工程技术人员考核方法.docx
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核引言概述：工程技术人员绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工在工作中的表现，并为企业提供决策依据。
本文将从四个方面详细阐述工程技术人员绩效考核的内容和方法。
一、目标达成情况1.1 项目完成情况：评估工程技术人员在项目中的责任心和执行力，包括项目进度、质量和成本控制等方面。
1.2 技术能力提升：考核工程技术人员在工作中的技术能力提升情况，包括参加培训、学习新技术和应用技术解决问题的能力。
1.3 问题解决能力：评估工程技术人员解决问题的能力，包括对工程难题的分析和解决方案的提出。
二、团队合作能力2.1 协作能力：考核工程技术人员在团队合作中的积极性和合作精神，包括与其他部门的沟通和协调能力。
2.2 知识分享：评估工程技术人员在团队中分享自己的知识和经验，促进团队整体能力的提升。
2.3 团队贡献：考核工程技术人员在团队中的贡献度，包括对团队目标的贡献和对团队成员的支持。
三、创新能力3.1 技术创新：评估工程技术人员在工作中的技术创新能力，包括对新技术的应用和解决方案的创新性。
3.2 流程改进：考核工程技术人员对工作流程的改进能力，包括提出改进意见和实施改进方案的能力。
3.3 问题发现与解决：评估工程技术人员发现问题和解决问题的能力，包括对工作中潜在问题的敏感度和解决方案的有效性。
四、个人素质4.1 自我学习能力：考核工程技术人员的自我学习能力，包括主动学习新知识和技能的意愿和能力。
4.2 专业知识储备：评估工程技术人员的专业知识储备情况，包括对相关技术和行业动态的了解程度。
4.3 责任心和工作态度：考核工程技术人员的责任心和工作态度，包括对工作的积极性和对结果的负责态度。
综上所述，工程技术人员绩效考核应综合评估员工在目标达成情况、团队合作能力、创新能力和个人素质等方面的表现。
通过科学、客观的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平，实现企业的长期发展目标。
工程技工考核方案
工程技工考核方案一、考核背景随着经济的发展和建设的不断推进，工程技工作为现代化生产的重要组成部分，在社会生产生活中发挥着重要作用。
因此，对工程技工的岗位能力进行全面的考核具有重要的意义。
通过考核，可以有效评估工程技工的岗位技能和综合素质，为企业选拔优秀人才、促进员工的个人成长和企业的发展提供有力的保障。
二、考核目标1. 评估工程技工的岗位技能水平，包括基本操作技能、专业知识能力、安全生产意识等方面；2. 确定工程技工的个人发展需求和培训方向，为员工的职业规划和晋升提供依据；3. 指导企业制定有效的人才培养计划和技能提升方案，提升企业的生产效率和竞争力。
三、考核内容1. 基本操作技能考核（1）机械操作：包括设备的开关操作、机器的启停和保养等方面；（2）电气操作：包括电气设备的安装维护、电气线路的接线调试等方面；（3）焊接操作：包括各种焊接工艺的掌握和应用；（4）通用工具使用：包括手工工具的使用和维护等方面。
2. 专业知识能力考核（1）相关专业知识：包括机械制造、电气自动化、焊接工艺等方面的知识；（2）安全生产知识：包括安全生产法律法规、安全生产操作规程等方面的知识。
3. 安全生产意识考核（1）对危险源的识别和排除：包括对工作场所的危险源进行识别和排除；（2）遵守安全操作规程：包括对安全操作规程的理解和遵守；（3）应急处置能力：包括对突发情况的处置能力。
四、考核方法1. 实操考核：考核人员需完成设备操作、焊接组装、电气维修等操作项目；2. 理论考核：考核人员需进行相关专业知识、安全生产知识等的笔试或口试；3. 实际案例分析：考核人员需要进行安全事故案例分析，结合实际情况提出解决方案。
五、考核标准1. 基本操作技能考核标准：（1）设备操作：准确无误地完成设备的开关操作、机器的启停和保养等操作；（2）电气操作：熟练掌握电气设备的安装维护、电气线路的接线调试等技能；（3）焊接操作：熟练掌握各种焊接工艺；（4）通用工具使用：熟练掌握手工工具的使用和维护。
项目部技术工作和工程技术人员考核办法
项目部技术工作和工程技术人员考核办法项目部技术工作和工程技术人员考核办法第一章总则为更好地实施项目部工程技术管理制度，强化岗位管理，不断提高专业技术人员工作能力，在技术管理工作中建立末尾淘汰的竞争机制，根据XX铁路建设的需要，结合我项目部的实际，制定本办法。
第二章组织机构及考核内容为了强化施工管理，提高技术人员的工作积极性和整体管理水平，实行岗位工作责任制，项目部成立考核领导小组，负责落实考核工作。
考评办公室设在项目部工程部，负责考核的组织、汇总和评比的日常工作。
考核范围及对象：项目部工程部、试验室和各分部的全体技术人员。
考核内容包括内业资料、测量工作、实验工作、技术质量管理工作和现场工程实体。
第三章考核形式、方法和程序考核以月度考核为主，根据工作需要可采取季度和年度考核。
有特殊要求的情况下可采取工作节点或阶段性考核形式。
季度和年度考核主要在月度考核的基础上对考核期内的工作情况进行综合，考核结果进行公布。
考核分技术工作考核和技术人员考核，实行考核评分制度，考核指标详见附表。
要求技术、质量、测量、试验管理人员熟悉图纸、施工指南、规范、评定标准，考核小组不定期对其进行施工现场抽查、考核，成绩纳入业绩考核。
严格技术交底和作业指导书制度，要求各级管理人员根据图纸、规范全面、准确编制技术交底和作业指导书，及时给作业层进行技术交底和下发作业指导书，跟班作业，及时发现并解决现场问题。
严格过程控制制度，要求管理人员严格执行“三级报验程序”和“旁站程序”，做好过程影像资料的收集工作。
本文介绍了一个质量考核制度，旨在提高工程项目的质量管理水平。
其中包括日常检查、集中检查、考核打分和总结汇报等四个步骤。
考核结果将按照奖励标准进行奖励和处罚，包括单位和个人的奖励，以及技术人员的处罚。
此外，本办法由项目部工程部负责解释。
为了确保工程项目的质量管理水平，本文提出了质量考核制度。
首先，执行质量一票否定制度，对于出现质量事故的工点，当事人将取消本月补助。
工程类专业技术人员考评方法
工程类专业技术人员考核方法1、目的1.1.对工程类专业技术人员（下称工程类人员）在一定时期内担当本职工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握执行工作和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，明确工程类人员工作的导向；1.2.保障组织有效运行，合理调整和配置工程类人员，逐步完善公司绩效管理体系。
1.3.给予工程类人员与其能力、贡献相应的激励以及待遇调整，激发工程类人员工作热情、提高工作效率和促进稳定敬业。
2、适用范围工程类专业技术人员：具体指电气技术员、工艺技术员、设备技术员，适用在本岗位工作满半年的技术中心、生产车间和质检计量部工程技术人员。
3、职责权限3.1企业管理办公室：监督和主导考核过程，负责对考核结果的核定及考核用途的审核。
3.2人力资源部：制定和完善考核方法；在考核过程中对考核主体进行必要的辅导；对考核结果汇总和参与沟通面谈、处理异常事件、做好考核结果的记录与存档工作。
3.2生产技术办公室：负责实施执行考核工作，并准时将考核结果反馈给人力资源部进行核算；负责考核结果的解释及与被考核人面谈工作。
3.3被考核人：参与考核过程，参与面谈。
4、具体细则4.1考核表设计与权重4.1.1定性指标考核设计：定性指标包括工作成绩、责任感、专业水平、应变分析能力、沟通协调能力、创新、执行、品质、敬业共9项，各自的权重为20%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%。
见表4-1-1。
4.1.2考核评分计算表。
定性指标由被考核人的直接主管与间接主管进行考核评分，两者所占的权重为6：4，最后由人力资源部根据表4-1-1和权重核算最终结果。
见表4-1-2。
4.1.3 定量指标考核设计：把一定时期的战略目标具体到各岗位要完成的工作目标，然后用可量化的指标对被考核人的工作绩效进行考核。
（如给设备技术员设定一个指标“技改项目完成率”，则这个指标必须是可量化的，即技改项目完成率＝完成技改项目数*100%/技改任务总数。
工程人员考核方案
工程人员考核方案一、前言工程人员是工程施工中不可或缺的重要角色，他们承担着工程项目的设计、施工、管理等方面的重要职责，对工程项目的质量、进度、安全等方面有着直接的影响。
因此，对工程人员进行全面的考核是保证工程质量和施工安全的重要手段。
本文将针对工程人员的考核方案进行详细的制定和阐述。
二、考核的目的1. 确保工程质量通过对工程人员的考核，可以及时发现他们在工程项目中存在的不足和问题，从而采取有效措施加以改进，保证工程的质量。
2. 提高施工效率通过对工程人员的考核，可以激励他们积极进取，提高工作积极性和主动性，从而提高工程项目的施工效率。
3. 促进团队建设通过对工程人员的考核，可以发挥他们的优势，提高团队整体的凝聚力和效率，促进团队建设。
三、考核内容1. 技术能力要求工程人员具备扎实的专业知识和技术能力，熟练掌握各项工程施工技术和工程软件的运用，在工程项目中能独立完成相关工作。
2. 管理能力要求工程人员具有较强的组织协调能力和团队管理能力，能够有效分配工作任务和人力资源，合理安排工程进度和施工方案，确保工程项目顺利进行。
3. 安全意识要求工程人员具有较强的安全意识，能够有效的预防和应对工程项目中的安全事故，保证施工人员和工程设备的安全。
4. 质量意识要求工程人员具有较高的质量意识，能够严格按照工程项目的质量标准和技术规范进行施工，确保工程项目的质量。
5. 协作能力要求工程人员具有良好的协作能力，能够与其他岗位的工程人员进行有效的沟通和协作，促进工程项目的整体协调。
四、考核方式1. 考核期限工程人员的考核期限一般为一年，根据工作岗位的不同，可以进行季度、半年或年度等不同时段的考核。
2. 考核方式（1）绩效考核：通过对工程人员的绩效数据进行分析和评价，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、安全事故情况等多个方面进行评定。
（2）能力考核：通过组织专业知识考试、技能实操考核等方式对工程人员的技术能力进行考核。
工程技术考核方案
工程技术考核方案一、考核目的工程技术考核是对工程技术人员的综合能力和素质进行评价和鉴定的过程，其目的在于激励工程技术人员积极进取，促进其技术水平的提高和专业素养的提升，提高企业的技术创新能力和竞争力。
通过考核，可以及时发现人才的短板和不足，为其提供进一步的培训和发展机会，同时也为企业选拔和储备高水平的技术人才提供依据。
二、考核内容1. 技术知识与技能考核：包括工程技术人员在实际工作中应用到的基础理论知识和专业技能，可以通过各种形式的笔试、面试和实地操作进行考核。
2. 项目管理与执行能力考核：包括工程技术人员在项目管理和执行过程中的沟通协调、计划组织、风险控制、资源分配等能力，可以通过项目案例分析、团队合作等方式进行考核。
3. 技术创新与问题解决能力考核：包括工程技术人员在面对实际问题时的分析思考、创新设计、解决方案等能力，可以通过创新项目案例、技术问题解决方案等方式进行考核。
4. 专业素养与团队合作能力考核：包括工程技术人员的职业道德、团队协作、沟通能力等方面的素质考核，可以通过案例分析、团队项目演练、综合评价等方式进行考核。
5. 个人发展规划与学习能力考核：包括工程技术人员对个人发展目标的规划和实施情况，以及对新知识、新技术的学习能力，可以通过个人发展规划书、学习计划、学习成果等方式进行考核。
三、考核方法1. 问卷调查：通过问卷对工程技术人员的基本情况、技术水平、职业素养等进行全面了解，从而掌握其整体情况。
2. 面试评定：组织专家对工程技术人员进行面对面的能力和素质考察，通过交谈和实时观察，评定其表现和状态。
3. 实地考察：对工程技术人员的工作场所、项目实施情况等进行实地考察，了解其实际工作情况。
4. 项目考核：安排一些具有代表性和挑战性的项目任务，通过实际操作和执行情况进行综合考核。
5. 综合评价：根据问卷调查、面试评定、实地考察、项目考核等结果，对工程技术人员进行综合评价，形成最终考核结果。
工程技术人员考核办法
浙江仪表有限公司工程技术人员管理和考评办法（草）一、目的：为了调动工程技术人员的工作积极性，强化工作责任心，充分发挥工程技术人员的技术能力，实现公司技术水平的全面提高，通过公平合理、及时有效的考核，在公司内部适当引入竞争机制，奖励表现良好、较大贡献的工程技术人员，提醒表现、业绩欠佳的技术人员，及时改进工作，激励公司全体工程技术人员奋进的热情；促进和帮助员工不断提高和发展自我。
制定如下考核办法：二、工程技术人员的职责：根据工程技术人员技能和职责范围，在项目负责人的基础上，分别聘为以下技术职务：主任设计师：全面负责处理并解决公司产品研发设计生产和销售中的技术问题。
负责技术文件的审核；副主任设计师：协助主任设计师处理并解决公司产品设计生产以及工艺方面的技术问题；主管设计师：负责处理并解决某型号产品研发设计生产中的技术问题。
负责技术文件的的校对；副主管设计师：负责处理并解决某产品项目研发设计生产中的技术问题。
负责技术文件的设计；主管设计员：负责处理某项目产品设计生产中的技术问题。
负责技术文件的的设计；副主管设计员：负责某项目产品设计。
主管工艺师：全面负责处理并解决产品研发设计生产中工艺方面的技术问题以及工艺装备的设计管理。
负责工艺技术文件的的校审；主管工艺员：负责处理产品研发设计生产中工艺方面的技术问题。
负责工艺技术文件的编制；以及工艺装备的设计。
三、考核原则：1、强调业绩与技术水平全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。
2、业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核相结合。
3、季度（月）考核与年度考核相结合，各占有50%。
四、考核内容：1、公司全体工程技术人员。
（技术部长以上由公司考核）2、从德、能、绩、勤四个方面进行考核，专业技术人员到相应岗位和聘为相应技术职务后的工作优劣，贡献大小。
德：1、职业道德：考核技术人员为公司生产、管理和效益服务的意识；2、履行岗位职责，以及工作态度，敬业精神；3、服从指挥调度、顾全大局；4、遵守公司各项管理制度，安全文明生产、文明工作。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是任职于工程领域的专业人员，他们的工作涉及到工程设计、施工、管理等方面。
为了提高工程技术人员的专业水平和工作质量，制定一套科学合理的考核办法是必要的。
本文将就工程技术人员考核办法进行详细的介绍，包括考核的目的、内容、方式和评价标准等方面。
二、考核目的1. 提高工程技术人员的专业素质：通过考核，促使工程技术人员不断学习、提升自己的专业知识和技能，提高工作能力和水平。
2. 促进工程技术人员的创新能力：考核办法应该注重对工程技术人员的创新能力的评价，鼓励他们在工作中提出新的解决方案和改进措施。
3. 保证工程项目的质量和安全：通过考核，可以发现工程技术人员在工作中存在的问题，及时纠正，确保工程项目的质量和安全。
三、考核内容1. 专业知识与技能：考核应该涵盖工程技术人员所需的专业知识和技能，包括但不限于工程设计、施工管理、质量控制等方面。
2. 创新能力：考核应该注重对工程技术人员在工作中提出的创新方案和改进措施的评价，鼓励他们在工作中展现出创新的思维和能力。
3. 团队合作：工程技术人员在工作中需要与其他团队成员密切合作，考核应该评价他们在团队合作中的表现和贡献。
4. 项目管理能力：考核应该评价工程技术人员在项目管理方面的能力，包括项目计划、进度控制、资源管理等方面。
四、考核方式1. 笔试：通过笔试来考核工程技术人员的专业知识和理论水平，包括选择题、填空题、解答题等形式。
2. 实操：通过实操来考核工程技术人员的实际操作能力，包括工程设计、施工管理等方面的实际操作。
3. 个人面试：通过面试来考核工程技术人员的综合素质和能力，包括专业知识、创新能力、团队合作等方面。
4. 绩效评估：通过对工程技术人员的工作绩效进行评估，考核其在工作中的表现和贡献。
五、评价标准1. 专业知识与技能：评价工程技术人员的专业知识和技能是否达到要求，包括学历、培训经历、证书等方面。
2. 创新能力：评价工程技术人员在工作中提出的创新方案和改进措施的质量和影响。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是现代社会中不可或者缺的重要角色，他们在各个领域的工程项目中发挥着关键作用。
为了提高工程技术人员的素质和能力，制定一套科学合理的考核办法是至关重要的。
本文将详细介绍工程技术人员考核办法的制定原则、考核内容、考核方式以及考核结果的使用等方面的内容。
二、制定原则1. 公正公平：考核办法应该公正公平，不偏袒任何一方，确保每一个工程技术人员都有公平的机会进行考核。
2. 客观准确：考核办法应该基于客观准确的标准和指标，避免主观因素的干扰，确保考核结果的客观性。
3. 综合评价：考核办法应该综合评价工程技术人员的多个方面能力，包括专业知识、技术能力、创新能力、团队合作能力等。
4. 激励导向：考核办法应该能够激励工程技术人员不断提升自己的能力和技术水平，鼓励他们在工作中发挥创造力和创新精神。
三、考核内容1. 专业知识：考核工程技术人员的专业知识水平，包括对相关工程领域的理论知识、技术规范和行业标准的掌握程度。
2. 技术能力：考核工程技术人员的实际操作能力，包括使用相关工程工具和设备、解决实际问题的能力等。
3. 创新能力：考核工程技术人员的创新能力，包括对工程项目的优化改进、新技术的应用等方面的能力。
4. 团队合作能力：考核工程技术人员在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协作能力、团队协作精神等。
四、考核方式1. 笔试：通过书面考试来考核工程技术人员的专业知识水平和理论基础。
2. 实操：通过实际操作来考核工程技术人员的技术能力和实际应用能力。
3. 项目评估：通过对工程项目的评估来考核工程技术人员的创新能力和团队合作能力。
4. 个人面试：通过面试来考核工程技术人员的沟通能力、解决问题的能力和职业素质等。
五、考核结果的使用1. 考核结果应作为评价工程技术人员能力的重要参考，用于晋升、薪资调整、职称评定等方面的决策。
2. 考核结果也可以作为培训需求的依据，根据不同工程技术人员的考核结果制定个性化的培训计划。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法引言概述：工程技术人员的考核办法对于企业和个人的发展都具有重要意义。
通过科学合理的考核办法，可以提高工程技术人员的综合素质，促进其专业能力的提升，从而推动企业的发展和创新。
本文将从五个大点来阐述工程技术人员考核办法的具体内容和实施方法。
正文内容：1. 考核指标的确定1.1 考核指标的分类：根据工程技术人员的职能和岗位要求，将考核指标分为专业技能、工作质量、团队合作、创新能力等方面。
1.2 考核指标的具体内容：针对不同岗位的工程技术人员，确定相应的考核指标，如技术能力、项目管理能力、沟通协调能力、问题解决能力等。
2. 考核方法的选择2.1 定性考核方法：通过面试、绩效评估、360度评估等方式，对工程技术人员的能力进行综合评估，从而获取全面的考核结果。
2.2 定量考核方法：通过设定具体的指标和评分标准，对工程技术人员的工作进行量化评估，如项目完成情况、工作效率等。
3. 考核周期和频率3.1 考核周期的确定：根据企业的实际情况和工程技术人员的工作特点，确定考核周期，如年度考核、季度考核等。
3.2 考核频率的安排：根据工程技术人员的工作量和工作性质，灵便安排考核频率，如重要项目结束后进行考核，或者每月对工作情况进行一次小结。
4. 考核结果的运用4.1 奖惩机制的建立：根据考核结果，建立奖惩机制，对表现优秀的工程技术人员进行奖励，对表现不佳的进行相应的惩罚或者培训。
4.2 职业发展规划的制定：根据工程技术人员的考核结果，制定个性化的职业发展规划，为其提供进修学习、晋升机会等。
5. 考核过程的监督与改进5.1 监督机制的建立：建立考核过程的监督机制，确保考核的公正性和客观性，避免主观评价的干扰。
5.2 改进措施的采取：根据考核结果和反馈意见，及时采取改进措施，提高考核的科学性和有效性。
总结：工程技术人员考核办法应该包括考核指标的确定、考核方法的选择、考核周期和频率的安排、考核结果的运用以及考核过程的监督与改进。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法引言概述：工程技术人员的考核是评估其专业能力和工作表现的重要手段，对于提高工作质量和效率具有重要意义。
本文将详细阐述工程技术人员考核的相关内容和办法，以确保评估的准确性和公正性。
一、考核内容1.1 专业知识能力工程技术人员应具备扎实的专业知识，包括相关理论知识、技术规范和工程实践经验。
考核内容可包括理论知识测试、技术文档撰写能力和工程案例分析等。
1.2 项目管理能力工程技术人员在项目中扮演重要角色，需要具备良好的项目管理能力。
考核内容可包括项目进度控制、资源管理和风险评估等方面的能力。
1.3 团队合作能力工程技术人员通常需要与团队成员合作完成工作任务，因此具备良好的团队合作能力至关重要。
考核内容可包括团队协作能力、沟通协调能力和问题解决能力等。
二、考核方式2.1 考试评估通过组织专业知识考试来评估工程技术人员的专业能力，考试内容应涵盖相关领域的知识点和应用能力。
考试可以采用笔试、机试或者面试等形式进行。
2.2 项目评估通过评估工程技术人员在实际项目中的表现来评估其项目管理和实践能力。
评估可以基于项目进展、成果质量和团队合作等方面进行，可以采用实地考察、项目报告和评审等方式进行。
2.3 综合评估综合评估是对工程技术人员综合能力的综合评价，包括专业知识、项目管理和团队合作等方面。
评估可以通过综合考核、360度评价和个人陈述等方式进行，以全面了解工程技术人员的能力和潜力。
三、考核标准3.1 量化指标考核标准应具备一定的量化指标，以便客观评估工程技术人员的能力和表现。
例如，专业知识能力可以通过考试成绩进行评估，项目管理能力可以通过项目进度和成本控制情况进行评估。
3.2 综合评估考核标准应综合考虑工程技术人员的各项能力，以确保评估的全面性和公正性。
不仅要考虑个人能力，还要考虑其在团队中的贡献和影响力等因素。
3.3 持续改进考核标准应具备一定的灵活性，以适应工程技术领域的不断变化和发展。
工程技术人员考核办法.
潞安华润煤业工程技术人员业绩考核办法为进一步调动我矿广大工程技术人员学技术、钻业务的积极性，促进其综合业务素质和企业自主创新能力的进一步提高，努力构建学习型、创新型工作氛围，结合本矿实际，特制定本考核办法。
一、基本原则以实绩考核为主，行为考核为辅，以工程技术人员本职工作作为考核的主要依据，从本职工作、业务技能、工作质量、工作态度、技术创新等方面进行考核。
通过考核，达到提升工程技术人员业务素质和爱岗敬业的目的。
二、考核范围生产、机电、通风、安全、地测、调度、监测监控、采掘队组等专业的在岗技术人员。
三、考核领导组组长：胡亚林副组长：桑翔宏史文俊李俊卿赵勇成员：各部门技术主管领导组下设办公室在总工办，总工办主任任考核办公室主任，科员为成员，负责每半年对全矿工程技术人员的业绩进行一次考核评定及年底汇总工作。
四、考核程序考核办公室负责对各单位被考核人员的业绩进行考核，并将考核办公室平常对技术人员考核情况一并报业绩考核领导小组，由领导小组最终确定被考核人员的考评结论。
五、考核标准（一）基本考核1、本职工作（50分）1）计划内的作业规程、安全技术措施在开工前3日内审批完成，开工前完善各种手续（贯彻学习、考试）；临时工程或突发性工程能在开工前完成作业规程、安全技术措施审批、开工手续，否则扣技术主管和技术员5～10分/次。
2）严格执行“一工程一措施”制度，无措施组织施工扣技术主管和技术员5～10分/次。
3）作业规程编制严重不切合实际或遇现场条件发生变化不及时补充措施扣技术员3～5分/次。
4）规程、措施未贯彻学习就组织施工扣技术员3～5分/次。
5）提供技术基础资料不准确导致出现重大失误扣责任人3～8分/次。
6）职能部门提供技术资料不及时导致技术员编制作业规程、措施延误扣职能技术主管3～5分。
7）审批完成后的作业规程、技术措施3天内未上报总工办备案扣技术员1分。
8）工作面开工后2天内未悬挂作业规程或措施扣技术员1分。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法引言概述：工程技术人员的考核办法对于提高工作质量和推动技术进步具有重要意义。
本文将从六个大点出发，详细阐述工程技术人员考核办法的相关内容，旨在为相关人员提供参考和指导。
正文内容：1. 考核目标1.1 确定考核目标的重要性1.2 确定考核目标的准确性1.3 确定考核目标的可衡量性2. 考核指标2.1 设定全面的考核指标2.2 确定与岗位职责相关的指标2.3 确定与个人发展相关的指标2.4 确定与团队合作相关的指标2.5 确定与项目管理相关的指标3. 考核方法3.1 综合考核方法3.1.1 绩效考核3.1.2 360度评估3.1.3 考核面谈3.2 个人发展考核方法3.2.1 技能培训与考核3.2.2 学术研究与发表3.2.3 项目经验与成果3.3 团队合作考核方法3.3.1 团队协作能力3.3.2 团队贡献度3.3.3 团队合作案例3.4 项目管理考核方法3.4.1 项目计划与执行3.4.2 项目风险与问题解决3.4.3 项目成果与效益评估4. 考核频率4.1 年度考核4.2 季度考核4.3 项目考核5. 考核结果与反馈5.1 考核结果的及时公布5.2 考核结果的客观性5.3 考核结果的正面激励5.4 考核结果的改进反馈6. 考核改进与优化6.1 定期评估考核办法的有效性6.2 根据评估结果进行调整与改进6.3 借鉴其他企业的优秀考核经验总结：综上所述，工程技术人员考核办法是提高工作质量和推动技术进步的重要手段。
通过明确考核目标、设定全面的考核指标、采用合适的考核方法、确定适宜的考核频率以及及时公布考核结果和提供有效的反馈，可以有效激励工程技术人员的积极性和创造力，促进其个人发展和团队合作，从而推动整个工程技术领域的进步。
同时，定期评估考核办法的有效性并进行改进与优化，也是保证考核制度长期有效的关键所在。
希望本文所述内容能为相关人员提供一些参考和借鉴，促进工程技术人员考核办法的进一步完善和发展。
2021年工程技术人员绩效考核方法
We are always too polite to strangers and too harsh to close ones.（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）工程技术人员绩效考核方法第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核
一、考核方法
项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
工程技术人员绩效考核表
技术部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核
一、考核方法
项目技术员的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表
1、基本绩效考核指标（总分10分）
2、关键绩效考核指标
工程技术人员绩效考核表
技术部：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：。
工程人员考核办法范文
第一篇:《工程技术人员考核管理办法》米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法为了贯彻落实集团公司人才强企战略，客观评价我矿工程技术人员阶段性工作业绩、任务目标完成情况及德才表现，实现对专业技术人才的动态管理，进而激发工程技术人员的积极性、主动性、创造性，更好地服务于安全生产，结合我矿实际，制定米村矿主体专业关键技术岗位考核管理办法。
一、主体专业关键技术岗位定义是指取得初级以上专业技术职务、直接从事井下安全生产技术管理工作、编制安全生产技术措施、作业规程及其它技术性文件、审定安全技术方案、指挥处理安全生产工程等，并承担安全技术责任的主要技术管理岗位。
二、主体专业关键技术岗位设置1、主体专业关键技术岗位设置原则因责设岗，以岗定人；淡化身份，强化岗位；竞争上岗，聘约管理；组织评审，结果公示；定期考核，动态管理。
2、主体专业关键技术岗位设置范围和标准设置范围包括采煤、开拓掘进、机电运输、通风、技术、安检、地测、调度等部门及所属连队工程技术人员；标准每个科按专业设置1名技术主管或技术助理，每个队设置一名技术主管和技术助理（详见主体专业关键岗位申报表，如果不符合主体专业关键技术岗位技术主管申报条件，该岗位可以空缺，但空缺数可用来弥补技术助理岗位数的不足，但聘任、待遇等仍按技术助理执行），除矿上聘用的关键技术岗位人员，各区队不准自行任命专业技术人员。
三、主体专业关键技术岗位聘任对象主体专业关键技术岗位分技术主管和技术助理，聘任对象为已取得专业技术职务任职资格并在管理或专业技术岗位上工作的人员，工勤人员、调研员、带薪离岗人员、带薪待岗人员和内退人员不在聘任范围之内。
主体专业关键技术岗位人员上岗条件技术助理岗位技术助理岗位主要指从事技术措施、规程编写等基础技术管理工作的工程技术人员1、政治素质高，具有良好的职业道德和敬业精神、身体健康，能够全面履行岗位职责。
2、主体或相近专业中专及以上学历毕业满两年。
3、具有初级及以上专业技术职务任职资格满两年，现在仍然从事井下安全生产技术管理工作，近两年内参与或主持编制作业规程、安全技术措施、审定安全技术方案、技术设计等项工作不少于5项(次)。
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浙江仪表有限公司
工程技术人员管理和考评办法（草）
一、目的：为了调动工程技术人员的工作积极性，强化工作责任心，充分发挥工程技术人员的技术能力，实现公司技术水平的全面提高，通过公平合理、及时有效的考核，在公司内部适当引入竞争机制，奖励表现良好、较大贡献的工程技术人员，提醒表现、业绩欠佳的技术人员，及时改进工作，激励公司全体工程技术人员奋进的热情；促进和帮助员工不断提高和发展自我。
制定如下考核办法：
二、工程技术人员的职责：根据工程技术人员技能和职责范围，在项目负责人的基础上，分
别聘为以下技术职务：
主任设计师：全面负责处理并解决公司产品研发设计生产和销售中的技术问题。
负责技
术文件的审核；
副主任设计师：协助主任设计师处理并解决公司产品设计生产以及工艺方面的技术问题；
主管设计师：负责处理并解决某型号产品研发设计生产中的技术问题。
负责技术文件的
的校对；
副主管设计师：负责处理并解决某产品项目研发设计生产中的技术问题。
负责技术文件
的设计；
主管设计员：负责处理某项目产品设计生产中的技术问题。
负责技术文件的的设计；
副主管设计员：负责某项目产品设计。
主管工艺师：全面负责处理并解决产品研发设计生产中工艺方面的技术问题以及工艺装
备的设计管理。
负责工艺技术文件的的校审；
主管工艺员：负责处理产品研发设计生产中工艺方面的技术问题。
负责工艺技术文件的
编制；以及工艺装备的设计。
三、考核原则：
1、强调业绩与技术水平全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。
2、业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核相结合。
3、季度（月）考核与年度考核相结合，各占有50%。
四、考核内容：
1、公司全体工程技术人员。
（技术部长以上由公司考核）
2、从德、能、绩、勤四个方面进行考核，专业技术人员到相应岗位和聘为相应技术职务后的工作优劣，贡献大小。
德： 1、职业道德：考核技术人员为公司生产、管理和效益服务的意识；
2、履行岗位职责，以及工作态度，敬业精神；
3、服从指挥调度、顾全大局；
4、遵守公司各项管理制度，安全文明生产、文明工作。
能： 1、技术人员的技术水平和处理解决技术问题的能力；
2、所在岗位及主管项目的技术难度和复杂系数；
3、工作效率高、消耗成本低；
4、富有创新意识，主动承担新产品开发任务，跟踪并适应市场的能力。
绩：
1、完成型号项目技术工作的工作量、实绩；
2、能按时按质完成公司和技术部门的工作计划；
3、完成订单的情况；
4、工作质量好，发出的图样文件质量高；
5、差错率低失误少；
6、经常深入生产和用户现场服务态度好，及时解决生产和销售中出现的技术问题。
勤： 1、出勤率高；工作能吃苦耐劳，兢兢业业。
2、勤奋好学，更新专业技术知识快，尽量应用新工艺新材料新技术成果；
3、善于技术革新，提合理化建议；
4、乐于兼职技术基础工作并且协助公司技术部作好技术管理工作。
五、考核标准：以百分制计算，总分100 分。
其中德：15 分；能： 20 分；绩： 50 分；勤：
15 分。
再根据各条具体分配分值。
六、考核程序：自我总结，技术部门考核相结合，管理者代表批准。
七、考核结论：
1、 95 分以上为优秀，80— 94 为称职， 60---79分为基本称职，59 分以下为不称职。
2、考核结论作为技术人员晋级、升职、加薪的依据；
3、有特殊贡献的技术人员总经理另行嘉奖。
4、连续 3 个季度考核不称职的技术人员，直属主管应给予提醒；在 1 年内连续考核不称职
的技术人员被考核人确认、总经理或管理者代表核准给予变岗、降薪或辞退处理；
5、特别处理：设立工作失误考核项目，作为减分项。
工作失误分为三类：
（1）严重失误（扣20 分）：当月因个人工作失误给公司造成重大不良影响或造成经济损失
1000 元以上。
（2）中等失误（扣10 分）：当月因个人工作失误给公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。
（3）一般失误（扣 5 分）：当月因个人工作失误影响公司整体业绩的（因质量问题引起的工
作失误不累计扣分）。
八、工作程序：
1、年初技术部根据公司的经营目标制定工作计划，下达工作任务，并且具体分解成各技术
人员每月每季度的详细计划，考评双方签字后一式两份：被考评人、技术部各一份。
作为考核依
据；
2、每月 28 日前，每季末前 3 天，技术部会同直属主管考核并且记录；
3、年终技术部将组织全体技术人员按照考核程序考核评分，最后结果交总经理或管理者代
表核准。
4、一般主管员级工程技术人员的定量考核由直属主管师制定、被考核人确认、部长核准；
主管师级以上工程技术人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理或管理者代表核准。
5、定性考核根据“工程技术人员定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月（季）度工作
任务书暨考核表”中定性评分栏内。
6、根据公司质量目标的分解结果，相关项目负责人增加质量目标完成情况考核，占20 分。
九、相关表单
1、《工程技术人员定量考核评分表》
2、《工程技术人员定性考核表》
3、《月（季）度工作任务书暨考核表》
十、附则
本办法自发布之日起生效，本办法的解释权及修改权在公司考评小组。
浙江仪表有限公司
2010年 1 月 16 日。