样性等方面的评估。
7. 创新氛围:评估企业的创新氛围和创新能力。
包括员工对创新的态度、创新项目的数量和质量等方面的评估。
评估方法:1. 调查问卷:通过设计问卷,向企业员工发放并收集数据。
问卷可以包括关于企业文化的认知、满意度、参与度等方面的问题。
2. 访谈:选择一定数量的员工进行访谈,了解他们对企业文化的认知和体验。
访谈可以采用个别访谈或小组讨论的形式。
3. 文件分析:对企业的相关文件进行分析,包括企业文化宣言、政策文件、员工手册等。
通过分析文件内容,了解企业文化的规范和实施情况。
4. 观察:通过观察企业内部的工作环境、员工互动等情况,了解企业文化的表现形式和实际运作情况。
评估报告:评估报告是对企业文化评估结果的总结和分析。
报告应包括以下内容:1. 评估目的和方法:对评估的目的和采用的评估方法进行说明。
2. 评估结果:对每个评估指标的评估结果进行详细的描述和分析,包括优势和不足之处。
第6章 企业文化测评
20世纪80年代
20世纪90年代
• 组织文化测量OCS模型 • 行为形式的文化差异测量CGS模型 • 组织文化量表OCI • 组织价值观的组织信仰问卷OBQ • 霍夫斯泰德等提出了组织文化测量模型 • 奥莱利和查特曼等建构了测量组织价值观的方法 和工具——组织文化剖面图 • 组织文化评价量表
一、企业文化测评概述
二、企业文化测量
3.组织文化调查量表 丹尼森文化调查模型
外部导向 适应性 使命感
组织文化调查量 表是运用扎根理 论对5家组织进行 定性研究,揭示 出4种文化特质和 组织有效性的关 系,从而建构一 个能够描述有效 组织的文化特质 理论模型。然后 再以764家组织的 CEO为样本,进 一步通过实证研 究验证假设。
最典型的代表就是日本式的企业文化。这种文化中充满了共 享价值观和目标、团结与互助、彼此不分的氛围,注重团队 的精神、员工的参与感和组织对员工的照顾 一般出现在不确定性和含糊的信息超过典型性的行业中,侧 重于培育具有适应性、灵活性和创造性的文化氛围
与层级型文化相匹配的组织是一个高度制度化和机构化的工 作场所
人与自然关系 的假设
人性的假设
人际关系的 假设
现实和真理的 本质的假设
时间和空间的 假设
三、企业文化评价
2.综合式评价
步骤:选定评价要素集
评价等级集
给定各要素权重
确定
运用综合评价方法进行定量评价(常以给
企业文化打分的形式出现)
实践链接6-3:CTT企业文化评估方法的 应用
美国企业文化专家理查德•巴雷特(Richard Barrett)根据多 年实践经验,开发出一套企业文化评估工具——CTT (Cultural Transformation Tools, 企业文化转换工具)。CTT 认为,企业层次意识与人的需求层次非常相似,在马斯洛需 求层次理论的基础上,扩展出人的七层次需求模型,从低到 高为:生存意识、关系意识、自尊意识、变革意识、企业意 识、社群意识和社会意识。某国内大型集团A公司利用CTT 做了企业文化的评估与诊断。其过程如下: (1)修订CTT价值理念模版(价值理念词汇库)。 (2)问卷调研对象的选择与施测。 (3)结果统计。 (4)结果讨论。
企业文化评估
企业文化评估一、背景介绍企业文化是指企业内部形成的一种特定的价值观念、行为规范和工作方式。
它对企业的发展和员工的行为起到重要的指导作用。
企业文化评估是对企业文化进行系统性、科学性的评估和分析,以便发现企业文化中存在的问题,并提出改进措施,促进企业的可持续发展。
二、评估目的1. 了解企业文化的现状:评估企业文化的各个方面,包括价值观念、行为规范、沟通方式、领导风格等,以全面了解企业文化的现状。
2. 发现问题和短板:通过评估,发现企业文化中存在的问题和短板,如员工对企业价值观的认同度、沟通效率等,为改进提供依据。
3. 提出改进措施:根据评估结果,提出相应的改进措施,帮助企业优化企业文化,提升企业绩效和员工满意度。
三、评估内容1. 企业价值观评估:评估企业的核心价值观念,包括企业的使命、愿景、核心价值观等,以及员工对这些价值观念的认同度和理解程度。
2. 行为规范评估:评估企业的行为规范和道德标准,包括员工的工作纪律、职业道德等,以及员工对这些规范的遵守情况。
3. 沟通方式评估:评估企业内部的沟通方式和渠道,包括上下级之间的沟通、部门之间的沟通等,以及员工对沟通效果的评价和建议。
4. 领导风格评估:评估企业领导层的领导风格和管理方式,包括领导的决策方式、激励手段等,以及员工对领导的评价和期望。
5. 文化建设评估:评估企业对于企业文化的重视程度和文化建设的成效,包括企业文化的传播方式、文化建设的活动等,以及员工对文化建设的参与度和认同度。
四、评估方法1. 问卷调查:通过设计问卷,向员工发放,收集员工对企业文化的认知和评价,以量化的方式获取数据。
2. 面谈访谈:选择一定数量的员工进行面谈访谈,深入了解员工对企业文化的看法和建议,以获取更具体和深入的信息。
3. 文件分析:对企业的内部文件和资料进行分析,包括企业宣传材料、内部培训资料等,以了解企业文化的宣传和实施情况。
五、评估结果分析1. 数据分析:对收集到的数据进行统计和分析,计算各项指标的得分和排名,以了解企业文化在各个方面的表现。
企业文化的含义及解释
企业文化的含义及解释企业文化是指企业内部形成的一种共同价值观、行为规范和组织氛围,是企业在长期发展过程中形成的一种独特的精神风貌和核心竞争力的体现。
它是企业的灵魂,是企业员工共同认同和遵循的行为准则,也是企业与外界沟通的重要窗口。
企业文化的特点:1. 共同价值观:企业文化是企业内部员工共同认可的一种价值观念,它能够凝聚员工的力量,形成共同的目标和信念。
2. 行为规范:企业文化规范了员工的行为准则,包括工作态度、职业道德、沟通方式等,使员工在工作中能够遵循相同的规则。
3. 组织氛围:企业文化能够营造一种积极向上、和谐稳定的工作氛围,激发员工的工作热情和创造力。
4. 精神风貌:企业文化体现了企业的核心价值观和经营理念,它能够塑造企业的形象,吸引人才和客户。
5. 核心竞争力:企业文化是企业的核心竞争力之一,它能够提高企业的凝聚力和竞争力,推动企业的可持续发展。
企业文化的作用:1. 提高员工凝聚力:企业文化能够使员工产生归属感和认同感,增强员工的凝聚力和团队合作意识。
2. 塑造企业形象:企业文化是企业的精神风貌,能够塑造企业的形象,提升企业的品牌价值和知名度。
3. 激发员工潜力:企业文化能够激发员工的工作热情和创造力,提高员工的工作效率和创新能力。
4. 吸引人才和客户:企业文化能够吸引人才加入企业,提高企业的竞争力;同时也能够吸引客户,增加企业的市场份额。
5. 推动企业发展:企业文化能够引导企业的发展方向,推动企业的战略目标的实现,促进企业的可持续发展。
企业文化的建设:1. 核心价值观的确立:企业应该明确自己的核心价值观,明确企业的使命和愿景,形成共同的价值追求。
2. 员工参与和认同:企业文化的建设需要员工的参与和认同,通过员工的意见和建议,不断完善和调整企业文化。
3. 领导示范和引领:企业的领导者应该成为企业文化的引领者,以身作则,示范员工应有的行为和态度。
4. 建立激励机制:企业应该建立相应的激励机制,鼓励员工遵循企业文化,形成良好的行为习惯。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是评估一个企业内部的文化氛围和价值观的重要工作。
通过对企业文化的评估,可以匡助企业了解自身的文化特点和存在的问题,从而制定出改善企业文化的措施和策略,提升企业的综合竞争力。
1. 背景介绍:在全球化竞争日益激烈的商业环境中,企业文化成为企业成功的关键因素之一。
企业文化是指企业内部员工的共同价值观、行为准则和组织氛围等方面的综合表现。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力,增强员工的凝结力和归属感,提高企业的整体绩效。
2. 目的和意义:企业文化评估的目的是为了全面了解企业的文化现状,发现存在的问题和矛盾,为企业提供改进和提升的建议。
通过评估,可以匡助企业确定自身的文化特点和核心价值观,促进企业内部的沟通和协作,提升员工的工作满意度和忠诚度,增强企业的竞争力和可持续发展能力。
3. 评估内容:企业文化评估的内容包括以下几个方面:3.1. 文化氛围评估:评估企业内部的组织文化氛围,包括员工之间的关系、沟通方式、协作氛围等。
3.2. 价值观评估:评估企业的核心价值观和员工的价值观是否一致,评估价值观对员工行为的指导作用。
3.3. 领导力评估:评估企业领导层的领导风格和管理能力,评估领导力对企业文化的影响。
3.4. 员工满意度评估:评估员工对企业文化的满意程度,包括对企业价值观的认同、对工作环境的满意度等方面。
3.5. 沟通和协作评估:评估企业内部的沟通和协作机制,评估沟通和协作对企业文化的影响和贡献。
4. 评估方法:企业文化评估可以采用多种方法和工具,包括以下几种:4.1. 问卷调查:设计问卷,通过员工匿名填写,采集员工对企业文化的认知和评价。
4.2. 访谈和讨论:与企业内部的员工、管理层进行面对面的访谈和讨论,了解他们对企业文化的看法和建议。
4.3. 观察和记录:观察企业内部的工作环境和员工之间的互动,记录员工的行为和反应,以便分析和评估。
4.4. 数据分析:采集和整理相关数据,进行统计和分析,得出客观的评估结果。
企业文化的检验定义
企业文化的检验定义企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特有的行为准则和价值观念体系,是企业内部员工行为规范的基础和内在动力,是企业组织形态和品牌形象的重要组成部分。
企业文化检验是评估企业文化健康状况和发展方向的一种方式,可以帮助企业了解自身的优势和不足,并采取有针对性的措施来优化和完善企业文化。
企业文化检验主要包括以下几个方面:一、内外一致性测试企业文化是企业对外沟通的关键元素之一,内外一致性测试是评估企业文化与外部形象是否一致的重要指标。
通过观察企业的标志、公司口号、员工形象以及与客户、供应商等外部利益相关方的沟通方式,评估企业的内外一致性。
例如,一个崇尚创新和开放的企业,在企业文化的体现上应该更加注重与外部利益相关方的沟通和交流。
二、员工满意度测评员工满意度是企业文化的重要衡量指标,对于企业而言,员工满意度直接关系到员工的积极性和工作效率。
通过员工满意度测评,可以了解是否存在员工离职率高、投诉率高、员工流动频繁等问题,及时采取措施解决。
例如,通过开展员工满意度测评,发现员工对企业的培训和晋升机会较为不满意,企业可以加大培训投入,提供晋升机会,以提高员工满意度。
三、领导力测试领导力是企业文化建设的重要支撑和驱动力量,领导力测试可以评估企业的管理层是否具备良好的领导力素质。
通过评估领导力,可以了解企业的管理层是否能够有效地激发员工的工作热情,协调各个部门之间的协作关系,推动企业的创新发展。
例如,领导力测试中发现管理层在团队协作方面存在不足,企业可以组织相关培训和工作坊,提升管理层的团队协作能力。
四、文化传承测试文化传承是企业文化建设的核心问题,文化传承测试可以评估企业的文化传承和传播状况。
通过观察企业的招聘、培训、晋升机制等方面,了解企业是否注重培养和选拔具有企业文化核心价值观念的人才,并确保核心价值观念在企业内部的传播和落地。
例如,企业通过文化传承测试发现员工对企业的核心价值观念了解度较低,可以加大培训力度,提高员工对核心价值观念的认同度。
企业文化概念
企业文化概念企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一套共同的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围,它反映了企业的核心价值和经营理念,对企业的发展和员工的行为起到重要的引导作用。
企业文化是企业的灵魂,是企业长期竞争的重要优势之一。
企业文化的特征和重要性1. 共同价值观:企业文化是企业内部员工共同的价值观念和信仰体系的集合。
它能够凝聚员工的认同感和归属感,促使员工形成团队合作的精神,共同追求企业的目标。
2. 行为准则:企业文化规定了员工在工作中应该遵循的行为准则和道德规范。
它能够引导员工遵守职业道德,保持良好的工作态度和行为习惯,提高员工的工作效率和工作质量。
3. 工作方式:企业文化影响着企业的工作方式和组织结构。
它能够塑造企业的工作氛围和工作环境,促进员工之间的沟通和协作,提高团队的创造力和执行力。
4. 组织氛围:企业文化创造了一种积极向上的组织氛围。
它能够激发员工的工作激情和创新能力,提高员工的工作满意度和忠诚度,减少员工的流失率。
企业文化的建设和落地1. 定义核心价值观:企业应该明确自己的核心价值观,即企业所追求的最高价值和最基本的信仰。
核心价值观应该与企业的发展战略和目标相一致,能够激励员工为之努力。
2. 建立文化符号:企业可以通过标志、口号、标语等形式来传达企业文化。
这些文化符号能够让员工形成共同的认同感,提高员工的凝聚力和归属感。
3. 培养文化领导者:企业需要培养一批具有良好企业文化素养的领导者,他们能够以身作则,引领员工积极参与企业文化建设,成为企业文化的传播者和践行者。
4. 建立文化激励机制:企业可以通过奖励制度、晋升机制等方式激励员工积极践行企业文化。
这些激励机制能够增强员工对企业文化的认同感和遵循度。
5. 建立文化传播渠道:企业可以通过内部刊物、员工培训、企业活动等方式来传播企业文化。
这些传播渠道能够让员工了解企业文化的内涵和意义,形成共同的价值观。
企业文化的影响和效益1. 提高员工凝聚力和归属感:企业文化能够让员工形成共同的认同感和归属感,提高员工的凝聚力和团队合作精神。
企业文化概念
企业文化概念企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和思维方式,它是企业的灵魂和核心竞争力。
企业文化的建设是企业发展的重要组成部份,对于提升企业形象、增强员工凝结力和推动企业可持续发展具有重要意义。
一、企业文化的定义和特点企业文化是指企业在长期的发展过程中,形成的一种独特的价值观念、行为规范和思维方式的总和。
它体现了企业的核心价值观、企业精神和企业使命,并通过各种文化符号和象征来传递和宏扬。
企业文化具有以下几个特点:1. 独特性:每一个企业都有自己独特的文化,反映了企业的个性和特色。
2. 共同性:企业文化是企业内部员工共同的认同和遵守的行为准则。
3. 长期性:企业文化是企业长期发展的积累和沉淀,具有持久性和延续性。
4. 指导性:企业文化对员工的行为和决策具有一定的指导作用,能够规范员工的行为。
5. 影响力:企业文化能够影响员工的工作态度、价值观和行为方式,进而影响企业的整体形象和业绩。
二、企业文化的重要性企业文化对企业的发展具有重要的影响和作用,主要体现在以下几个方面:1. 增强员工凝结力:企业文化能够让员工产生归属感和认同感,提高员工的凝结力和团队合作意识。
2. 塑造企业形象:企业文化是企业的精神象征,能够塑造企业的形象和品牌价值,提升企业的竞争力。
3. 提升员工工作积极性:企业文化能够激发员工的工作激情和创造力,提高员工的工作积极性和主动性。
4. 促进企业创新发展:企业文化能够培养员工的创新思维和创新能力,推动企业的创新发展和持续改进。
5. 建立良好的企业内部关系:企业文化能够促进员工之间的相互理解和沟通,建立和谐的企业内部关系。
三、企业文化的建设步骤和方法企业文化的建设是一个系统工程,需要通过以下几个步骤和方法来实施:1. 确定核心价值观:企业应该明确自己的核心价值观,即企业文化的灵魂和核心理念。
2. 制定行为规范:企业应该制定一系列的行为规范和道德准则,要求员工在工作中遵守。
企业文化的基本概念
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德赫斯《长寿公司》 阿里 • 德赫斯《长寿公司》 认为长寿公司有4共同点: 认为长寿公司有4共同点: 对环境敏感以便学习和适 应; 员工对企业有较强的认同 感; 允许打破常规和不落俗套 的思考和试验; 的思考和试验; 财政上保守并以此保持灵 活性。 活性。
七、企业文化与企业核心竞争力
282% %
36% %
公司股票 价格 公司净收入
901% %
74% %
756% %
1% %
企业文化的重要性( 六、企业文化的重要性(续1)
哈佛商学院的研究
藉由对美国二十二个行业中挑选出来的两百零七家公司 进行调查研究,哈佛的研究人员得出两个重要结论: 进行调查研究,哈佛的研究人员得出两个重要结论: 1.企业文化对企业的长期经营业绩,具有重大的作用; 1.企业文化对企业的长期经营业绩,具有重大的作用; 企业文化对企业的长期经营业绩 2.企业文化今后很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 2.企业文化今后很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 企业文化今后很可能成为决定企业兴衰的关键因素
学习型 组织
《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》
五项修炼
企业文化是什么? 三、企业文化是什么?
国外学者的观点
• 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的, 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用 来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、 来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范 和准则等。) 和准则等。)
二、企业文化理论的诞生
奏 ” 管 理 新 潮 流 的 《企业文化——现代企业的精神支柱》 企业文化的核心是价值观 《日本企业的管理艺术》 “麦肯齐7S 框架” 业 企 《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》 “Z 型文化”
企业文化定义
企业文化定义企业文化是指企业内部形成的一种特定的价值观念、行为规范和共同信仰的总和。
它是企业内部各种因素相互作用的结果,包括企业的价值观、使命、愿景、核心价值观、行为规范、组织结构、沟通方式、员工关系、工作氛围等方面。
企业文化的定义对于企业的发展和经营至关重要。
它不仅是企业的精神支柱,也是企业的软实力。
一个良好的企业文化可以凝聚员工的共同目标和价值观,提高员工的归属感和忠诚度,增强团队合作精神,促进企业的创新和发展。
一个企业文化的定义应该包含以下几个方面:1. 企业的价值观:企业的核心价值观是企业文化的灵魂和基石,它反映了企业的理念和追求。
例如,诚信、创新、客户至上等。
2. 企业的使命和愿景:企业的使命是企业为了实现自身价值而存在的原因,愿景是企业未来的发展目标和愿景。
它们是企业文化的指导方针,可以激励员工为实现企业的使命和愿景而努力。
3. 核心价值观:核心价值观是企业文化的核心要素,它是企业内部员工行为规范的准则。
它反映了企业对员工的期望和要求,如诚信、团队合作、创新等。
4. 行为规范:行为规范是企业文化的具体体现,它规范了员工在工作中的行为和态度。
例如,工作纪律、沟通方式、决策方式等。
5. 组织结构:组织结构是企业文化的重要组成部分,它反映了企业内部的权力结构和组织关系。
一个扁平化的组织结构可以促进员工的自主性和创新能力。
6. 沟通方式:沟通方式是企业文化的重要体现,它影响着企业内部信息的传递和员工之间的交流。
一个开放、透明的沟通方式可以促进员工之间的合作和共享。
7. 员工关系:员工关系是企业文化的重要组成部分,它反映了企业对员工的关心和关爱。
一个良好的员工关系可以提高员工的工作积极性和满意度。
8. 工作氛围:工作氛围是企业文化的重要体现,它反映了企业内部的工作环境和氛围。
一个积极向上、充满活力的工作氛围可以激发员工的创造力和工作热情。
总之,企业文化是企业内部各种因素相互作用的结果,它是企业的精神支柱和软实力。
真正的企业文化是什么
真正的企业文化是什么引言概述:企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范和思维方式,是企业内部员工共同遵循的一种规范和准则。
它不仅仅是企业的形象展示,更是企业内部员工思维方式和行为规范的体现。
真正的企业文化应该是一种内外兼修的文化,既要关注员工的发展和幸福感,也要关注企业的发展和利益。
本文将从企业文化的定义、内外部因素、核心价值观和实践方法四个方面来详细阐述真正的企业文化。
一、企业文化的定义1.1 企业文化的基本概念及作用1.2 企业文化的特点和要素1.3 企业文化的重要性和影响二、企业文化的内外部因素2.1 内部因素对企业文化的影响2.2 外部因素对企业文化的影响2.3 内外部因素的相互作用对企业文化的塑造三、真正的企业文化的核心价值观3.1 共同目标和使命感3.2 公平和正义3.3 创新和学习四、实践方法:打造真正的企业文化4.1 建立明确的企业文化目标和价值观4.2 培养和激励员工积极参预4.3 加强企业文化的传播和宣传正文内容详述:一、企业文化的定义1.1 企业文化的基本概念及作用企业文化是指企业内部形成的共同的价值观、行为规范和思维方式,它可以激励员工的积极性和创造力,提高员工的工作效率和满意度,促进企业的发展和壮大。
1.2 企业文化的特点和要素企业文化具有多样性、稳定性和可塑性的特点。
它包括企业的核心价值观、行为规范、组织结构、工作环境等要素,通过这些要素的相互作用,形成为了企业独特的文化氛围。
1.3 企业文化的重要性和影响企业文化对于企业的发展起着重要的作用。
它可以提高员工的凝结力和归属感,增强企业的竞争力和市场影响力,同时也能够吸引和留住优秀的人材,为企业的长期发展奠定基础。
二、企业文化的内外部因素2.1 内部因素对企业文化的影响企业的领导风格、组织结构、人力资源管理等内部因素会直接影响企业文化的形成和发展。
领导者的价值观和行为会对员工产生示范作用,组织结构和人力资源管理的合理性和公正性也会影响员工的工作态度和行为规范。
企业文化评估
企业文化评估企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和工作方式,它对企业的发展和员工的工作态度有着重要影响。
企业文化评估是一种系统性的评估方法,旨在评估企业文化的现状,发现存在的问题,并提出改进方案,以促进企业的可持续发展。
一、评估目的企业文化评估的主要目的是全面了解企业文化的现状,发现存在的问题和短板,为企业提供改进的方向和方法,以促进企业的发展和提升员工的工作积极性。
二、评估内容1.企业价值观评估:评估企业的核心价值观是否明确,员工对企业价值观的认同程度如何。
2.组织结构评估:评估企业的组织结构是否合理,沟通流程是否畅通,员工对组织结构的满意度如何。
3.员工参与度评估:评估员工参与企业决策的机会和程度,员工对企业决策的满意度如何。
4.工作环境评估:评估企业的工作环境是否舒适,是否能够满足员工的工作需求。
5.培训和发展评估:评估企业的培训和发展机制是否完善,员工对企业培训和发展机会的满意度如何。
6.沟通和协作评估:评估企业的沟通和协作机制是否有效,员工对企业的沟通和协作方式的满意度如何。
7.奖励和激励评估:评估企业的奖励和激励机制是否合理,员工对企业的奖励和激励方式的满意度如何。
8.企业文化的传播评估:评估企业的文化传播方式是否有效,员工对企业文化的理解和认同程度如何。
三、评估方法1.问卷调查:通过设计问卷,对员工进行匿名调查,了解员工对企业文化的认知和满意度。
2.访谈:与企业内部的关键人员进行面对面的访谈,深入了解企业文化的实际情况和存在的问题。
3.观察:通过观察企业的日常运作,了解企业文化在实际工作中的体现和影响。
四、评估报告评估完成后,将编写评估报告,包括以下内容:1.企业文化评估的目的和方法介绍。
2.评估结果的总结和分析,包括企业文化的优势和存在的问题。
3.针对存在的问题,提出改进的方案和建议。
4.评估报告的结论和建议,为企业提供改进企业文化的指导。
五、评估周期企业文化评估可以定期进行,以便及时了解企业文化的变化和改进的效果。
企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评(de)几个基本概念为了对企业文化实施有效(de)诊断与评估,为了测量现有企业文化(de)特征、优势与劣势以及实现企业文化(de)创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到(de)基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm).下面分别讲述这四个基本概念.1.测量尺度任何测量必须有测量(de)准则和依据,例如测量桌子(de)长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行.这个作为测量(de)准则或依据,也就是测量(de)尺度.在测量时采用不同(de)尺度,对事物或变量特征(de)描述和说明将提供不同(de)信息.以上述测量桌子(de)长度为例,采用不同尺度测量(de)结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分.虽然桌子(de)长度不变,但因测量尺度不同,故对桌子长度(de)说明也不一样.尺度(de)种类大致有四种:一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale).这四种尺度具有不同(de)特征,也有不同(de)作用.在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度(de)性质,才能选择适当(de)尺度,用来编制测量工具.以下分别叙述四种尺度(de)性质:(1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物(de)特征或属性(de)不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同(de)事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale).换句话说,名义尺度(de)主要作用是在区分类别,给每一个类别适当(de)名称,借以辨识.比如:人(de)性别可区分为男性与女性;婚姻状况可区分为已婚与未婚;都是应用名义尺度来分类.因此,应用名义尺度测量或描述事物(de)特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别(de)名称,然后给它一个代码(code).(2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性(de)大小、或多少(de)程度,排成顺序或等级.比如,将是将十家啤酒公司(de)产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度(de)应用.换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学(de)成绩,请问小明(de)成绩如何答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明(de)成绩是80分”.顺序尺度(de)主要功用是排列等级,比较顺序.在等级或顺序(de)排列中,可以比较个体之间(de)地位,可说明“大于”或“小于”(de)关系和差异,但个体之间(de)差异并无相同(de)单位.故全班第一名(de)成绩与第二名成绩(de)差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩(de)差异.这个特征要特别留意.(3)等距尺度(interval scale)等距尺度是一组具有连续性、单位又相等(de)数值.如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同(de)数值.使这些数值不仅显示大小(de)顺序,而且数值之间具有相等(de)距离.例如,以等距尺度测量员工(de)数学考试成绩,乃在0分至100分(de)范围内,依员工(de)答题表现给予一定分数.从员工(de)分数既可看出员工成绩高低(de)顺序,也可以了解员工之间成绩(de)差距.由上述(de)说明可知,等距尺度(de)主要特征在于:(1)分数、(2)连续性、与(3)等距;而其主要功用则在于采用连续且等距(de)分数说明变量特征或属性(de)差异情形.(4)比例尺度(ratio scale)比例尺度具有等距尺度(de)全部特征,而且有”真正零点”.因此比例尺度(de)数值之间有相等(de)比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除(de)运算.例如.人(de)身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上(de)不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分(de)两倍.体重(de)测量也是如此.又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正(de)零点.据此可知,比例尺度所提供(de)信息最多,作用最大,但在实际测量(de)应用上却不多见.一般说来,物理特征(de)测量(如重量,长度等)比较可能采用比例尺度,但心理特征(de)测量大体以等距尺度为主,因为人类(de)心理特质很难找到真正零点.2.效度效度是指根据测量结果推论变量特征(de)适合性(appropriateness).就是测评(de)有用程度,考察我们所测(de)结果是不是我们想要测得(de)东西.比如,我们想了解员工(de)工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工(de)工作动机.在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工(de)工作动机是否适切是否有意义是否有用换言之,这个测量所得(de)分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定(de),那么依据这个测量结果所作(de)推论就有效;如果答案是否定(de),那么推论就无效.不过,效度并非“全有”或“全无”(de)概念,而是程度高低之分.由此可知,效度是测量(de)必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释(de)特征或属性.一个未曾提示或说明效度(de)测量工具,难以确定其测量结果(de)适合性,因此不能冒然使用.3.信度按照通俗(de)说法,信度是指测评结果(de)可靠性.如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指(de)是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响(de)程度.这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠.换言之,如果测量(de)结果能反应受试者真实(de)特征,而不因其它因素(如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目(de)性质等)而影响其测验分数,那么这个测验所测量(de)结果是可靠(de).信度也是测量(de)基本要素之一,缺乏信度(de)测量就不具意义,也不能使用.因此,在使用测量工具时,一定要知道测量(de)信度.然而如何估量测量(de)可靠程度呢信度指标:α系数.通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展(de)α系数,依一定公式估量测验(de)内部一致性,作为信度(de)指针.其公式如下:K:测验题数Sx:测验分数(de)标准差Si:第I个题目分数(de)标准差一般而言,一个测量工具(de)信度至少应在以上,才称得上可靠.信度是效度(de)必要条件,信度太低(de)测量工具,就不可能具有适当(de)效度.4.常模企业文化(de)测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化(de)特征,另一方面要将本企业(de)企业文化特征与行业平均水平进行比较,已发现自己(de)企业文化(de)优势与劣势.测量(de)结果必须提示一个说明群体内差异情形(de)分数架构,作为解释个别分数(de)标准与依据.这个群体(de)分数架构就是俗称(de)常模 (norm).在企业文化(de)测量中,常用(de)常模有行业常模.如以电力行业企业文化(de)总体特征作为电力企业文化(de)常模.我们在全部电力企业中抽取具有代表性(de)一部分企业(按照现代抽样调查理论),测评这些企业(de)企业文化,得到整个电力行业企业文化(de)特征(通过定性与定量数据展示).通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模.通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业(de)企业文化时,比较该电力企业(de)企业文化与整个电力行业企业文化(de)差异,找出该企业(de)优势与劣势,作为制定企业文化建设战略(de)依据.以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关(de)方法与程序.这四个概念都直接关联到测量工具(de)编制与使用.尺度是编制测量题目(de)依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性(de)指标,而常模则解释测量结果(de)架构.。
企业文化的概念
企业文化的概念企业文化是指一个企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、理念、行为准则和工作方式的总和。
它是企业内部员工共同遵守的规范,也是企业与外界沟通和交流的桥梁。
企业文化不仅仅是企业的精神风貌,更是企业的软实力和竞争力的体现。
企业文化的特点1. 独特性:每个企业都有自己独特的企业文化,体现了企业的个性和特色。
2. 共同性:企业文化是企业内部员工共同遵守的规范,是企业内部员工之间的共同认同和价值观的体现。
3. 持续性:企业文化是企业长期发展过程中形成的,具有持续性和延续性。
4. 影响力:企业文化对企业内外部的影响力很大,能够塑造企业形象,吸引人才,提高员工士气,增强企业的竞争力。
企业文化的重要性1. 增强凝聚力:企业文化能够提高员工的归属感和认同感,增强员工的凝聚力,促进团队合作,提高工作效率。
2. 塑造企业形象:企业文化是企业的精神风貌,能够塑造企业的形象,树立企业的品牌形象,提高企业的知名度和美誉度。
3. 吸引人才:良好的企业文化能够吸引优秀的人才加入企业,提高企业的竞争力。
4. 激发创新力:积极向上的企业文化能够激发员工的创新思维和创造力,推动企业的持续创新和发展。
5. 提高员工满意度:企业文化关注员工的个人发展和福利待遇,能够提高员工的满意度和幸福感,降低员工的离职率。
企业文化的建设步骤1. 明确核心价值观:企业应明确自己的核心价值观,即企业的使命、愿景和价值观,作为企业文化的基石。
2. 建立文化符号:企业应建立一系列的文化符号,如企业标志、口号、座右铭等,用以传递企业文化的核心理念和价值观。
3. 建立文化体系:企业应建立一套完整的企业文化体系,包括企业文化宣传、培训、奖励制度等,以促进企业文化的传承和发展。
4. 培养文化氛围:企业应通过各种途径培养良好的企业文化氛围,如组织文化活动、开展文化讲座等,提升员工对企业文化的认同和理解。
5. 建立文化评估机制:企业应建立一套科学的文化评估机制,对企业文化进行定期评估和调整,以确保企业文化的持续发展和适应性。
企业文化的概念
企业文化的概念企业文化是指一个企业内部形成的一套共同的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围,它代表了企业的核心价值观和经营理念。
企业文化是企业发展的灵魂,对于企业的长远发展和员工的凝结力具有重要作用。
一、企业文化的重要性企业文化能够为企业提供以下几个方面的重要价值:1. 塑造企业形象:企业文化是企业的精神象征,能够塑造企业的形象和品牌价值,提升企业在市场竞争中的竞争力。
2. 增强员工凝结力:企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感,增强员工的凝结力和团队合作精神,提高员工的工作积极性和创造力。
3. 促进企业创新:积极的企业文化能够鼓励员工提出新的想法和创新,推动企业不断进步和发展。
4. 提高企业竞争力:良好的企业文化能够吸引优秀的人材加入企业,提高企业的竞争力和市场地位。
二、企业文化的要素一个完整的企业文化包含以下几个要素:1. 核心价值观:企业的核心价值观是企业文化的灵魂和核心,它代表了企业的价值追求和经营理念。
2. 企业使命和愿景:企业使命和愿景是企业文化的目标和方向,它能够激励员工为实现企业的长远目标而努力奋斗。
3. 行为准则:行为准则是企业文化的行为规范,它规定了员工在工作中应该如何行事和相互协作。
4. 工作方式:工作方式是企业文化的工作模式和组织方式,它能够影响员工的工作效率和工作质量。
5. 组织氛围:组织氛围是企业文化的氛围温和氛,它能够影响员工的工作态度和工作情绪。
三、企业文化的建设步骤企业文化的建设需要经过以下几个步骤:1. 明确核心价值观:企业需要明确自己的核心价值观,即企业的价值追求和经营理念。
2. 建立行为准则:企业需要建立一套明确的行为准则,规范员工的行为和相互协作。
3. 建立奖惩机制:企业需要建立一套奖惩机制,激励员工积极向上,同时对违反行为准则的员工进行处罚。
4. 建立培训体系:企业需要建立一套完善的培训体系,培养员工的文化意识和文化素质。
5. 营造良好的组织氛围:企业需要营造一种积极向上的组织氛围,激发员工的工作热情和创造力。
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企业文化测评的几个基本概念
为了对企业文化实施有效的诊断与评估,为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革,我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。
下面分别讲述这四个基本概念。
1.测量尺度
任何测量必须有测量的准则和依据,例如测量桌子的长度时,或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量,总要有个依据才行。
这个作为测量的准则或依据,也就是测量的尺度。
在测量时采用不同的尺度,对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例,采用不同尺度测量的结果,可能是五个掌距,也可能是三尺三寸、或一百公分。
虽然桌子的长度不变,但因测量尺
度不同,故对桌子长度的说明也不一样。
尺度的种类大致有四种:一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
?这四种尺度具有不同的特征,也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质,才能选择适当的尺度,用来编制测量工具。
以下分别叙述四种尺度的性质:
(1)名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物的特征或属性的不同,赋予不同名称,作为一种标记,进而可以将特征或属性相同的事物归为类别,所以也称为”类别尺度”(categorical scale)。
换句话说,名义尺度的主要作用是在区分类别,给每一个类别适当的名称,借以辨识。
比如:人的性别可区分为男性与女性;婚姻状况可区分为已婚与未婚;都是应用名义尺度来分类。
因此,应用名义尺度测量或描述事物的特征时,就要设法将该事物按照其特征加以分类,并标示类别的名称,然后给它一个代码(code)。
(2)顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度,排成顺序或等级。
比如,将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10,这就是顺序尺度的应用。
换个方式来看,如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩,请问小明的成绩如何?答案可能是“小明是第五名”,而不是“小明的成绩是80分”。
顺序尺度的主要功用是排列等级,比较顺序。
在等级或顺序的排列中,可以比较个体之间的地位,可说明“大于”或“小于”的关系和差异,但个体之间的差异并无相同的单位。
故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异,未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。
这个特征要特别留意。
(3)等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。
如果应用等距尺度来测量变项,乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。
使这些数值不仅显示大小的顺序,而且数值之间具有相等的距离。
例如,以等距尺度测量员工的数学考试成绩,乃在0分至100分的范围内,依员工的答题表现给予一定分数。
从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序,也可以了解员工之间成绩的差距。
由上述的说明可知,等距尺度的主要特征在于:(1)分数、(2)连续性、与(3)等距;而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。
(4)比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度的全部特征,而且有”真正零点”。
因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio),不仅可以加减,也可以作乘除的运算。
例如。
人的身高,可以采用比例尺度来测量,以0代表没有高度,0以上的不同数值代表实际高度,而身高200公分即为身高100公分的两倍。
体重的测量也是如此。
又如年龄也可以采用比例尺度测量,因为零岁是真正的零点。
据此可知,比例尺度所提供的信息最多,作用最大,但在实际测量的应用上却不多见。
一般说来,物理特征的测量(如重量,长度等)比较可能采用比例尺度,但心理特征的测量大体以等距尺度为主,因为人类的心理特质很难找到真正零点。
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性
(appropriateness)。
就是测评的有用程度,考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。
比如,我们想了解员工的工作动机,因此采用一个工作动机量表加以测量,每一个员工都得到一个“分数”,我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。
在此种情况下,我们要先确定,依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切?是否有意义?是否有用?换言之,这个测量所得的分数能否真正解释工作动机?如果答案是肯定的,那么依据这个测量结果所作的推论就有效;如果答案是否定的,那么推论就无效。
不过,效度并非“全有”或“全无”的概念,而是程度高低之分。
由此可知,效度是测量的必要条件,缺乏效度则推论与解释都不适切,这个测量就没有意义,也没有用处,因为它不能解释真正想解释的特征或属性。
一个未曾提示或说明效度的测量工具,难以确定其测量结果的适合性,因此不能冒然使用。
3.信度
按照通俗的说法,信度是指测评结果的可靠性。
如果照美国教育与心理测验标准之定义,信度指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。
这两种解释并不冲突,盖测量误差愈小,测量结果越可靠。
换言之,
如果测量的结果能反应受试者真实的特征,而不因其它因素(如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等)而影响其测验分数,那么这个测验所测量的结果是可靠的。
信度也是测量的基本要素之一,缺乏信度的测量就不具意义,也不能使用。
因此,在使用测量工具时,一定要知道测量的信度。
然而如何估量测量的可靠程度呢?
信度指标:α系数。
通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展的α系数,依一定公式估量测验的内部一致性,作为信度的指针。
其公式如下:
K:测验题数
Sx:测验分数的标准差
Si:第I个题目分数的标准差
一般而言,一个测量工具的信度至少应在0.70以上,才称得上可靠。
信度是效度的必要条件,信度太低的测量工具,就不可能具有适当的效度。
4.常模
企业文化的测量,一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征,另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水
平进行比较,已发现自己的企业文化的优势与劣势。
测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构,作为解释个别分数的标准与依据。
这个群体的分数架构就是俗称的常模 (norm)。
在企业文化的测量中,常用的常模有行业常模。
如以电力行业企业文化的总体特征作为电力企业文化的常模。
我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部分企业(按照现代抽样调查理论),测评这些企业的企业文化,得到整个电力行业企业文化的特征(通过定性与定量数据展示)。
通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。
通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时,比较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异,找出该企业的优势与劣势,作为制定企业文化建设战略的依据。
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关的方法与程序。
这四个概念都直接关联到测量工具的编制与使用。
尺度是编制测量题目的依据,效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性的指标,而常模则解释测量结果的架构。