人力资源开发与管理的意义

• （2） 人力资源总量——数量与质量的乘积。 • （3）人力资源的运动——生产、发掘、分配和使用 • 2． 人力资源的特点
• （1） 基本特点——生物性（自然生命特征）、社会性（社 会分工协作及社会关系）
• （2） 资源特点——智能性（劳动能力的核心）、个体差异 性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知 识技能的生命周期） • （3） 主体特点——动力性（人对自身能力或能量的自觉运 用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强 度等的自我选择）、非经济性（人既是“经济人”，也是 “社会人”）
•
二、人力资源开发与管理课程的构成及学习指导 • （一） 人力资源开发与管理课程的特点及构成 • 人力资源开发与管理具有以下特点： • 1、立意的战略性。 • 2、内容的广泛性。
• 3、对象的目的性。
• 4、主体的多方性。
• 5、手段的人道性。
•
人力资源开发与管理作为一门学科是从现代 管理学中分离出来的。鉴于上述特点，它又是一 门内容广泛、对象复杂的交叉学科，还是一门应 用性极强的学科。具有理念性、多来源性和现实 性的学科特点。它的知识框架包括了人力资源战 略与规划、开发与管理的原理、开发与管理的技 术等 3 个方面。具体由 人力资源分析，工作与职
• 什么是人力资源管理？ • 人力资源管理是指如何进行人力资源的配置和
利用，包括人力资源的预测和规划，人力资源的使
用与绩效考核，人力资源的投资，人力资源管理的 制度建设和人力资源的保护等活动。
• 人力资源开发及管理与（传统的）劳动人事 管理的区别：
• 传统的劳动人事管理的指导思想是如何管住人。 以事务、职责为中心；以降低人工成本、提高劳动 效率为目的。 人力资源开发及管理的指导思想是如何将人的潜 力最大限度地发掘出来。因此以人为本，实行目标 管理。目的在于通过给人力资源发展提供一个良好 的空间、环境和服务，提高人力资源的质量，提高 人力资源与组织战略发展的动态配合，提高人力资 源对组织的忠诚度，促进组织实现更大的发展。
• 大学毕业生就业压力越来越大，毕业而未能就业的 数量在增加。
• 影响人力资源质量的诸因素。
• （2） 人力资源的供求及其关系分析
•
• •
• •
•
供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬 影响人力资源宏观供给的诸因素：工资水平、劳 动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。 需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由 满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求， 因此称派生需求或引致需求。 工资与人力资源微观需求。 人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展 水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此， 存在人力资源地域流动。 人力资源供求关系的三种类型：供过于求；供不 应求；供求平衡。
• 2． 人力资源社会分析
• （1） 人力资源与组织
•
组织和人力资源的关系是整体和构成细胞的关系。 组织对其人力资源个体有着一定的约束和导向。人 力资源个体对其组织产生一定影响。
•
组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成 “人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组 合。要达成组织目标，或提高组织目标的质量，应 当采取相应的措施。
第一讲 人力资源开发与管理的意义
一、人力资源开发与管理的意义
• （一） 人力资源的含义
• 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力 的总和。一个社会的人力资源由适龄就业人口、求 业人口等部分组成。每个组织的运作都离不开物力、 人力、财力、时间、技术和信息这6个方面的资源。 其中，人力资源是组织各项资源中最根本的资源。 组织和人力资源的关系是整体和构成细胞之间的关 系。组织对人力资源有着一定的约束和导向；人力 资源也对组织产生一定的影响。组织运作绩效高低 的根源、经济竞争成败的根源都在人力资源上。
•
（三）人力资源开发与管理的发展
• 人力资源开发与管理发展经历的阶段： • 1、传统劳动管理阶段。指导思想是高压，采取粗暴的管理手 段，劳资冲突激烈，劳资关系紧张。 • 2、泰罗科学管理阶段。建立了科学管理制度，讲求工作规范， 工作效率大大提高，但是，“胡萝卜+大棒”的管理思想把 人只看作“经济人”。 • 3、人际关系与行为科学管理阶段。认为人不仅是“经济人”， 还是“社会人”。承认人的需求和人际关系，搞好组织中的 人际合作，提高士气，加强对员工的重视等成为了管理的重 要内容。第一次把人提到了管理的高度来认识。 • 4、新人际关系与泛人力资源管理阶段。认为要搞好自身的经 营和在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用 人力资源。人力资源管理的领域越来越广，从选人、用人、 培训、考核、激励，发展到员工职业生涯管理。
•
（三） 人力资源的经济和社会分析 • 1． 人力资源的经济分析
• （1） 人力资源的数量与质量分析 数量——构成劳动力人口的人口数量。年龄是其划 分标准。
• 影响人力资源数量的诸因素。
• 质量——劳动要素个体及群体创造社会价值的能力。 通过体质、文化、专业技术、情智能力等体现出来。 因此，人力资源质量又分为能力质量和精神质量两 方面。
三、人力资源分析
• （一） 人力资源与人力资源结构 • 1． 人力资源的概念 • （ 1 ）人力资源 —— 一定范围内的人所具备的劳动 能力的总和。由 8 个部分构成：适龄就业人口、未 成年就业人口、老年就业人口（这 3 个部分的总和 称作 就业人口 ），求业人口（这 4 个部分的总和称 作经济活动人口，属于现实的、直接的社会人力资 源供给），就学人口、家务劳动人口、现役军人、 劳动年龄内的其他人口（后面 4 个部分属于 间接的、 潜在的人力资源）。
• （3） 人力资源投资分析
•来自百度文库
人力资源投资与其他投资不同。它是投资的对象。 因此，要进行人力资源投资项目及效益分析。
• •
人力资源投资包括 人口生产投资、教育投资、人 力保健投资、人力流动投资等。 人力资源投资效益的特性： 投资主体与收益者的
非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性
等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。
务分析，人力资源配置，人力资源规划，人力资 源获取、培育、管理等主体内容组成。
（二）人力资源开发与管理课程的学习指导
• 本课程可以通过围绕人力资源开发与管理串起一条
主线。从人力资源分析入手，根据人力资源的特点和 组织发展的需要，展开人力资源的配置和发展，并对 人力资源使用中的关系和结果进行分析和考评。因此， 本课程的重点在人力资源开发与绩效考核。本课程的 难点，就内容来看，在于对人力资源的分析，以及在 此基础上的人力资源规划、发展，人力资源的绩效考 评和处理；就方法来看，在于它是一门应用性极强的 学科，如何理论联系实际地理解和掌握主体基本知识 是学习的关键。
• 3． 人力资源结构
•
自然结构（年龄、性别、种族等）； 社会结构（教育水平、文化类别、职业、社会地 位等）； 经济结构（职业、职务、岗位、技能、企业规模 等）。 人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。
• • •
（二） 人力资源个体分析
• 1． 人的能力要素与结构 •
人的能力要素：体力要素（身体素质）、智力要素（认识 和解决问题的能力，IQ+EQ）、知识要素（知识的储存，包 括一般知识、专业理论知识和工作知识）、技能要素（从事 某种活动的动作能力，包括一般技能和特殊技能—职业技能） 人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。
• 什么是人力资源开发？ • 人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培育和
强化，提高其创造财富能力和价值的活动。宏观上
的人力资源开发指提高人口质量，国民教育投入， 促进充分就业，强化社会保障制度，建设企业培训 制度等活动。微观上的人力资源开发指改进劳动条 件和工作程序，推进“工作生活质量运动”，员工 参与管理，员工持股等活动。
• （4） 市场经济的主体
•
人力资源是市场经济中的主体之一。构成企业、 个人、政府、市场之间的6对社会关系。
• 资料：
• 2003年，我国城镇失业率4.3%。 • 就业压力1年新增10000万；1300万下岗失业人口。 • 农村富余劳动力4.9亿。种植、养殖仅能容纳1亿左 右；乡镇企业容纳1.33亿左右；外出务工9900万人 左右。仍剩余1.5亿左右劳动力。 • 另外，就业困难人数不断增加，主要为35岁以上的 低技能人员。
人 力 资 源 素 质 Q
高 Q高水平 C低 Q低水平 C低 低
Q高水平 C高 Q高水平 C高 高
组织凝聚力C
（2） 人力资源与雇主的关系 • 人力资源与雇主的关系是对立和共存的关系。 因此，要建立劳动关系。
（3）管理者眼中的“人”
• “经济人”的理念与管理；“社会人”的理念 与管理；“自我实现人”的理念与管理；“复杂 人”的理念与管理。
• 因此，该课程的学习要特别注意采用理论联系实际 的学习方法。可结合本单位的实际，也可以结合案 例进行思考、分析和应用，真正理解、领会本课程 的基本核心思想，把所学的知识有机地连接起来， 构成发现问题、分析问题和解决问题的理论知识和 方法体系。同时，希望学员们尽可能地大量阅读和 学习有关的案例、研究文章、国内外的研究成果， 吸收他人的经验和精华，提高自己发现、分析、解 决问题的思维水平和能力。学有所得，学有所用。 学习中提倡相互探讨、切磋，反对抄袭。
（二） 人力资源开发与管理的意义
• 人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资 源的开发与管理帮助组织和个体更全面、系统、客 观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人 力资源配置和人力资源的发展。人力资源开发与管 理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的 源泉。 人，已经不再只是简单的经济活动中的生产要素， 而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资 源；是经济活动中影响和决定传统资本实现增值的 一种新型资本——人力资本。
•
• 2． 人的个性分析 •
人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性和它成 为特定的资源并得到运用有着重要的联系。人的个性制约着 人们职业种类和就业单位的选择。个性与岗位的配合产生不 同的效果。
•
•
分析人的个性是为了使其与工作岗位更好地配合。 人的个性与职业因素匹配理论 ：依据人格特性及 能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗 位的职业选择与指导理论。包括（ 1 ）特性评价 — —可供选择人力资源的生理、心理条件及社会背景； （2）因素分析——职业、岗位对人的要求；（3） 二者匹配——人的个性评价与职业要求分析的对比。 人格类型与职业类型匹配理论 ：将人格与职业均 划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择 了相应类型的职业时，即达到匹配。霍兰德提出了 职业活动的人格分类，包括了现实型、调研型、艺 术型、社会型、企业型、常规型等6种基本类型。