公司中层管理者考核指标
软件公司中层干部绩效考核指标
软件公司中层干部绩效考核指标
在软件公司中层干部绩效考核中，以下是一些指标可以用来衡量他们的表现：
1. 项目管理能力：该干部能否成功地管理团队和项目来达到预期业务目标。
项目管理能力包括项目计划、范围管理、质量控制和风险管理等方面。
2. 组织协调能力：该干部能否协调不同部门和个人，确保他们在时间和预算内完成任务。
这包括协调资源需求、解决问题和促进团队沟通等。
3. 领导力表现：该干部能否有效地领导团队，促进员工成长和团队凝聚力，以实现业务目标。
什么是有效的领导力，可能因上级领导对于这个条款的定义而异。
4. 财务管理知识：该干部对财务管理知识的了解程度，是否可以制定和维护制定了财务目标、管控本企业的流动资金、知道哪些费用是固定的和变动的。
5. 客户关系管理：该干部处理客户情况的能力，能否处理客户疑问与
反馈，维护客户关系，持续提升用户体验，为企业的持续健康发展打下稳固基础。
在给中层干部进行绩效考核的时候，应该根据企业的具体情况，考虑到一些具体的衡量标准，并针对性的定义。
此外，合理的考核机制应该包括项目目标的设立、准确的指标设置和定期的考核反馈。
公司中层管理考核制度范本
公司中层管理考核制度范本一、总则第一条为了加强公司中层管理队伍建设，提高中层管理人员的工作效能，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司所有中层管理人员，包括经理、副经理、部门负责人等。
第三条本考核制度遵循公平、公正、公开、透明的原则，以岗位职责、工作绩效、能力素质、团队协作等方面为考核内容。
二、考核指标与权重第四条考核指标分为以下几个方面：1. 工作绩效（40%）：包括完成任务情况、工作质量、创新成果等。
2. 能力素质（30%）：包括专业技能、领导力、执行力、学习能力等。
3. 团队协作（15%）：包括沟通协作、团队建设、员工培养、团队氛围等。
4. 廉洁自律（10%）：包括遵守公司制度、职业道德、廉洁从业等。
第五条各考核指标的具体要求如下：1. 工作绩效：要求中层管理人员按照公司战略目标和部门职责，认真履行职责，确保工作任务的顺利完成，提高工作质量，实现创新突破。
2. 能力素质：要求中层管理人员具备较强的专业技能，具备领导力、执行力和学习能力，能够有效应对各种挑战和问题。
3. 团队协作：要求中层管理人员注重团队建设，积极参与公司文化建设，营造良好的团队氛围，提高团队凝聚力。
4. 廉洁自律：要求中层管理人员严格遵守公司制度，恪守职业道德，做到廉洁从业，树立良好的个人形象。
三、考核程序与方法第六条考核分为年度考核和任期考核，每年底进行一次全面考核。
第七条考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第八条考核结果由人力资源部负责汇总，并根据考核结果进行奖惩。
四、奖惩措施第九条对考核结果为优秀的管理人员，给予一次性奖励，并优先考虑晋升、薪酬调整等激励措施。
第十条对考核结果为良好的人员，给予鼓励和指导，帮助其提升工作能力。
第十一条对考核结果为合格的人员，给予警告，并限制晋升、薪酬调整等激励措施。
第十二条对考核结果为不合格的人员，给予调整岗位、降职等处理，严重者解除劳动合同。
中层管理干部考核评分细则新(4篇)
中层管理干部考核评分细则新以下是中层管理干部考核评分细则的新版本：传统考核指标：1. 工作目标实现情况（40%）：根据工作目标的完成情况进行评分，包括任务完成质量、进度、效益等方面的表现。
2. 工作能力和创新（30%）：评估管理干部的专业能力水平、解决问题的能力以及创新思维和方法。
3. 团队管理和协作能力（20%）：评估管理干部对团队的管理和协调能力，包括团队建设、人员管理和沟通协作等方面的表现。
4. 职业操守和道德品质（10%）：评估管理干部的职业操守和道德品质，包括遵守规章制度、诚实守信、廉政建设等方面的表现。
新增考核指标：1. 创新能力（10%）：评估管理干部在工作中的创新能力，包括发现问题、提出改进建议以及推动创新实践的能力。
2. 领导力（10%）：评估管理干部在团队领导和激励方面的能力，包括领导风格、团队建设和员工发展等方面的表现。
3. 自我学习和发展（10%）：评估管理干部的自我学习和发展意识，包括参加培训学习、学习知识和技能等方面的表现。
4. 客户满意度（10%）：评估管理干部在与内外部客户沟通和合作方面的表现，包括客户反馈、解决问题能力和服务质量等方面的评价。
每个考核指标都有相应的评分细则，综合以上指标的得分来评估中层管理干部的绩效和能力水平。
同时，根据具体的工作职责和岗位要求，可以对以上考核指标进行适当的调整和补充。
中层管理干部考核评分细则新（二）尊敬的领导：为进一步加强中层管理干部的考核评分工作，更好地发挥其作用，提高工作效率和质量，特制定了新的中层管理干部考核评分细则范本，旨在规范考核评分程序，确保考核结果的科学性和公正性。
具体内容如下：一、考核指标及权重分配1. 工作目标完成情况（30%）（1）工作目标设定是否合理，是否与部门和企业发展战略相一致；（2）工作目标的完成情况及效果，包括完成进度、质量和效益等。
2. 工作责任心与执行力（20%）（1）工作责任心的表现，包括对工作的认真程度、主动性和积极性等；（2）工作执行力的表现，包括任务分解、计划安排和执行情况等。
烟草中层管理人员绩效考核评分细则
业绩指标考核：（标准分100分）
评价项目
标准
公司销售任务完成率
得分＝实际完成量/计划任务量×100
工作目标及过程指标考核：（一至六项仅统计扣分）
评价项目
标准
1、部门组织协调（30分）
1、主持制订部门年度经营计划并组织实施、保证经营目标的实现。
2、完善部门各项管理制度，保证部门管理体系科学、有效、高速运行。
5、工作纪律及管理责任（10分）
1、严格遵守公司考勤、培训制度和工作纪律。
2、严格遵守公平、公正、公开原则开展部门考核工作。
3、部门经常进行党风廉政建设和社会主义民主与法制教育。
4、教育引导部门人员清正廉洁，不谋私利。
5、指导、监督部门人员严格遵守业务操作规程和安全手册。
◎严重违反公司相关工作纪律，每次扣5分
3、主持办公例会、年终总结会议。
4、及时处理好部门、职权范围内的各项事务。
5、指导协调部门各岗位开展工作。
6面、执行不到位造成严重后果，每次扣5分；
◎制度不完备、设计不合理，无法保证有效运转，每次扣5分；
◎办公例会敷衍了事、总结上交不及时，每次扣5分；
5、全面、客观评价员工绩效，并定期为员工的绩效改善提出建设性意见。
◎不辅助员工拟定合理工作计划，每次扣5分。
◎没有与员工定期开展思想交流和提出绩效改善建议，每次扣5分
指导、激励、培育、思想沟通、培训、指导性、明显扣分、有些描述
2、部门计划的量化程度；
3、部门目标完成程度、质量；
4、按时、高效完成本岗位工作；
5、部门预算管理情况；
◎部门计划制定不合理，扣5分；
◎部门目标没按时按质完成扣10分；
中层管理干部考核评分细则
中层管理干部考核评分细则
以下是中层管理干部考核评分细则新的一些建议：
1. 岗位职责履行情况：评估中层管理干部是否能够全面、准确地完成所负责的岗位职责，包括工作目标的实现情况、工作任务的完成情况、工作质量的达标情况等。
2. 绩效评估：评估中层管理干部的工作绩效，包括能否按时完成工作任务、工作成果的质量等。
同时，可以结合员工评价和客户评价等来评估中层管理干部的绩效。
3. 领导能力：评估中层管理干部的领导能力，包括组织能力、协调能力、决策能力等；评估中层管理干部是否能够带领团队达成目标、解决问题、推动工作进展等。
4. 团队管理：评估中层管理干部的团队管理能力，包括团队建设能力、团队激励能力、团队协作能力等。
评估中层管理干部是否能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和绩效。
5. 专业能力提升：评估中层管理干部在专业能力方面的提升情况，包括是否参加相关培训、学习专业知识和技能等。
评估中层管理干部是否能够不断提升自己的专业能力，适应工作的需求和变化。
6. 遵守规章制度：评估中层管理干部是否能够遵守公司的规章制度，包括工作纪律、行为规范等。
评估中层管理干部是否能够做到廉洁奉公、遵纪守法等。
7. 个人素质与形象：评估中层管理干部的个人素质和形象，包括仪表仪容、语言表达能力、人际关系等。
评估中层管理干部是否具备良好的个人形象和素质，能够与同事、下属和上级建立良好的合作关系。
这些评分细则可以根据具体的行业和职位要求进行调整和补充，确保对中层管理干部的评估全面、客观、公正。
评分细则的设计应该能够体现中层管理干部在不同方面的能力和素质，帮助企业更好地推动中层管理干部的发展和提升。
中层管理人员绩效指标
中层管理人员绩效指标中层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要管理部门的日常工作，还需要协调各部门之间的协作。
因此，评估中层管理人员的绩效是关键的。
本文将介绍一些常见的中层管理人员绩效指标。
指标一：完成工作任务的能力中层管理人员的工作重心是完成部门任务，并协助其他部门进行协作。
因此，他们应该具有高效的工作能力和时间管理能力。
这里提供两个具体的指标：任务完成率任务完成率是指中层管理人员在一定时期内完成任务数量与总任务数之间的比例关系。
完成率高的管理人员说明其工作效率高、执行力强，具有较好的压力应对能力。
任务完成时间任务完成时间是指中层管理人员在规定时间内完成任务的能力。
准时完成任务表明该管理人员具有很强的工作执行能力。
指标二：团队管理能力中层管理人员不仅要完成任务，还需要协调和指导下属工作。
因此，团队管理能力是考核中层管理人员的重要指标。
团队成员满意度团队成员满意度是指团队成员对管理人员业绩和团队氛围的满意度评价。
通过团队成员的满意度评价，可以评估管理人员在团队管理方面是否有效，是否能够有效提高团队的工作效率。
下属工作质量下属工作质量是指管理人员领导团队下属完成的工作质量。
下属工作良好的管理人员通常会具有更高的绩效评估。
指标三：创新能力中层管理人员需在日常工作中发现并整合各部门之间的工作协作方案，因此，他们需要具备领导力和创新力。
改善工作流程改善工作流程是指管理人员改进业务流程，提高各部门之间的协作效率。
改善工作流程的管理人员可以有效提高工作效率，减少劳动力成本，增强企业的竞争力。
创建新的项目或服务中层管理人员需要不断创新和开拓思路，创建新的项目或服务，以满足高度竞争的市场需求。
创建新项目或服务的管理人员可以有效提高企业的市场占有率和盈利能力。
指标四：业务能力中层管理人员需要具备该部门所在业务领域的专业知识，以及跨部门、跨领域的能力，以便有效地管理部门，协调各部门之间的协作。
知识技能中层管理人员需要具备该部门所在业务领域的知识技能。
KPI关键绩效考核指标库-中层
KPI关键绩效考核指标库-中层KPI 关键绩效考核指标库中层在企业的管理体系中，中层管理人员扮演着承上启下的关键角色。
为了有效地评估和激励中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的 KPI 关键绩效考核指标库至关重要。
以下将详细介绍针对中层管理人员的 KPI 指标库。
一、业绩指标1、部门业绩完成率这是衡量中层管理人员领导能力和工作成效的重要指标。
通过将部门实际完成的业绩与预定目标进行对比，计算出完成率。
比如，销售部门的销售额、生产部门的产量、研发部门的新产品推出数量等。
2、项目按时交付率对于负责项目的中层管理人员，项目按时交付率是关键。
它反映了团队的计划执行能力和协调能力。
确保项目在预定的时间内完成，满足客户需求，提高客户满意度。
3、成本控制率中层管理人员需要对部门的成本进行有效控制。
通过计算实际成本与预算成本的比率，评估其在成本管理方面的表现。
包括人力成本、采购成本、运营成本等。
4、利润增长率对于盈利性部门，利润增长率是核心指标之一。
中层管理人员需要通过优化业务流程、提高效率、控制成本等手段，实现利润的持续增长。
二、团队管理指标1、团队人员流失率一个稳定的团队对于工作的顺利开展至关重要。
中层管理人员应关注团队成员的满意度和忠诚度，降低人员流失率。
2、员工培训计划完成率中层管理人员有责任提升团队成员的能力和素质。
通过制定并执行员工培训计划，提高员工的专业技能和综合能力。
3、团队协作满意度评估团队内部的协作效果，包括信息共享、沟通效率、合作解决问题等方面。
可以通过员工满意度调查来获取相关数据。
4、员工绩效达标率中层管理人员需要对下属员工的绩效进行有效的管理和评估，确保员工能够达到预定的绩效标准，从而提高整个团队的工作效率和质量。
三、客户满意度指标1、客户投诉率客户投诉反映了产品或服务的质量问题。
中层管理人员应关注客户投诉率，及时解决客户问题，提高客户满意度。
2、客户满意度调查得分定期进行客户满意度调查，通过客户的反馈评估中层管理人员在客户服务方面的表现。
部门经理KPI考核指标
部门经理KPI考核指标部门经理（Department Manager）作为中层管理者，在企业中扮演着重要的角色。
他们负责协调和管理部门内的运作，领导团队并达成公司设定的目标。
为了评估部门经理的绩效，许多企业会制定一套适用的KPI （Key Performance Indicators）考核指标，评估其在工作中的表现。
以下是一些常见的部门经理KPI考核指标。
1.目标达成率：部门经理的首要责任是确保部门内的目标得到顺利达成。
因此，目标达成率是一个重要的考核指标。
通过对部门经理的目标达成率进行评估，可以了解他们是否能够有效地领导团队并推动工作进展。
2.团队绩效：作为部门经理，一个人的绩效评估不仅仅看其个人表现，还需要考虑整个团队的绩效。
因此，团队绩效是一个重要的考核指标。
部门经理应该着重培养和激励团队成员，以促进团队的合作和协同工作。
3.预算控制：绩效评估还需要考虑部门经理在预算控制方面的能力。
部门经理应该负责制定和管理预算，确保部门能够在预算范围内运作，避免浪费和不必要的支出。
4.客户满意度：部门经理还应该关注客户满意度。
他们应该确保部门提供的产品或服务能够满足客户的需求，并及时解决客户反馈的问题。
客户满意度是一个重要的绩效指标，能够反映部门经理是否能够有效地管理客户关系。
5.员工培养和发展：一个好的部门经理应该能够培养并发展团队成员的能力。
因此，员工培养和发展也是一个重要的考核指标。
部门经理应该能够了解团队成员的能力和需求，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的绩效和满意度。
6.沟通和协调能力：部门经理需要与其他部门和团队成员进行有效的沟通和协调。
因此，沟通和协调能力也是一个关键的考核指标。
部门经理应该能够清晰地传达信息，理解并解决团队成员的问题，并促进跨部门合作和协同工作。
7.创新和改进能力：在快速变化的商业环境中，部门经理需要具备创新和改进的能力。
因此，创新和改进能力也是一个重要的绩效指标。
部门经理应该能够推动团队创新，并引导团队进行持续改进，以提高部门的效率和业绩。
中层管理人员综合考核评价办法
中层管理人员综合考核评价办法一、背景和目的本考核评价办法的目的是帮助组织全面了解中层管理人员的工作表现和潜力，并根据评估结果制定相应的培训计划和激励政策，以推动中层管理人员的个人发展和组织的整体发展。
二、考核评价内容1.业绩表现评价：按照岗位职责和目标，评估中层管理人员在业务管理、团队合作、决策能力、沟通能力等方面的表现。
评价指标包括但不限于：工作目标的完成情况、质量和效率；团队合作和沟通协调能力；决策的科学性和准确性。
2.综合素质评价：评估中层管理人员的领导能力、创新能力、学习能力、职业道德等综合素质。
评价指标包括但不限于：领导风格和能力；对变革和创新的推动能力；持续学习和自我提升的能力；职业道德和团队精神。
3.个人发展评价：评估中层管理人员的职业发展计划和个人发展情况。
评价指标包括但不限于：制定和实施职业发展计划的能力；个人发展的进展和成果；是否具备进一步晋升的潜力。
4.绩效改进建议：根据评估结果，对中层管理人员的绩效不足之处提出合理的改进建议，帮助他们进一步完善工作表现和能力。
三、考核评估方法1.360度评估：通过向中层管理人员的上级、下属、同事、客户等多方面收集意见和反馈，以全面了解他们的综合能力和表现。
2.工作记录和报告评估：评估中层管理人员的工作记录和报告，了解他们在工作中的贡献和表现。
3.面试和自评：通过面试和自评，评估中层管理人员对自己工作表现和发展情况的认知和理解。
4.职业发展规划评估：评估中层管理人员的职业发展规划和个人发展情况，了解他们是否有明确的职业目标和相应的行动计划。
四、考核评价结果和应用根据中层管理人员的考核评价结果，分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。
同时，根据评价结果制定相应的奖励和激励政策：1.优秀：给予适当的奖励，如提升职位、薪酬加薪、发放奖金等。
2.良好：根据个人情况和表现给予相应的激励，如职业发展机会、培训计划等。
3.一般：提出改进建议，制定个人发展计划，并提供必要的培训和支持。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理人员绩效指标
工作分配人员发展
合理分派工作，充分发挥下属潜能，调动下属工作积极性，对下属工作中的重要问题给予及时指导。能帮助全部下属明确自己的发展道路，得到下属认同，随时找到下属的改进点
根据下属能力合理分配工作，并能给予必要指导，能关心大部分下属的个人发展，并给予一定的改进建议
给下属分派基本的工作，未出现明显的忙闲不均现象，偶尔会指导下属，对下属的个人发展有意见，但缺乏很好的改进建议
掌握本岗位要求的各种专业知识，并有一定的深度，对负责领域内某些问题具有独立见解。
熟悉本岗位的专业理论知识，符合工作职责和要求
一般了解本岗位专业知识，基本符合岗位要求
对本岗位专业知识仅有粗浅了解，影响工作开展。
9
专业技能
理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可。
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排各项职责范围内的工作。
能够合理进行财务预算，并能将实际费用控制在预算范围内
按照公司预算执行，偶尔会超出预算标准，增加成本
无预算概念可言，费用超标，效率低下
NO
考核指标
5分
4分
2分
0分
12
工作饱满度
工作时间全心投入工作，并且主动找工作做。
90%工作时间全心投入工作，并且工作质量比较高
上班时间偶尔会开小差，处理私人事务或与工作无关的事情。
不仅不能完成本部门工作，同时对其他部门的工作产生不良影响
4
沟通及
团队协调能力
善于与他人合作，相互支持充分发挥各自优势，保持良好的工作氛围
能与他人合作，相互配合，保证工作任务的完成
团队合作精神不强，会影响团队工作任务的完成
独断专行，无法和他人合作
5
学习能力
公司中层管理人员考核评分表
公司中层管理人员考核评分表背景中层管理人员是公司组织架构中至关重要的一环。
他们既要领导和管理下属员工，又要履行公司制定的目标和策略。
为了确保中层管理人员的工作表现得到评估和量化，我们制定了以下考核评分表。
考核指标1. 领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。
主要考虑以下因素：- 战略规划和目标设定- 沟通和团队合作- 指导和培养团队成员2. 业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。
主要考虑以下因素：- 销售业绩- 利润和成本控制- 项目管理和执行能力3. 决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。
主要考虑以下因素：- 分析和解决问题的能力- 风险管理和决策的合理性- 快速决策和行动能力4. 领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。
主要考虑以下因素：- 激励和赞赏员工- 公平和平等对待员工- 积极引导和督促员工评分标准每个考核指标都有相应的评分标准，从1分到10分，1分表示表现极差，10分表示表现优秀。
评分标准将根据中层管理人员的工作职责和行为定期进行评估和更新。
评估流程每年公司将进行一次中层管理人员的综合考核评估。
评估流程包括以下步骤：1. 自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。
2. 下属评价：中层管理人员的直接下属将对其进行评价，提供对其领导能力和业绩达成的观察和意见。
中小企业中层管理者绩效考核指标的设计
许多中小企业对 中层现有的绩效考核指 标体系 的主要症 结在 于 ： 效考核 指标 的设 定与公 司 的经 营 目标 脱 节 ， 效 绩 绩 指标 的确 定缺乏 科学 性 。选 择 和确 定什 么样 的绩 效考 核 指 标 ， 考核 中的一 个重 要且 比较难 于解 决 的问题 ， 是 指标 不合 理， 使得绩效 管理无法发 挥其职 能 。本 文在绩 效考核 指标体
Ａ ＞ Ｃ 也就是说利用第一种方案每年 支付 的费用 比 ＣＩＡ Ⅱ
第二种方案每年支付白费用要高， ｌ ｌ 所以选择第二种
在企业 中会面 临很 多类 似的问题 ，利 用这种方法来解 决
总之 ，如果企业 的财务管理人员 能够充分重视对普 通年
很简单方便 ， 对于企业选择方案具有非常理想 的指导意义 。
三、 基于平衡计分卡四类指标构建部门经理的Ｋ Ｉ Ｐ
目标 ） 与原因 （ 客户或 员工满意 ） 系起来 ， 如 联 它是 以因果 关 系为 纽带 的战略实施 系统 ，也是 推动 企业 可持续 发展 的绩
（ ） 三 利用年金确定设备合理的经济寿命 当企业 投资购置一套设备之 后 ，如果它可 供使用 的年数
金 的合 理运用 ， 可以指导企业更合理 的使用资金 ， 发挥现 有资
金 的最 大效用 ， 在生产经营中产 生最 大的资金价值 。 （ 作者单位 ： 承德石油高等专科学校 ）
９ ７
业务是基 础 ， 企业 发展是 核心 。平衡计 分卡将 结果 （ 财务 如
中小企 业 中层 管理者 绩效考核指标 的设计
高 宇 飞
平 衡计分 卡构建 出企业绩效 指标 的基础上 ， 据企 业的指标 依 体系 ， 主要是 财务 、 户 、 客 内部业务 、 发展 四大指 标 ， 指导 建 来 立各个部 门 的Ｋ Ｉ也是 就是各个 部 门中层管理 者 的Ｋ Ｉ Ｐ， Ｐ 。这 样 制定 的指标切合 中层管 理人员 的岗位特 点 ，突出绩效 、 量 化 评价 ； 从实 际 出发 、 公正 公平 ； 出重 点 、 突 便于操作 ； 考核结 果 与奖惩 、 使用相结合 。
中层管理人员考核评分表(标准版)
某公司中层管理人员工作考核评人表姓名_________岗位_____________ 评分人:上级,同级,下级新建社区未命名会话返回Hello，我可以帮你看文件，也能陪你聊天、创作，让我们开始吧！使用说明标准版 1000字，不要出现引言，这份文件是，文件的核心，文件中的，文件，综上所述等词语中层管理人员考核评分表（标准版）DOCX，13KB中层管理人员考核评分表（标准版）使用说明本文件《中层管理人员考核评分表（标准版）》旨在为某公司内部中层管理人员的综合评估提供一个标准化、系统化的框架。
通过明确各项考核指标、分值分配及具体要求，旨在全面、客观地评价中层管理人员的工作表现，促进其职业发展，同时推动公司整体业绩的提升。
以下是对该评分表核心内容的详细阐述。
一、考核指标与分值分配评分表涵盖了四个主要方面：工作实绩（45分）、工作质量（30分）、工作创新（15分）及突出贡献（10分），总计100分。
每项指标下又细分为若干具体考核内容，以确保评价的全面性和针对性。
1.工作实绩（45分）：2.•新产品任务及公司重点项目完成情况：此部分主要考察中层管理人员在推动新产品开发或公司重点项目中的贡献与成果，包括项目进度、质量、市场反馈等方面。
•公司交办任务及计划内任务完成情况：评估中层管理人员对公司日常任务及年度、季度等计划内任务的执行力，包括任务完成率、效率及质量。
•人才培养：考察其在团队内部的人才培养工作，如员工能力提升、人才梯队建设等。
•员工队伍建设：关注其在构建高效、和谐团队方面的努力，包括团队凝聚力、士气及工作氛围等。
3.工作质量（30分）：4.•产品质量现场管理水平：评价中层管理人员在产品质量控制、现场管理等方面的能力与成效。
•全局观念：考察其是否具备从公司整体利益出发考虑问题的能力，以及跨部门协作中的表现。
•员工队伍内部管理部门的纪律状况：关注内部管理部门的纪律性、规范性及执行效率。
•工作原则性,合作性：评估其在工作中是否坚持原则，同时又能与同事保持良好的合作关系。
中层管理人员月度绩效考核办法
中层管理人员月度绩效考核办法为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、被考核人员范围公司全体正职、副职人员。
二、考核内容1、 工作业绩考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
2、 综合能力考核指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。
3、特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核（各级考核领导组对被考核者的测评）。
三、考核组成部分月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分（范围为0—10分）。
其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。
注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。
特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。
四、考核流程人力资源部整理中层正职的两项考核成绩上报公司考核领导组考核领导组对中层正职进行特殊贡献（创新工作）进行打分各单位、各部门分别对本单位中层人员进行月度评议，并对中层副职进行特殊贡献（创新工作）考核10日前报人力资源开发部效能监察办公室对各部门、各单位进行效能监察，打出部门考核分数次月5日前报人力资源开发部人力资源部对中层人员工作业绩分数进行整理、汇总、并在脉点公示15日前人力资源开发部对中层管理人员考核进行公示五、考核等级A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，对公司有突出贡献者；B级（良好级）80—90分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；C级（合格级）70—80分 工作成果均达到目标任务要求标准；D级（较差级）60—70分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；E级（极差级）60分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
中层管理人员考核方案
中层管理人员考核方案一、背景介绍随着企业竞争的加剧与市场环境的变化，中层管理人员的角色越来越关键。
中层管理人员既要履行公司战略目标，又要协调和管理下属团队，承担着重要的职责。
因此，确立一套科学合理的中层管理人员考核方案对于企业的发展具有重要意义。
二、考核目标1. 评估中层管理人员在公司战略目标实施中的表现，包括创新性、执行力、成果贡献等方面；2. 评判中层管理人员的团队协作能力，包括组织协调能力、沟通能力、决策能力等方面；3. 发现中层管理人员的潜力和能力提升空间，为其个人职业发展提供指导；4. 激励中层管理人员积极进取，提升团队整体绩效。
三、考核内容1. 工作目标达成率：评估中层管理人员的工作目标完成情况，包括销售额、市场份额、成本控制等；2. 团队管理能力：考核中层管理人员对团队的组织与指导能力、协调与合作能力，包括团队绩效、人员培养等；3. 个人素质与能力：评估中层管理人员的领导力、决策能力、沟通能力、学习能力等，通过员工和同事的评价、自我评估等方式进行综合评估；4. 创新与改进：评估中层管理人员的创新意识和改进能力，包括在工作中提出的创新点子、改进方案以及实施效果等。
四、考核指标和权重根据考核目标和内容确定以下考核指标及其权重：1. 工作目标达成率：权重30%2. 团队管理能力：权重25%3. 个人素质与能力：权重30%4. 创新与改进：权重15%五、考核方法1. 日常表现评估：直接上级对中层管理人员的工作表现进行定期评估和反馈；2. 360度评估：通过与下属、同事、上级进行面对面访谈和问卷调查的方式，获取多维度的评估结果；3. 员工自评：中层管理人员根据自身工作情况和岗位要求，对自己的工作进行自我评估；4. 项目评估：根据中层管理人员参与的项目的实施效果、团队表现等，评估其业绩。
六、考核结果的运用1. 绩效奖励：根据考核结果，给予中层管理人员相应的绩效奖金或晋升机会，以鼓励其积极进取；2. 培训与发展：根据中层管理人员的考核结果，制定个别的培训和发展计划，帮助其提升能力和素质；3. 人事决策依据：考核结果可作为选拔、晋升、岗位调整等人事决策的重要依据。
中高层管理人员考核标准
广西运德汽车运输集团中高层管理人员考核标准北京新华信管理顾问有限公司第一章考核标准一、集团总部高层管理人员i 集团总经理考核标准ii 集团副总经理考核标准iii 集团总经理助理考核标准二、集团总部中层管理人员i 职能部门正职考核标准ii 职能部门副职考核标准三、集团下属经营单位管理人员i 下属单位正职考核标准ii 下属单位副职考核标准第二章工作能力及工作态度指标量化办法一、工作能力指标i 指标说明ii 量化办法二、工作态度指标i 指标说明ii 量化办法第三章工作业绩指标量化办法一、集团总部高层管理人员高管人员包括总经理、副总经理、总经理助理，其考核指标包括“集团总体业绩”、“分管职能部门工作业绩”和“分管下属经营单位业绩”等。
i “集团总体业绩”的量化考核办法运德集团公司总体业绩考核是对运德集团的经营成果进行考核，是对公司高层管理人员进行个人考核的基础，也是进行激励的重要依据。
(1)考核机构根据《公司法》和《运德集团公司章程》，总经理及其经营班子负责公司经营，对经营成果负责。
董事会受股东大会委托，审批公司战略目标和年度经营计划，指导和监督经营层开展经营活动，并对经营成果进行考核，董事会是对集团公司整体经营业绩进行考核的执行机构。
(2)考核指标考核指标是对公司经营业绩的具体衡量，按照现代企业管理理论，考核指标要尽可能全面对公司经营成果进行客观衡量。
根据运德集团的现状，我们建议的运德集团总体的经营业绩考核指标如下表所示。
运德集团总体业绩考核指标及权重表考核指标是落实公司战略目标的重要举措，当公司的战略目标进行调整后，考核指标及其权重也要进行相应的调整。
（3）考核流程对公司整体业绩进行考核的流程比较简单。
第一步，在年初由董事会根据公司战略规划和实际的经营环境提出年度考核目标（通常都体现在年度经营计划里）；第二步，公司经营班子根据经营目标组织经营；第三步，半年和年度工作结束之后，董事会根据考核标准，对实际的经营成果进行量化打分得出考核结果。
公司中层干部考评制度
公司中层干部考评制度是公司内部管理体系中的重要组成部分之一。
通过建立健全的考评制度，公司可以对中层干部的绩效和能力进行全面评估，提高中层干部的管理水平和工作效率。
本文将深入探讨公司中层干部考评制度的设计和实施。
一、背景介绍中层干部在公司组织结构中扮演着重要的角色。
他们是高层领导与基层员工之间的桥梁，负责具体的部门管理和实施，对公司的运营和发展起到至关重要的作用。
因此，建立科学合理的考评制度对于提高中层干部的工作质量和公司整体竞争力具有重要意义。
二、目标设定公司中层干部考评制度的目标在于准确评估中层干部的绩效和能力，确定合适的晋升和奖励机制，并为干部的持续发展提供有效的指导和支持。
考评制度的设计应该具有公平、公正的原则，能够激发干部的积极性和主动性，同时又能全面、客观地评估干部的绩效和能力。
三、考核指标中层干部的考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作目标的达成情况：评估干部在工作中完成任务的能力和成果，如项目的进度、质量和效益等。
2. 领导能力和团队管理：评估干部的领导风格、沟通协调能力和团队合作精神，包括带领团队取得的成绩和员工的满意度。
3. 创新能力和问题解决能力：评估干部的创新思维能力、目标驱动能力和解决问题的能力，包括提出新的业务模式或解决方案等。
4. 专业知识和技能：评估干部在自身专业领域上的知识和技能水平，包括相关证书和技能培训的取得情况等。
5. 责任心和职业道德：评估干部的职业操守、敬业精神和责任心，包括对工作安排的认真程度和对公司利益的忠诚度等。
四、考核方法对中层干部的考核方法可以采用综合评价法和360度评价法相结合的方式。
综合评价法主要通过领导对干部的工作表现进行综合评估，包括工作目标的完成情况、领导能力和团队管理、创新能力和问题解决能力等方面。
而360度评价法则通过对干部的上级、下级、同事和客户进行匿名评价，全方位地了解干部的绩效和能力。
具体的考核方法包括定期考核和临时考核两种。
中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则1.中层管理人员是企业重要的管理力量，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高中层管理人员的管理水平，促进企业的发展，必须对中层管理人员的绩效进行科学的考核。
本文旨在制定中层管理人员绩效考核实施细则，以便企业能够更好地进行人员考核工作。
2. 考核对象范围中层管理人员绩效考核包括公司、部门、岗位三级考核，考核对象范围包括公司中层管理人员，不包括员工中的初级和高级管理人员。
3. 考核指标及权重（1）公司绩效考核指标及权重•经济指标（30%）：主要包括年度销售额、利润增长率、资产利用效率等；•客户指标（20%）：主要包括客户满意度、客户延续率、客户投诉率等；•员工指标（20%）：主要包括员工满意度、员工稳定率、人力资源管理水平等；•社会责任指标（15%）：主要包括环境保护、社会公益等；•风险指标（15%）：主要包括公司风险控制水平等。
（2）部门绩效考核指标及权重•资源利用指标（30%）：主要包括部门预算执行水平、资源利用效率等；•经营管理指标（30%）：主要包括部门业绩增长率、管理水平等；•客户满意度指标（20%）：主要包括客户反馈、客户投诉等；•内部管理指标（20%）：主要包括员工离职率、员工满意度等。
（3）岗位绩效考核指标及权重•任务完成指标（40%）：主要包括工作量、质量、进度等；•能力素质指标（30%）：主要包括专业技能、社交能力、协作能力等；•工作态度指标（20%）：主要包括工作积极性、自主学习能力、团队建设等；•工作标准指标（10%）：主要包括工作规范、制度执行等。
4. 考核方法（1）公司绩效考核方法公司绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
公司绩效得分等于各项指标得分之和。
（2）部门绩效考核方法部门绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
部门绩效得分等于各项指标得分之和。
（3）岗位绩效考核方法岗位绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。
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7
决策能 力
3分
决策方向正确，使工作顺利实施，失误较少；有一定的个人威信，能有效地影响和引导下属，基本能使他人主 动服从
1分
缺乏正确决策能力，失误频繁；个人影响力无法帮助工作开展，部门内员工不团结甚至彼此内斗，士气涣散没 有共同努力的目标；多数情况下不能使他人主动服从，需借助其他手段
发现解
5分
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，能防微杜渐，及时有效地解决问题；对于突 发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排
6
织协调 能力
3分
工作具有计划性，组织运作有序，能定期检查和做必要的改进，个人管控和协调能力使团队基本无内耗和过失 发生
1分
角色定位不准，分工职责不明，缺乏计划，程序混乱，不能掌握多数管控项目，不能定期检查或做必要的改 进，内耗较大，有意、无意的过失经常发生
5分 能主动积极地向组织目标努力，工作决策果养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距
5分 创新能力强，工作大胆细致，能对所在部门整体绩效改善和员工素质提高产生较大作用，工作局面活跃
5
创新力 3分 有创新，局部工作保持持续改进
1分 创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意，合理化建议少
计划组
5分
思维慎密，策划力强，能制定明确的工作计划并有效指挥实施，所辖组织运作协调高效有序，职责程序明确， 分工清晰合理，极少发生内耗和过失的情况；个人管控能力强
情况 7分 能按要求完成自身及部门的工作目标，缺乏发现问题、解决问题的主动性，基本能与其他部门合作完成工作
工
1分 做事拖泥带水，只注重自身的工作内容，对部门的整体工作目标不闻不问，致使部门目标完成率较低
作
15分 自身及部门工作质量高，能创造性的完成工作，工作中能主动发现问题，并积极思考、解决问题
14 成 工作质量 7分 工作中基本能不出差错，但缺乏创造力，工作没有前瞻性
心胸宽广，能包容不同观点，心态积极向上，不计较恩恩怨怨，能做批评与自我批评 包容性较强，一般能容忍不同观点，心态比较积极，无不当之怨言 包容性差，时有冲突且抱怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有怨言并在员工中产生负面影响 理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中 有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要
5分 奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，忠诚敬业，工作用心
2
事业心 3分 工作热情较高，对挫折有一定的承受力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业
基
1分 得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需要承担较大责任的工作
3 4
本 心胸心态 素 容忍性 质
理论素 养
5分 3分 1分 5分 3分
8
决问题 3分 能够发现一般性疑难问题并能及时有效加以解决；能及时处理突发事件，使其不影响正常工作开展
能力
1分
对问题或需要改进之处熟视无睹或缺乏必要的观察力和敏感性，亦无力解决；对于突发业务事件常常感到无所 适从，不能适当处置，采取逃避态度
领 全局观
5分
整体利益优先，能为整体利益牺牲局部利益和个人利益，富于协作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序 办事
缺乏团队塑造能力，组织成员间缺乏沟通合作，缺少信任甚至存在对立，漠视员工的培养和成长，不能推动部
1分 门学习意识，致使部门知识老化，部门工作关系松散游离，工作氛围沉闷冷淡，无法形成团队合力，影响正常
工作开展
管理形象 5分 在公司具有很好的个人形象和威信，正直诚恳，平易近人，关心部属，普遍受到员工的信任和称赞
9 导 念协作 3分 有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益，遵守公司规章制度
能 精神 力
1分
缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了个人利益损害整体利益，时有凌驾于公 司规章制度之上的行为
在各种复杂情况下均能建立良好的工作关系，对上能服从加执行，对下能服务加管理，创造和谐的工作环境，
5分 建立良好的个人工作支持系统，处理问题即坚持原则又有足够的灵活性，能较好地达成组织目标而又使人心悦
10
处事能
诚服
力 3分 一般能够建立良好的人际关系，工作时能较好地处理原则性与灵活性问题，能坚持原则又不影响同事关系
1分
工作无原则性或工作方法过于僵化，影响工作或同事关系，人际关系较差，群众反映不好，时有对抗情绪，明 显影响工作
12
及员工满 3分 个人形象符合公司对管理者的要求，能够尊重员工，通常获得员工的好感
意度
1分
缺乏圆满处理日常工作中问题和矛盾的方法和手段，急躁武断，对员工缺少尊重，员工对其个人意见多，对公 司整体管理形象造成负面影响
13
目标完成
15分
执行力强，能贯彻公司的战略意图，高效的完成自身及本部门工作目标，落实公司决策不打折扣，能主动协同 其他部门开展工作，工作成果突出，部门工作在公司名列前茅
中层管理人员评价量化指标分解表
序 号
考核指标
分 值
评分标准描述
5分 正直诚实，谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的公司意识和团队意识，既有原则性又有创造性
1
价值观 3分 能做到正直诚实，从自己做起，尊重上级、信任员工，具有整体团队意识
1分 待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人的信任，对员工缺乏尊重，缺乏团队意识
绩
1分 部门工作出错率较高，不善于解决问题，缺乏提供工作质量的办法和措施
10分 能带领部门全体员工共同进步，部门工作氛围健康有序，学习气氛浓厚，管理中成本意识强
15
部门管理 成效
5分
部门有一定的凝聚力，人员流失率10%以下
1分 部门人心涣散，人员流失率较高
5分
善于优化配置组织内部资源，创造宽松、互信、和谐的工作关系和工作氛围，通过建立共同意愿凝聚团队合力. 及时发现有潜质的下属，悉心指导其工作。积极妥善地推动部门学习和发展新技能，部门学习风气浓厚
11
团队整 合能力
3分
能够使组织成员具备团队意识，为共同的目标积极协作，通过合作良好地完成工作任务，组织内部团结，工作 关系和工作氛围良好