离职风险防控
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来一系列的风险和不利影响，特别是关键岗位的员工离职。
为了防范这些风险，企业需要采取一系列措施来吸引和留住人才。
本文将详细介绍员工离职可能带来的五大风险，并提出相应的应对措施，以帮助企业建立更健全的离职风险管理机制。
一、关键技术或商业秘密泄露的风险1.风险描述：当关键技术人员离职时，可能会带走企业的核心技术和商业秘密，给企业造成重大损失，并可能帮助竞争对手。
2.应对措施：★建立研发与技术团队，避免过度依赖个别技术人员。
★在专利申请时尽量多地将参与人员列入，确保专利权为公司所有。
★与关键人才签订竞业禁止协议，限制其在特定时期或地区从事竞争性业务。
二、客户流失的风险1.风险描述：关键销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户关系密切的销售经理离职，可能会带走大量客户，并给企业的业务造成冲击。
2.应对措施：★建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户归公司所有。
★实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引客户。
★适时调整升迁，培养地区或部门的管理岗位接班人，减少对个别销售人员的依赖。
三、岗位空缺的风险1.风险描述：员工离职导致岗位空缺，特别是关键岗位的空缺可能会使企业无法正常运转，增加高层管理人员的离职空缺成本。
2.应对措施：★运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作，培养干部储备人员。
★在关键岗位上实施轮岗制度，确保岗位的连续性和稳定性。
四、集体跳槽的风险1.风险描述：关键人才离职可能引发其他员工的跟随离职，形成集体跳槽现象，造成企业瘫痪和严重的人力资源流失。
2.应对措施：★选拔、聘用具有不同背景的员工，实施多元化的管理，增加员工对企业的认同感和吸引力。
★实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗，减少关键人才对组织的依赖。
五、人心动摇的风险1.风险描述：关键员工离职可能引发其他员工的心理动摇，减弱组织的向心力和凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，它可能导致员工流失、业务中断、人员成本增加等一系列问题。
为了降低离职风险，企业需要采取有效的措施来保持员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公条件：为员工提供良好的办公设施和工作环境，包括舒适的座椅、充足的光线和良好的空气质量。
1.2 建立和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和沟通，促进团队成员之间的友好关系，减少内部冲突和摩擦。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感到自己的工作能够得到认可和发展。
二、优化薪酬福利体系2.1 公平合理的薪酬制度：建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇，避免薪酬差距过大引发员工流失。
2.2 弹性福利政策：提供弹性的福利政策，满足员工个性化需求，如灵活工作时间、带薪年假和福利选择权等。
2.3 健康保障措施：提供全面的健康保险和健康管理服务，关注员工的身心健康，提高员工的福利感和归属感。
三、加强员工沟通与参与3.1 定期沟通会议：定期组织员工沟通会议，让员工了解企业的发展动态，提供机会让员工表达意见和建议。
3.2 建立反馈机制：建立员工反馈渠道，鼓励员工提供对企业运营和管理的反馈意见，及时解决问题和改进工作。
3.3 员工参与决策：鼓励员工参与重要决策的制定过程，增加员工的参与感和归属感，减少员工流失的可能性。
四、提供职业发展支持4.1 制定职业发展计划：与员工一起制定个人职业发展计划，明确目标和路径，提供培训和发展机会，增加员工的职业发展空间。
4.2 内部晋升机制：建立内部晋升机制，鼓励员工通过努力和能力提升职位，避免员工因缺乏晋升机会而离职。
4.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更好地适应工作环境和发展。
五、加强离职管理5.1 离职面谈：在员工离职前进行面谈，了解员工的真实原因和反馈意见，为企业改进提供参考。
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施在现代社会中，员工离职已成为企业管理中不可忽视的一环。
员工离职泛指员工自愿或被动离开企业的行为，不仅对企业的运营稳定性造成影响，还将产生一系列风险。
为了防范这些风险，企业应采取相应的应对措施。
首先，员工离职可能导致决策风险。
当关键员工离开企业并加入竞争对手或创业，可能会带走核心的商业机密和关键信息。
为了应对这一风险，企业应制定严格的不竞争条款和保密协议，明确约束离职员工的行为，并加强对核心商业机密的保护措施。
同时，企业应加强对员工的培训和激励，提高员工的忠诚度，减少员工的离职倾向。
其次，员工离职可能带来组织运转风险。
员工离职后，可能会出现流程中断、工作延误等问题，影响企业的正常运营。
为了规避这一风险，企业应建立健全的人才管理机制，包括招聘、培训和绩效管理等方面的制度，并在员工离职前及时进行人员调配，确保工作的连贯性和效率。
此外，企业还应建立知识共享机制，确保员工离职后其工作成果能够被后继者顺利继承。
第三，员工离职还可能引发员工流失风险。
员工离开企业后，企业面临员工流失的风险，尤其是对于高素质的人才。
为了应对这一风险，企业应积极进行人才留存工作，建立有效的激励机制、晋升通道和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
同时，企业还应定期进行员工调研，了解员工的需求和关切，从而针对性地做出改善措施，减少员工离职的可能性。
第四，员工离职还可能导致声誉风险。
如果员工在离职后向外界传播不利于企业形象的信息，将给企业带来负面影响。
为了降低声誉风险，企业应加强对员工的离职流程管理，确保员工离职时能够充分了解并遵守公司的离职规定。
同时，企业还应保持良好的员工关系，及时解决员工的不满和问题，减少员工的离职决心。
最后，员工离职还可能导致人力资源成本风险。
企业在招聘、培训和绩效管理等方面投入了大量资源，当员工离职后，这些人力资源成本将会付之东流。
为了降低人力资源成本风险，企业应加强对员工的招聘和选拔，确保招聘到适合企业需求的员工。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工离职是一个常见的现象，但离职带来的风险却是企业经营者不容忽视的。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来加强离职风险防控，保障企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立完善的人材梯队管理制度1.1 制定明确的人材梯队建设规划，根据企业发展战略和业务需求，规划人材梯队的结构和发展路径。
1.2 建立绩效评估和激励机制，激励员工提升自身能力和技能，留住优秀人材。
1.3 建立人材储备库，定期进行人材盘点和评估，及时发现和培养潜力员工。
二、提供良好的职业发展机会和晋升通道2.1 制定职业发展规划和晋升通道，匡助员工明确自己的职业发展目标和方向。
2.2 提供培训和学习机会，匡助员工提升技能和知识，适应企业发展的需要。
2.3 制定晋升标准和程序，确保晋升公平公正，激励员工积极进取。
三、建立健全的员工福利制度3.1 提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和留住优秀人材。
3.2 提供员工关心和支持服务，提升员工的归属感和满意度。
3.3 制定健康管理和工作平衡政策，关注员工的身心健康，减少员工离职的原因。
四、加强员工沟通和反馈机制4.1 建立定期沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，解决问题和矛盾。
4.2 提供多样化的沟通渠道，包括会议、问卷调查、员工代表等，保持与员工的密切联系。
4.3 建立员工投诉处理机制，及时处理员工的投诉和纠纷，维护员工的合法权益。
五、加强离职管理和知识转移5.1 制定离职管理政策和程序，规范员工离职手续和流程，保障企业利益不受伤害。
5.2 加强知识管理和转移，确保员工离职后企业核心知识和技能不会丢失。
5.3 建立离职员工反馈机制，采集离职员工的意见和建议，为企业改进提供参考。
结语：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，保持人材稳定和企业的长期发展。
企业应根据自身情况，制定相应的离职风险防控措施，不断优化和完善人材管理体系，实现人材与企业共同成长的目标。
规避离职风险
规避离职风险一、背景介绍离职风险是指员工在离职过程中可能面临的各种问题和挑战，包括失去稳定的收入来源、失去工作保障、面临就业竞争等。
为了规避离职风险，员工需要采取一系列措施来保护自己的利益和权益。
二、规避离职风险的方法1. 建立良好的工作关系与同事、上司和下属建立良好的工作关系是规避离职风险的重要一环。
通过与同事合作、互相帮助，可以提高工作效率，增加工作满意度，减少离职的可能性。
与上司和下属保持良好的沟通和合作，可以获得更多的支持和机会。
2. 提升自身能力提升自身能力是规避离职风险的关键。
通过不断学习和培训，不断提升自己的专业知识和技能，可以增加自己的竞争力，提高自己在职场中的地位和待遇。
同时，积极参与公司内部的项目和活动，展示自己的能力和价值，也可以增加自己的离职保障。
3. 建立良好的人脉关系建立良好的人脉关系是规避离职风险的重要手段之一。
通过参加行业内的活动和交流会议，与同行业的专业人士建立联系，可以获得更多的职业机会和资源。
同时，与公司内部的重要人物建立良好的关系，可以获得更多的支持和保障。
4. 做好职业规划做好职业规划是规避离职风险的基础。
员工应该清楚自己的职业目标和发展方向，制定相应的计划和策略。
同时，员工应该密切关注行业和公司的发展动态，及时调整自己的职业规划，以适应市场的需求和变化。
5. 建立紧密的家庭关系建立紧密的家庭关系是规避离职风险的重要因素之一。
家庭的支持和理解可以帮助员工更好地应对职场的挑战和压力，增加员工的工作满意度和稳定性。
同时，家庭的经济支持和保障也可以减轻员工在离职过程中的压力和风险。
三、案例分析小张是一家大型企业的销售经理，由于公司近期业绩不佳，裁员的风险逐渐增大。
为了规避离职风险，小张采取了以下措施：1. 与同事建立良好的工作关系：小张积极与同事合作，互相帮助，共同完成工作任务。
他还主动参加公司内部的培训和活动，与同事们加强了沟通和交流。
2. 提升自身能力：小张利用业余时间参加了销售技巧培训班，提升了自己的销售能力和专业知识。
员工离职防范五大风险和应对措施(经典版)
员工离职防范五大风险和应对措施一、引言员工离职对企业运营和发展带来一定的风险和挑战。
为了有效管理员工离职过程，减少负面影响，本文提供了针对员工主动离职的五大风险和相应的应对措施，以帮助企业降低风险并保持稳定发展。
二、风险一：关键技术或商业秘密泄露1.风险描述：当关键技术人员或具有商业敏感信息的员工离职时，可能会将公司的关键技术或商业秘密带走，对企业造成重大损失。
2.应对措施：★建立知识保护制度：制定合同和保密协议，明确员工离职后仍需保守商业机密和技术信息。
★实施信息权限管理：限制员工在系统中访问敏感信息的权限，确保只有必要的人员可以获取关键技术和商业秘密。
★建立知识分享机制：鼓励员工进行知识分享和技术培训，降低过于依赖个别员工的风险。
三、风险二：客户流失1.风险描述：销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户建立了密切关系的关键销售人员的离职对企业的影响更为严重。
2.应对措施：★建立客户关系管理系统：建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户信息的持续跟踪和管理。
★品牌建设和团队协作：注重品牌建设，提升企业品牌形象，使客户更加关注企业品牌而非个别销售人员。
同时，培养销售团队的协作能力，确保团队可以接替离职销售人员的工作。
四、风险三：岗位空缺1.风险描述：员工的主动离职会导致岗位空缺，特别是关键岗位的离职可能影响企业的正常运转和高层管理职位的连锁反应。
2.应对措施：★人力资源规划：制定全面的人力资源规划，提前储备和培养人才，确保合适的候选人可以快速填补空缺。
★职业发展和晋升机制：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工对企业的归属感和发展空间，减少离职的动力。
五、风险四：集体跳槽1.风险描述：某个关键管理层成员离职可能带动一批员工集体跳槽，导致企业关键人才大量流失，对企业造成巨大损失。
2.应对措施：★多元化管理和选拔：选拔具有不同背景和特长的员工，实施多元化管理，减少关键岗位人才的单一依赖。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工离职已成为企业管理中不可避免的问题。
员工离职可能会给企业带来一系列的风险和损失，因此，如何有效地进行离职风险防控成为企业管理的重要课题。
本文将介绍八大举措，帮助企业降低离职风险。
一、建立健全的人才管理制度1.1 制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位的人才。
1.2 建立完善的培训体系，提高员工的技能和职业素养。
1.3 设立晋升机制和激励措施，激发员工的工作动力。
二、加强员工关系管理2.1 建立良好的企业文化，增强员工归属感和认同感。
2.2 定期进行员工满意度调查，及时发现和解决员工不满情况。
2.3 提供良好的工作环境和福利待遇，减少员工流失。
三、加强员工沟通和反馈机制3.1 定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议。
3.2 建立员工投诉渠道，及时处理员工反馈的问题。
3.3 鼓励员工参与企业决策，增强员工参与感和责任感。
四、建立离职管理制度4.1 制定明确的离职流程和规定，规范员工离职行为。
4.2 建立离职调查机制，了解员工离职原因和倾向。
4.3 提供离职员工离职指导和帮助，平稳过渡。
五、加强知识产权保护5.1 建立知识产权保护制度，保护企业核心技术和商业机密。
5.2 加强员工保密意识培训，防止知识产权泄露。
5.3 制定知识产权保护协议，规范员工知识产权保护行为。
结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低员工离职风险，提高员工忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展提供保障。
同时，企业管理者也应不断完善管理制度，不断优化管理方式，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
员工离职风险管控
员工离职风险管控
员工离职风险管控是指企业在员工离职过程中采取相应措施，减少离职给企业带来的负面影响。
以下是一些常见的员工离职风险管控措施：
1. 建立良好的企业文化和工作环境：提供良好的员工福利和培训机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职的可能性。
2. 发挥人力资源管理作用：采取有效的人力资源管理措施，如制定明确的职业发展规划、提供晋升途径、定期评估和奖励员工等，提高员工离职后的成本和机会成本。
3. 保护企业核心人才：对于企业的核心人才，可以提供更好的薪资待遇、职业发展机会等，吸引他们留在企业。
4. 做好离职沟通和知识转移：在员工离职前，与员工进行充分的沟通，了解其离职原因和未来发展计划，在离职后，确保员工的知识和经验顺利转移给其他员工，减少知识流失对企业的影响。
5. 建立离职人员信息档案和保密措施：对于离职人员，建立详细的信息档案，包括其离职原因、个人信息等，便于企业进行后续分析和管理。
同时，加强对敏感信息的保护，防止离职员工将公司机密带走。
6. 加强离职员工的关系维护：积极与离职员工保持联系，了解他们的近况，展示企业的关心和关怀。
这可以增加离职员工的归属感，降低其对企业的负面评价和潜在的损害。
以上措施可以帮助企业有效管控员工离职风险，减少离职给企业带来的负面影响。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：随着社会经济的发展，员工的流动性越来越高，离职已成为企业普遍面临的问题。
如何有效降低员工离职对企业造成的风险，成为企业管理者面临的挑战。
本文将探讨离职风险防控的八大举措，匡助企业降低离职风险。
一、建立健全的离职管理制度1.1 制定明确的离职政策和流程，规范员工离职手续。
1.2 建立离职人员档案，记录离职原因和离职员工的信息。
1.3 定期对离职员工进行离职调查，了解离职原因，及时调整管理策略。
二、加强员工关心和激励2.1 提供员工发展机会和晋升通道，增加员工对企业的认同感。
2.2 建立员工关心机制，关注员工的生活和工作需求。
2.3 设立激励机制，如奖金、晋升机会等，激励员工留在企业。
三、加强员工培训和发展3.1 提供全方位的培训计划，提升员工的技能和综合素质。
3.2 鼓励员工参预学习和发展，增加员工的职业发展空间。
3.3 为员工制定个性化的职业规划，激发员工的工作激情。
四、建立良好的企业文化和团队氛围4.1 建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围。
4.2 加强团队建设，提升团队凝结力和协作能力。
4.3 建立有效的沟通机制，促进员工之间的沟通和合作。
五、加强离职员工的管理和跟踪5.1 建立离职员工数据库，跟踪离职员工的动态。
5.2 保持与离职员工的联系，了解他们的职业发展和生活状况。
5.3 建立离职员工回访机制，了解他们对企业的评价和建议。
结语：通过以上八大举措的实施，企业可以有效降低员工离职风险，提升员工的忠诚度和稳定性，为企业的持续发展提供保障。
希翼企业管理者能够重视离职风险防控工作，制定合理的管理策略，实现企业和员工的共赢。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险在人员流动日益频繁的今天，离职管理不仅是企业人力资源管理的常规工作，更是风险防范的关键环节。
本文将详细解析八大防控举措，助力企业降低离职风险。
一、风险识别确定关键岗位：梳理企业业务流程，识别核心岗位及其职责，确保在员工离职时能迅速找到替代人选，降低业务中断风险。
风险评估：定期对各部门员工离职率进行统计和分析，识别可能存在的离职高发区，制定针对性的防控措施。
二、合同管理完善劳动合同：明确岗位职责、薪酬结构、福利待遇等条款，降低因合同模糊产生的劳动纠纷风险。
竞业禁止协议：针对关键岗位员工，签订竞业禁止协议，限制其离职后短期内加入竞争对手或从事相关行业。
三、保密措施保密协议：与员工签订保密协议，明确保密内容和范围，防止商业机密泄露。
信息分级管理：实施信息分级管理制度，确保核心信息仅在必要范围内共享。
四、交接工作制定交接清单：明确交接内容、责任人和时间，确保工作无缝对接。
第三方监交：引入第三方机构监督交接过程，保证交接的公正性和完整性。
五、竞业限制合理竞业限制：确保竞业限制的合理性，避免侵犯员工的就业权利。
竞业限制补偿：为接受竞业限制的员工提供一定的经济补偿，提高其遵守协议的意愿。
六、法律维权普法培训：定期为员工提供劳动法培训，提高员工的法律意识。
依法维权：在员工离职后，企业应依法追究违反竞业禁止和保密协议者的法律责任。
七、文化构建培养归属感：通过营造良好的企业文化，增强员工的归属感，降低主动离职率。
职业发展通道：为员工提供清晰的职业发展通道和晋升机会，激发员工的工作热情和忠诚度。
通过以上七大方面的细致操作，企业可以有效降低离职风险，保障业务的连续性和稳定性。
在实施这些举措的过程中，务必关注法律法规的要求，确保所有措施的合法性，避免因管理不当而产生法律纠纷。
规避离职风险
规避离职风险在职场中，离职是一个常见的现象。
无论是员工自愿离职还是被迫离职，都会带来一定的风险和挑战。
为了规避离职风险，保护自身权益，以下是一些建议和措施。
1.了解劳动法规：首先，作为一名员工，了解劳动法规是非常重要的。
劳动法规定了员工的权益和福利，包括劳动合同、工资支付、工作时间、休假等方面的规定。
熟悉劳动法可以帮助你了解自己的权益和离职的相关规定，从而更好地保护自己的利益。
2.保持良好的工作表现：无论是在离职前还是离职后，保持良好的工作表现都是非常重要的。
良好的工作表现可以提高你的职业声誉，增加离职后找工作的竞争力。
此外，对于正在考虑离职的员工来说，良好的工作表现也可以减少被解雇的风险。
3.与上级和同事保持良好的关系：与上级和同事保持良好的关系也是规避离职风险的重要因素之一。
良好的人际关系可以帮助你在工作中获得支持和帮助，减少冲突和纠纷的发生。
此外，与同事建立良好的合作关系也可以增加你的工作满意度，减少离职的可能性。
4.合理安排个人财务：在决定离职之前，合理安排个人财务也是非常重要的。
首先，评估自己的经济状况，确保有足够的储蓄来应对可能的失业期。
其次，制定一个合理的财务计划，包括收入、支出、储蓄等方面的规划。
这样可以帮助你更好地控制个人财务，减少离职后的经济压力。
5.寻找其他就业机会：如果你已经决定离职，那么寻找其他就业机会也是非常重要的。
可以通过网络招聘网站、人才市场、社交媒体等途径寻找潜在的雇主和工作机会。
此外，建立一个专业的个人简历和求职信，参加相关的职业培训和进修，提高自己的职业竞争力。
总结起来，规避离职风险需要多方面的努力和准备。
了解劳动法规、保持良好的工作表现、与上级和同事保持良好的关系、合理安排个人财务和寻找其他就业机会都是非常重要的措施。
通过这些方法，你可以更好地保护自己的权益，减少离职带来的风险和挑战。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：在现代企业管理中，员工的离职已经成为一种常态。
员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还可能导致业务连锁反应。
因此，企业需要采取一系列措施来降低离职风险，确保企业的稳定运营。
本文将介绍八大举措，帮助企业有效防控离职风险。
一、建立良好的企业文化1.1 建立积极向上的企业文化1.2 建立公平公正的激励机制1.3 提升员工参与感和归属感二、加强员工培训和发展2.1 提供多样化的培训机会2.2 制定个性化的职业发展规划2.3 鼓励员工持续学习和提升三、改善工作环境和待遇3.1 创造舒适的工作环境3.2 提高员工薪酬福利水平3.3 提供灵活的工作制度和福利政策四、加强沟通和反馈机制4.1 建立开放透明的沟通渠道4.2 定期进行员工满意度调查4.3 及时处理员工反馈和投诉五、建立离职预警机制5.1 监控员工流动情况和离职原因5.2 分析员工离职的趋势和模式5.3 制定相应的离职预警措施和应对方案六、加强领导力和团队建设6.1 培养优秀的领导力6.2 建立高效合作的团队6.3 提升员工的团队意识和责任意识七、关注员工个人需求和情感诉求7.1 尊重员工个人选择和生活需求7.2 关注员工的情感诉求和心理健康7.3 提供员工个性化的关怀和支持八、建立离职知识管理和传承机制8.1 建立离职知识库和文档资料8.2 培训接替人员并传承关键知识8.3 确保知识和经验的平稳过渡和传承结论：通过以上八大举措，企业可以有效降低离职风险，提升员工满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和稳定性。
因此，企业管理者应该认真思考并实施这些措施，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战，因为员工离职可能会导致人才流失、业务中断、知识流失等问题。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来保持员工的满意度和忠诚度。
本文将介绍八大举措，帮助企业有效降低离职风险。
正文内容：1. 建立良好的工作环境1.1 提供舒适的办公环境：为员工提供舒适、安静、干净的办公环境，提高工作效率。
1.2 促进良好的同事关系：鼓励员工之间的合作和交流，建立良好的团队合作氛围。
1.3 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，激励他们在企业内部发展。
2. 提供有竞争力的薪酬福利2.1 公平合理的薪资制度：建立公平的薪资制度，根据员工的工作表现和贡献进行评估和调整。
2.2 丰富多样的福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如健康保险、带薪休假、灵活的工作时间等，满足员工的各种需求。
3. 建立良好的沟通机制3.1 定期员工会议：定期组织员工会议，向员工传达企业的战略目标和发展计划，增强员工的归属感。
3.2 开放式反馈机制：建立开放的反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，及时解决他们的困扰和不满。
3.3 透明的信息传递：及时向员工传递重要信息，如企业业绩、组织变动等，增强员工对企业的信任和认同。
4. 实施有效的绩效管理4.1 设定明确的目标：与员工合作制定明确的目标，帮助员工了解他们的工作重点和期望结果。
4.2 提供及时的反馈：定期进行绩效评估，向员工提供及时的反馈和指导，帮助他们改进工作表现。
4.3 激励优秀表现：对于表现出色的员工，给予适当的奖励和认可，激励他们保持高绩效水平。
5. 加强员工发展与培训5.1 提供专业培训：根据员工的职业发展需求，提供相关的培训课程，提升员工的专业能力。
5.2 制定个人发展计划：与员工合作制定个人发展计划，帮助他们规划职业发展道路，增加员工对企业的忠诚度。
5.3 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们尽快适应工作环境。
员工主动离职可能带来的风险进行防范的策略
员工主动离职可能带来的风险进行防范的策略一、风险一：关键技术或商业秘密泄露员工离职时，可能会将关键技术或商业秘密带走，对企业的核心竞争力造成威胁。
应对措施：1.建立研发与技术团队，避免过度依赖个别员工。
2.在技术研发过程中，多人参与并共同拥有知识产权，降低知识集中度。
3.对关键人才签订竞业禁止协议，限制其在离职后一段时间内从事与企业竞争的活动。
二、风险二：客户流失销售人员离职时，可能带走客户资源，导致客户流失，对企业的业务造成负面影响。
应对措施：1.建立客户关系管理系统，记录客户信息和沟通历史，降低对个别销售人员的依赖。
2.强化企业品牌形象，让客户与品牌建立紧密联系，减少对个别销售人员的依赖。
3.定期对销售团队进行培训和激励，提高团队的整体销售能力和忠诚度。
三、风险三：岗位空缺员工离职导致岗位空缺，影响企业正常运转和管理效能。
应对措施：1.实施人力资源规划，提前预测和规划关键岗位的人员储备。
2.建立职业发展通道，鼓励员工在企业内部晋升和发展，降低关键岗位空缺的风险。
3.加强员工培训和跨部门交流，提升员工的综合能力，培养内部人才储备。
四、风险四：集体跳槽关键人才或管理层的集体离职可能导致大规模人员流失，给企业带来困扰和不稳定。
应对措施：1.选拔和聘用具有不同背景的员工，实现管理团队的多元化。
2.实施干部轮岗制度，增加员工的工作经验和岗位担任经验，降低对个别管理人员的依赖。
3.加强企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围，增强员工对企业的认同感和归属感。
五、风险五：人心动摇员工离职可能导致未离职员工的心态不稳定，影响企业的凝聚力和稳定性。
应对措施：1.加强与员工的沟通和互动，解释离职原因，并鼓励未离职员工继续努力工作。
2.提供职业发展规划和培训机会，让员工感受到企业对其个人发展的关注和支持。
3.建立正向的工作环境和企业文化，激励员工积极参与和投入工作，增强员工对企业的认同和忠诚度。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
离职管理的风险与防范
离职管理的风险与防范离职管理涉及到员工离职的各个方面，包括员工的正常离职、辞退、以及退休等情况。
有效的离职管理对于组织的稳定运营和员工关系的维护至关重要。
以下是离职管理可能涉及的风险以及相应的防范措施：员工流失风险：风险：有关键岗位员工或高绩效员工离职可能导致业务中断、知识流失和生产力下降。
防范：提供具有竞争力的薪酬和福利，定期进行员工满意度调查，建立良好的职业发展通道，为员工提供培训和发展机会。
法律合规风险：风险：不合规的离职管理可能导致法律诉讼，包括解雇纠纷和不当处理员工的诉讼。
防范：遵循相关劳动法规，确保解雇程序的透明性和公正性，咨询法律专业人士以确保公司政策符合法规。
团队合作和士气风险：风险：离职可能影响留在公司的员工的士气和工作表现，尤其是在关键团队中。
防范：提前沟通离职决定，确保员工明白离职的原因，提供支持和资源，以缓解余下团队的工作负担。
机密信息泄露风险：风险：离职员工可能带走机密信息，对公司造成潜在的知识和数据损失。
防范：在员工加入公司时建立明确的保密协议，及时收回公司资产（如电脑、访问卡等），对离职员工进行退出检查以确保数据安全。
社会声誉风险：风险：不当处理离职可能损害公司的声誉，影响招聘和业务合作。
防范：以尊重和专业的方式处理离职，提供离职员工帮助和支持，保持透明沟通，避免负面舆论。
员工替代成本风险：风险：替代员工的招聘、培训和适应期可能导致额外成本和时间浪费。
防范：采用有效的招聘流程，保持良好的员工关系，提高员工保留率，以减少频繁的离职。
文化不稳定风险：风险：高频离职可能导致组织文化不稳定，影响员工的归属感和忠诚度。
防范：建立积极的公司文化，关注员工福祉，鼓励团队合作，定期进行文化评估以及员工满意度调查。
综合来说，离职管理需要综合考虑法律合规、员工关系、数据安全、文化建设等多个方面，通过明确的政策、透明的流程以及良好的沟通来降低潜在风险。
规避离职风险
规避离职风险在现代职场中，离职风险是一个不可忽视的问题。
无论是因为个人发展需要还是公司内部变化，离职都可能成为一个不可避免的选择。
然而，离职并不总是一件顺利的事情，可能会带来一系列的风险和挑战。
为了帮助员工规避离职风险，以下是一些建议和策略。
1. 提前规划：在考虑离职之前，建议员工提前规划并制定一个明确的职业发展计划。
这包括确定个人的职业目标、充实自己的技能和知识、寻找适合自己的行业和公司等。
通过提前规划，员工可以更好地掌握自己的职业发展方向，减少离职风险。
2. 维护良好的人际关系：在工作中，建立和维护良好的人际关系非常重要。
与同事、上级和下属建立良好的合作关系可以帮助员工在工作中获得更多的支持和资源。
此外，良好的人际关系也可以为员工提供更多的职业发展机会和资源，减少离职的需求。
3. 持续学习和发展：在职场中，持续学习和发展是非常重要的。
员工应该不断提升自己的技能和知识，跟上行业的发展趋势。
通过参加培训课程、参与行业活动、阅读相关书籍和文章等方式，员工可以不断增加自己的竞争力，提高自己在公司中的地位和价值，从而降低离职风险。
4. 寻找内部发展机会：在考虑离职之前，员工应该先考虑是否有内部发展的机会。
公司内部往往有更多的职位和机会，员工可以通过转岗、晋升或参与项目等方式来实现个人的职业发展目标。
寻找内部发展机会可以减少离职的风险，同时也可以保持员工对公司的忠诚度和归属感。
5. 建立个人品牌：在现代职场中，个人品牌的建立非常重要。
员工应该通过各种渠道展示自己的专业能力和价值，包括在社交媒体上分享工作成果、参与行业论坛和研讨会、撰写相关文章等。
通过建立个人品牌，员工可以增加自己的影响力和知名度，提高自己在职场中的竞争力，减少离职的风险。
6. 谨慎处理离职事宜：如果员工最终决定离职，那么在处理离职事宜时需要谨慎。
员工应该与公司的人力资源部门进行沟通，了解离职的具体流程和要求。
同时，员工应该保持积极的态度，与同事和上级保持良好的关系，完成离职手续，并留下一个良好的印象。
离职风险防控：八大举措降风险
离职风险防控：八大举措降风险引言概述：离职风险是企业面临的一项重要挑战。
员工离职不仅会造成人员流动，还可能导致知识流失、生产力下降等问题。
为了降低离职风险，企业需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将介绍八大举措，帮助企业有效防控离职风险。
一、建立良好的企业文化1.1 建立积极向上的企业文化企业文化是塑造员工价值观和行为准则的重要因素。
通过建立积极向上的企业文化，员工能够感受到企业的价值观和目标，从而增强对企业的认同感和归属感。
1.2 建立公平公正的激励机制公平公正的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作满意度。
企业应该建立明确的绩效评估标准，并根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会。
1.3 建立良好的沟通机制良好的沟通机制能够增强员工与企业之间的互动和信任。
企业应该建立多种沟通渠道，如定期员工会议、员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，并采取相应措施解决问题。
二、提供良好的职业发展机会2.1 制定个人发展规划企业应该帮助员工制定个人发展规划，明确职业发展目标和路径。
通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识，增强职业竞争力。
2.2 提供晋升机会企业应该建立公平公正的晋升机制，根据员工的能力和表现提供晋升机会。
这样能够激励员工不断提升自己，并增强对企业的忠诚度和归属感。
2.3 提供跨部门交流机会跨部门交流能够帮助员工了解企业的整体运作和不同部门的工作流程。
通过跨部门交流，员工能够拓宽视野，增加工作经验，提高职业发展的机会。
三、建立良好的工作环境3.1 提供舒适的办公条件良好的工作环境能够提高员工的工作效率和满意度。
企业应该提供舒适的办公设施和工作条件，如舒适的办公桌椅、充足的自然光线等。
3.2 提供健康的工作氛围健康的工作氛围能够增强员工的团队合作和凝聚力。
企业应该鼓励员工之间的合作和交流，营造积极向上的工作氛围。
3.3 提供工作生活平衡工作生活平衡是员工工作满意度和忠诚度的重要因素。
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对于任何组织都是一项重大的挑战，可能会导致生产力下降、成本增加和经验流失。
为了应对员工离职的风险，组织需要采取一系列措施来防范和应对。
以下是员工离职的五大风险和相应的应对措施。
1.损失员工的知识和经验。
员工离职可能导致组织失去宝贵的知识和经验。
这些知识和经验对于组织的运营和发展非常重要。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-建立知识管理系统：组织可以建立一个知识库，以便员工可以分享和存储知识和经验。
这样，在员工离职后，组织可以轻松地访问和利用这些知识和经验。
-培训新员工：当有员工离职时，组织应该确保及时培训新员工，使其能够快速掌握所需的知识和技能。
2.影响团队的士气和合作。
员工离职可能导致团队的士气下降和合作减弱。
这可能会影响团队的效率和绩效。
为了减少这一风险，组织可以采取以下措施：-加强团队建设：组织可以组织团队建设活动，提高团队成员之间的信任和合作。
这将有助于增强团队的凝聚力和合作精神。
-提供员工发展机会：组织可以为员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升机会。
这将激励员工留在组织中，并提高他们的士气和工作动力。
3.威胁到组织保密信息的安全。
员工离职后，可能存在泄漏或滥用组织的保密信息的风险。
为了应对这一风险，组织可以采取以下措施：-管理访问权限：组织应该定期审查和更新员工的访问权限，确保只有有必要的员工能够访问和使用保密信息。
-建立保密协议：组织可以要求员工签署保密协议，明确离职员工保持对组织保密信息的保密义务。
4.缺乏替代人才。
员工离职可能导致组织在一些职位上缺乏替代人才。
为了缓解这一风险，组织可以采取以下措施：-建立继任计划：组织可以制定继任计划，确保在员工离职后，有合适的人选可以顺利接替其职位。
-招聘和培养新人才：组织可以积极招聘和培养新人才，以准备应对员工离职的情况。
5.影响员工满意度和员工留任率。
员工离职可能导致其他员工的满意度下降和员工留任率降低。
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时效中止
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的 仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日
起，仲裁时效期间继续计算。
辞退的法定情形及风险防控
1、依照企业破产法重整的 2、生产经营严重困难 3、技术革新或经营方式调整
情
形
4、其他客观情况
条 件
1、需裁减二十人以上 2、企业职工总数百分之十以上
经济性裁员
1、提前三十天说明情况
2、听取工会或职工的意见
3、确定裁减人员方案 4、向劳动行政部门报告
程 序
1、较长固定期限劳动合同的
Байду номын сангаас
试用期间，用人单位提出合理原因可与员工解除劳动关系。 因个人原因离职，单位不支付经济补偿金。 入离职审批表(原件）保留。
辞职的法定情形及风险防控
告知解除
条件不安
报酬不足
保险不缴
制度不法
合同无效
约定
违法扣减 数额不足
完全不缴 基数不足
显性违法 隐性违法
欺诈、胁迫
经济补偿金计算： 1、员工1月1日入职公司工作，6月30日由于公司未依法缴纳社会保险离
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
人单位提出，拒不改正的；
经济补偿金的计算
公司不需要支付经济补偿金的情 形：
离职期间员工关系管理及风险防控
辞职的法定情形及风险防控 辞退的法定情形及风险防控
协议一致解除的风险防控 劳动合同终止的法定情形及实务操作
解除与终止的特殊限制情形 员工离职交接及后续事项处理
辞职的法定情形及风险防控
通知解除
时间
三天 三十天
形式
口头 书面
理由
证据
个人原因
录音 材料保存
误区：辞职需审批
1、协商解除，员工先提出 2、用人单位依A39解除劳动合同
（员工过错解除） 3、合同终止时，如果是基于用人 单位的原因，导致合同终止的， 要向员工付补偿金。如果基于员 工个人的原因、致使合同终止的
，用人单位可以不付。
经济补偿计算方法
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的
--同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期 ，试用期最长不超过6个月；
--劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间， 达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳
动关系。
辞退的法定情形及风险防控
程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金
无过错性解除
患病或非因工负 伤
• 医疗期满 • And • 不能从事安
排的工作
不能胜任工作 • 培训OR调岗
客观情况发生
变化 • 合同无法履 行
•
And
• 协商不一致
《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或 者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；
第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
医疗期
辞退的法定情形及风险防控
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期 累计病休时间
十年以下 十年以上
五年以下 五年以上 五年以下 五年以上十年以下 十年以上十五年以下 十五年以上二十年以下 二十年以上
三个月
六个月内
六个月 六个月
十二个月内
九个月
十五个月内
十二个月
十八个月内
十八个月 二十四个月内
二十四个月 三十个月内
2010年12月31日，合同到期前如何处理？
劳动合同终止的法定情形及实务操作
合同 到期 通知书
意向书
入职
合同 到期
2010年12月31日 2010年11月31日 2010年11月21日
2007年12月31日
2006年1月1日
解除与终止限制情形
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
劳动者
用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳 动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保 险费的； （四）用人单位的规章制度违反法 律、法规的规定，损害劳动者权益的；
劳动关系的解除
用人单位
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：
优
2、无固定期限劳动合同的
先
3、家庭无其他就业人员，
留 有需抚养的老人或成年人的
用
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员， 同等条件下优先招用被裁减的人员
协商一致解除
用人单位
平等、自愿、诚实信用 协 商 一 致
劳动者
﹡优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵
活
﹡注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡解除协议的效力：司法解释（三）
签
的公司财物、各类证件、系统密码等等
署
离职证明
受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执
离职后用人单位 的法定责任
十五天内办理档案和社保关系转出手续
劳动关系的解除
劳动者
劳动者提前三十日以书面形式通知用人 单位，可以解除劳动合同。劳动者在试 用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。
劳动关系的解除
仲裁
诉讼
仲裁时效
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一
年内提出。
时效中断
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人 主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对 方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁
十二年。
协商 和解
调解
仲裁
诉讼
争议解决方式
协商 和解
调解
仲裁
必经程序 收到申请书之日起5日内 决定是否受理 自受理之日起45天内结 束，最长延长15天
争议解决方式
诉讼
协商 和解
调解
不服裁决，自收到之日起15内起诉
自收到起诉书之日起7日内决定是 否立案；立案之日起6个月内结束， 可延长
争议解决方式
经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。
税后，扣除社保 后所得工资
经济补偿计算方法
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过
规章制度合理界定
严重违纪/失职
依法 依约 依制度
试用期解除
兼职
杀手锏： 不符合录用条件 误区： 试用期随意解除 试用期未通过考核 应对： 内容合法 考核明确、具体 向劳动者明示
过错性解除
刑事责任
合同无效
免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予 刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养 误区：限制人身自由即解除
个人情况 相关材料
第三十四条，劳动者解除劳动合同，应当提前30天或者 按照劳动约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。
劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照 劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合 同。
因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到人。
辞退的法定情形及风险防控
用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字。
劳动合同终止的法定情形及实务操作
终止的法定情形
•劳动合同期满；
•劳动者依法享受养老保险待遇； •劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的； •用人单位依法宣告破产； •用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； •其他法定情形。
案例： 某员工2006年1月1日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至
职，支付经济补偿金1个月还是半个月？
1个月。工作满1年，1个月经济补偿金；不满半年，半个月经济补偿金。
2、经济补偿金基数如何确定，如何缴税？
劳动合同解除前，员工上年度12个月的平均工资为基数； 若员工工资超过社平工资3倍以上，经济补偿金最高上限是社平工资3倍。12 个月以内的经济补偿金，可不缴税。
--违反《劳动合同法》第三十八条，无需提前三十天，同时支付经济补偿金 （未依照劳动合同提供安全的工作环境）。 --拖延发放工资，最迟不超过约定时间7天。 --社保缴费基数不足，补缴上一年度4月至本年度3月社保差额。经济补偿金的 支付自2008年1月起算。 --年假天数按实际工龄享受，不是在本单位工作满1年才享受。 --调岗，指劳动者无法胜任本岗位工作内容，经双方协商一致可调岗。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的，停工留薪期
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）的
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的
员工离职交接及后续事项处理
离职审批表 日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字
文
件
工作交接表 工作文件、各种资料、信息（纸质的或电子的）、返还占有