企业人力资源会计现状与发展
2023年中国人力资源会计现状
2023年中国人力资源会计现状
2023年，中国的人力资源会计市场呈现出多元化的发展态势。
主要的上市公司包括科锐国际、德生科技、用友网络、万宝盛华和金蝶国际等。
据中智咨询调研结果显示，预计2023年上半年员工的流动性将延续2022年的态势，其中人员主动离职率相比去年同期将略有下滑。
除了热门行业和紧缺岗位外，大多数职场人对待换工作和主动跳槽的态度仍然偏保守。
主要的员工离职原因包括更好的外部机会、薪资待遇缺乏竞争力以及家庭原因等。
人力资源服务市场涵盖了多种服务，其中包括人力资源解决方案和其他人力资源服务。
人力资源解决方案主要服务于连接雇主需求与候选人资源，涵盖人才访寻服务、招聘流程外包及灵活用工三大类服务。
此外，Gartner的数据显示，员工体验已成为人力资源管理者的关键优先事项，特别是在经历了高于平均水平的变化疲劳的员工中。
总的来说，2023年中国的人力资源会计市场在多个方面都呈现出了新的趋势和发展，反映了经济和社会环境的变化以及对人力资源管理的新需求。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，企业竞争逐渐从物质资源转向了人力资源的竞争。
在此背景下，人力资源会计作为一种新型的会计模式，逐渐引起了学术界和实务界的广泛关注。
人力资源会计不仅能够提供企业人力资源的价值信息，还能为企业的战略决策提供有力支持。
因此，推进我国实施人力资源会计，对于提升我国企业的国际竞争力、优化资源配置、促进经济持续健康发展具有重要意义。
二、人力资源会计的基本概念与特点人力资源会计是一种以人力资源投资和人力资源产出为核算对象的新型会计模式。
它以人力资源的价值为计量对象，将人力资源投资成本和价值作为会计要素，通过一定的会计程序和方法进行确认、计量和记录，为管理者提供有关人力资源成本和价值的信息。
其特点主要表现在以下几个方面：1. 重视人的价值：将人的价值作为企业的重要资产进行管理。
2. 关注未来收益：以未来可能为企业带来的经济利益为计量基础。
3. 强调信息披露：提供全面的人力资源信息，帮助决策者做出正确决策。
三、我国实施人力资源会计的现状与挑战在我国，虽然人力资源会计的概念已被广泛接受，但实际操作中仍存在诸多挑战：1. 法规与制度不完善：目前我国缺乏统一的人力资源会计准则和实施细则。
2. 理论体系不成熟：虽然理论界对人力资源会计的研究不断深入，但实际应用中仍面临许多困难。
3. 传统观念的束缚：传统会计模式对人力资源价值的认识不足，导致对人力资源会计的接受程度不高。
4. 技术与人才瓶颈：实施人力资源会计需要专业的技术和人才支持，而目前我国在这方面还存在一定差距。
四、推进我国实施人力资源会计的策略与建议针对上述问题，提出以下策略与建议：1. 完善法规与制度：制定统一的人力资源会计准则和实施细则，为实施人力资源会计提供法律保障。
2. 加强理论研究：鼓励学术界和企业界加强合作，深入研究人力资源会计的理论和实践问题。
3. 转变传统观念：加强宣传教育，提高企业和个人对人力资源价值的认识，增强对人力资源会计的接受度。
人力资源会计发展困境及对策
人力资源会计发展困境及对策一、引言人力资源会计作为人力资源管理的一部分，是指集中记录、分析、统计和报告员工在组织中的工作投入与产出的信息，对组织的经济效益和员工的行为进行评价，提高人力资源的核算、分析和决策的科学性和准确性。
但是，当前我国的人力资源会计发展仍存在困境和问题，如何突破困局？本文以此为题，探讨人力资源会计发展困境及对策。
二、人力资源会计的发展状况1.人力资源会计还不被重视当前，我国有许多企业并没有意识到人力资源管理的重要性，更何况人力资源会计。
一些企业认为，只要员工能够完成公司所给予的任务，那么在何透明度下，以何种方式完成任务都是无关紧要的，这种想法阻碍了人力资源会计作为一种科学管理工具的发展。
而人力资源会计在企业中开始被重视，还需要时间的积累与推广。
2.灵活就业与人力资源会计问题此外，随着中国人力资本的市场和灵活就业市场的扩大，个体劳动者（自由职业者）在就业市场也从事着日益广泛的工作。
这些非传统的就业岗位会让人力资源会计系统变得复杂而难以管理，给人力资源会计工作带来了额外的复杂性、困难性和财务风险。
三、人力资源会计的发展困境1.束缚困局人力资源会计系统需要建立在企业财务会计基础之上，但目前仍存在许多与会计制度有关的法律、规章制度需要优化，人们对其有不同的理解，制约了人力资源会计制度的完善。
比如企业可以自行设计人力资源会计指标，但指标中必须按员工性别、婚姻状况和出生日期等因素标识，这些指标可能会侵犯员工隐私，束缚了人力资源会计的发展。
2.数据粒度困境人力资源会计与期望目标的关系亦存在紧张的平衡关系。
人力资源会计需要对员工绩效进行定量化的评估，但绩效数据的获取是不断变化的，不同部门可能有不同的改进部分，由于绩效数据的复杂性和多样性，很难确定粒度，从而使人力资源会计面临数据粒度的困境。
四、建立完善的系统实现人力资源会计发展的对策1.强化人力资源管理信息化建设通过信息化手段推实现企业人力资源的快捷管理，提高企业的制度化水平，实现对企业财务会计和人力资源会计的精准管理，使人力资源会计真正变为可操作和可见的数据，从而加强组织内部信息的传递和交流。
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议【摘要】我国企业在推行人力资源会计方面面临着一些困境，如缺乏人力资源会计意识、人力资源会计制度不完善、缺乏人力资源会计信息平台等。
为了解决这些问题，可以采取一些对策建议，包括加强人力资源会计意识、完善人力资源会计制度、搭建人力资源会计信息平台等。
通过这些对策，可以提高企业对人力资源的管理水平和决策能力，促进企业的可持续发展。
未来，随着人力资源会计的普及和完善，我国企业将会更加重视人力资源的价值和作用，进一步推动企业的发展和创新。
【关键词】人力资源会计、企业、困境、对策建议、意识、制度、信息平台、发展、展望。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源会计是企业管理中的重要一环，通过对员工的成本和价值进行核算和分析，可以帮助企业更好地管理人力资源、优化用人成本，提高企业竞争力。
随着我国经济的迅速发展和企业规模的不断扩大，人力资源会计在企业管理中的作用越来越凸显出来。
在推行人力资源会计过程中，我国企业面临着种种困境和挑战。
由于传统观念的束缚和对人力资源会计意义的认知不足，企业领导和员工对人力资源会计的重要性和必要性缺乏深刻理解，导致在实际操作中存在着一定的困难。
我国企业内部管理体制和人力资源管理制度尚未完善，人力资源会计的推行受到了一定的制度和政策约束。
缺乏人力资源会计信息平台，企业无法及时获取到员工各方面的相关信息，也影响了人力资源会计的顺利开展。
为了解决这些困境，我们需要加强人力资源会计意识，提升企业领导和员工对人力资源会计重要性的认识；完善人力资源会计制度，建立健全的管理体系和制度，为人力资源会计的推行提供有力保障；搭建人力资源会计信息平台，为企业提供及时准确的员工信息，为人力资源管理和决策提供数据支持。
通过这些对策建议，可以更好地推动我国企业人力资源会计的发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨我国企业推行人力资源会计所面临的困境，并提出相应的对策建议。
刍议人力资源会计的现状及路径
MDCT检查技术在小肠肿瘤性病变检出中的应用价值发表时间：2012-11-12T09:48:43.543Z 来源：《中外健康文摘》2012年第27期供稿作者：姚灵生[导读] MDCT平扫加多期增强扫描结合多种重建显示技术，对小肠良恶性肿瘤的定位、定性诊断以及恶性肿瘤分期方面有较高临床应用价值。
姚灵生（河南省安阳市中医院 455000）【中图分类号】R735.3+2【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）27-0102-02【摘要】目的探讨多层螺旋CT（MDCY）检查技术在小肠肿瘤性病变检出中的应用价值。
方法回顾分析17例经手术病理证实的小肠良恶性肿瘤，所收集病例术前均先行螺旋CT常规平扫，其后行MDCT增强扫描和多种重建显示技术检查，检查前口服足量对比剂。
结果 17例小肠肿瘤均得到良好显示，其中良性肿瘤7例。
恶性肿瘤10例。
结论 MDCT平扫加多期增强扫描结合多种重建显示技术，对小肠良恶性肿瘤的定位、定性诊断以及恶性肿瘤分期方面有较高临床应用价值。
【关键词】MDCT 小肠肿瘤对比增强在所有消化道肿瘤性病变中，小肠肿瘤最少见，且由于其特殊的位置及组织结构特点，致使小肠肿瘤缺乏特意性影像学检查手段，各种腔镜又无法到达。
故一直以来小肠肿瘤成为影像学检查的一大难点。
随着MDCT的问世及临床应用的不断扩展，其快速大范围的立体容积扫描和强大的后处理技术为小肠肿瘤性病变的诊断提供了可靠的检查手段。
1 资料与方法1.1 一般资料收集2009年9月至2011年12月在我院行全腹部MDCT检查，且经手术病理证实的小肠肿瘤患者17例，男11例，女6例;年龄32—83岁，中位年龄57岁;肿瘤最大侵犯长度6.6cm，最小1.0cm，平均3.8cm。
其中良性肿瘤7例。
恶性肿瘤10例。
主要临床症状：腹痛、消瘦、便秘、腹泻、便血、肠梗阻、部分出现黄疸等。
1.2 检查前患者准备：空腹14小时，检查前3小时口服25%甘露醇250ml清洁肠道。
人力资源会计现状与对策【论文】
人力资源会计现状与对策21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。
本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、我国人力资源会计现状与问题1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。
所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。
我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。
从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议
我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议【摘要】我国企业推行人力资源会计面临着诸多困境，包括意识不足、体系不健全、数据采集能力不足以及企业文化建设不完善等问题。
为解决这些困境，需要加强人力资源会计意识，建立健全的人力资源会计体系，提升数据采集和分析能力，加强企业文化建设。
这些对策将有助于提升企业的人力资源管理水平和效率，推动企业的健康发展。
未来，随着经济的不断发展，人力资源会计将起到愈发重要的作用，我们应该持续关注并不断完善这一领域，为企业发展提供更有效的支持。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、企业文化、数据分析、意识、体系建设、文化建设、数据采集、研究意义、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍我国企业在推行人力资源会计时，存在着对该概念认识不足的现象。
许多企业在管理上仍停留在传统的财务会计层面，缺乏对人力资源价值的深刻理解，导致人力资源会计的实施效果不明显。
企业在进行人力资源数据采集和分析时，也存在着能力不足的问题。
人力资源数据的采集和分析需要专业的技术支持和人才配备，而当前许多企业在这方面还存在不足。
我国企业在推行人力资源会计过程中还存在着诸多困境和挑战，需要加强对人力资源管理的重视和改进。
下文将探讨针对这些困境提出的对策建议，以期提升企业的管理水平和竞争力。
1.2 研究意义人力资源会计作为企业管理的重要工具，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
通过深入研究我国企业推行人力资源会计面临的困境和提出对策建议，可以为企业在实践中提供更加科学的指导和建议。
研究我国企业推行人力资源会计的困境，可以帮助我们更好地了解当前企业在人力资源管理方面存在的问题和瓶颈。
这有助于引起企业领导和管理者的重视，及时采取有效措施来解决这些困境，提高企业人力资源管理水平，推动企业持续发展。
提出加强人力资源会计意识、建立健全的人力资源会计体系、加强人力资源数据采集和分析能力、加强企业文化建设等对策建议，可以为企业提供实用和可操作的解决方案。
人力资源会计发展现状及趋势
人力资源会计是会计学的一个新兴分支，主要研究组织中人力资源的成本和价值。
随着知识经济时代的到来，人力资源在企业中的地位越来越重要，因此人力资源会计的发展也越来越受到关注。
目前，人力资源会计的发展呈现出以下现状：
1.理论研究逐渐深入：随着人力资源会计研究的不断深入，其理论体系逐渐完善，包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等。
2.实际应用逐渐增加：虽然人力资源会计在实际应用中仍然存在一定的困难，但越来越多的企业开始重视人力资源会计的应用，将其纳入企业的财
务管理体系。
3.信息化程度不断提高：随着信息技术的发展，人力资源会计的信息化程度也在不断提高，使得人力资源会计数据的处理更加高效、准确。
未来，人力资源会计的发展趋势可能包括以下几个方面：
1.进一步完善理论体系：随着研究的深入，人力资源会计的理论体系将进一步完善，更加符合实际应用的需要。
2.扩大应用范围：随着企业对人力资源管理的重视，人力资源会计的应用范围将逐渐扩大，涵盖更多的企业和行业。
3.提高信息化水平：随着信息技术的发展，人力资源会计的信息化水平将不断提高，实现更加高效、准确的数据处理。
4.加强国际交流与合作：随着全球化的加速，人力资源会计的国际交流与合作将进一步加强，推动人力资源会计的国际化发展。
总之，人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，其发展前景广阔。
未来，随着理论研究的深入、实际应用范围的扩大、信息化水平的提高以及国际交流与合作的加强，人力资源会计将在企业财务管理中发挥更加重要的作用。
人力资源会计面临的困境及对策
人力资源会计面临的困境及对策人力资源会计是指对企业人力资源进行管理和会计核算的一种管理手段。
在当前经济发展和市场变化的背景下，人力资源会计面临着一些困境。
本文将从人力资源会计的核心问题、困境及对策这几个方面进行论述。
一、人力资源会计的核心问题人力资源会计的核心问题就是如何将人力资源这种无形资产进行合理、准确的核算。
传统的财务会计更多关注企业的有形资产，而忽视了人力资源这种无形资产的价值。
人力资源会计需要解决的核心问题是如何将人力资源的贡献进行量化、评估和核算，以便更好地反映企业的经营状况和成果。
二、人力资源会计面临的困境1. 信息不对称：由于人力资源是一种无形资产，其价值难以直接量化和核算。
企业往往无法准确获得员工的贡献度、能力水平和潜力等信息，导致人力资源会计的数据不准确和不全面。
2. 评估方法不完善：人力资源的评估方法相对滞后，往往只注重员工的学历、工作年限等表面指标，而忽视了员工的能力、潜力和创造力等重要因素。
这导致企业无法量化和核算员工的实际贡献，从而无法真实地反映企业的人力资源价值。
3. 数据分析能力不足：由于传统的会计教育和培训主要关注财务会计，对人力资源会计的数据分析能力培养较为薄弱。
很多企业缺乏对人力资源数据的深入分析、挖掘和利用能力，无法将人力资源数据与企业的经营策略和决策相结合，影响了人力资源会计的应用效果和价值。
三、对策1. 建立科学的评估方法：企业应重新思考人力资源的评估方法，注重员工的能力、潜力和创造力等关键因素，建立科学的评估模型和指标体系，以准确地反映员工的实际贡献和价值。
2. 强化数据分析能力：企业应增加对人力资源会计的培训和教育，提高员工对人力资源数据的分析能力和应用能力，将人力资源会计与企业的经营活动相结合，为企业提供有针对性的决策支持。
3. 加强信息沟通和分享：企业应建立健全人力资源信息的沟通和分享机制，提高员工对企业经营目标和战略的认同感和理解度。
同时，加强内外部信息交流，与相关部门和行业组织开展合作，共同解决人力资源会计的难题。
会计人员人力资源供给现状
会计人员人力资源供给现状随着经济的发展和企业的壮大，会计人员的需求日益增长。
然而，当前会计人员人力资源供给却面临着一系列挑战。
本文将从多个角度分析会计人员人力资源供给现状，并探讨其未来的发展趋势。
一、会计人员人力资源供给现状1. 供不应求当前，会计人员的需求量不断增长，而供给却相对不足。
这主要是由于会计专业毕业生数量有限，同时许多现有会计人员由于年龄、学历等因素无法满足企业的需求。
这种供不应求的状况导致企业招聘难度加大，也使得会计人员的就业前景更加广阔。
2. 技能结构不合理目前，我国会计人员技能结构不够合理，高端人才和复合型人才较为匮乏。
随着企业对于财务管理的要求越来越高，传统的核算型会计人员已经无法满足企业的需求。
企业需要更多的管理会计、税务筹划等方面的专业人才，而现有的人才供给却难以满足这一需求。
3. 流动率较高由于会计行业的竞争激烈，许多会计人员选择频繁跳槽来提高自己的职业发展。
然而，这种高流动率对于企业的财务管理和经营发展都带来了一定的风险。
同时，这种不稳定的环境也不利于会计行业的长期发展。
二、会计人员人力资源供给发展趋势1. 人才结构优化未来，随着经济的发展和行业的转型升级，会计人员的人才结构也将得到进一步优化。
企业将更加注重管理会计、税务筹划等高端人才的培养和引进，而政府也将加大对复合型会计人才的培养力度。
这将有助于提高会计人员的整体素质和职业水平。
2. 培训体系完善为了满足企业对高端人才的需求，会计人员的培训体系将进一步完善。
政府、企业和培训机构将加强合作，建立健全的培训体系，提高会计人员的专业素质和实际操作能力。
此外，线上培训等新型培训方式也将得到更广泛的应用，为会计人员提供更加便捷的学习平台。
3. 行业规范加强为了提高会计行业的整体形象和信誉度，政府将加强对会计行业的监管和管理。
行业规范将得到加强，同时加大对违法违规行为的惩处力度。
这将有助于提高会计人员的职业道德水平，促进行业的健康发展。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源在组织中的价值日益凸显。
人力资源会计作为一门新兴的会计学科，能够有效地对组织中的人力资源进行价值计量和报告，从而为决策者提供重要的参考信息。
然而，在我国，人力资源会计的实施尚处于初级阶段，仍存在诸多问题亟待解决。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的相关问题，并提出相应的对策建议。
二、人力资源会计的概述及重要性人力资源会计，是一种以人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的会计学科。
它通过对组织的人力资源进行价值化处理，提供有关人力资源的投资成本、价值、使用效益等方面的信息，为决策者提供科学依据。
在当今知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的资产之一，实施人力资源会计对于提高组织的经济效益、促进组织可持续发展具有重要意义。
三、我国实施人力资源会计的现状及问题尽管人力资源会计在我国已经得到了一定的应用和推广，但仍存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 法律法规不完善：目前我国关于人力资源会计的法律法规还不够健全，缺乏统一的标准和规范。
2. 认知度不高：企业和员工对人力资源会计的认识不足，缺乏对其实施的必要性和重要性的认识。
3. 实施难度大：由于人力资源的无形性和复杂性，使得其计量和报告存在一定的难度。
4. 人才短缺：缺乏具备人力资源会计专业知识和技能的人才，制约了其在我国的发展。
四、推进我国实施人力资源会计的对策建议针对上述问题，本文提出以下对策建议：1. 完善法律法规：政府应加快制定和完善相关法律法规，为人力资源会计的实施提供法律保障。
同时，应制定统一的标准和规范，提高其实施的可行性和操作性。
2. 提高认知度：通过宣传、教育和培训等途径，提高企业和员工对人力资源会计的认识和重视程度，增强其实施的紧迫感和责任感。
3. 加强理论研究：加强对人力资源会计的理论研究，探索更加科学、合理的计量方法和报告模式。
同时，应借鉴国外先进经验和技术手段，推动我国人力资源会计的快速发展。
人力资源会计就业趋势
人力资源会计就业趋势咱来唠唠人力资源会计的就业趋势哈。
一、企业需求增长。
现在的企业啊，那可越来越精明了。
就像一个大家庭，要想过得好，得把家里的人和钱都算得明明白白的。
人力资源会计呢，就像是这个家庭里专门管人力资源这块财务账的人。
企业都知道人才是宝，可这宝到底值多少钱，怎么投入才能换来更大的回报，就得靠人力资源会计来琢磨了。
所以呢，越来越多的企业，不管是大企业还是那种有野心的小企业，都开始需要人力资源会计。
比如说，一家科技公司想要高薪挖一个技术大牛，人力资源会计就得算一算，给这么高工资划不划算，这人能给公司带来多少新的收益。
这就导致人力资源会计在企业里的岗位需求是蹭蹭往上涨啊。
二、新兴行业的特别需求。
那些新兴的行业啊，就像刚冒出头的小春笋，充满活力但也有点懵懵懂懂的。
像什么电商直播啦、人工智能开发的小公司啦。
这些行业发展快得像火箭，人员流动也大。
今天来个网红主播，明天走个技术小能手。
人力资源会计在这些地方就更重要了。
他们得算出每个主播带来的流量价值换算成多少钱，给那些搞算法的工程师开多少工资才不会让他们被竞争对手挖走。
而且新兴行业往往有很多新的合作模式，比如说和网红签的那种独特的分成合同，这里面的财务和人力资源关系可复杂了，需要人力资源会计这种专业人士来捋清楚。
三、与人力资源部门合作加深。
以前啊，人力资源部门和会计部门有点像两条铁轨上跑的车，各干各的。
现在可不一样喽。
人力资源会计就像是在这两条铁轨中间搭了座桥。
他们得和人力资源部门的小伙伴天天混在一起。
人力资源那边负责招人、培训人、管理人，人力资源会计就在旁边拿着小算盘，计算着每个环节的成本效益。
比如说，人力资源部门搞了个新员工培训计划，人力资源会计就要分析这个培训花了多少钱，参加培训的员工之后给公司多创造了多少价值。
这种合作越来越紧密，也就意味着需要更多懂人力资源会计的人来做这个衔接工作。
四、自身能力提升需求大。
不过呢，这人力资源会计也不是那么好当的。
企业实施人力资源会计的现状与完善对策分析
123商业故事BUS | NESS STORY企业实施人力资源会计的现状与完善对策分析李唯实贵州广播电视大学 贵州 贵阳 550023摘要：近年来，随着我国经济的不断发展，企业对财务管理的要求日渐提高，实施人力资源会计已经成为社会发展的必然趋势与提高企业管理效率的有效途径。
基于此，本文主要就当前我国人力资源会计在企业的应用过程中存在的理论基础薄弱、实施成本过高以及会计计量不够准确等问题展开分析，并提出完善对策。
关键词：企业管理；财务管理；人力资源会计人力资源会计就是一种利用经济学原理将会计与人力资源管理合理结合起来的会计学科。
人力资源会计在企业的顺利实施，可以有效促进国家对人力资源的宏观调控，优化企业内部管理结构，帮助企业更好的适应经济全球化的发展。
但现阶段人力资源会计在企业的应用中，仍存在很多问题，阻碍了其深入普及。
1 当前我国人力资源会计在企业中的应用现状1.1人力资源会计理论基础薄弱随着现代知识经济的快速发展，个性化管理已经成为企业提高其管理效率与管理水平的重要工作内容。
而我国传统会计行业，工作能力比较局限，在管理工作中，一旦牵扯到人性化的因素，就很难对员工的价值做出准确评价。
因此，人力资源会计的实施对于企业的管理工作来说十分必要。
但是，由于当前我国人力资源会计普遍存在着基础知识薄弱、会计计量、确认、报告等制度指导不够完善的问题，导致了人力资源会计无法广泛应用到企业的财务管理工作中。
1.2应用人力资源会计成本过高在当今企业的实际运营过程中，越来越复杂的商业经济活动，要求企业财务部门需要将很多商业信息以表外信息的形式表达出来。
会计在制作企业财务报告时，除了常规的三大报表之外，还需要包含很多非量化信息，如企业高管信息、员工工作经验等，以为企业管理者在对企业运营工作进行分析与决策时提供信息支撑。
但就当前，人力资源会计还没有将相关工作与现代化技术合理结合，导致其在信息核算工作中普遍存在着工作量大、成本过高的问题。
人力资源会计管理现状及路径
人力资源会计管理现状及路径一、人力资源管理会计内容人力资源的预测还包括很多其他细枝末节：包括人力资源需求的预测；人力资源结构变动大的预测；人力资源供给的预测以及人力资源使用效率的预测。
一个企业或者说一个组织，它是随着时间不断发展壮大的，所以对于一个企业亦或是一个组织来说，人力资源预测是它起跑的开始，也是与其他企业组织竞争的重要奠基。
企业组织的发展壮大的过程中，其内部人员数量、素质、以及结构等方面都是时刻变化的，因此，如果人力资源的预测对其发展趋势给予正确的推测，便有利于企业或者组织编制未来人员扩编、分流或结构的调整计划。
如果说人力资源预测会计是基础，那么人力资源决策会计是企业和组织经营的中心，预测是为决策提供科学依据的重点。
作为生产和社会活动的主题的人力资源决策，是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对经济活动中其他决策有重大影响。
其运行大的程序也是从确定决策目标开始，进行设计决策方案，评选方案，最后实施方案。
对于人力资源决策会计中，涉及了最开始对于人力资源招募的决策。
人力资源招募也就是人力资源的招聘，它通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，这也就鲜明的显示出人力资源招募是人力资源管理活动的起点，也是人力资源管理活动的关键，目标在于选择最有利于企业发展的人员。
通常，从人力资源管理会计的层面上，我们会选用不同的方式和途径对同一岗位人员的招聘进行评估，运用会计上的差量分析，以及各种会计方法进行择优选择。
在招聘人员之后，通过人员在岗位上的发展与表现，企业和组织会考虑他和岗位的适合度以及晋升问题。
在人力资源晋升决策分析中我们运用了系统模糊决策理论。
所谓的模糊决策理论是以模糊数学为基础，研究有关非精确的现象。
例如，对企业员工的评价，好与不好没有绝对衡量的标准。
这是客观存在的现象即模糊现象，而系统模糊决策理论正是专门研究这些模糊现象的科学。
科学的运用模糊决策理论，有利于将企业出现的模糊现象进行相对准确的解决。
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企业人力资源会计的现状与发展探究
厦门白鹭洲建设开发公司张蓉
摘要:人力资源会计是会计行业的一个新领域，能如实反映企业的财务情况和运营成果，同时也为企业领导层的决策提供依据。
近些年来，我国专家对人力资源会计行业的研究已越来越频繁，然而因为我国人力资源会计本身的问题，导致其在我国的发展并不顺利。
在本文中，笔者将对企业人力资源会计的现状和发展进行浅要分析和探讨，并提出一些自己的意见。
关键词:人力资源会计现状发展探讨
人力资源是指企业在特定的时间段拥有或控制的，能提升企业经营效益的人力或劳动力。
企业不应该忽略人力资源的作用，财会人员在披露财会信息时应该以恰当的方法，及时反映人力资本的来源以及人力资源占据的有关信息，这样，能够避免领导层的盲目决策，给企业带来不必要的损失。
对此，美国财会方面的专家弗兰姆霍尔茨指出，人力资源会计是将企业所招募的人才的本钱和价值作为企业的财富而进行的计量和汇报。
一、企业人力资源会计的现状
我国企业人力资源会计的发展经历了起伏，在目前的会计领域中，其应用程度偏低，结合我国现状的研究很少且缺乏针对性。
会计专家葛家澍曾指出：我国人力资源会计的发展的滞后，有以下原因：以往的会计学并未将人力资源会计作为一个组成部分进行理论研究，人力资源会计在计量时缺乏科学性、财会信息的披露也存在问题。
(一)旧模式下的会计构架
当前财会的权益理论是以物质成本为核心的，它认为无形的人力资源无法计量和确定，然而人力资源却是企业的宝贵财富。
在当前的会计体系中，人力资本相对于物质资本来说显得相对匮乏，而作为会计学中的一个新兴科目，其发展必然要完善相关理论。
(二)人力资源会计不容易确定和计量
在确定和计量时，人力资源与物力不同，不能用钱币进行计量。
物力资源对企业来说有着举足轻重的作用，有效的物力资源可以直接为企业创造经济效益，而人力资源具体的体现方式就是劳动力，是归属于人的，企业可能无法进行良好驾驭。
因此，人力资源带来的未来收益也是不确定的；在大多数企业领导层看来，它无法与经济效益挂钩。
当前，中国人力资源的计量方式有两种：货币型计量与非货币型计量。
然而，人力资源的资本计量中的历史资本计量方法不能使大部分企业领导者看到未来的收益，同时通过上述计量方法也无法窥见市场规律。
(三)人力资源具有经济后果性
人力资源会计信息具有经济后果性。
其会计信息的披露水平、方法和时间是否能为企业带去经济效益存在着不确定性，这限制了人力资源会计体系的发展。
(四)人力资源会计信息披露体系存在缺陷
卓越的领导者和员工能够提升企业的经济效益，因而投资人在投资前会考察和评估企业的领导者能否做出正确决策，从而为自己带来收益。
此外，人力资源会计信息的披露会帮助领导者做出适当的决策。
但是，当前中国大部分上市企业在人力资源信息披露时只披露国家规定的信息，比如股东、经理、高管、职工等方面的信息，披露的以钱币计量为重点的信息只有员工的薪金；而披露的人力资源会计信息包括非财会信息和非货币型信息。
之所以造成这种现象，与人力资源会计信息披露体系存在的缺陷密切相关。
另外，因为人力资源是企业保证竞争力和超额完成任务的关键元素，所以，人力资源信息是保密的，同时这也避免了企业人才的流失。
二、企业人力资源会计的发展
人力资源会计的应用能提高企业管理人力资源的水平，对提高企业的竞争力有着至关重要的作用。
同时，人力资源会计的应用是会计行业的一次创新尝试。
如何让人力资源会计在我国会计行业里取得长足进步并逐渐进入健康发展的轨道，是摆在所有会计工作人员面前的新课题。
对此，笔者认为要做到：
(一)完善人力资源会计的理论体系
人力资源会计要发展，就离不开健全的理论体系。
目前，我国的人力资源会计体系尚不完善，只有形成科学的、缜密的理论体系，人力资源会计的应用水平才能有质的飞跃。
(二)人力资源会计发展的相关背景建设
人力资源会计的发展离不开相关法律法规的健全，传统的成本观念已经不能适应企业人力资源会计的发展模式，这就要求会计工作人员要适应新型工作模式。
另外，企业要时刻关注人力资源市场，挖掘符合企业发展的会计人才。
(三)健全人力资源会计体制
人力资源会计现在并不在传统的会计体系范畴之内，企业领导层对会计体系的建设也很少插手，这就造成人力资源会计体制得不到应有的支持，变得孤立和片面。
由于人力资源会计在信息披露、计量和确定方面存在着一定的局限性，所以我国应该健全人力资源会计体制，使人力资源会计工作的开展变得有据可依。
三、结束语
综上所述，人力资源会计的横空出世，使企业从以往单一的人际关系管理转变为重点关注人力资源市场，通过招聘、筛选，将人力资源作为企业独一无二的财富进行管理，以期提高企业的经营效益，并对其进行价值核算和管控。
另外，如果没有人力资源会计，企业的未来收益将遭受重大损失，并会造成企业的人才流失。
人力资源会计是会计行业的延伸和拓展，它可以为企业的领导层“出谋划策”，提高企业的财务管理水平并为企业带来实际的收益，应纳入企业未来的发展规划。
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人力资源
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ＭｏｎｅｙＣｈｉｎａ财经界。