【2018最新】国有企业薪酬管理制度.doc
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
2018年公司薪酬管理制度-word范文 (10页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==公司薪酬管理制度课件 7公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1、1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1、2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
2018-2019-国有企业薪酬管理办法word版本 (10页)4.doc
2018-2019-国有企业薪酬管理办法word版
本(10页)4
2018-2019-国有企业薪酬管理办法word版本
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！
== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！==
国有企业薪酬管理办法
国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!
国有企业薪酬管理办法【1】
第一章总则
第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
2018年薪酬福利管理制度word版本 (2页)
2018年薪酬福利管理制度word版本
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！
== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==
薪酬福利管理制度
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制;
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;
四、新进店员工等级的确定：。
国有企业薪酬管理制度
本部薪酬管理制度试行第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工,吸引更多更好的优秀人才加盟,确保公司“十二五”战略规划的实现,根据国家有关法规,特制定本制度.第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上,打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念,坚持以为“岗位”Position付薪、为“能力”Personality付薪、为“绩效”Performance付薪,同时兼顾内、外部公平,科学反映员工的贡献.第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点,本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法,以效益为前提,实施薪酬总额控制,并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”,建立员工工资与企业经济效益共进退的机制.竞争原则：现阶段,公司属于战略性投入期,不符合工效挂钩条件的情况下,实施工资总额预算控制下的,有竞争力的薪酬领先策略,薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向.通过优化薪酬结构,调整薪酬水平,建立有竞争力的薪酬体系,从而吸引优秀人才,确保企业快速的发展.激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资增加薪酬的激励性,通过年度奖金和利润提成奖励政策,建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道,激励员工立足本职,通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高.合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定,并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据.第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工,但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人.第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际,本部设置十个职级,从高到低依次为：董事长含党委书记、总经理含副董事长、党委副书记、副总经理含三总师、总经理助理级含副总师、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员.总经理助理及以上班子成员为高管层级,部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级,其他职级的员工为一般员工层级.第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系,其中,本部中层及高管实行年薪制,员工层级实行岗效工资制.第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构一我公司班子成员我公司班子成员的薪酬,由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成.基薪是高管年度基本收入,绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩,考核后的绩效薪金倍数乘以基薪.我公司班子成员的薪酬由集团负责管理.我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理.二我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬,由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成,其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪.年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例,视管理需要可以调整.三我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资,由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成.其中,基本工资和绩效工资构成岗位标准工资,视管理需要可以调整.第八条薪酬结构项目一总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分,这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬.其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬,包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴副食补贴、独生子女费等；浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬,包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖.间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利,公积金、商业补充保险等.第九条薪酬水平一基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入,是员工基本生活保障及岗位价值的体现,基本工资按照岗位职级设定,岗位越高,基本工资越高.基本工资按月度考勤结果发放,员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资.二绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异,绩效工资根据员工的绩效考核结果发放.员工考核结果为时的绩效工资为员工标准绩效工资.我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文.员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬.三基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力,岗位职级越高影响越大,浮动工资比例越高的原则,确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例,具体见下表根据我公司薪酬管理和激励政策的需要,对基本工资与绩效工资比例可做适当调整.四薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略,按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数,确定本部薪酬标准中位值.其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念,每个职级员工的薪酬为一个区间,区间内设置若干档,职级越低档差越小,级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合.2、工龄工资工龄工资是公司按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的固定工资.工龄工资标准,具体见下表：工龄工资以查档的方式确定,从参加工作起开始计算包括部队服役；每年的一月份为工龄工资调整时间,按自然年度调整.3、福利津贴福利津贴构成员工的间接薪酬,是员工所能享受到的一种福利待遇,包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关补助.国家法定性津贴按国家的有关文件执行.国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行.公司为员工提供的补助,按我公司有关规定执行.4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称,代表其达到了对应职称所具有的专业技术能力,当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时,对于处长以下不包含处在员工给予技术职称津贴含注册专业证书.技术职称津贴暂不执行,待我公司职称制度等有关文件下发后,确定执行时间.5、年终效益奖励我公司完成集团公司下达的利润总额,可以发年终效益奖励.处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资标准基本工资+标准绩效工资作为年终效益奖具体发放月数,由我公司总经理办公会确定,部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定.第四章薪酬运作管理第十条入职员工薪酬水平的确定1.岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级.2.岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点,依据岗位说明书或岗位胜利力模型要求,结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平,在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平.第十一条现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平,在考评的基础上,各层级员工原则上就高套档,对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工,在经部门分及分管领导的提议下,经人力资源部审核,经公司审批后向更高档级调整.第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工.一试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工,按劳动合同法与员工约定试用期.为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司,创造有竞争力的吸引人才的条件,新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员,试用期薪酬按100%发放根据管理需要可进行调整；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放.试用期人员福利津贴按有关规定执行.（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作,公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习.实习生在与公司签订实习协议后,每月给予800元/月的实习津贴和餐补.（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员,借调人员的人事关系保留在原单位,工资按借调前标准保持不变在原单位发放,福利津贴由我公司本级发放,原单位停止发放.（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员,交流到下属企业的,人事关系在我公司本部,薪酬、福利在本部保持不变.（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员,为我公司外派员工,人事关系保留在我公司本部.派遣人员,薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行,在本部发生的保险公积金由下属公司承担,年末统一结算.因个人或工作需要,已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员.（六）劳务人员我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员,签订劳务协议的,薪酬标准按协议执行.第十三条特殊情况下薪酬一新录用员工,从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工,15日前正式宣布或文件下发的,从月初调整,15日后宣布的,从月末调整薪酬.离职员工从离职审批之日起停发薪酬,实行年薪制的员工,按服务月数,在年度绩效考核后发放绩效年薪.离职员工不享受年终效益奖励.二事假工资员工休事假,每月事假超过一天的,需计扣工资,事假扣款=月薪酬/月计薪天数/8事假时数.月薪酬指全部货币化薪酬请事假累计一个月,年终效益奖金按应发金额减发20%,两个月减发40%,以此类推,直至全部减发完毕.三病假工资1、短期病休,按休假天数扣除绩效工资15以内不扣.病假扣款=月绩效标准工资/月计薪天数病假扣款天数50%2、长期病休,指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上,医疗期内给予员工病休待遇,支付病假工资及“医疗救济费”.病假工资支付比例及医的,按北京市企业职工最低工资标准的80%计发包含由个人承担的保险、公积金等.在医疗期内病休两个月,年终效益奖励减发20%,四个月减发40%,以此类推,直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励.四带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假,带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；五离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月,培训期间基本工资全额发放.培训期间不参加绩效考核,无绩效工资.年终效益奖按实际在岗的时间进行调整.其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议.员工自费脱产培训学习期间,自批准之日起停发薪酬,法定社会保险中应由企业承担的部分,公司统一缴纳,应由个人承担的部分,由公司代扣代缴.六离职人员1、正常离职的人员,一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员,绩效年薪在年底考核后发放.正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇.2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员,或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响,被劝退或辞退人员,只发放在岗期间的固定工资,取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金.七员工因公负伤,其工资待遇按北京市实施<工伤保险条例>办法的有关规定执行.八员工被有关部门拘留、收容、审查,尚未解除劳动合同的,1个月之内,按事假处理；超过1个月的,按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费.九工资中扣除部分按国家有关规定,公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人承担部分,扣除代扣代缴的个人所得税,扣除其它公司管理制度中的扣款项目.第十四条薪酬调整一整体调整当发生下列情况时,可进行整体调薪,其标准最终由董事会确定：1、公司经营效益发生重大变化；2、社会物价水平显着提高或降低；3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；二岗位变动调薪岗位变动后,按变动后的岗位调整薪酬标准.1、员工在本职系内职务晋升或平调,岗位工资依据就近就高原则进行调整；员工在本职系内降职,岗位工资依据就近就低原则调整.2、员工在职系之间的岗位变动,按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级,并在新职系中晋升.3、员工身兼多个岗位的工作时,薪酬按主岗位的薪酬标准执行,另外给予相应的兼职津贴.兼职津贴体现在员工年终效益奖励中,或通过适当提高主岗位的考核系数体现,主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；4、副职主持工作时,薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时,薪酬标准调整回原标准.三绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果,每年有一次绩效调薪.绩效考核结果,需要强制分布并控制各考核结果的比例,具体控制比例如下表可根据薪酬策略调整比例：连续两年年度绩效综合考核为C基本称职或年度绩效考核结果为D不称职,可以调整其岗位及降低其薪酬,直至解除劳动合同；年度考核结果为A 优秀,在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S卓越,在同职级内上调两个档级.本级员工绩效考核办法另行下文.四个别审批调整1、有特殊功劳表现；2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；3、为同行业间竞相争取的人才；第十五条薪酬支付一支付时间1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资.如遇国家法定节假日提前发放.2、实行年薪制人员的绩效年薪,参考国资委有关规定,在每年年末在绩效考核后,一次性预发年绩效考核工资的80%,余下年绩效考核工资的20%部分,在次年经审计后,根据审计结果一次性发放.二支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬.第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密,公司的薪酬制度及绩效考核结果等,可按有关规定予以公开.第五章附则第十七条本制度实施后,其他相关规章制度自行废止.第十八条员工劳动合同中有特殊约定的,从其约定.第十九条本制度由公司人力资源部负责解释.第二十条本制度自2018年 1 月1日起试行。
国企薪酬管理制度范本
国企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）的薪酬管理，建立科学、合理、激励与约束并重的薪酬体系，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有在岗员工。
第三条企业薪酬管理的原则：（一）公平性：确保员工获得劳动报酬的权利，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（二）激励性：建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，调动员工工作积极性，促进企业可持续发展。
（三）竞争性：结合企业经营状况和市场竞争环境，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。
（四）合法性：遵守国家有关薪酬管理的法律法规，确保企业薪酬制度的合法性。
第四条企业薪酬管理的目标：建立科学合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高企业整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：包括岗位工资和职级工资。
（二）绩效工资：包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
（三）补贴工资：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
（四）福利工资：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（五）其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。
第六条企业根据员工的工作岗位、职责、能力和业绩等因素，制定相应的薪酬标准。
第七条企业员工的薪酬水平应遵循市场规律，结合企业实际经营状况和行业薪酬水平，保持一定的竞争力。
第三章薪酬支付与管理第八条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或克扣。
第九条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的合法权益。
第十条企业应建立完善的薪酬管理制度，加强对薪酬支付的监督与控制。
第十一条企业员工的薪酬调整应根据企业经营状况、市场竞争环境和员工个人绩效等因素进行。
第四章薪酬激励与约束第十二条企业应建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
第十三条企业对员工的薪酬激励应遵循公平、竞争、激励与约束并重的原则。
第十四条企业应加强对员工的绩效考核，依据绩效考核结果进行薪酬分配。
国营企业薪酬管理制度
国营企业薪酬管理制度一、薪酬管理的目的和原则薪酬管理的目的是为了激励员工的积极性和创造性，并建立公正公平的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的原则包括公平原则、竞争原则、公开原则和可持续发展原则。
公平原则是指员工的薪酬应该与其付出的努力、贡献和能力相匹配；竞争原则是指员工的薪酬应该具有竞争力，以吸引和留住人才；公开原则是指员工的薪酬应该透明公开，让员工知道自己的薪酬构成和分配规则；可持续发展原则是指员工的薪酬应该与企业的经济状况相匹配，以确保企业的可持续发展。
二、薪酬管理的内容和流程薪酬管理包括薪酬结构设计、薪酬测算和薪酬分配三个方面。
薪酬结构设计是指国营企业根据岗位的重要性、复杂性和竞争性，确定薪酬的不同组成部分和比重。
一般包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等。
薪酬测算是指根据员工的工作表现和贡献，测算出相应的薪酬水平。
薪酬分配是指根据薪酬管理制度的规定，将测算出的薪酬按照一定的比例进行分配。
薪酬管理的流程包括薪酬计划制定、薪酬执行和薪酬评价三个环节。
薪酬计划制定是指根据企业的战略目标和人力资源需求，制定相应的薪酬计划。
薪酬执行是指根据薪酬计划，按照规定的程序和标准，执行薪酬管理制度，确保员工薪酬的及时发放和准确核算。
薪酬评价是指对员工的工作表现和贡献进行评价，根据评价结果调整相应的薪酬水平。
三、配套措施为了有效地落实国营企业薪酬管理制度，需要建立相应的配套措施。
首先是建立健全的薪酬制度，包括岗位工资标准、绩效考核和薪酬决策程序等。
其次是加强薪酬管理的培训和沟通，提高员工对薪酬管理制度的理解和认同。
还需要建立完善的薪酬数据和信息系统，以支持薪酬测算和分配的准确性和及时性。
最后是加强薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正和有效。
总之，国营企业薪酬管理制度是保障员工薪酬公平和可持续发展的重要制度。
通过明确薪酬管理的目的和原则，建立科学合理的薪酬结构，规范薪酬的测算和分配流程，以及配套措施的建立，可以有效提高员工的积极性和创造性，促进国营企业的可持续发展。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范区属国有公司（以下简称“公司”）的薪酬管理，完善激励机制，不断提升公司的市场竞争力，实现可持续发展和国有资产的保值增值，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《××市市管企业负责人薪酬管理办法》（×国资发〔2016〕88号）文件、《××区国有企业负责人薪酬办法》等法律法规，结合我区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订一年期（含一年）以上劳动合同的正式员工。
特聘人员，以及其他签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况，参照执行或执行市场化薪酬。
已达退休年龄（女职工年满50周岁，男职工年满60周岁）的员工，除因工作需要由用人单位申请并经上级主管部门批准继续留用者外，均应按国家有关规定办理相关手续，退出企业，享受养老金，不再适用本制度。
在职人员劳动合同解除/终止后，办理相关离职手续，退出企业，不再适用本制度（劳动合同的解除和终止按照《劳动合同法》相关条款规定执行）。
第二章薪酬体系国有企业公司薪酬管理制度第三条薪资结构。
公司董事长、总经理等由区委、区政府及政府相关部门委派和任命的公司高层管理人员，其薪酬待遇按照《××区国有企业负责人薪酬办法》有关规定执行；其他员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资、工龄工资、保险福利、年终奖金组成。
薪酬福利构成岗位工资基本工资绩效工资固定浮动工龄工资固定保险福利五险一金其他福利固定固定奖励部分年终奖金浮动（一）基本工资基本工资，是以岗位为基础，根据岗位职责、岗位性质结合员工个人能力水平而设定的基本报酬，同时也是员工完成工作任务应得的基本报酬。
公司员工的基本工资分为五级，基本工资标准（税前实发）在职务级别的根蒂根基上肯定：1、企业员工薪级共分五级，基本工资明细如下：一级8100二级5670三级四级9-4535五级2903-3628注：（1）一级为主要负责人基本年薪，根据上年度国有企业在岗职工平均工资的两倍确定，原则上每年核定一次，由人社部门审批；（2）一、二级级间比例为0.7，特殊及专业人才原则上国有企业公司薪酬管理制度不超过二级标准；（3）二、三、四、五级级间比例为0.8-0.9之间。
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度国有企业薪酬管理规章制度第一章总则为规范国有企业薪酬管理，落实国家相关法律法规和部门规章制度，本制度根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》、《国有企业薪酬制度改革试点方案》等法律法规和文件，结合本企业实际情况制定。
第二章薪酬管理的基本原则1. 公平、公正原则。
薪酬应当合理、公正，不能因个人关系或非正当手段影响薪酬分配。
2. 激励激情原则。
薪酬体现了员工的劳动价值，需要通过激励体现员工的工作成果和贡献，调动员工的工作热情和积极性。
3. 实行差异化原则。
员工实际工作贡献不同，薪酬也应有所差异。
4. 可持续发展原则。
企业要根据自身情况和市场行情合理控制薪酬费用，确保企业长期稳健发展。
第三章薪酬管理的内容和程序1. 薪酬政策：企业制定薪酬政策需要综合考虑行业情况和公司实际情况，包括薪酬总体水平、薪酬调整周期、薪酬调整幅度、薪酬调整方式、绩效奖励等。
2. 薪酬制度：企业应当制定完整的薪酬制度，明确各种薪酬项目和薪酬构成，确保薪酬支付合理、公正、透明。
3. 薪酬测算：企业应当根据招聘、晋升等要求进行薪酬测算，确定员工在不同岗位、不同岗位等级和职务水平下的薪酬标准。
4. 薪酬调整：企业应当根据市场变化、公司业绩和员工表现等因素定期调整薪酬标准，确保员工的薪酬保持与市场接轨的相对公正性。
5. 绩效考核：企业应当制定科学的绩效考核制度，通过绩效考核来激发员工的工作动力，体现员工的绩效贡献。
6. 薪酬支付：企业应严格按照薪酬制度，按时足额支付员工薪酬。
如因企业原因支付延误，须承担相应的罚款和赔偿责任。
第四章薪酬管理的监督和处理1. 监督：企业应当建立薪酬管理的内部监督机制，对薪酬管理的各项政策执行情况进行监督检查，确保薪酬的合理性和公正性。
2. 处理：如员工认为薪酬分配不合理或有其他诉求，可以向人事部门提出申请，人事部门应当认真调查并作出答复。
3. 惩处：如有任何违反国家法律法规和企业薪酬管理规章制度的行为，企业应当给予相关责任者相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、停职、降级或辞退等。
国有企业薪酬管理制度范文
国有企业薪酬管理制度范文国有企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和创造力，制定本制度。
第二条薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，必须遵循公正、公平、公开和合理的原则，建立健全薪酬体系。
第三条薪酬管理制度适用于所有国有企业员工的工资、奖金、福利等项目的管理与发放。
第四条国有企业应当根据企业的实际情况、经济效益以及员工的贡献程度等因素，合理确定薪酬水平，保障员工的合理权益。
第五条国有企业薪酬管理应当遵守国家相关法律法规和政策规定，严禁违法违规操作，造成不良社会影响。
第六条国有企业应当建立完善的薪酬管理制度，在员工和企业之间建立稳定的薪酬关系，提高企业经济效益。
第二章薪酬政策第七条国有企业薪酬政策应当根据企业的实际情况制定，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等内容。
第八条国有企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理制定绩效评估指标，并根据评估结果确定绩效工资发放额度。
第九条奖金制度应当公开、公平、透明，根据员工的工作成果和担任职务的重要程度，设定相应的奖金发放标准。
第十条福利待遇应当建立健全的制度，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，保障员工的基本权益。
第三章薪酬管理程序第十一条薪酬管理程序包括薪酬计划制定、绩效评估、薪酬发放，以及奖惩措施等。
第十二条薪酬计划制定应当参考市场行情、企业经济效益和员工的贡献程度，合理设定工资水平及比例关系。
第十三条绩效评估应当定期进行，根据员工的工作表现和完成任务的质量、效果等因素，制定合理的评估标准。
第十四条薪酬发放应当按照规定的时间和程序进行，确保员工权益，避免延误或者错漏发放。
第十五条奖惩措施应当公开、公平、公正，并根据员工的工作表现和行为举止等因素，制定相应的奖惩机制。
第四章监督与评估第十六条国有企业薪酬管理应当建立有效的监督机制，确保薪酬管理的公正性和透明度。
第十七条监督机构应当对薪酬管理进行定期检查，发现问题及时处理，确保薪酬管理制度的有效实施。
国有企业薪酬管理制度范本
国有企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业薪酬管理制度，优化薪酬结构，提高薪酬制度的公平性和激励性，本制度制定。
第二条国有企业薪酬管理制度适用于全体国有企业员工，包括聘用制员工和合同制员工。
第三条国有企业的薪酬管理应当遵循公平、公正、公开的原则。
第四条国有企业应当建立健全薪酬管理制度，充分尊重员工的权益，推动企业发展和员工个人发展的良性互动。
第五条国有企业应当加强对薪酬管理制度的宣传，提高员工对薪酬管理制度的认识，确保薪酬管理的有效实施。
第二章薪酬水平管理第六条国有企业应当根据企业发展情况、市场供求关系，合理确定薪酬总额。
第七条国有企业应当依据岗位的重要性、难度、技能水平等因素，合理确定薪酬水平。
第八条国有企业应当建立薪酬水平调查制度，定期对内外部同行业企业薪酬水平进行比较，合理调整薪酬水平。
第九条国有企业薪酬水平的调整应当公开透明，充分听取员工代表的意见，并及时向员工公示。
第十条国有企业应当建立薪酬晋升制度，将员工的绩效与薪酬晋升挂钩，激励员工积极工作。
第三章薪酬结构管理第十一条国有企业应当建立科学合理的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、津贴等。
第十二条国有企业的基本薪资应当根据员工的岗位、资历等因素进行适当调整。
第十三条国有企业应当建立绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
具体的绩效考核内容和标准由企业根据自身情况制定。
第十四条国有企业绩效奖金的发放应当基于员工的工作表现和贡献，并及时公示。
第十五条津贴的发放应当具有明确的依据和资格条件，并及时公示。
第四章薪酬管理监督第十六条国有企业应当建立健全薪酬管理监督机制，加强薪酬管理的监督和检查。
第十七条国有企业应当建立员工代表大会制度，确保员工能够参与和监督薪酬管理。
第十八条国有企业应当建立薪酬投诉处理机制，及时处理员工的薪酬纠纷。
第十九条国有企业应当向员工提供薪酬相关的信息，包括薪酬水平、薪酬结构等。
第五章附则第二十条国有企业应当根据本制度的要求，及时修订和完善薪酬管理制度。
国企企业薪酬管理制度范文
国企企业薪酬管理制度范文国企企业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，提高员工的积极性和满意度，推动企业健康发展，制定本制度。
第二条本制度适用于所有国有企业，包括全民所有制企业、集体所有制企业和混合所有制企业。
第三条企业薪酬管理应遵循公平、公正、互惠、可持续发展的原则，合理构建岗位薪酬结构，激励员工提高工作绩效，实现企业目标。
第四条薪酬管理工作由企业人力资源部门负责，需与各部门密切合作并定期对薪酬政策进行评估和调整。
第二章岗位薪酬设计第五条岗位薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
基本工资根据岗位难度、责任及市场行情等因素确定，绩效工资根据员工工作表现进行评定，福利待遇根据企业政策确定。
第六条岗位薪酬应根据不同岗位的特点进行差异化设计，赋予不同岗位相应的薪酬水平。
岗位分级应明确，薪酬水平与岗位职责和要求相匹配。
第七条员工的基本工资应符合当地最低工资标准，福利待遇应包括社会保险、住房公积金等法定福利。
第八条绩效工资根据员工绩效考核结果进行确定，绩效考核结果应公正、客观、可量化。
绩效工资比例应与员工的绩效贡献相匹配。
第三章绩效考核与激励第九条绩效考核应包括定性和定量两个方面。
定性考核主要评估员工的工作态度、合作精神和团队合作能力等方面；定量考核主要评估员工在工作目标、工作质量、工作效率等方面的表现。
第十条绩效评定方法应科学、公正、有效。
可以采用360度评估、绩效评价指标和绩效评估量表等方法。
评估结果应由员工所在部门和人力资源部门共同审核确认。
第十一条绩效考核结果与绩效工资挂钩，表现优秀的员工可以获得相应激励，如工资加薪、奖金、晋升等。
表现不佳的员工应接受相应的纠正措施或面临降职、解雇等后果。
第十二条激励措施应适度，既要激发员工的工作积极性，又要保持薪酬制度的合理性和可持续发展。
第四章薪酬福利管理第十三条企业应建立完善的薪酬福利管理制度，包括个人奖励、团队激励、福利待遇等内容，并明确相关政策和程序。
国有企业薪酬管理完整篇.doc
国有企业薪酬管理4国有企业薪酬管理新世纪人类社会带入数字化和网络化的信息时代,各国的国际地位与作用,取决于以科技为先导,以经济为中心的综合国力。
经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发达才有一席之地。
国有经济是我国经济的主导力量,是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益,关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。
深化国有企业改革,提高竞争力成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。
一、加强薪酬管理是提高国有企业核心竞争力的关键之一薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素；薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。
薪酬管理对提升企业竞争优势的作用,主要表现在以下几方面:1.增值功能。
薪酬本身不直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样,薪酬就对企业具有增值功能。
2.激励功能。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。
3.配置和协调功能。
企业可以发挥薪酬战略的导向功能,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。
4.帮助员工实现自我价值的功能。
通过有效的薪酬战略及其实践,体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱,它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值。
5.对优秀人才的吸纳和保留功能。
合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力；而且能保留住原有的优秀人才。
在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好、见效最快的方法之一。
二、我国企业薪酬管理存在的问题1.政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
国有公司薪酬管理制度
国有公司薪酬管理制度区属国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为加强和规范区属国有企业的薪酬管理，建立有效的激励和约束机制, 实现员工薪资与岗位责任、工作绩效有机结合，保证薪资管理的科学化、制度化、规范化，参照国家、省、市的有关政策规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于：（一）国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有独资、控股及实际控制企业（以下简称“一级企业”）。
（二）一级企业所属全资或控股子公司（以下简称“子企业” ）。
（三）区属国资公司直接或间接持股比例未超过50%（含），通过股东协议、公司章程、董事会决议或者其他协议安排能够对其实际支配的企业（以下简称“子企业”）。
第二章薪酬管理与体系第三条薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩兼顾公平的原则，体现责任和激励相匹配的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。
第四条薪酬管理遵循以下基本原则：（一）坚持利益与责任相一致、薪酬总额与绩效考核挂钩的原则；（二）坚持效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；（三）坚持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则；（四）坚持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神；（五）坚持薪酬增长幅度低于企业经济效益增长幅度的原则。
第五条薪酬管理制定主要参考以下因素：（一）岗位因素：员工所在岗位的层级和责任；（二）绩效因素：员工及所在企业完成各项工作和目标任务的情况；（三）市场因素：企业所属行业在本地区的岗位薪酬情况。
第六条区属国有企业的薪酬体系分为年薪制和岗位薪资制。
（一）区属一级企业领导班子成员（董事长、总经理、副总经理、财务总监）、子企业主要负责人（董事长、总经理）实行年薪制。
根据区国有企业负责人薪酬制度改革实施意见，按照区国资委核定的年薪标准和考核办法执行。
（二）除实行年薪制人员外，其余人员均实行岗位薪资制。
国有企业内部薪酬管理制度
国有企业内部薪酬管理制度范本国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据1. 为了规范国有企业内部薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极性，提高工作效益，制定本制度。
2. 本制度依据国家有关法律法规、政策，结合公司实际情况制定。
第二章薪酬体系第二条薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资：员工按照其岗位级别和工作职责确定基本工资。
3. 绩效工资：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效工资奖励。
4. 津贴：包括岗位津贴、特殊津贴等。
5. 奖金：设立年终奖金、项目奖金等奖励制度。
6. 福利：提供员工各类福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三条薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司经济状况等因素，定期进行薪酬调整。
2. 调薪程序：薪酬调整应当经过综合评估，经过人力资源部门审核，并报公司领导批准。
第三章绩效管理第四条绩效考核1. 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和权重。
2. 考核周期：设定绩效考核周期，进行定期考核。
第五条绩效奖励1. 根据绩效考核结果，给予绩效奖励，包括绩效工资、奖金等。
2. 对绩效突出的员工可采取个别奖励措施。
第四章管理与执行第六条薪酬管理责任1. 人力资源部门负责薪酬管理的执行和监督。
2. 相关部门配合，确保薪酬管理的公正、公平、透明。
第七条薪酬调查1. 定期进行薪酬市场调查，根据市场变化进行薪酬调整。
2. 薪酬调查结果作为薪酬调整的依据。
第五章附则第八条本制度的解释权1. 本制度的解释权归公司人力资源部门。
2. 本制度的修订须经公司领导批准。
第九条生效日期本制度自发布之日起生效。
公司名称日期。
国有企业薪酬管理制度范本
国有企业薪酬管理制度范本第一部分：引言国有企业是国家控股或全部所有的企业，其薪酬管理制度对于企业内部员工激励和管理至关重要。
本文将对国有企业薪酬管理制度进行深入探讨，分析其特点和优势，并提出一套适用的薪酬管理范本。
第二部分：国有企业薪酬管理制度概述2.1 国有企业薪酬管理的背景国有企业在经济发展中扮演着重要角色，其薪酬管理制度需要与企业目标和国家政策相一致。
2.2 国有企业薪酬管理的特点国有企业薪酬管理需要考虑员工的公平性和国家政策的导向性，同时也需要与市场保持一定的竞争力。
第三部分：国有企业薪酬管理制度实施3.1 薪酬体系设计国有企业薪酬体系设计应考虑企业的经营状况、行业特点和员工需求，确保薪酬分配的合理性和公平性。
3.2 绩效考核和激励机制国有企业应建立科学的绩效考核和激励机制，激励员工积极性和提高工作效率。
第四部分：国有企业薪酬管理制度的优势4.1 促进员工积极性通过科学合理的薪酬分配，可以有效提高员工的积极性和工作动力。
4.2 增强企业竞争力优秀的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力和市场地位。
第五部分：国有企业薪酬管理制度范本5.1 薪酬体系设计范本•薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分，确保绩效奖金和福利待遇的公开透明。
•薪酬分配标准：根据员工的工作表现、贡献和市场薪酬水平确定薪酬分配标准，确保薪酬的公平性和合理性。
•薪酬调整机制：根据企业的经营状况和员工的工作表现调整薪酬标准，确保薪酬与市场趋势相适应。
5.2 绩效考核和激励机制范本•绩效考核制度：建立以目标为导向的绩效考核制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保绩效考核的科学性和公正性。
•激励机制：设置多样化的激励措施，包括奖金、晋升、培训等，激励员工积极性和改进工作表现。
结语国有企业作为国家的重要支柱企业，其薪酬管理制度对于企业的稳定发展和员工的持续激励至关重要。
通过建立科学合理的薪酬管理制度范本，可以提高企业的竞争力和员工的工作积极性，为企业持续发展创造良好的环境和条件。
国有企业最新薪酬管理制度4第3页完整篇.doc
国有企业最新薪酬管理制度4第3页2、社会物价水平显著提高或降低；3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；（二）岗位变动调薪岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。
1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。
2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。
3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。
兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。
（三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。
绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例）：考核结果所占比例S(卓越) ≤5%A(优秀) ≤20%B(称职)C( 基本称职)D( 不称职) ≥5%连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职) 或年度绩效考核结果为 D （不称职），可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核结果为A（优秀），在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越），在同职级内上调两个档级。
本级员工绩效考核办法另行下文。
（四）个别审批调整1、有特殊功劳表现；2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；3、为同行业间竞相争取的人才；第十五条薪酬支付（一）支付时间1、公司最迟在次月 5 日前支付上月基本工资和月度绩效工资。
如遇国家法定节假日提前发放。
2、实行年薪制人员的绩效年薪，参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。
( 二) 支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。
国有企薪金管理制度
国有企薪金管理制度一、基本薪酬管理1.1 基本薪酬是公司依据国家政策、法律法规及公司规模、经营状况等综合因素所制定的员工基本报酬。
1.2 基本薪酬结构分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。
1.3 岗位工资是依据员工所聘岗位的职责、要求、贡献等要素所确定的工资。
1.4 薪级工资是公司根据员工的工作年限、业绩表现、技能水平等因素所确定的工资。
1.5 绩效工资是公司依据员工实际完成的工作绩效所确定的工资。
1.6 津贴补贴是公司为了弥补员工特殊工作环境下所需的额外支出所提供的各种补贴和奖励。
二、绩效薪酬管理2.1 绩效薪酬是公司依据员工的工作表现和业绩成果所给予的报酬，包括年度奖金、项目奖金等。
2.2 年度奖金是公司依据员工年度考核结果和公司业绩等因素所给予的奖励。
2.3 项目奖金是公司依据员工参与项目的贡献和绩效所给予的奖励。
2.4 绩效薪酬的制定与分配应当以公平、公正、有效为原则，严格按照公司的绩效考核体系进行制定和分配。
三、福利与补贴管理3.1 公司为员工提供各项福利和补贴，包括社会保险、住房公积金、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
3.2 社会保险是公司为员工缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
3.3 住房公积金是公司按照国家规定为员工缴纳的住房公积金。
3.4 交通补贴是公司给予员工上下班交通的补贴。
3.5 通讯补贴是公司给予员工通讯费用的补贴。
3.6 住房补贴是公司给予员工住房支出的补贴。
四、薪酬调整管理4.1 公司依据宏观经济形势、行业状况、企业经济效益、员工绩效表现等因素进行薪酬调整。
4.2 薪酬调整应当遵循公平、公正、合理的原则，兼顾公司利益和员工利益。
4.3 薪酬调整应当与员工的岗位变动、职务晋升、业绩表现等因素相结合，实现动态管理。
4.4 薪酬调整应当根据公司财务状况和经济效益进行综合评估，确保公司可持续发展。
五、薪酬考核管理5.1 公司建立薪酬考核制度，对员工的基本薪酬、绩效薪酬、福利与补贴等方面进行全面考核。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。
其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。
第八条薪酬结构项目（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。
其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度是指对国有企业职工薪酬的管理和分配进行规范的制度。
由于国有企业具有特殊的性质和社会责任，薪酬管理制度的完善对于保障职工权益、提高企业效益和维护社会公平具有重要意义。
本文将从薪酬制定、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励等方面进行阐述。
首先，国有企业薪酬管理制度的制定需要遵循公平、公正和合理的原则。
在制定薪酬政策时，要依据国有企业的经济效益、行业平均水平以及职工的工作表现等因素进行综合考量。
同时，要充分倾听职工的意见和建议，通过民主选举、公开透明的方式确保薪酬政策的公众化和公正性。
其次，国有企业薪酬管理制度需要建立科学合理的薪酬结构。
薪酬结构应根据国有企业的管理层级、岗位职责和工作性质等因素进行分类，不同岗位之间的薪酬差异要与职责和贡献成果相符合。
同时，要根据市场竞争情况和职工生活费用、职业发展前景等因素进行动态调整，确保薪酬的合理性和竞争力。
第三，国有企业薪酬管理制度要调动职工的积极性和创造力。
通过建立激励机制，对表现突出、贡献显著的职工给予适当的奖励，如薪酬提升、职务晋升或股权激励等，以激发职工的工作热情和创造力。
同时，要加强培训和发展机会的提供，帮助职工提升自身能力和竞争力。
最后，国有企业薪酬管理制度要加强监督和调查。
建立相应的评估体系，对薪酬分配进行绩效评价，确保薪酬的公开透明和合理性。
同时，要加强对薪酬分配情况的监督和调查，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，确保薪酬分配的公平性和高效性。
综上所述，国有企业薪酬管理制度的完善对于国有企业的发展和职工的权益保障具有重要作用。
通过科学合理的薪酬制定、平衡合理的薪酬结构、公正合理的薪酬分配和激励机制的建立，可以调动职工积极性，提高企业效益，实现企业和职工的共同发展。
同时，加强对薪酬管理的监督和调查，确保薪酬分配的公平性和合理性。
只有这样，才能够更好地实现国有企业的社会责任和公众期待。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【2018最新】国有企业薪酬管理制度是怎样的呢word版本(6页)4
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！
== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！==
国有企业薪酬管理制度是怎样的呢
不同性质的企业，在薪酬管理方面是怎样的呢?下面小编为大家整理了国有企业薪酬管理制度，欢迎阅读参考!
国有企业薪酬管理制度
第一章总则
第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国
有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有
关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企
业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企
业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不
得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制
在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定
第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际
发放总额为基础，参照以下因素确定：
(一)全市同等劳动力价格水平;
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，
参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一
般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门
当年公布的同行业工资指导
价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值
确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪
酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。
应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报
市国资委批准。
第十二条企业员工薪酬为税前收入。
员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章企业领导人员的薪酬确定
第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总
经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、
副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党
组织专职书记、副书记、纪委书记;
(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非
职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。
基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人
岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。
确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市
国资委批准。
第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。
第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。
企业领导人员的职务消费货币化改
革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持
有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章兼职人员的薪酬确定
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。