团队精神训练的原理

团队精神训练的原理探讨

1．团队精神培养的一些心理学效应

【社会助长和社会干扰】

1897年，特里普里特(N．Triplett)在《美国心理学杂志》发表了一项目的在于“考察他人在场和竞争”对个人行为影响的实验报告。他让被试在三种情境下，骑车完成25英里的路程。第一种情境是单独骑；第二种情境是让同伴跑步伴同；第三种情境是与其他骑车人竞赛。结果表明，在单独骑时，平均时速为24英里；有人跑步伴同时，平均时速为31英里；在竞赛的情况下，平均时速为32．5英里。这个报告引起了社会心理学家极大的兴趣。之后，奥尔波特在哈佛大学进行了一系列这方面的实验。结果证实，一个人单独做一项工作往往不如一群人一起做同样的工作效率高。也就是说，个体在群体中活动有增质增量的倾向。他把这种现象称为社会助长作用。

1967年，扎琼克和卡特莱尔(R．Zajonc&N．Cottrell)等人做了这样一个实验：他们让被试在独自一人和群体一起两种情境中学习单词配对表。配对单词有两类：一类由同义词组成，学习起来非常容易；另一类由无关单词组成，非常难以学习。结果表明，在容易的工作中，群体背景有明显的社会助长作用；而在困难的无关单词配对的工作上，效果正好相反，群体背景带来了社会干扰，成绩反而不如一人独自完成的情况。

扎琼克对社会助长作用和社会干扰作用提出共同的原因解释。他认为，他人在场可以提高人的一般动机水平，而动机水平的提高会加强优势反应。对于简单而熟悉的行为，正确反应占优势，他人在场会加强这种反应，从而提高了行为效率；而个人在完成复杂、困难、生疏的任务时，不正确的反应占优势，

他人在场提高动机水平的结果是强化不正确的反应，妨碍任务的完成，所以有阻抑作用。在现实生活中，我们应该根据活动的内容、工作的性质以及个人的特点来安排工作和学习的环境，利用群体情境的社会助长作用，避免阻抑作用，从而提高活动效翠。

【群体去个性化】

1970年，心理学家津巴多做了一个有趣的电击实验。他以女大学生为被试者，实验要求被试对隔壁一个女大学生进行电击，不需要负任何道义上的责任，完全是为了科学实验的需要。通过镜子被试们可看到那个被自己电击的女大学生。实际上被电击的女大学生是心理学家的助手，并没有受到电击，但当被试按下电钮时，她假装大喊大叫、流泪求饶，像真的被电击一样。

被试分为两组，第一组被试穿上了带头罩的白大褂，每个人只露出两只眼睛，因而彼此间互不认识，实验者请她们实施电击时也不叫她们的名字，整个实验在昏暗中进行。这种情境，津巴多称为“去个性化”。

第二组被试则都穿着平常的服装，每个人胸前都挂着一张名片。在实验时，实验者也都很有礼貌地叫被试的名字，房间里的照明也很好，使被试者问互相都看得清清楚楚。这一情境，称为“个性化”。

津巴多预言，在按电钮时，去个性化条件下的被试将比个性化条件下的被试表现出较少的约束。

结果证实了他的预言。去个性化小组比个性化小组按电钮的次数多，而且时间长。

更有意思的是津巴多在另一次实验前安排被试们听一段录音，内客是津巴多与两位将被“电击”的女大学生的谈话，这个谈话主要是要表明她们具有不同的人格特点，其中一个十分可爱、乐于助人，而另一个则很自私自利、让人厌恶。

同样在去个性化和个性化两种情境中让被试实施电击，结果非常有趣。

在去个性化条件下，不管面对的是可爱的还是令人讨厌的人，被试都去按电钮。

这一实验证明，当群体中的个人和其他成员穿着打扮一样、互不介绍、不暴露姓名、置身于半黑暗环境时，就会使个人隐藏其个性，感到自己是个匿名者，此时的个人融化于群体之中，把自己的行为看成是群体的行为，从而减少以至丧失了对其行为后果的责任感，不再约束自己，使违反和破坏社会准则的行为大大增加。

【群体极化】

所谓群体极化，是指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。

群体极化假设指出，群体的讨论可以使群体中多数人同意的意见得到加强，使原来同意这一意见的人更相信意见的正确性。这样，原先群体支持的意见，讨论后会变得更为支持；而原先群体反对的意见，讨论后反对的程度也更强，最终使群体的意见出现极端化倾向。而个人在参与群体讨论时，由于受群体气氛的影响，也会出现支持极端化决策的心理倾向。这种群体决策极端化的倾向可以区分为两种情况，一种叫冒险偏移，另一种叫谨慎偏移。

群体极化具有双重的意义，从积极的一面来看，它能促进群体意见一致，增强群体内聚力和群体行为。从消极的一面看，它会使错误的判断和决定更趋极端，群体极化似乎很容易在一个具有强烈群体意识的群体内产生，其成员对群体意见常作出比实际情况更一致和极端的错误决定。

【从众效应】

1952年，美国心理学家所罗门·阿希设计实施了一个实验，来研究人们会在

多大程度上受到他人的影响，而违心地进行明显错误的判断。他请大学生们自愿做他的被试，告诉他们这个实验的目的是研究人的视觉情况。当某个参加实验的大学生走进实验室的时候，他发现已经有5个人坐在那里了，他只能坐在第6个位置上。事实上他不知道，其他5个人是跟阿希串通好了的假被试(即所谓的“托儿”)。

阿希要大家做一个非常容易的判断——比较线段的长度。他拿出一张画有一条竖线的卡片，然后让大家比较这条线和另一张卡片上的3条线中的哪一条线等长。判断共进行了18次。事实上这些线条的长短差异很明显，正常人是很容易作出正确判断的。

然而，在两次正常判断之后，5个假被试故意异口同声地说出一个错误答案，于是许多真被试开始迷惑了。他是坚定地相信自己的眼力呢，还是说出一个和其他人一样、但自己心里认为不正确的答案呢?

从总体结果看，平均有33％的人的判断是从众的，有76％的人至少做了～次从众的判断，而在正常的情况下，人们判断错的可能性还不到1％。当然，也有24％的人一直没有从众，他们按照自己的正确判断来回答。

2．团队精神训练的心理学原理与方法相结合的分析

所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，显现了团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队、推动团队发展的精神力量。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。