离职风险防控

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的，停工留薪期
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）的
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的
员工离职交接及后续事项处理
离职审批表 日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字
文
件
工作交接表 工作文件、各种资料、信息（纸质的或电子的）、返还占有
优
2、无固定期限劳动合同的
先
3、家庭无其他就业人员，
留 有需抚养的老人或成年人的
用
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员， 同等条件下优先招用被裁减的人员
协商一致解除
用人单位
平等、自愿、诚实信用 协 商 一 致
劳动者
﹡优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵
活
﹡注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡解除协议的效力：司法解释（三）
辞职的法定情形及风险防控 即刻解除
强迫
违章
冒险作业
误区：劳动者需履行提前一个月通知义务 不需要经济补偿金
当发生危害劳动者人身安全的情形时，劳动者可即刻解除劳动合同。
辞职的法定情形Байду номын сангаас风险防控
劳动者违法解除
赔偿责任
招收录用费用
培训费用 约定的费用
直接经济损失
其他赔偿费用
《北京市劳动合同规定》第十九条 订立劳动合同可以约定 劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者向用人单位支付 的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总 额。但劳动者与用人单位协商一致，解除劳动合同的除外。
职，支付经济补偿金1个月还是半个月？
1个月。工作满1年，1个月经济补偿金；不满半年，半个月经济补偿金。
2、经济补偿金基数如何确定，如何缴税？
劳动合同解除前，员工上年度12个月的平均工资为基数； 若员工工资超过社平工资3倍以上，经济补偿金最高上限是社平工资3倍。12 个月以内的经济补偿金，可不缴税。
--违反《劳动合同法》第三十八条，无需提前三十天，同时支付经济补偿金 （未依照劳动合同提供安全的工作环境）。 --拖延发放工资，最迟不超过约定时间7天。 --社保缴费基数不足，补缴上一年度4月至本年度3月社保差额。经济补偿金的 支付自2008年1月起算。 --年假天数按实际工龄享受，不是在本单位工作满1年才享受。 --调岗，指劳动者无法胜任本岗位工作内容，经双方协商一致可调岗。
1、协商解除，员工先提出 2、用人单位依A39解除劳动合同
（员工过错解除） 3、合同终止时，如果是基于用人 单位的原因，导致合同终止的， 要向员工付补偿金。如果基于员 工个人的原因、致使合同终止的
，用人单位可以不付。
经济补偿计算方法
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的
2010年12月31日，合同到期前如何处理？
劳动合同终止的法定情形及实务操作
合同 到期 通知书
意向书
入职
合同 到期
2010年12月31日 2010年11月31日 2010年11月21日
2007年12月31日
2006年1月1日
解除与终止限制情形
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
医疗期
辞退的法定情形及风险防控
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期 累计病休时间
十年以下 十年以上
五年以下 五年以上 五年以下 五年以上十年以下 十年以上十五年以下 十五年以上二十年以下 二十年以上
三个月
六个月内
六个月 六个月
十二个月内
九个月
十五个月内
十二个月
十八个月内
十八个月 二十四个月内
二十四个月 三十个月内
劳动者
用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳 动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保 险费的； （四）用人单位的规章制度违反法 律、法规的规定，损害劳动者权益的；
劳动关系的解除
用人单位
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：
试用期间，用人单位提出合理原因可与员工解除劳动关系。 因个人原因离职，单位不支付经济补偿金。 入离职审批表(原件）保留。
辞职的法定情形及风险防控
告知解除
条件不安
报酬不足
保险不缴
制度不法
合同无效
约定
违法扣减 数额不足
完全不缴 基数不足
显性违法 隐性违法
欺诈、胁迫
经济补偿金计算： 1、员工1月1日入职公司工作，6月30日由于公司未依法缴纳社会保险离
第三十四条，劳动者解除劳动合同，应当提前30天或者 按照劳动约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。
劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照 劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合 同。
因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到人。
辞退的法定情形及风险防控
规章制度合理界定
严重违纪/失职
依法 依约 依制度
试用期解除
兼职
杀手锏： 不符合录用条件 误区： 试用期随意解除 试用期未通过考核 应对： 内容合法 考核明确、具体 向劳动者明示
过错性解除
刑事责任
合同无效
免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予 刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养 误区：限制人身自由即解除
个人情况 相关材料
签
的公司财物、各类证件、系统密码等等
署
离职证明
受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执
离职后用人单位 的法定责任
十五天内办理档案和社保关系转出手续
劳动关系的解除
劳动者
劳动者提前三十日以书面形式通知用人 单位，可以解除劳动合同。劳动者在试 用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。
劳动关系的解除
仲裁
诉讼
仲裁时效
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一
年内提出。
时效中断
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人 主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对 方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
人单位提出，拒不改正的；
经济补偿金的计算
公司不需要支付经济补偿金的情 形：
经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。
税后，扣除社保 后所得工资
经济补偿计算方法
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过
时效期间重新计算。
时效中止
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的 仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日
起，仲裁时效期间继续计算。
用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字。
劳动合同终止的法定情形及实务操作
终止的法定情形
•劳动合同期满；
•劳动者依法享受养老保险待遇； •劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的； •用人单位依法宣告破产； •用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； •其他法定情形。
案例： 某员工2006年1月1日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至
离职期间员工关系管理及风险防控
辞职的法定情形及风险防控 辞退的法定情形及风险防控
协议一致解除的风险防控 劳动合同终止的法定情形及实务操作
解除与终止的特殊限制情形 员工离职交接及后续事项处理
辞职的法定情形及风险防控
通知解除
时间
三天 三十天
形式
口头 书面
理由
证据
个人原因
录音 材料保存
误区：辞职需审批
排的工作
不能胜任工作 • 培训OR调岗
客观情况发生
变化 • 合同无法履 行
•
And
• 协商不一致
《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或 者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；
第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
辞退的法定情形及风险防控
1、依照企业破产法重整的 2、生产经营严重困难 3、技术革新或经营方式调整
情
形
4、其他客观情况
条 件
1、需裁减二十人以上 2、企业职工总数百分之十以上
经济性裁员
1、提前三十天说明情况
2、听取工会或职工的意见
3、确定裁减人员方案 4、向劳动行政部门报告
程 序
1、较长固定期限劳动合同的
--同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期 ，试用期最长不超过6个月；
--劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间， 达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳
动关系。
辞退的法定情形及风险防控
程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金
无过错性解除
患病或非因工负 伤
• 医疗期满 • And • 不能从事安
十二年。
协商 和解
调解
仲裁
诉讼
争议解决方式
协商 和解
调解
仲裁
必经程序 收到申请书之日起5日内 决定是否受理 自受理之日起45天内结 束，最长延长15天
争议解决方式
诉讼
协商 和解
调解
不服裁决，自收到之日起15内起诉
自收到起诉书之日起7日内决定是 否立案；立案之日起6个月内结束， 可延长
争议解决方式