企业最需要的人才类型
职位全解析：企业所需六种职业类型
职位全解析：企业所需的六种职业类型万学教育前言：职业能力是能够为企业创造财富的能力。
不同类型职业人才所要求的能力体系不同，从而形成了职业能力基本框架。
加强对大学生职业观念的培养，合理利用时间，积极职业能力培训，是培养大学生职业能力的重要途径。
看到这样的职业能力的解释很多朋友还是一头雾水，更不用谈培养、提升自己的职业能力了。
曾为包括微软、IBM、三星、摩托罗拉、腾讯、中移动、奥美、西门子、宝洁、宜家、西安杨森、友邦保险等一系列世界500强及知名企业提供过校园招聘指导与服务的万学ACT职业能力特训老师李志强老师就用把宏观上六种职业类型各需要的职业能力剖析开来，详解一二。
什么是职业能力？职业是人类社会发展到一定阶段的产物，是随着社会分工的产生而出现的。
随着生产力的提高，人类征服自然能力的提高，原始社会产生了三次大分工，从而出现了商业，导致了体力劳动和脑力劳动的分工和对立。
至此，职业活动已成为普遍的社会现象，人类社会产生了各种各样的职业划分，职业家族就慢慢地分化扩展起来了。
职业能力是指顺利完成某种职业活动所必须的并影响活动效率的个性心理特征, 其中包括一般职业能力和特殊职业能力, 一般职业能力是指与岗位各项任务和各种岗位，各种职业有关的共同能力,诸如自学能力、语言文字表达能力、社交与活动能力、外语和计算机应用能力等, 特殊能力是指人从事某种专业活动所具体需要的能力。
宏观上六种职业能力的体系不同类型职业人员的能力体系不同职业对录用人员的素质要求不一样，现万学教育ACT职业能力特训课程的李志强老师分别就科研型、管理型、事务型、文化型、工程型和社会型职业人员的素质要求做出解释。
1、科研型职业应具备的素质科研工作是一种创造性劳动，科研型人员应具备以创造力为核心的知识结构。
在知识结构方面，具备宽厚扎实的基础知识，外语交流能力，既要有专长又要有较渊博的知识，达到专与博的有效结合。
具备创造性，熟练的基本技能和理论理解及应用，把这三者融会贯通，协调结合起来的能力。
十类人员配备情况
十类人员配备情况在一个组织或企业中，人员配备是非常重要的，这关系到企业能否顺利开展业务，提高产出。
根据不同的工作职能和岗位需求，企业需要配备多种不同的员工。
下面将介绍十类人员在企业中的职责、工作特点和配备情况。
1. 管理人员：负责领导全面规划、组织、协调、指导和控制企业各项工作，是企业的决策层。
管理人员需要具有高超的领导能力、抗压能力和决策能力。
企业大型化程度越高，管理层层级越多。
2. 技术人员：负责研究和应用科学技术，推动工艺、设备改进，提高产品质量和生产效率等。
技术人员需要具备较高的专业技能和研究能力。
企业的技术人员配置数量与企业的产业链密切相关。
3. 业务人员：负责与客户接触，了解客户需求，及时向客户提供产品信息和服务，开拓市场、维护客户关系，是企业重要的销售力量。
业务人员需要具有良好的沟通能力、销售能力和服务意识。
企业配置的业务人员与市场规模和均衡发展有关。
4. 生产人员：负责设备操作、产品流程管理、产品检验等，保障产品质量和生产效率，是企业生产中最基础的力量。
生产人员需要具备良好的团队协作和工作质量保障能力。
生产人员的配置数量与企业的产能和生产节奏密切相关。
5. 行政人员：负责企业办公室的运转，文件管理、后勤服务、协调沟通等，是企业日常管理中的重要支撑者。
行政人员需要具有高效的工作能力、细致入微的办事风格和良好的沟通协作能力。
企业行政人员的配置数量与企业规模、文化程度有关。
6. 人力资源人员：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等人事工作，是企业员工管理的重要干部。
人力资源人员需要具有较强的组织协调和业务素质，能够公正、科学地进行人才管理。
企业人力资源人员的配置数量与招聘规模、人才培养需求密切相关。
7. 财务人员：负责企业的财务管理，包括会计核算、资金管理、税费管理等，是企业的经济管理骨干。
财务人员需要具备高度的财务素质、法律意识和风险防范能力。
企业财务人员的配置数量与企业规模有关。
企业中四种员工类型及应对策略
企业中四种员工类型及应对策略对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。
如下面的象限图所示：从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。
Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。
他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。
应对策略：1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。
所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、XXX高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。
因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。
对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。
企业在用人时需求有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。
这些都是对企业办理者的气度、修为、境界的磨练。
留意问题：这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。
对于这类人才应当留意以下问题：1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。
避免被竞争对手挖墙角；2、通常能建大业的人也能坏大事。
所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。
我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。
企业创新人才类型
企业创新人才类型
在企业中，创新人才是推动组织不断发展的重要力量。
以下是一些企业中常见的创新人才类型：
1.技术专家：深入了解最新技术趋势，能够将先进技术应用于实际业务中，推动企业技术创新。
2.产品设计师：具有创造性思维和用户体验意识，能够设计出创新、独特的产品，提升企业的竞争力。
3.市场营销专家：具备市场洞察力，能够发现并满足消费者需求，制定创新的市场营销策略。
4.项目管理专家：具备优秀的项目管理能力，能够推动项目的顺利实施，确保创新想法的有效落地。
5.数据分析师：具有深厚的数据分析技能，通过数据挖掘发现商机，为企业提供创新的决策支持。
6.创业家精神者：具有创业家精神，敢于冒险尝试新思路，推动企业不断尝试新业务模式和创新实践。
7.团队协作者：具备优秀的团队协作能力，能够促使团队成员共同追求创新目标，发挥协同效应。
8.学习型个体：思维活跃，善于学习新知识，能够不断适应变化，推动组织持续创新。
9.沟通能手：良好的沟通能力，能够有效传递创新理念，协调资源，推动团队共同实现创新目标。
10.跨界专家：具备跨领域知识，能够将不同领域的思想和技能结合，创造出独特的解决方案。
这些创新人才共同构成了一个有机的创新生态系统，为企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和领先地位提供了支持。
企业应当在人才培养和引进方面注重多元化，鼓励员工跨界学习和合作，以推动企业创新发展。
企业领导学 人才的类型
企业领导学人才的类型
1. 技术型人才：这些人才在特定领域拥有深厚的专业知识和技能。
他们擅长解决技术难题，能够推动企业的技术创新和发展。
2. 管理型人才：这类人才具备出色的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源。
他们擅长制定战略、协调工作、推动决策实施，并能够激励团队成员达到共同的目标。
3. 创新型人才：创新型人才具有创造性思维和创新能力，能够提出新颖的想法和解决方案。
他们勇于尝试新的方法和技术，为企业带来创新和竞争力。
4. 沟通型人才：这些人才具有出色的沟通和人际交往能力。
他们能够与不同的人员进行有效的沟通和合作，包括客户、同事、合作伙伴等。
他们擅长建立良好的人际关系，促进信息流通和合作。
5. 分析型人才：分析型人才擅长收集、分析和处理数据。
他们能够运用数据驱动的方法做出决策，并提供有价值的信息和见解。
6. 领导型人才：领导型人才具备远见卓识和领导才能，能够引领企业走向成功。
他们具有决策力、影响力和战略眼光，能够激励和引导团队实现企业目标。
需要注意的是，这只是一些常见的人才类型，实际上每个人才都是独特的，可能具备多种能力和特质。
企业领导应该根据企业的需求和战略，识别和培养不同类型的人才，以实现企业的长期发展。
新品牌企业需要什么类型的人才
新品牌企业需要什么类型的人才？二十一世纪什么最贵?人才！这虽然是电影中的一句经典的话，但也充分说明21世纪的企业竞争无疑是人力资源的竞争，优秀人才是企业的宝贵财富。
因为在竞争激烈的今天,谁的人员优秀，谁就有了在竞争中领先的一项重要资源。
所以选拔一批符合企业发展要求，具有良好专业素养与职场能力，能够担当起行业使命的优秀人员是企业发展之急需。
其实人是很复杂的，一般可以将这个社会的人分为四类：人物、人才、人手、人渣。
第一类是人物，像伟大领袖、国家元首、企业家，即能够改变别人命运的人；当然这种人属于社会的极品。
第二类是人才，像经理人，学术人员，即能够决定自己命运的人；第三类是人手，出卖劳动力维持生存的人；最后一类是人渣，不知道自己能做什么，反而给别人制造许多麻烦的人。
一个企业需要什么样的人才跟企业目前所处的行业、企业本身的发展速度以及规模都密切相关。
对于我们一个刚刚新组建的品牌企业的发展来说，一般要的是第二类，而第二类人员又可以分成以下四种类型，即技能型人才、经验型人才、宗师型人才、大师型人才。
这四类人的特性如下：第一类型是“技能型人才”高资历，能力强、肯吃苦，不好高骛远，而且进入社会有多年的经验，曾经有过一些成功案例或辉煌骄人的业绩，能说会写善做，具有良好的团队合作精神及人际关系和沟通能力，而且有着坚强的心理承受能力，并能够在较高压力下稳健工作，给自己树立了良好的个人品牌价值而且会宣传，所以几乎是顺风顺水，谈起理论与实战总是一套又一套，是社会上比较受瞩目的高人——这种人才，称呼为“技能型人才”或“实战型人才”，这类型人才通用的口头禅为：“营销的道理都是相同的，没有什么解决不了的问题”；第二种类型是“经验型人才”进入社会时间比较长，可即时投入工作，而无须太多培训支出，但是此类人在过去遭遇的失败比较多，从失败中也总结了很多教训，但是也因此做事审慎有余、激情不足，这类型的人通常老板觉得他们老气横秋，成为公司发展的绊脚石，不过，在公司不顺境的时候，往往这类型的人能够稳住阵脚甚至力挽狂澜，因此又少不了他们，这种人才可以称呼为“经验型人才”，这类型人才通用的口头禅为：“不熟不做，这种事情我们过去是这么处理的......”。
当今社会对人才的需求
1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。
2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。
3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。
4、人才，哪些人是这类人才？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。
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2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等）
3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。
5、人财，哪些人是这类人财？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成 最佳人才结构。
六、目前企业选择人才的八条标准
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、 有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
2、我们为谁打工？
我们为自己打工，当你缺少自己想创业的最基本的资金时，你就必须为了完成最原始的资本积累而去打工；你在企业创造多少价值，你就获得多少利益，很公平，能力强者老板就多给钱，反之就只能拿最低工资。
3、目前人才流向趋势
目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。
老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型四种人才类型解析精编版
老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型四种人才类型性格特点分析一、老虎型(支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。
2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
4、缺点：在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。
6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。
2、个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。
引进人才的六种类型
引进人才的六种类型引进人才是一个国家或组织发展的重要环节，不仅能够为其注入新的智慧和活力，还能够推动科技进步和经济发展。
在引进人才的过程中，可以根据不同的需求和目标，将人才分为六种类型：学术型人才、技术型人才、创新型人才、管理型人才、领导型人才和实施型人才。
学术型人才是指在学术领域有深厚造诣的人才。
他们通常具备扎实的学术基础和广泛的学科知识，能够在学术研究、教育培训等方面做出重要贡献。
学术型人才的引进可以帮助提升学术水平，推动科学研究的发展。
技术型人才是指具备专业技能和实践经验的人才。
他们在特定领域内具备独特的技术优势，能够为企业的技术创新和产品研发提供支持。
技术型人才的引进可以加强企业的技术实力，提高竞争力。
接下来，创新型人才是指具备创新思维和创新能力的人才。
他们能够不断提出新的创意和想法，推动科技创新和商业创新。
创新型人才的引进可以带动整个团队的创新能力，促进企业的持续发展。
管理型人才是指具备优秀的管理和组织能力的人才。
他们能够有效地协调资源，合理安排工作，推动团队的高效运转。
管理型人才的引进可以提升组织的管理水平，优化运营效率。
再者，领导型人才是指具备领导才能和领导经验的人才。
他们能够制定正确的战略和决策，带领团队实现目标。
领导型人才的引进可以为组织注入新的领导力量，推动组织的发展和变革。
实施型人才是指具备实施能力和执行力的人才。
他们能够将战略和计划转化为具体的行动，推动项目的顺利进行。
实施型人才的引进可以提高组织的执行力，确保项目的成功实施。
总结起来，引进人才的六种类型是学术型人才、技术型人才、创新型人才、管理型人才、领导型人才和实施型人才。
每种类型的人才都有其独特的特点和作用，可以根据具体需求和目标，有针对性地进行引进。
通过引进不同类型的人才，可以为国家、企业和组织带来巨大的发展潜力和竞争优势。
因此，在引进人才的过程中，需要充分重视不同类型人才的价值和作用，制定合理的引进政策和措施，为人才的成长和发展提供良好的环境和条件。
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型四种人才类型性格特点分析一、老虎型 (支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。
2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
4、缺点：在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。
6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
企业人才趣分：牛、驴、猴、羊
在一个企业中，至少需要4种类型的人，即牛型、驴型、猴型和羊型。
古时候一州之长称为"州牧"，这一个"牧"字，道出了我们先人的管理智慧。
“牛”型先说“牛”型。
如果你在牧场上看到一个牛群，立马会发现其中的公牛，公牛比别的牛大得多，也强壮得多，他长着一对长长的、锐利的角，在带着牛犊的母牛遇到危险，在他的食物被掠夺，或者它的安宁生活被搅乱时，它会毫不犹豫的利用锐利的双角，把对手扯裂。
那么这种个头很大、异常吓人的动物是怎样被人驯化的呢？原因是牛喜爱舒适的生活，比较崇尚物质享受，它不能拒绝人们给它提供的、看似免费的午餐，定时供应的各种美食，以及保护它免受自然界其他野生动物的侵袭。
更不用说古人为迎合它的胃口，专门为他准备了不少母牛了。
为了换取古人的这些引诱物，公牛就把它的自由拱手相让了，他让人在其鼻子上穿上绳子，随意牵着东奔西走。
想研究清楚企业中“牛”型的人，可以从你的身边找到一些原型。
因为他们是企业种的主导力量，所以也是企业管理最重要的课题。
管理“牛”型的人，关键要记住，只可牵牛鼻子，不可抓牛蹄子。
同时别忘了公牛天性需要统治一个牛群（不当个管一群人的小头头就不舒服，管少了还不过瘾），从不乐于成为独行客，对属于他的任何人和任何东西都有拥有欲和保护欲；天性追求令人满意的甜蜜生活，明显的崇尚物质享受，却又慷慨大方、比较好客；耐心、顺从、坚定，一般不愿诉诸武力，但是万一被迫用武，那也会把敌人踩在脚下，用角撞伤他们，或把他们挑起抛向空中。
“驴”型再说“驴”型。
这种人数量最多，但在企业中永远不会成为主导力量。
他们是一群智慧偏低、能量偏小、无独立开拓事业能力的人。
但他们中间各种各样的“驴”脾气也特别多。
由于对这部分人历来缺乏精细研究，所以古来都是一个办法，即愚民政策，"民可使由之，不可使知之"，蒙上眼睛，驱赶它拉磨。
不过驱赶要用鞭子，不能用棍子，并且还必须多喊少落鞭子，否则打急了撩起驴蹄子来也不是好玩的。
行业人才供需分析报告范文
行业人才供需分析报告范文引言行业人才供需分析是评估一个行业的人才需求和供给的重要手段。
本报告以某市XX行业为例，分析了该行业的人才供需状况，并提出了相应的建议。
人才需求分析行业背景XX行业是该市的重要支柱产业，涵盖了多个子行业，包括A、B、C 等方向。
该行业在过去几年保持了稳定的增长趋势，在经济的推动下，对人才的需求不断增加。
人才需求状况根据市场调研和企业反馈，目前XX行业对以下类型人才的需求最为迫切：1. 技术人才：该行业需要具备相关技术背景和实践经验的人才，包括工程师、设计师等，以满足产品开发和创新需求。
2. 销售人才：市场竞争激烈，需要具备销售技巧和市场洞察力的人才，能够开拓新客户、维护现有客户，并进行销售策略规划。
3. 运营人才：随着行业的发展，对运营人才的需求也日益增加，包括供应链管理、项目管理等方面的人才。
4. 管理人才：随着企业规模的扩大，需要更多的中高级管理人才，能够制定战略规划、组织协调和人员管理。
以上几类人才是该行业当前最为紧缺的，对于企业来说，招聘到这些人才是关键。
人才供给分析近年来，该市对人才培养和引进工作加大了力度，针对XX行业的人才培养也在不断推进。
大学和职业学校设立相关专业，培养了一批人才，但供给仍然难以满足需求。
人才供给存在以下问题：1. 技术人才培养不足：目前虽然有相关专业的毕业生，但仍然存在技术水平不高、实践经验不足的情况。
2. 销售人才短缺：销售人才的培养相对滞后，很少有系统培养和专业教育。
3. 运营人才缺乏：供应链管理和项目管理等方面的人才供给仍然不足，导致企业运营效率低下。
4. 管理人才不足：中高级管理人才的培养需要更长时间的积累和经验，目前供给仍然较少。
人才供需对比分析通过对人才需求和供给的分析，我们可以发现人才供需存在一定的不平衡，特别是对于技术人才、销售人才和运营人才的需求，供给仍然不足。
这使得企业在招聘过程中面临较大的困难，同时也影响了行业的发展。
企业中四种员工类型及应对策略
对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。
如下面的象限图所示：从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。
Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。
他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。
应对策略：1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。
所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。
因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。
对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。
企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。
这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。
注意问题：这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。
对于这类人才应该注意以下问题：1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。
避免被竞争对手挖墙角；2、通常能建大业的人也能坏大事。
所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。
我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。
所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。
江苏开放大学计算机应用基础形考第二次作业答案
江苏开放大学形成性考核作业学号 :姓名 :课程代码:课程名称:评阅教师:060019计算机应用基础第 2 次任务共3次任务作业内容：Excel制作行业状况调查表实践目标：学习综合使用 Excel 各种功能制作某个行业的行业状况调查表。
行业可以依据各位学员自己的工作所在行业。
实践内容：使用 Excel 制作某个行业状况调查表，包括人才需求在近 5 年内的数量、学历层次情况，收入情况等，要求表格有标题，单元格根据不同的数据进行设置，配以合适的图表。
实践操作：参照课程参考教材项目实训内容，设计制作文档。
实验报告：将制作好的文档内容放入本文档作业内容部分，作为课程第 2 次作业提交学习平台。
作业内容：企业人才需求状况调查表一、企业的总体状况1、企业所属地区： 1. 地级市 2. 大中城市 3.县级市 4. 其他2、企业所属行业： A. 农、林、牧、渔业 B. 服务业 C. 制造业 D.电力、煤气及水的生产和供应业 E. 建筑业 F.地质勘查、水利管理业G. 交通运输、仓储及邮电通信业H.批发和零售贸易餐饮业I.金融、保险业J.房地产业K. 社会服务业L.卫生体育和社会福利业M. 教育、文化艺术和广播电影电视业N. 科学研究和综和技术服务业O.其他毕业生在就业时对企业的总体状况，比如：所处地区、所属行业等都很是关心。
我们这次调查，取自这次参加双选会的部分企业，调查目的就是服务毕业生，方便毕业生选择就业。
本次调查取自配合调查的企业，企业负责人都如实填写，所以，本次调查中有关该部分的调查基本做到了真实、有效。
在该部分，我们主要调查了“企业所属地区”、“企业所属行业”等问题。
统计结果显示：企业所处地区属地级市的有26.25%，属大中城市的有 35%，属县级市的有17.5%，属其他的有21.25%，由此可见，这次参与调查的企业处于大中城市的较多，处于县级市的较少（见表一）。
在企业所属行业方面所占比例较大的有：服务业占16.25%，制造业占22.5 ，金融、保险业占 18.75%。
互联网人才培养关键时刻需要的人才类型
互联网人才培养关键时刻需要的人才类型随着互联网的快速发展，互联网人才的需求也日益增长。
在互联网行业中，不同类型的人才发挥着不同的作用。
在互联网人才培养的关键时刻，以下几种人才类型尤为重要。
一、技术型人才技术型人才是互联网行业中最为核心的人才类型。
他们具备扎实的技术功底和创新能力，能够独立开发和维护互联网产品。
技术型人才需要具备良好的编程能力，熟悉各种编程语言和开发工具，能够快速解决技术难题。
此外，他们还需要具备良好的团队合作能力，能够与产品经理、设计师等其他团队成员紧密配合，共同完成项目。
二、市场营销型人才市场营销型人才在互联网人才培养中也起着重要的作用。
他们需要具备市场分析和营销策划的能力，能够准确把握市场需求和竞争态势，制定有效的市场推广方案。
市场营销型人才还需要具备良好的沟通能力和团队合作能力，能够与产品、技术等其他团队紧密配合，共同推动产品的市场推广。
三、运营管理型人才运营管理型人才在互联网企业中扮演着重要的角色。
他们需要具备良好的组织和协调能力，能够合理安排资源，高效管理团队。
运营管理型人才还需要具备良好的数据分析能力，能够通过数据分析提供决策支持，优化产品和运营策略。
此外，他们还需要具备良好的沟通能力和团队合作能力，能够与各个部门紧密配合，共同推动企业的发展。
四、设计创意型人才设计创意型人才在互联网人才培养中也不可或缺。
他们需要具备良好的审美能力和创意思维，能够设计出符合用户需求的界面和交互体验。
设计创意型人才还需要具备良好的沟通能力和团队合作能力，能够与产品、技术等其他团队紧密配合，共同打造出优秀的产品。
五、创业型人才创业型人才是互联网行业中的中流砥柱。
他们需要具备良好的创新能力和决策能力，能够发现市场机会，制定切实可行的创业计划。
创业型人才还需要具备良好的团队合作能力和抗压能力，能够带领团队克服各种困难，推动企业的快速发展。
在互联网人才培养的关键时刻，以上几种人才类型的合理组合和协同工作，将为企业的发展提供强大的支持。
关于人才类型的定义
人材种类依照国际上的分法，广泛以为人材分为学术型人材、工程型人材、技术型人材、技术型人材四类。
依照级别来分，可分为初级人材、中级人材、高级人材等。
依照年龄段来分，可分为中老年人材、离退休人材、中青年人材等。
人材标准1、具备优秀的人格2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创建性思想较高的情商社会学家解析，21 世纪第一层次的职业当属于高智力企业。
所以，近几年，国内企业不惜以年薪50 万、 100 万招聘高级知识人材，构成企业高智力企业。
新的职业结构对高级人材的素质要求愈来愈高。
未来的高级知识人材既不是单纯的技术专家，也不是精晓领导艺术的专家。
他们不单要胜任卓有见效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在齐心戮力完成既定目标的同时，时辰准备迎接新的挑战。
但是，“高级人材”的标准究竟是什么？堪称仁者见仁，智者见智。
能力优于知识企业要求的人材不是应试人材，而是做事人材。
面对日趋激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人材的能力。
近几年，发达国家大企业不惜以年薪 10 万、 20 万美元物色一名高级知识人材。
他们有远见和新意，同时又擅长听取别人建议，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分构成：―― 技术与业务能力。
入世后社会将更为需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人材。
没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必定会被市场竞争裁减。
―― 组织与规划能力。
现在很多被以为是少量领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的要点。
比方说设置工作流程、拟定市场营销目标、一致调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。
人的能动性要获取充分发挥，而不限制于循序渐进的传统模式。
―― 说服与交流能力。
即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并可以听守信息与思想的人。
企业间的交往要求职员能对付愈来愈多的人际关系并拥有愈来愈高的游说能力。
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型四种人才类型性格特点分析一、老虎型(支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。
2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
4、缺点：在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。
6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工作激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误。
企业员工的五种类型
企业员⼯的五种类型
今天猛然想起以前⼀⼈讲的关于企业的五种类型的员⼯。
1.⼈灾型。
这类员⼯对企业来说是灾难，对企业没有⼀点好处，应让这种⼈应马上离开公司，越远越好；
2.⼈柴型。
这类员⼯对企业来说是鸡肋、是柴⽕，对企业贡献微乎其微，也是辞退的对象；
3.⼈材型。
这类员⼯对企业态度还可以，需要企业培养其技能，提⾼其能⼒。
这类员⼯在企业中占有⼀定的⽐例，因此企业要发展，培训的⼯作很重要；
4.⼈才型。
这类员⼯从⼯作能⼒与⼯作态度上评价都还可以，并且占有很⼤的⽐例。
企业对这⼀部分⼈要更加关注，注重培养，提⾼其能⼒与态度，为企业的发展增砖添⽡。
5.⼈财型。
这类员⼯不论其⼯作能⼒还是⼯作态度，都是企业的宝贝，能给企业带来最⼤化的利润。
对于这样的员⼯，企业应把他们当作⾃⼰的家⼈去关⼼爱护他们，不要让他们对企业产⽣⼆⼼，更要避免成为⾃⼰的竞争对⼿。
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浅谈企业最需要的人才类型
发布人：李卫发布时间：2011-07-13 11:07:00
摘要：三种不同的角色：能做事的人，能带兵的人，能审时度势的人。
随之而来的问题是：在创新型企业，这三类人谁是企业最需要的人，哪些人对企业的价值更大；清华总裁研修班；
巧遇三个朋友，他们的故事令我深思：
第一位朋友是江苏某企业的副总，分管外贸营销工作。
他上任一年，销售额就从连续三年徘徊在3000万突破至1个亿，在年终的会议上总经理表扬了他。
但他心里并不舒服：因为他听到老板的小舅子私下说，1个亿的销售额都是业务员做的，他连英语都不会，怎么可能是他的功劳，而据说总经理对此评价也没有明确提出反对。
第二位朋友是某软件公司的架构师，是呼叫中心软件设计方面的高手，他在公司担任技术总监期间，手下带了五名研究生，他倾注了大量的心血培养他们，两三年之后，这些研究生都成了独当一面的高手，有个小伙子天资聪慧又年富力强，在某些方面已经超过了他。
而最近他听到人力资源部熟人的内线消息：因为新人小李的技术比他相差不多，而收入却少了一多半，公司有意让小李替代他的位置。
第三位朋友跟我谈到了他的上司，他是某集团华北分公
司的总经理，他最敬佩的上司是集团的营销副总裁刘总，每当他有问题想不通的时候，感觉迷茫的时候，没有对策的时候，跟刘总一个电话，几句话，问题往往能应刃而解。
而对于刘总，集团内部则褒贬不一，有人认为刘总是个高瞻远瞩的企业家，有人则认为：“老刘从开始就没做过业务，他也就是动动嘴皮子，忽悠忽悠，这样的人居然能当上集团总裁……”，朋友很困惑，对一个人的评价怎会差异如此之大!
看完三个朋友的讲述，我的脑海里浮现出三种不同的角色：能做事的人，能带兵的人，能审时度势的人。
随之而来的问题是：在创新型企业，这三类人谁是企业最需要的人，哪些人对企业的价值更大，在实际工作中我们又应当如何区别对待?
记得有一位企业家讲过这样一段形象的话，他说：“大家都用过圆规吧?圆规的顶端是手柄;一只脚是尖的，牢牢扎在纸面;一只脚是带着笔的，可以自由舞动。
拧动手柄，圆规的一只脚扎牢、站稳，一只脚就可以画出优雅的曲线。
通过手柄、定脚、动脚的配合，圆规完成了美丽的任务。
我们的企业也是一样。
老板是什么?是圆规的手柄，企业的原动力由此而来。
如何完成企业的使命，需要定脚和动脚。
定脚的作用是扎稳、站牢、把事情做深入、做扎实;而动脚的作用则是走出去，把圆画大、画完美。
在我们的企业内部，定脚也就是把企业的产品、专业、市场做深入、做扎实的人，
而动脚则是为企业开疆拓土、带领团队奋战沙场、斩对手于马下、把事业做大做强的人。
”
就像圆规一样，企业离不开扎实做事的人，也离不开带兵打仗的人，他们对企业同样有不可替代的价值。
非常钦佩我的一位朋友，他原在一间IT公司任职，不知何故转行到一家颇有名气的家装公司，行业不同，相同的只是销售;很快，他就把所在的营业部搞成全市前列;随后，老板委派他去天津，很快，天津公司成为了全国的业绩冠军。
当他受聘于另一家公司去山东开拓市场，尽管市情不同，业务特点不同，他仍然做得非常好，在低迷的2009年为这家公司创造了上佳的业绩。
如果他独立创业，我肯定为他投资，遗憾的是，有一位比我有眼光和实力的老板，不惜重金和股份邀他加盟，于是，他再次踏上开拓市场的征途。
然而，直到今天我也不认为他是家装方面的专家，其眼光，呵呵，不敢恭维;至于动锤子动锯，更是一窍不通。
他就是他，一个对市场极端敏感、对事业热得冒火、爱女儿但常常深夜回家、带着一群兄弟打拼市场的人。
一个极端爽快的南方人!谁又能说企业不需要这样的人?还好，我觉得他服务过的企业的老板们都认识得到，这是对企业有价值的人。
也非常佩服我的客户所聘请的一位意大利人。
这家企业位于广东东莞，专门生产制作皮鞋的鞋楦，出口到全国各地，在全球享有盛誉。
制造鞋楦的工艺中有一个非常具有技术含
量的工艺叫模切，大致的工作是：根据客户提供的产品，仿制出相应的模具，再由复杂的数控机床进行编码和批量生产，而这家厂所聘请的首席模具师，是一位来自意大利的七十多岁的老人。
老人住在公司附近的五星级酒店，每天由总经理的专车接到厂里，在属于他的工作室里精心雕琢着鞋模，用的是普通的锉刀、砂轮，但每一刀、每一下都全神贯注。
企业的老板跟我介绍，尽管企业也有十来个模具师，但目前都还没有他的水平，关键几刀还得他来，老人家高薪受聘，每年回家带薪度假两个月，每天工作八小时。
估计也没有人否认，他，尽管语言与其他人不通，更谈不上对行业的了解与展望，也不会带团队和忽悠，但，他，仍然是这家公司最有价值的人。
说了两个极端的、但是真实的例子，我的观点已经表达得非常明确。
两类人是对企业最有价值的人，一类是为企业确保现有业务稳定、持续、深入开展所必须的特才、专才、忠才;另一类则是为企业开疆拓土、使得事业做大做强的人。
两种不同的角色，决定了这两类人所需要的特质不同，对其价值的评判也应当有所不同。
前一类人又分为两种情况，一种是掌握着企业核心、重要技术、市场客户的人，另一种则是对企业有着异乎寻常的忠诚、在人员异动的背景下可保企业稳定、可跟老板“上山打游击”的人，当然，他们的领导能力、管理能力、战略视
野未必强，甚至很差，但惟其稀有、惟其专业、惟其忠诚，这些人的存在必不可少。
对这些人的评价，不应求全责备，更不应只看现值，毛泽东同志“风物长宜放眼量”的名句值得我们深思。
后一类人则多是慷慨悲歌之士，有魄力、有眼界、有人气、呼风唤雨、叱咤风云，企业开拓事业必须要这样的人，但这样的人也有脾气、有性格、有志向，对这样的人来说，对他们的珍惜应更多地体现为尊重、肯定、认可;要看大局，不看小节;看产生了什么样的结果，不看做了什么，或者装作看不见、没看见。
我们不要期望一个人或一个群体兼任两种角色，或兼备两种素质，对于创新型企业来说，能延揽到、管得住、激励好以上两类人，已经是企业的福气，对企业家和管理机制已经是很高的要求了。
圆规的两只脚协同起舞，方可为创新型企业创造价值。
综上所述，企业的发展离不开员工的倾力贡献，所以企业要想稳定的发展也需要员工的稳定性。
就像圆规一样，企业离不开扎实做事的人，也离不开带兵打仗的人，他们对企业同样有不可替代的价值。
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