企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。
企业要想在市场上有长远的发展，必须要有合格的人才作为后备力量。
招聘工作是企业发展的关键环节，通过招聘可以快速获得所需的合格人才，招聘成功与否直接关系到企业今后的生存和发展。
本文通过分析A市某集团公司的招聘现状及存在的问题，探讨影响人才招聘的关键原因，并对此提出改进对策。
关键词：A市某集团公司招聘问题对策研究企业获取人才主要通过招聘，招聘工作是人力资源工作中最关键的一步。
有效的招聘能够提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
A市某集团公司是一家迅速成长起来的企业，随着企业规模的不断扩大，对各层次人才的需求也随之增加，但在实际招聘工作中总是不尽人意，本文立足企业招聘工作的现实，分析其存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、A市某集团公司的基本招聘情况（一）公司的发展及招聘团队A市某集团公司成立于某年，该公司致力于成为全球领先的工业自动化领域的产品与服务提供者，是国家高新技术企业，拥有15家控股子公司，大型生产基地4个，营销网络遍布国内及海外30多个国家和地区。
随着公司业务的快速发展，对高素质人才的需求逐步加大，如何引进人才，保持人才队伍的稳定是该公司的重点工作。
同时，公司尝试新的领域的探索，公司的专业技术人员缺口较大，招聘任务量比较大。
集团总部人力资源管理中心的招聘团队（1名招聘经理和2名招聘专员）负责集团总部招聘工作，具体执行工作由招聘专员负责。
各分公司（15家分公司）的人力资源经理及人资专员负责各分公司的招聘工作。
集团总部人力资源管理中心对全公司人力资源招聘工作负责。
（二）集团总部与分公司招聘流程公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作标准》，以此来规范招聘工作，明确招聘标准和相关作业流程，其中招聘流程见图1。
图1招聘流程二、招聘中存在的问题（一）招聘标准不明确某些专业岗位没有明确的招聘标准，对招聘岗位需具备的知识、技能和能力描述不明确。
企业招聘管理的问题与对策分析
浅谈企业招聘管理的问题与对策分析摘要：现如今，市场之间的战争就是人才的战争，企业中的各个阶段都必须有人才的支持，招聘作为人力资源管理的一个基础环节，也是获取高素质人才的重要途径。
本文提出企业招聘方面存在的三个问题并提出了相对应的解决对策。
关键词：企业人力资源管理招聘管理比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”所以招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。
有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
一、企业招聘管理中存在的主要问题（一）企业在招聘中缺乏长期的人力资源规划当前企业在招聘时，由于企业缺乏明确的人力资源规划，在用人上存在着随意性。
在缺少合格的人员时，才想到招聘，在员工的素质不符合企业发展时，才考虑培训，当公司出现紧缺人才时，才想到一高薪招聘，而且采取了薪酬保密制度，往往出现了新员工与原有员工在薪酬上的差距，高薪引进人才，却又打击了原有人才的积极性。
当公司出现闲置员工的时候，降低薪酬，造成人才流失。
就这样恶性循环，不仅加大了公司人力资源成本，同样也影响了企业的正常生产经营活动。
（二）缺乏明确的招聘标准很多企业在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的认知资格要求并没有做专业的和细致的分析，一般都是直接上级根据个人的感觉的经验确定。
这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有事松。
而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，导致用人部门和人力资源部门对招聘标准没有达成共识。
（三）缺乏有效的招聘方法很多企业在招聘时的甄选方法较为单一，仅仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所有的应聘岗位，企业不根据岗位的职责来设置对应聘者具有针对性的测试方案，而是把应聘者的形象气质、言谈举止作为应聘者是否成功的关键，招聘时只是根据自己的喜好来判断应聘者，甚至是决定了要招聘那些人。
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业招聘中存在的问题及策略论文人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。
那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。
在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。
不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。
而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。
虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究在当前日益激烈的市场竞争下，招聘问题是企业面临的一个非常困难的挑战。
企业如何招到合适的人才，如何留住人才，如何打造良好的用人环境等，是企业急需解决的问题。
本文将从招聘中存在的问题入手，提出相应的对策，以帮助企业更好地解决招聘难题。
一、人才匮乏问题随着社会经济的发展，越来越多的企业开始涌现。
与此相应的是，公司对“高素质”劳动力的需求也越来越大。
然而，与其相反的是，目前市场上的劳动力较少，企业在招聘时遇到了尴尬的局面。
这是企业招聘最受挑战的问题之一。
对策：1.增加招聘广告宣传，提高企业的知名度2.引入良好的薪酬福利制度，提高员工的待遇和福利3.建立良好的企业文化，创造优良的企业品牌形象4.在相关的大学、高校招聘中心进行宣传，与学生沟通交流二、应聘者的履历造假现象目前，在招聘中履历造假现象非常普遍。
虚假的履历可以让应聘者不需要太多的努力就能进入到企业，给企业带来很大的损失。
对策：1.加强招聘环节的审查，要求应聘者提供相关的材料2.注重履历中的细节，通过问题找出应聘者是否真实3.发放考试或者面试，验证应聘者的能力4.多聘请专业人士，对应聘者的专业素质进行核查和审查三、招聘成本过高问题在招聘过程中，企业可能需要花费大量的人力、物力、财力，这也是招聘成本高的一个主要原因。
企业需要深入探讨这个问题，减少招聘成本。
对策：1.通过在线招聘、招聘会等渠道，有效地节省招聘成本2.减少招聘时间，缩短应聘程序流程，降低劳动力成本3.引入自己的员工到招聘环节中，减少招聘成本4.加强招聘管理，降低工作流程中的重复劳动四、员工离职率过高问题员工流失率过高会对企业造成较大的损失和影响，导致企业的人才池无法持久地发展起来。
然而，高离职率并不是单个因素所能解决的。
对策：1.加强实践能力的培养，提高员工的职业技能2.增加员工福利，使其更有吸引力3.加强企业文化建设，让员工更具归属感和认同感4.开展员工培训、职业计划、升职晋级等制度，留住优秀的人才综上所述，企业在招聘中需要注重人才匮乏问题、履历造假问题、招聘成本过高问题、员工离职率过高问题等方面的处理。
公司招聘问题及对策研究论文
学科类：学号：学校代码：密级：公司招聘问题及对策研究院系：专业：姓名：指导教师：答辩日期：二〇一六年三月毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《新余安顺科技有限公司招聘问题及对策研究》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。
论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
作者签名：指导教师签名：年月日摘要招聘已成为企业人力资源管理的基础和前提，高效开展员工招聘活动是企业人力资源管理系统高效运转的重要保证，然而现实中的人员招聘却是一项集系统性、实践性于一体的复杂工作。
在市场竞争愈发激烈的今天，人力资源的竞争早已成为企业间竞争的根本因素。
怎样能避免招聘过程中出现的问题与误区，确立并优化科学合理的招聘体系，从而吸纳大量优秀合适的人才，在激烈的市场竞争中占据一席之地是当前每个企业都必须面临的直接问题。
本篇论文以安顺科技有限公司为例，在研究了当前企业招聘问题及对策理论的基础上，结合该公司在员工招聘中的现状，通过科学的研究方法，分析了安顺科技有限公司招聘中存在的主要问题及误区，并且有针对性地提出了相应的解决措施与完善建议。
【关键词】人力资源员工招聘问题对策.AbstractRecruitment is the basis and premise of enterprise human resource management，Effective implementation of employee recruitment is an important guarantee for the efficient operation of enterprise human resource management system，However, the reality of the recruitment of personnel is a systematic, practical in one of the complex work. In the increasingly fierce competition in the market today, Human resource has already become the essential factor of enterprise competition. How to avoid the problems and errors in the process of recruiting，Establish and improve the scientific and reasonable recruitment system. So as to attract a large number of outstanding talents, in the fierce competition in the market to occupy a place is the immediate problem that every enterprise has to face.Based on the Anshun science and Technology Co., Ltd ,for example, On the basis of the research of the current enterprise recruitment problems and Countermeasures，Combined with the company's current status in the recruitment of employees，Through scientific research methods，analyzes the main problem in the recruitment of Anshun science and Technology Co., Ltd. And put forward the corresponding solutions and suggestions for improvement.【Key words】Human resources Staff recruitment Misunderstanding Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究内容 (2)1.4 研究方法 (2)第2章招聘的相关理论 (4)2.1 招聘的概念 (4)2.2 招聘的原则与流程 (5)2.3 有效招聘对企业的影响 (7)第3章新余安顺科技有限公司员工招聘现状分析 (9)3.1新余安顺科技公司背景介绍 (9)3.1.1 公司概况 (9)3.1.2 公司经营方针 (9)3.1.3 公司市场观 (9)3.2新余安顺科技公司员工招聘现状 (9)3.2.1招聘管理人员现状 (10)3.2.2招聘渠道现状 (10)3.2.3招聘流程实施现状 (11)第4章新余安顺科技有限公司招聘中存在的问题分析 (13)4.1 招聘标准不明确 (13)4.2 人员招聘渠道相对单一 (13)4.3 招聘工作缺乏科学规范的体系 (13)4.4 对招聘工作不够重视 (13)4.5 招聘人员职业素质较低 (14)第5章新余安顺科技有限公司员工招聘的完善对策 (15)5.1制定清晰的招聘标准 (15)5.2科学优化招聘渠道选择 (15)5.3建立科学规范的人力资源招聘体系 (15)5.4正确认识招聘工作的重要性 (16)5.5 加强人力资源管理队伍建设 (16)结论 (17)参考文献 (18)致谢 (20)第1章绪论1.1 研究背景21世纪是知识经济高速发展的时代，也是人力资源制胜的时代。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策1. 引言1.1 中小企业网络招聘的重要性随着互联网的普及和发展，中小企业网络招聘已经成为吸引人才和提高竞争力的重要工具。
通过网络招聘，企业可以更快捷地找到符合需求的人才，能够降低招聘成本、节省时间和精力。
中小企业网络招聘还可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
中小企业网络招聘还可以提高企业的知名度和影响力，通过在网络上发布招聘信息，吸引更多的关注和关注，形成良好的品牌形象。
这样可以吸引更多的优秀人才投递简历，提升招聘的成功率。
中小企业网络招聘是一个提高企业竞争力、引进优秀人才、提升品牌形象的重要手段，对企业的发展至关重要。
加强中小企业网络招聘的管理意识，解决存在的问题，提升招聘效率和质量，对企业的长远发展有着积极的促进作用。
2. 正文2.1 中小企业网络招聘存在的问题中小企业网络招聘存在的问题包括人才流失率高和招聘成本高。
在人才流失率高方面，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利和职业发展空间，导致员工流失率较高，影响企业稳定发展。
而在招聘成本高方面，中小企业通常没有专业的招聘团队和渠道，导致招聘效率低下、成本高昂。
针对这些问题，中小企业可以采取一系列对策来应对。
首先是建立良好的企业品牌，通过提升企业形象和声誉，吸引更多优秀人才投递简历。
其次是利用社交媒体招聘，通过在人才密集的社交平台发布招聘信息，吸引更多潜在候选人的关注。
最后是优化招聘流程，简化招聘流程、提高效率，降低招聘成本并提升招聘成功率。
通过以上对策，中小企业可以有效解决人才流失率高和招聘成本高等问题，提升招聘效率和成功率。
这不仅有利于企业吸引更多优秀人才，提升竞争力，也有利于企业实现可持续发展。
加强中小企业网络招聘的管理意识至关重要。
随着互联网的发展，中小企业应不断优化招聘策略，提升招聘管理水平，使招聘工作更加科学、有效。
2.2 问题一：人才流失率高在中小企业网络招聘中，人才流失率高是一个普遍存在的问题。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究企业招聘中的问题及对策研究——以FX公司为例摘要：本文以FX公司基层员工的招聘为分析对象，对其企业招聘存在的问题进行分析，并提出了相应的解决策略，以便于FX公司能够更好地进行招聘基层员工。
一、FX公司招聘员工的现状（一）FX公司简介FX公司是一家老牌医药制造企业，成立已经有30年，主要从事生物医药，主营高端抗生素原料、动物药原料及制剂、食品添加剂等化工原料，是一家综合性的生物医药生产企业。
公司现有人员600余人，“务实、创新、高效、致远”作为企业的经营理念。
公司实行董事会领导下的总经理负责制，公司下设六部一室：生产部、营销部、采购部、质量管理部、产品开发部、财务部及办公室。
公司的组织结构形式为直线—职能制：生产部、营销部、质量管理部、采购部、产品开发部以直线型管理为主；财务部及办公室以职能型管理为主。
公司与董事会之下有总经理1人，副总经理2人。
总经理在董事会和董事长的监督下全权负责本公司全盘业务及公司发展事务，向董事会与董事长负责。
FX公司自立以来在董事长及全体员工的共同努力下，历经风雨，勇于实践，勇于创新，使公司不断发展壮大，凭借做人讲诚信，服务讲增值，合作讲共赢的发展理念形成了市场专业化，管理规模化的现代化民企模式。
随着公司招聘层的不断完善和发展，公司已经建立了一套适合于本公司的人员招聘模式，能够保证企业的人才招聘计划。
（二）招聘管理组织模式公司各个部门由有主任1名，副主任2名。
各部门主任在总经理或分管副总的领导下，负责处理本部门业务，并考核本部门员工的勤惰能劣，呈报其升迁奖惩意见。
主任向总经理及分管副总负责。
生产车间设主任1名，工艺主任1名，并根据工艺划分配置若干班组长职位，生产操作人员、设备修人员按设备开动规模及工艺要求配置相应的人数。
各车间班组长等在车间主任的领导下工作，向部门经理负责。
本公司的人员类型见表1。
表1 公司人员类型分析类型市场人员研发人员生产人员生产辅助人员职能人员人数32 18 350 190 38 比例5% 3% 55% 31% 6%从人员类型来看，FX公司目前人员结构显示，其生产人员占55%，辅助、职能员工大约占到公司总人数的37%，研发5%、市场5%人员所占比重相对偏小。
企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]
![企业招聘存在的问题及对策分析毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/33baf82908a1284ac950435e.png)
毕业论文企业招聘存在的问题及对策分析中文摘要招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,中小民营企业在其发展中遇到了一些问题,招聘效率低下的问题就是其中之一。
关键词:企业招聘;问题;对策；中小民营企业；招聘有效性abstractRecruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government's information regulation function, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and China's entry into the world trade organization, and small and medium-sized private enterprises in its developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.Keywords: enterprise recruitment, Question; Countermeasure; Small and medium-sized private enterprises; Recruitment effectiveness目录摘要 (1)Abstract........................................................................................................................................2.第一章引言.. (4)第二章企业招聘及其意义 (5) (5) (7)第三章祥瑞企业简介 (9)第四章祥瑞集团在招聘过程中应当注意的问题 (11)，明确岗位录用人员应具备的基本条件 (11)、劳动者是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 (11)、学历、资格、工作经历等信息是否真实的声明 (12)、身体缺陷等 (12) (12)第五章我国企业招聘发展现状及问题分析..................................................................13.............................................................. (13) (14) (14)《劳动合同法》带来机遇与挑战 (14)第六章做好企业招聘的主要对策 (17) (17) (17) (17)制订合理的招聘标准 (17)加强面试管理 (17)正确把握新《劳动合同法》下的招聘 (18)第七章提高招聘人员的综合素质 (20) (20) (20) (21)科学的选拔标准 (21) (22) (25) (25)参考文献................................................................................................................ . (27)第一章引言随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析姓名：王爱民单位：河南XXXX集团有限公司摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。
在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。
招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。
本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
关键词：人才招聘发展战略一、企业人力资源招聘现状分析（一）、招聘缺乏长远规划。
人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。
有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。
没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。
并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
（二）、未选择合适的招聘手段。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。
招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告一、研究背景人力资源是企业最重要的资源之一，在企业的发展中起着不可替代的作用。
人才的招聘是企业成功的重要保障，实现和发展企业战略的重要途径。
但是，人员招聘问题一直是企业面临的困境之一。
近年来，随着社会经济不断发展，人才市场竞争愈发激烈，招聘难度越来越大。
在这种背景下，研究如何有效地解决企业人员招聘问题已成为一个迫切需要解决的问题。
二、研究目的该论文的研究目的是：1. 分析目前企业人员招聘存在的问题，探讨这些问题的原因和造成的影响；2. 讨论解决企业人员招聘问题的途径和对策；3. 提出可行性建议，为企业招聘活动提供参考。
三、研究方法本文将采用以下方法进行研究：1. 文献综述方法：通过对相关文献的梳理和分析，掌握国内外学者针对企业人员招聘的研究进展和成果，收集现有人才招聘政策及相关数据，为本文研究提供理论基础和实证证据。
2. 实地调研方法：通过对某些企业的招聘情况进行深入了解，采访企业管理人员和招聘人员，获取一手信息，了解企业实际的人才管理状况。
3. 问卷调查方法：针对不同类别企业的人员招聘问题，制定相应的问卷并发放给相关人员，分析问卷结果。
四、论文结构本文分为五个部分：第一部分为绪论，主要介绍研究背景、目的及意义、研究方法以及论文结构。
第二部分为我国企业人员招聘现状分析，主要是对于我国企业人员招聘的发展历程、市场活动、人才紧缺的现况和人才市场竞争等问题进行分析。
第三部分为我国企业人员招聘存在的问题分析，主要分析目前企业面临的人员招聘问题，并探讨其原因。
第四部分为针对问题的解决途径与对策，从人才需求、招聘流程、用人机制、绩效考核等方面提出具体解决方案和对策。
第五部分为论文的总结与展望部分，对本文的研究成果进行总结，并探讨未来的研究方向和发展趋势。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究【摘要】企业招聘在现实中存在着诸多问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
通过提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理等对策，可以有效解决这些问题。
企业应该注重与市场的实时对接，选择适合自身需求的招聘渠道，优化招聘流程，改进招聘策略以吸引更多优秀人才，并且加强人才管理，提高人才留存率。
只有通过不断优化提升招聘的质量和效率，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续发展的动力。
【关键词】企业招聘，问题，对策，招聘需求，市场供求，招聘渠道，招聘效率，人才留存，招聘流程，提升效率，改进策略，人才管理1. 引言1.1 企业招聘中的问题及对策研究企业招聘是组织发展中至关重要的一环，然而在实际招聘过程中常常会遇到各种问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
这些问题给企业带来了诸多挑战，严重影响了企业的发展和竞争力。
对企业招聘中的问题进行深入研究并提出有效对策显得尤为重要。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要加强招聘策略的制定和执行，以应对各种人才招聘难题。
提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理成为了企业的当务之急。
只有通过系统性的研究和创新，才能更好地解决企业在招聘过程中所面临的问题，从而为企业持续发展提供有力支持。
企业招聘中的问题并非无解，只要有效地应对并不断改进，就能够提高招聘效益，吸引优秀人才，促进企业的可持续发展。
是当前企业管理中亟待解决的重要课题，也是提升企业竞争力的关键一环。
2. 正文2.1 招聘需求与市场供求不匹配在实际的企业招聘过程中，一个常见的问题就是招聘需求与市场供求不匹配。
这种不匹配会导致企业招聘困难，造成招聘周期延长，甚至影响到企业的正常运营。
造成招聘需求与市场供求不匹配的原因有很多，其中一个主要原因是市场变化过快，企业招聘需求的调整跟不上市场的变化。
企业招聘存在的问题及对策分析
企业招聘存在的问题及对策分析背景简介随着社会的发展和科技的迅速进步，企业在发展过程中需要大量的人才参与其中。
为了获取最好的人才，企业必须进行招聘。
然而，企业招聘过程中存在着很多问题，需要仔细分析和解决。
企业招聘存在的问题非专业的招聘人员由于企业招聘人员缺乏专业的知识和经验，很难找到合适的人才。
招聘人员常常会被一些表面的、过于琐碎的细节影响，导致他们无法正确评估候选人的技能和经验。
缺少标准企业缺乏明确的招聘标准，使其难以寻求最佳人才。
缺少标准可能导致招聘决策交给一些随意的过程，从而使招聘目标没有实现。
在解决这一问题时，企业通常需要制定明确的招聘标准。
招聘环节繁琐一些企业将招聘环节变得异常复杂，导致候选人经历多轮面试，填写大量的问卷和测试，浪费了宝贵的时间。
不仅如此，直接面试的几率也很小，求职者与雇主的沟通是靠双方交付简历和面试材料来实现。
企业需要借鉴更为有效和简洁的招聘方法。
缺少多元化的招聘方法企业通常倾向于使用传统的招聘方法，如报纸和职业网站，而忽视了更加多元化的选择。
企业应该考虑使用其他招聘方法，如面对面招聘活动和社交网络等。
招聘费用高昂一些企业会按每员工50% ~ 100%的年薪作为招聘费用来计算，使用招聘代理机构的企业更是如此。
这种做法会使企业的人力成本增加，降低企业的经济效益。
企业应该探索更加经济实惠的招聘方式，以节约成本。
对策标准化招聘流程要想有效解决招聘过程中的问题，一个标准化流程会非常有帮助。
这可以确保招聘人员按照固定的标准进行工作，并从候选人的能力、经历、背景等方面进行评估。
采用多元化的招聘方法企业应该采用多样化的招聘渠道和方法，扩大寻找人才的范围，包括在线招聘、社交兼职网络和招聘猎头等等多种渠道。
这些方法能够提高招聘效率，同时也可以吸引更多优秀的求职者。
规范招聘流程企业在招聘过程中，需要根据招聘岗位的特点，对招聘流程进行规范化。
确定一组固定的招聘流程模板，并在招聘流程中引入相关规范制度，来约束招聘人员的行为，这样可以更好地保证招聘的专业性，提高整个招聘过程的效率。
国有企业招聘中存在的问题及对策分析毕业论文
国有企业招聘中存在的问题及对策分析摘要：核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础，是实现其绩效和目标的重要保证。
当今，国企是否能够招聘到，乃至留用住核心人才，是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。
本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。
通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。
关键词：招聘；核心人才；国有企业Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.Keywords: Recruitment；core personnel；state enterprise一、目前国有企业招聘中的弊端高薪招聘不再是外企、民企的“专利”，传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗，开始参与人才市场的争夺。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究------以企业A为例摘要：随着当今社会经济的飞速发展，企业的竞争越来越激烈，企业的竞争已经从之前的生产资料竞争模式转变到对人才的竞争。
然而企业招聘工作不是一件容易的事情，招聘流程的不规范、人才甄选方法的不科学等因素都会导致企业难以选拔到优秀人才。
只有从多个角度进行策划，深入剖析企业招聘中存在的问题，从需求分析，招聘团队组建、人员甄选等全过程进行合理化的统筹管理，才能够建立有效的人才选拔体系，真正提升企业的人力资源质量。
关键词：招聘现状存在问题胜任力模型一、A企业的人力资源管理现状A企业成立于2007年，公司以提供软件外包和IT服务为核心，随着国内BPO行业的迅猛发展，公司业务不断拓展，业务领域逐渐拓展至财务结算、金融保险、后台支持等服务活动。
公司设总经理一名，副总经理3名，下设IT服务部、软件咨询部、金融和财务服务部、业务发展部、质量和项目部5个业务部门以及财务部、人力资源部、法律事务部3个职能管理部门。
目前在职员工450人，职能管理部门人数37人，业务部门413人。
从岗位分布来看，业务部门员工400人，其中IT服务部109人、软件咨询部75人、金融和财务服务部63人、业务发展部136人、质量和项目部17人，占总人数的89%。
与去年同期相比较，业务部门人员比重也相对稳定，随着公司项目数量的增加，业务人员比例呈上升趋势；但财务部、人力资源部等职能管理部门人员占比仅11%，且比重日渐下降。
从员工学历及年龄分布上来看，本科及以上学历员工338人，占比达75.11%，25-35周岁员工295人，占比达65.56%，高学历的年轻群体所占比重较大。
从员工在职情况来看，入职年限3年以下的员工127人，占总人数28.2%：入职年限3-6年的员工173人，占38.5%；入职年限6年以上的150人，占33.3%。
A企业员工学历普遍在本科及以上，具备良好的专业素质，且年轻群体所占比重较多，但随着BPO行业竞争越来越激烈，A企业对人力资源管理要求也越来越高，只有高责任心、表现卓越的员工才能在A企业长期发展，人员结构要更加年轻化，能够适应高压力的工作环境，有快速反应能力，并时刻保持高责任与卓越的胜任力。
管理学论文 企业招聘工作中常见的问题及对策研究 精品
企业招聘工作中常见的问题及对策研究知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。
因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。
本文就我国目前企业招聘工作中常常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。
一、企业招聘工作中常见的问题（一）招聘缺乏规划、无规范流程大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。
这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。
另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。
（二）招聘标准不合理、手段不科学企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。
招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。
招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。
如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。
（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。
因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
但是，我国众多企业却忽视了这一点。
有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究【摘要】本文围绕企业招聘中的问题展开研究，分析了人才招聘存在的问题及对策。
首先介绍了研究背景、目的和意义，然后探讨了招聘策略的调整、建立有效的招聘流程、加强人才留存管理以及利用科技手段提升招聘效率等方面。
通过对这些问题的研究，可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
总结了本文的研究成果，展望未来研究方向并提出对企业招聘工作的建议，为企业招聘工作提供了有益的参考。
【关键词】企业招聘、人才、招聘策略、招聘流程、人才留存、科技手段、招聘效率、研究成果、未来研究方向、建议。
1. 引言1.1 研究背景在现代社会，人才是企业发展的关键资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于优秀人才的需求也越来越迫切。
在实际的招聘过程中，许多企业都会遇到各种各样的问题，如招聘效率低下、人才流失严重、招聘流程不够规范等。
这些问题不仅影响了企业的发展速度，还会对企业的整体竞争力产生负面影响。
研究企业招聘中存在的问题及对策具有重要的现实意义。
通过深入分析人才招聘中的问题，找出问题根源并提出有效的解决方案，可以帮助企业提升招聘效率、降低招聘成本、吸引和保留优秀人才，从而实现企业可持续发展的目标。
本文将围绕人才招聘中的问题展开研究，并提出相应的解决对策，以期为企业招聘工作提供有益的借鉴和指导。
1.2 研究目的企业招聘中的问题及对策研究的研究目的主要是为了深入分析当前人才招聘中存在的问题，探讨解决这些问题的有效策略和方法，并提出建立有效的招聘流程、加强人才留存管理以及利用科技手段提升招聘效率的具体对策。
通过研究，希望能够为企业招聘工作提供实用的指导意见和建议，提升企业的人才招聘效率和质量，促进企业健康发展。
通过对当前企业招聘中存在的问题及解决对策的研究，可以为未来相关研究提供参考，推动企业招聘工作的持续改进和创新。
本研究的目的旨在为企业招聘工作提供有益的启示和指导，促进企业和人才之间的优化匹配，实现双赢局面。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究中的引言、问题分析、对策建议和结论等部分。
摘要：企业招聘是现代企业人力资源管理的重要组成部分，但在实践过程中，往往存在许多问题，如求职者高峰期的处理、招聘程序上的瑕疵、人才流失现象等。
这些问题不仅会影响企业的招聘效果，还会影响企业的形象和经营效率。
因此，本文将探讨企业招聘中的问题及对策，以期为企业提供有价值的参考和建议。
关键词：企业招聘、问题、对策、人才流失引言：随着社会的不断发展，企业对人才的需求不断增加，同时就业市场也趋于竞争激烈。
因此，企业招聘成为了一项关键和复杂的任务。
但是，现实中企业在招聘中往往会遇到各种问题，例如求职者高峰期的处理、招聘程序上的瑕疵、人才流失现象等，这些问题会影响企业的形象和经营效率。
因此，本文将分析企业招聘中的问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地解决这些问题。
问题分析：本文对企业招聘中存在的问题进行了分析。
首先，招聘程序上的瑕疵是企业招聘的主要问题之一，包括招聘渠道不够多元化、简历筛选不够精细、面试环节缺乏专业性等方面。
其次，求职者高峰期的处理也是一个令企业头疼的问题，招聘效果差会对企业形象和经营效果产生负面影响。
最后，人才流失现象同样是企业招聘中的重要问题，同时也是企业面临的亟待解决的问题之一。
对策建议：针对企业招聘中存在的问题，本文提出了多种对策。
首先，建议企业整合多种招聘渠道，如线上线下同时进行，加强对求职者的关注和并筛选。
其次，加强对求职者的评估，提高招聘程序的专业性和精确性，并加强对求职者的面试环节的改进。
最后，为了解决人才流失的问题，本文建议企业要制定合理的薪酬政策和激励机制，鼓励优秀人才留下来。
结论：企业招聘中存在诸多问题，但是通过加强招聘程序、提高专业性和精确性、制定合理的薪酬政策和激励机制等对策，企业可以有效地解决这些问题，提高招聘质量和效果，进而提高企业的经营效率和竞争力，实现稳定发展。
因此，企业在实际工作中应该对这些问题进行认真分析和对策的探讨，以期实现更好的发展和管理水平。
企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例
企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例摘要: 在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才资源的竞争。
为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要，但在很多中小企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种种问题，阻碍企业发展。
本文通过以X公司为例，分析在招聘中存在的主要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X公司的招聘工作提供一定帮助。
关键词：企业招聘问题对策一、引言（一）招聘的定义招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。
（二） X企业简介X公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品牌教育集团BD教育旗下管理机构。
目前，X公司在广州市共开设了8所分校。
（三）X企业的招聘渠道1、招聘渠道X公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。
网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智联招聘，同时还免费注册使用58同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。
此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会， QQ群和微信招聘宣传等。
（1）招聘会○1现场进行应聘人员的初试面谈；○2考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/学历专业吻合程度/本职岗位实践经验；○3对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点；○4后续跟进安排复试、终试。
（2）网络招聘○1简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。
○2根据筛选的简历，邀约面试。
○3初试。
各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。
人力资源部招聘专员负责初试面谈。
○4复试面谈。
应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力资源部，再由人力资源部经理复试面谈。
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企业招聘中的问题及对策研究——以X企业为例摘要: 在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才资源的竞争。
为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要，但在很多中小企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种种问题，阻碍企业发展。
本文通过以X公司为例，分析在招聘中存在的主要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X公司的招聘工作提供一定帮助。
关键词：企业招聘问题对策一、引言（一）招聘的定义招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。
（二） X企业简介X公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品牌教育集团BD教育旗下管理机构。
目前，X公司在广州市共开设了8所分校。
（三）X企业的招聘渠道1、招聘渠道X公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。
网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智联招聘，同时还免费注册使用58同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。
此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会， QQ群和微信招聘宣传等。
（1）招聘会○1现场进行应聘人员的初试面谈；○2考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/学历专业吻合程度/本职岗位实践经验；○3对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点；○4后续跟进安排复试、终试。
（2）网络招聘○1简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。
○2根据筛选的简历，邀约面试。
○3初试。
各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。
人力资源部招聘专员负责初试面谈。
○4复试面谈。
应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力资源部，再由人力资源部经理复试面谈。
○5终试。
通过面谈者，另外安排时间进行终试；行政职能类由总经理负责，教学类由校长负责，并作出最后录用名单。
（3）内部员工推荐员工知悉职位空缺信息，然后将候选人的简历发至人力资源部。
二、X公司人员招聘存在的问题（一）缺乏中长期人力资源规划和人才储备，人员供不应求一方面，X公司的人员流动较严重。
根据X公司提供的数据， X公司现有178名员工，从下表1的年龄结构可看出，X公司是年轻化的企业，20-30岁的员工占79%。
据了解，X公司2016年辞职的人员数达111人（占总人数的62%），基层教师居多。
人员流失最严重的的是1-3月，导致在寒假班（1-2月）和春季班（3-5月）出现教师紧缺的情况。
加之，12月、1月和2月是招聘的淡季，从表2可看出这几个月份应聘人数相对较少，因此招聘补员的速度往往跟不上岗位的空缺的速度。
X公司经营规模并不大，如今随着人们对教育日益重视，教育行业虽是朝阳行业，但与此同时，大大小小的教育机构如雨后春笋般出现，行业的竞争非常激烈。
X公司是在2008年才成立，那时名师教育和卓越教育等知名品牌早已稳稳的占据广州的教育市场，X公司想要与其争夺大量市场份额是十分艰难。
教师的薪资是由基本工资加课酬构成，而课酬则要看学生量。
X公司存在一个恶性循环：公司整体生源不理想，则教师课酬不高、薪资整体不高，导致教师流失严重，教师流失也会导致部分学生流失，教师和学生的稳定性息息相关。
正是经营上的问题，导致提供的薪酬、福利等无法满足员工的需求，这也是导致人员流动性大的主要原因之一。
表1-X公司人员年龄结构表（由X公司提供）表4-1表4-2表2-X公司2016年招聘各阶段数据汇总表（由X公司提供）另一方面，X公司并没有做中长期人力资源规划和人才储备。
人力资源部仅仅在下一季度开始前2-3周收集各部门的人员需求，从而开展招聘工作，缺乏年度或长期的人力资源规划。
教育行业是一个比较特殊的行业，因为课程是按四个季度来划分，假如教师在课程中途离职，对学生、对公司的品牌影响是非常大的。
所以，X公司与所有新入职的教师都有个道德约定，如果要辞职，至少把当季度的课程上完。
但毕竟这只是道德约定，很多人员并不遵守，为此，各部门经常提出临时性的人员需求，招聘的时间非常紧迫，使得人力资源部较为被动。
尤其在离职潮来临之时，人力资源部光是处理眼前的人员需求已经应不暇接，更不用说做人才储备的工作。
（二）招聘成本投入不足X公司日常的招聘渠道以网络招聘为主，校园招聘会、内部员工推荐为辅。
领导的观念是追求降低成本，而忽视了招聘成本投入的重要性，从而过度压制人力资源方面的资金投入。
1、网络招聘中，2016年付费的渠道仅有前程无忧和智联招聘，从表3可知，这两个付费的渠道招聘效果明显优于其他免费的招聘网站。
2016年对比2015年，尽管升级了前程和智联的招聘套餐，签约人员来源于这两个网站的比例明显提高；但是，面对年流失率达62%的严峻形势，是远远不能满足X公司的人员需求。
表3-X公司招聘费用支出表（由X公司提供）（三）个别招聘渠道效果不理想X公司每年参加的校园招聘会是广东省应届毕业生就业指导中心免费举办的。
X公司大量需要的人员是教师，但从表4可看出，免费的招聘会针表4-X公司2016年校园招聘会汇总表（由X公司提供）（四）招聘流程过于繁琐X公司的招聘流程分为筛选、邀约、初试、复试和终试五个阶段。
教师岗位需经过笔试、人力资源部专员初试面谈、教学部的试讲评价、人力资源部经理的复试面谈，再到校长的终试面谈。
一般初试和复试会安排在同一天完成，但终试需要另外预约时间。
由于终试需要总经理或校长参加，但他们作为公司的最高领导者，经常很难预约终试时间，导致此前已经初试、复试通过的候选人等待终试时间过长，一来候选人在此期间可能会选择面试/入职其他公司，二来给候选人认为公司办事效率低下的不良印象。
三、招聘问题存在的原因分析（一）缺乏专业的人力资源管理人员X公司很缺乏专业的人力资源管理人员，导致一直没做中长期的人力资源规划和人才储备。
人力资源部门的职员并非人力资源专业而且才毕业几年，对于人力资源管理方面没有经过系统的学习，也缺乏经验，所以对于人力资源管理工作只是凭借自学以及这几年的工作经验，专业性不够强。
X公司当前“救火式”的招聘状况正是因为缺乏科学系统的人力资源规划造成的。
各岗位都是现用现招现用，没有科学的人力资源规划，也没有建立合理有效的人才储备库，而且X公司的人员流动性大，直到企业出现大量岗位空缺的情况下，人力资源部才去做招聘工作，往往招聘的结果不尽人意，所以才会经常出现人员供不应求的现象。
（二）领导的思想观念和管理理念影响招聘成本的投入X 公司现任的几个高级管理人员都是企业跟集团老板一起创业的伙伴，在企业都工作了多年。
据了解，企业内部管理制度几乎没有改变，几位高管的管理理念也一直延续至今。
他们认为在招聘上付出基本的费用成本即可，并不赞成再增加招聘渠道的成本，他们更加关心的是如何节约成本，如何创造最大的经济效益。
（三）没有选择有针对性的招聘渠道影响招聘效果就X公司2016年参加的校园招聘会而言，根本就不符合公司的人才需求，X公司大量需要的教师，但是这些院校并非师范类院校，也极少相关专业的应届毕生。
2016年的招聘会中，最后顺利入职的仅3人。
虽然这是免费的招聘会，能为企业节省资金，但花费在参加招聘会和后续复试、终试的时间和人力非常多，却只换来3人入职，这其实是“高成本”招聘。
（四）教师岗位考核内容多，领导不放权招聘教师的流程繁琐在于招聘教师必须要考核专业和人员素质，跟普通的行政职能人员招聘不一样。
另外，人力资源部门只设有两人，在两人中有一名是人力资源经理，但在招聘方面，领导并没有放权给人力经理，所有招聘的终试均需由总经理或校长来决定，人力经理是无权决定最终的录用结果。
这样不仅使得招聘流程繁琐，还在协调招聘流程上花费更多的时间和人力。
四、对策（一）做好科学的人力资源规划和人才储备X公司目前最缺乏的是关于人员的中长期规划，其制定与实施需要多个步骤来进行，可着重从以下4个方面进行：1、分析内外环境和人力资源现状对于 X公司来说，教育行业当前的大趋势、主要竞争对手的经营状况、人员结构、市场定位等都是需要分析的内容。
此外，还要熟悉内部情况，每年关于人员的异动情况、各类招聘数据必须及时整理汇总，以作人力资源情况分析的参考资料。
同时要明确公司的总体发展战略并根据各阶段各部门的主要工作，确定关键岗位，从而确保公司对关键人才有更加详细的资源配置规划。
2、人员需求与供给预测X公司当前对人员需求的预测准确性不足，对于供给预测则并未开展。
人员需求预测不仅仅是X公司目前开展的随着业务的增加或减少而简单增加或减少人员数量的概念，而是从更全面的角度综合考虑人员需求。
除了考虑因业务增长、人员离职所需补充的人员，还应考虑关键岗位的人才晋升带来的需求。
另一方面是人员供给预测，包括外部供给和内部供给，外部供给即通过外部招聘人员，内部供给则考虑内部选拔。
外部供给的预测需要结合教育行业的人力资源情况、政府有教育行业的政策动向、师范类毕业生就业情况、社会经济形势等综合分析人员供给情况，而内部供给更多是结合公司的人才发展战略、内部晋升制度等情况来考虑。
3、制定具体方案具体的中长期人员规划方案应包括确定各阶段的人才招聘规模和结构、员工内部晋升和转岗规划以及员工淘汰规划等多个方面。
做好中长期人员规划需要以人力资源部为主导，公司各部门积极配合提供详实有效的数据和反馈部门具体情况，同时人力资源内部招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效各项工作共同协作完成。
同时，建立人才储备库对于做好人员规划至关重要，它能够让企业及时了解人才情况，有空缺职位时快速反应招聘到最适合的人。
尤其像X企业这样人员需求很大，建立人才储备库是也人力资源工作的重中之重。
在招聘过程中,一些人才符合企业人才需求的条件，但由于受到当前招聘计划或其他方面的限制，企业暂时无法进行录用，但是可能日后可能会需要这些人员。
人力资源部应将这种人员资料建档保留,并保持沟通和良好的关系，以备不时之需，从而减少了企业的日常招聘成本。
4、评估方案实行效果方案制定后，还要对其实施过程和结果进行评估，以使得规划不断被调整和完善，更好地为实现企业的战略目标服务。
（二）加强人力资源管理人员的专业水平，逐步转变领导观念人力资源部的人员应加强自身的专业水平，逐步规范招聘工作。
同时多与领导沟通交流人力资源方面的事务，除了在日常中逐步转变领导的观念，使之理解、重视招聘工作，在建议增加招聘成本时需做好充分的调查和分析，让领导清楚投放的成本可以带来怎样的效果，对企业的益处在于哪些方面。
只有与企业的发展战略、与领导的管理理念一致的人力资源工作才能更加顺利的开展。