劳动保障监察知识培训课件

劳动保障监察基础知识
一、劳动保障监察发展历程
1950政务院财政经济委员会《关于各省、市人民政府劳动局与当地国营企业工作关系的决定》:劳动局有权监督、检查国营企业内有关劳动保护、劳动保险、工资待遇、童工女工、雇用解雇、集体合同、文化教育等劳动政策、法令之执行;各地国营企业行政方面,有供给上项有关材料并按规定报告的义务。

对劳动局派往持有正式证明文件之检查工作人员,不得拒绝。

1993年，劳动部发布了《劳动监察规定》，对用人单位遵守劳动法律法规的监督检查作出了规定，明确了劳动行政部门的劳动监察职责。

1994年全国人大常委会颁布了《劳动法》，设“监督检查”专章，进一步明确了劳动监察的机构和职责。

1999年1月，社会保险费征缴暂行条例公布，劳动监察的范围扩大到社会保险领域。

2004年11月，国务院发布《劳动保障监察条例》，强化劳动监察的执法手段。

2008年国务院机构改革，新组建的人社部设立劳动监察局，
加强了政府依法监管人力资源市场、调整劳动关系、发展社会保险的职责，
2019年国务院机构改革，劳动监察局改名为劳动保障监察局，进入了一个全方位的提高发展阶段。

二、劳动保障监察机构的职责
《劳动保障监察条例》第十条对劳动保障监察机构的职责作出了如下具体规定：“（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为”，在第十一条对监察事项作出了如下具体规定：“（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他
劳动保障监察事项”。

《劳动合同法》第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

三、执法检查方式和法定职权
执法检查的方式：书面审查、日常巡查、专项检查、个案调查。

劳动保障监察法定职权：一是程序性权力”，是指保障行政执法程序顺利实施的相关权力，包括调查、检查权力及行政强制措施、行政强制执行等。

二是实体性权力主要有责令限期改正权、
行政处理权和行政处罚权三类。

（一）劳动保障监察程序
（二）劳动保障监察执法技巧
1.拓宽案源的策略和技巧
一是积极延伸传统途径。

首先，围绕日常执法的中心工作查找案源。

其次，是从举报、投诉中获取案源。

第三，是在日常巡查和专项检查中发现案源。

最后，是深究“案中案”。

二是大力开拓新途径。

首先是通过报刊、广播电视、网络等载体发现案源。

其次通过本系统内其他业务部门和系统外其他相关职能部门协作挖掘案源，例：信访案件和各类督办案件。

2.与当事人沟通的技巧
一是运用好程序性语言。

如“你好，我们是某某局的劳动保障专职监察员（或者兼职监察员），这是我们的监察证件，请您过目。

今天到你单位来，要对你单位社会保险费缴纳情况进行检查，请你积极配合”
二是注意礼貌用语。

礼貌用语，和善待人，表现出监察人员对当事人人格上的尊重。

晓之以理、动之以情，从而弱化被检查
者的抵触情绪，提高其对案件查处的配合度。

三是规范用语。

应当使用规范的法律语言、专业术语和当事人进行沟通。

3.调查询问的策略和技巧
（1）询问的概念。

询问是指劳动保障监察人员就与案件有关的问题，依法直接对当事人、证人、受侵害人所作的提问式调查。

（2）询问遵循的原则。

一是合法原则。

二是实事求是的原则。

三是重证据、重调查，不轻信陈述的原则。

四是严禁诱供的原则。

（3）询问应注意的基本事项。

口诀：一人被问（询问必须单独进行）二人在场（监察人员必须两人在场）三种对象（当事人、证人、被侵害人）四项义务（配合调查；接受询问；如实陈述；确认笔录）五项权利（知情权；请求回避权；陈述申辩权；阅读修改笔录权；人格受尊重权）六项注意（表明身份，简要提问；听取陈述，如实记录；全面调查，客观取证；抓住重点，注意策略；掌握时机，指明违法；宣传法律，适时教育）（4）环环相扣的询问技巧。

一是要熟悉案情，明确询问目的。

二是要掌握好询问的节奏和主动权。

三是把握好提问方式，选择好突破口。

提问必须做到简明扼要、严肃文明、策略合法，
严禁诱供。

4.案件调查取证的技巧
（1）劳动保障监察证据的概念
（2）劳动保障监察证据的种类：书证、证人证言、当事人陈述。

（3）调查取证应遵循的原则：合法、全面、客观。

（4）收集证据中必须做好证据保全工作。

（5）调查取证中容易出现的问题：证据单一、调查材料模糊不清、不能作为证据使用。

（三）特别监察
1.重大案件处理；
2.突发事件；
3.拒不支付劳动报酬案件。

（四）法律文书
四、劳动保障监察几个热点问题
（一）不依法签订劳动合同。

主要有三种情况：一、新招聘人员未依法签订劳动合同；二、合同期满继续留用但未及时续签劳动合同；三、符合签订无固定期限劳动合同法定情形但是未依法签订。

法律依据：第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

这是关于无固定期限劳动合同签订规定
双方协商一致，可直接订无固定期限劳动合同
符合三类情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同，否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限，如解除则还将付二倍经济补偿
2008年1月1日起，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关
系满十年的，劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。

连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同，否则属违法终止。

初次和改制是指事业单位转制为企业后，或者国有企业改制后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。

连续二个固定期合同从2008年1月1月日后起计。

不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件；2.劳动者提出或者同意续订。

如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不支付。

不依法签订劳动合同法律责任
（一）支付双倍工资
（二）视同无固定期限劳动合同
（三）支付经济补偿金
（四）难以稳定用工
（五）不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束
（六）难以追究违约责任。

法律链接：《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订
立书面劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

）
图例：
（二）违法解除劳动合同。

违法解除劳动合同包括5种情形：
（一）用人单位在不符合法定情形的情况下解除合同，包括双方协商一致解除，6种单方随时解除，3种单方预告解除，裁员解除。

（二）用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时，仍然与劳动者解除合同，包括限制解除6情形。

（三）用人单位解除合同违反了法定程序
（四）用人单位裁员时没有遵守裁员留用次序
（五）用人单位在不符合法定情形的情况下终止合同
违法解除劳动合同的法律责任：继续履行劳动合同和支付赔偿金（三）不依法支付工资等有关待遇。

工资支付相关规定：工资支付周期、加班加点工资规定、病假工资。

法律责任：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳
动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

法律依据：《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资”；《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人”，“企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况。

并保存两年以上备查”，“工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资”。

《甘肃省省人民政府办公厅关于进一步加大工作力度有效解决农民工工资拖欠问题的通知》（甘政办发[2013]188号）……
四、落实总承包企业欠薪清偿责任制…..总承包企业因转包、违法分包工程造成拖欠农民工工资的，由总承包企业承担欠薪清偿责任。

（四）不依法参加社会保险。

法律法规规定：《劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

《社会保险费征缴暂行条例》第七条规定：缴费单位必须向
当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。

《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

第五十七条：用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

第五十八条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

法律责任：《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条，由劳动保障行政部门责令用人单位办理社会保险登记，并根据情节严重程度，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上10000元以下的罚款；
《劳动保障监察条例》第二十七条，用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额１倍以上３倍以下的罚款。

《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

用人单位不办理社会保险登记的三种情况：用人单位新成立后不办理社会保险登记的、用人单位不及时变更或注销登记的、用人单位自用工之日起三十日内不为职工办理社会保险登记的。

（五）超时加班加点问题。

工时规定：根据《中华人民共和国劳动法》第36条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。

同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。

法律链接：《劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
(二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
(三) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

法律责任：按照《劳动保障监察条例》第二十五条，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

（六）劳务派遣用工。

《劳动合同法》将劳务派遣机构、被派遣劳动者、要派机构分别规定为用人单位、劳动者和用工单位。

劳务派遣的本质是传统雇主职能分离，即“雇用”和“使用”分别属于不同的主体。

劳务派遣关系因三方主体的存在而形成“三角关系”。

图例：
劳务派遣与业务外包的区别：
劳务派遣关系是人为分割了劳动关系的结果，即劳务派遣单位雇用但不使用，用工单位使用但不雇用，而传统的劳动关系是“雇用和使用关系”。

劳务派遣关系中，用工单位必须对被派遣劳动者有使用权，表现为管理支配权。

根据《合同法》的规定，业务外包是按照发包方的要求，由承包方雇用劳动者交付工作成果，发包方对工作成果支付对价。

业务外包中劳动关系并未分割，承包单位与劳动者之间是雇用和使用关系，表现为承包单位管理和支配自己雇用的劳动者完成发包方交付的工作。

但实际上，基于事实需要，可能无法排除承包方所雇用的劳动者进入发包单位内，与发包单位的劳动者共同受发包方指挥命令的情形。

劳务派遣用工符合的要件：
首先，派遣公司不直接使用自己所雇用的劳动者，由用工单位直接使用。

是否符合本条，必须满足：一是用工单位在派遣协议范围内对派遣劳动者工作事项直接指挥或管理。

如直接安排被派遣劳动者的工作，被派遣劳动者接受用工单位的指令。

二是工作时间等事项由用工单位指挥或管理。

三是用工单位对在岗被派遣劳动者进行岗位必须的培训。

四是被派遣劳动者遵守用单位的规章制度。

其次，被派遣劳动者从事的工作是用工单位的业务组成而非
派遣公司自己的业务。

劳务派遣仅是纯粹的劳动力供给，不存在生产经营业务一说，这在劳务派遣公司注册的经营范围中有所体现。

被派遣劳动者被派至用工单位从事用工单位的生产经营业务。

判断标准：一是被派遣劳动者从事生产经营业务所需要的资金由用工单位全部负担。

二是派遣单位令单纯供给劳动力。

三是由用工单位承担生产经营风险，派遣单位仅依据派遣协议承担劳动者供给的风险和责任。

四是用工单位负担完成业务所需的机器材料等供给。

五是用工单位依自己拥有的技术、经验、依照企业计划组织被派遣劳动者完成业务。

用人单位和用工单位分别应承担的法律责任：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》明确了双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体，……在派遣、指派和挂靠关系中，派遣单位、指派单位和被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位；如果用工单位违反法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待
遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第九十二条……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

”
《劳务派遣暂行规定》第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳
动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。