招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法( BEI )这里我给大家介绍一下 BEI 的具体操作过程,希翼对各位 HR 的招聘工作有所匡助行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或者对实时摹拟中表现的行为的编码效率更高。
"普通来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤: ( 1 )访谈开始阶段的自我介绍和解释; ( 2 ) 了解被访谈人的工作学习经验;( 3 )深入挖掘被访谈者的行为事件(普通采用 STAR 法);( 4 )求证被访谈者所需特质;( 5 )结束语。
行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述 4~8 个重要事件。
这一部份占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的 ,常用的提问是:请您谈谈在最近 1 ~ 2 年中,您负责过的最成功或者最满意的 3 个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或者信仰性的行为。
这需要采用 STAR 方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR 方法主要有 4 个问题:S ( situation )“那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参预?”T(Task)“您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标 ?A(Action):“在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特殊了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、背景介绍。
我们公司是一家销售电子产品的企业,业务遍布全国。
最近公司打算拓展新的市场领域,急需找到一批优秀的销售人员作为先锋部队。
可是,怎么才能准确识别那些真正有销售潜力的人才呢?这时候,我们决定采用行为事件访谈法。
二、访谈准备。
1. 确定访谈目标。
我们明确要挖掘出那些在销售工作中能够体现优秀业绩背后的关键行为和能力。
如何应对客户拒绝、怎样挖掘客户需求、如何在竞争中脱颖而出等。
2. 挑选访谈对象。
从公司现有的销售团队中挑选了两位明星销售员,一位是小李,他连续三个季度都是销售冠军;另一位是老张,他虽然年纪稍大,但有着丰富的人脉资源,总能搞定那些大客户。
3. 制定访谈提纲。
这个提纲就像是我们访谈的地图。
我们设计了一些开场问题,像“您能简单介绍一下您在公司的销售工作经历吗?”然后重点围绕销售过程中的关键事件提问,例如“您能详细说说那次成功拿下最大订单的过程吗?从最开始接触客户到最终签单。
”还有针对处理困难情况的问题,“您有没有遇到过特别难搞的客户,您是怎么克服的呢?”三、访谈过程。
# (一)与小李的访谈。
1. 开场轻松聊。
我和小李坐在公司的小会议室里,我笑着说:“小李啊,你可是咱们公司的销售明星,今天可得把你的那些‘销售秘籍’都给我透露透露啊。
”小李也很放松,他说:“行啊,哥/姐,只要我知道的,肯定都告诉你。
”2. 深入关键事件。
我开始问他关于那次拿下最大订单的事。
小李眼睛一下子亮了起来,他说:“那次可真是不容易。
最开始接触这个客户的时候,我就像个无头苍蝇,只知道这个客户很有潜力,但是他们对我们的产品一点都不了解。
我就想啊,得先让他们知道我们产品的厉害之处。
于是我就做了个超级详细的产品介绍PPT,还带着一些样品去了他们公司。
”我接着问:“那他们就这么轻易被你打动了?”小李摆摆手说:“哪有那么简单。
他们当时就提出了好多问题,比如说我们的产品价格比竞争对手高,还有一些功能他们觉得不太实用。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。
请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,简称BEI)是一种常用的面试技术,通过以往的行为来预测未来的表现。
以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子:1. 明确目标:在行为事件访谈中,明确所要评估的特定行为和技能,并以此为基础来提问。
例如,对于团队合作能力,可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
明确目标:在行为事件访谈中,明确所要评估的特定行为和技能,并以此为基础来提问。
例如,对于团队合作能力,可以询问候选人参与过的成功的团队项目。
2. 使用开放性问题:使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境,例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况,你是如何处理的?”使用开放性问题:使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境,例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况,你是如何处理的?”3. 追问具体细节:在候选人回答问题后,继续追问具体细节,以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
追问具体细节:在候选人回答问题后,继续追问具体细节,以获得更多信息和了解候选人的思考方式。
4. 关注结果:关注候选人在特定情境中所取得的结果,例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标?”关注结果:关注候选人在特定情境中所取得的结果,例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标?”5. 避免主观判断:尽量避免对候选人的回答进行主观评价,而是以客观的方式提问和追问。
避免主观判断:尽量避免对候选人的回答进行主观评价,而是以客观的方式提问和追问。
6. 注意情绪和反应:观察候选人在回答问题时的情绪和反应,如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
注意情绪和反应:观察候选人在回答问题时的情绪和反应,如是否表现出自信、沉稳或紧张等。
7. 比较不同情境下的表现:通过询问候选人在不同情境下的行为举止,对其表现进行比较,以了解其适应性和灵活性。
比较不同情境下的表现:通过询问候选人在不同情境下的行为举止,对其表现进行比较,以了解其适应性和灵活性。
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈(BEI)在招聘面试中运用行为事件访谈(BEI)技术,主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态,依据这些信息,分析应聘者的能力状况、性格特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中,因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同,实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于,优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解,获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式,本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明,并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术,但是不可避免地,受到求职动机的影响,不少应聘者在被问到具体的行为事件时,特别是涉及到自己的薄弱点时,会使用模糊信息,或编造故事,或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面:1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前,我们事先进行了准备,如准备了大量的资料,分析对方目前的形势和他们最有可能的态度,预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后,我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的,前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放,但提供了很多优惠的条件,比如缩短供货期,在销售旺季优先供货,降低运输费用,承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的,只不过提出的时机不同,给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后,终于签下了合同。
”据此,面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢?当然不能。
请注意,应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”,面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用,因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、访谈背景。
在我们公司,销售部门有一位传奇人物,小李,他连续三个季度都是销售冠军,每个月的业绩都遥遥领先。
为了挖掘他成功背后的秘诀,提升整个销售团队的水平,我决定对他进行一次行为事件访谈法(BEI)的访谈。
二、访谈准备。
在访谈之前,我做了一些准备工作。
我详细研究了小李的销售数据,包括他的销售额、客户类型、销售区域等。
我还与他的几位同事进行了简短的交流,了解他们眼中小李的工作风格和特点。
然后,我找了一个相对安静、舒适的会议室,准备了录音设备(事先征得了小李的同意),并且列出了一份访谈大纲,主要围绕着销售过程中的关键事件展开,比如如何开发新客户、如何应对客户的拒绝、如何促成大额订单等。
三、访谈过程。
# (一)开场。
我:“小李啊,你现在可是咱公司的大红人,销售界的大神啊!今天把你请来,就是想让你给我这个小喽啰分享分享你的成功秘籍。
”小李(笑着说):“哥/姐,你可别这么说,我就是运气好点,多努力了一些。
”# (二)引出关键事件开发新客户。
我:“我看你每个月都能开发不少新客户,你肯定有啥独家法宝吧?给我讲讲你印象最深刻的一次开发新客户的经历呗。
”小李:“行,那我给你说个事儿。
有一次,我在网上看到一个潜在客户,是一家中型企业,他们之前从来没有和我们公司有过合作。
我就先通过各种渠道去了解他们公司的业务、发展方向,还有他们可能存在的需求。
我发现他们正在拓展新的业务领域,很可能需要我们这种类型的产品。
”我:“那你接下来怎么做的呢?”小李:“我就给他们公司的采购部门打了个电话,结果人家一听是推销的,态度特别冷淡,差点就把电话挂了。
但是我没有放弃啊,我就很礼貌地说,‘我知道您可能每天接到很多这样的电话,但是我只需要您给我两分钟,我就给您说说我们公司的产品怎么能帮您在新业务领域节省成本、提高效率。
’可能是我的诚意打动了他,他就没挂电话,我就赶紧简单明了地把我们产品的优势和针对他们公司的一些特别方案说了一下。
面试交流——行为事件访谈法
仅供参考
HR 工具-文本范例
一般而言,人类的行为是有规律可循的,并具有习惯/经验倾向的,这些规律和习惯/经验可以从过 去的行为表现中寻找出来,而且,在未来的行为中,这些规律和习惯/经验仍然会起作用。访谈法” 面试交流——“行为事件访谈法 ——
“STAR”面试法就是围绕应聘人过去工作、生活中一些实 际发生的案例,就案例发生的情境(Situation)、任务 (Task)、所采取的行动(Action)以及最后产生的结果 (Result)这四个要素进行提问,以了解应聘人行为表现的方 法。这种面试提问以应聘人过去的行为表现为主,适用于职位核 心胜任能力的面谈。具体来讲,针对专业知识及工作经验主要通 过查看简历和求职登记表、询问甚至笔试等探测方法,判断其专 业是否对口,对业务知识的了解程度如何,实际承担的工作内容 是什么,解决过哪些实际问题,解决问题的方法和技巧如何,对 问题的分析判断能力怎样等;针对以前工作成果的作用、实用情 况、难度等方面进行询问,并且追问在整个过程中其本人实际承 担了什么角色,具体做了哪些工作。 STAR 面试法(行为事件访谈)的程序: 面试法(行为事件访谈)的程序: 步骤一:介绍和解释建立信任关系 步骤二:让被访人描述自己最主要的工作和责任 1)目前职务和头衔 2)上级、下属 3)不同时期的工作主要任务和职责是什么? 步骤三:具体行为事件访问,讲叙关键事件 1) 2) 3) 4) 5) 事件发生的情景 事件中所涉及的人 被访人在该情景中的思想,感受和愿望 被访人在那个情景中是如何做的? 事件最终的结果是什么? 为什么一定要使用行为性问题?
行为事件访谈法的操作过程
行为事件访谈法的操作过程行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, BEI)是一种用于评估和预测候选人行为和能力的面试技术。
这种技术的目的是通过询问候选人过去的行为和经历,来获取关于其行为风格、能力和反应方式的有效信息。
BEI结合了情境和行为描述,可以帮助面试官更好地了解候选人的实际表现和潜力。
BEI的操作过程通常包括以下几个步骤:1.确定关键行为:在面试开始之前,面试官需要提前确定候选人所应聘职位所需要的关键行为。
这些关键行为可以是特定的技能、经验或者能力。
根据职位的要求,面试官可以制定几个问题,针对这些关键行为向候选人进行深入的询问。
2.制定问题:面试官需要根据关键行为,制定一系列的行为问题。
这些问题需要具体、开放且情境化,以便候选人能够提供详细的行为描述。
面试官可以使用问题模板,例如“请描述一个你在工作中遇到的困难,并说明你是如何解决的”。
3.询问行为:在面试中,面试官需要通过行为问题来询问候选人。
面试官应该确保问题具有结构性,且与所要评估的关键行为相关。
面试官可以根据候选人的回答,进一步追问相关细节,以便更好地了解候选人的行为和反应。
4.结构化评估:面试官在询问问题的同时,应该能够对候选人的回答进行结构化评估。
面试官可以使用评分表格或者评价指标,对候选人的回答进行打分,以便进行客观的评估和比较。
5.决策和报告:在面试结束后,面试官需要对候选人的回答进行综合评估,并结合其他评估方法(如笔试、背景调查等)进行综合考虑。
根据候选人在关键行为上的表现,面试官可以做出决策,并将结果报告给招聘团队或决策者。
需要注意的是,BEI要求面试官具备良好的沟通技巧和分析能力,以能够准确判断候选人在特定情境下的表现和能力。
面试官应该保持中立和客观的态度,避免主观判断和偏见的影响。
总的来说,BEI是一种有效的面试技术,可以帮助组织更好地了解候选人的能力和潜力。
通过询问关键行为和经历,BEI可以提供客观、可比较的信息,有助于招聘团队做出准确的决策。
招聘面试中的行为事件访谈法
行为事件访谈(BEI)在招聘面试中运用行为事件访谈(BEI)技术,主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态,依据这些信息,分析应聘者的能力状况、性格特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中,因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同,实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于,优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解,获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式,本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明,并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术,但是不可避免地,受到求职动机的影响,不少应聘者在被问到具体的行为事件时,特别是涉及到自己的薄弱点时,会使用模糊信息,或编造故事,或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面:1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前,我们事先进行了准备,如准备了大量的资料,分析对方目前的形势和他们最有可能的态度,预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后,我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的,前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放,但提供了很多优惠的条件,比如缩短供货期,在销售旺季优先供货,降低运输费用,承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的,只不过提出的时机不同,给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后,终于签下了合同。
”据此,面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢?当然不能。
请注意,应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”,面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用,因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法名词解释(一)
行为事件访谈法名词解释(一)行为事件访谈法1. 概念行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是一种面试技巧和评估方法,通过向候选人询问过去的具体行为和事件,来预测其未来的表现和能力。
这种面试技术注重候选人的行为和经验,而不是对于理论和假设的回答。
2. 相关名词行为事件访谈行为事件访谈是行为事件访谈法的核心步骤,它通过提问候选人过去发生的具体事件和他们在该事件中如何行动,来评估其能力和适应性。
行为事件访谈的问题通常是以”你是如何处理/应对/解决…“等开头。
例子:请描述一个你在工作中遇到的最困难的挑战,并说明你是如何应对的。
行为评估行为评估是对候选人在行为事件访谈中提供的回答进行评估和分析,以确定其在相关工作岗位上的适应性和能力水平。
行为评估主要关注候选人的行动和结果,而不是单纯地依赖于说服力和推理。
例子:根据候选人在行为事件访谈中的回答,我们可以评估他们的团队合作能力和解决问题的能力。
行为说明行为说明是行为事件访谈中候选人的回答,用于具体描述其过去的行为和行动。
行为说明通常包含问题中提到的情境、候选人的具体行动和该行动的结果。
例子:在面试中,候选人可以用行为说明来描述他们在一个团队项目中的角色、具体行动和最终完成的任务。
STAR法则STAR法则是行为事件访谈中常用的回答结构,它代表了Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。
此法则帮助候选人清晰地组织和表达他们的行为说明,使面试官更易于理解和评估。
例子:•Situation(情境):我参与了一个多部门的项目。
•Task(任务):我们需要在短期内完成一个复杂的任务。
•Action(行动):我与团队成员协作,制定了详细的计划,并分配了任务。
•Result(结果):最终我们成功地完成了项目,并得到了领导的表扬。
3. 总结行为事件访谈法是一种有效的面试技术,通过询问候选人过去的具体行为和事件,来评估其能力和适应性。
行为事件访谈法案例研究与设计
行为事件访谈法案例研究与设计人才测评之关键行为事件访谈法一、案例(一)两个月前,那是一个炎热的星期一下午。
一个去厦门工作的漳州女孩焦急地让我修一部htc-g17型号的手机。
我从她那里了解到,在那之前,她去过厦门的许多手机商店,无法修理。
就在这几天,我回到漳州,来到师傅的店里,师傅也对这台坏了的机器感到无能为力。
他把手机拿给我看。
最后,我花了两个小时思考突破,克服了一系列技术问题,最终修复了它。
二、根据案例构建完整行为访谈事件1.当时的情况是什么,是如何导致这种情况的:女孩htc-g17的手机被刷掉,回到漳州师傅的店里维修。
原因是厦门的很多手机店都无法维修手机。
2、在这样情境中有谁参与:在此次手机修复中,主要是女孩、师父和我参与。
3、在情境之下,想要采取什么样行为:师父面对着被刷坏的手机,有点无能为力,师父让我看看,我也抱着尝试的态度,打算维修看看。
4.在这种情况下我应该采取什么样的行为:我在手机维护过程中遇到了很多问题。
我主要通过查找数据来思考和检查手机问题的原因。
5、最后结果如何:最后经过2个小时的努力,克服一系列技术问题,终于把htc-g17手机修复好。
三、选择案例的面试方案根据上述的发生的事件情况,采用关键事件行为访谈法。
根据关键事件行为访谈法,我采用star分析工具,一下是事件访谈方案过程:1.情况:女孩的htc-g17手机刷子系统在升级过程中损坏。
厦门的许多手机店都无法修复。
当她回到漳州时,她来到了我们的商店。
此外,店主对这台刷子坏了的机器感到无能为力。
主人把手机给了我,看我能不能解决这个问题,所以主人委托我修理机器。
2、任务(t):我的任务是根据机子的当前情况对机子进行维修,在保证机子不损坏的前提下,解决系统刷坏不能修复的问题,并且系统相对复杂,于此同时也无法保证手机能够完完全全修复。
3.行动(a):当我接手修理手机的任务时,我感到有点困难。
毕竟,这个女孩逛了那么多商店。
在此次修复手机的行动中,我主要承担的是一名维修师的角色。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文话说有这么一家互联网公司,叫酷创科技。
他们想找一个超级厉害的产品经理,这个产品经理得能带着团队把公司新开发的一款社交APP推向市场高峰。
负责招聘的HR小美就决定采用行为事件访谈法来找到合适的人选。
第一轮面试,来了个叫小李的小伙子。
小美就开始问啦:“小李啊,你给我讲讲你之前做产品的时候,有没有遇到那种产品上线时间特别紧,但是需求还特别多的情况啊?”小李挠挠头,开始讲述:“姐,你还真问着了。
我之前在那个趣玩公司的时候,我们要做一个旅游类的APP更新。
本来计划是三个月开发周期,结果老板突然说要提前一个月上线,因为竞争对手出了个类似的功能,我们得抢占先机。
当时需求可乱套了,市场部想要更多的推广位,运营部想加好多用户互动功能,技术部还得保证系统稳定。
”小美眼睛一亮,接着问:“那你当时咋办的呢?总不能乱成一锅粥吧。
”小李嘿嘿一笑说:“我呀,先把所有部门的人都拉到一个大会议室,买了一堆零食饮料,就像开茶话会似的。
然后我让每个部门轮流说自己最核心的需求,为啥这个需求必须要有。
市场部说推广位能增加新用户,运营部说用户互动功能能提高留存率,技术部就强调哪些功能可能会导致系统崩溃。
”“我就拿着个小本子,一边听一边记。
等大家都说完了,我就开始在黑板上画框架,把需求按照重要性和紧急性分类。
比如说,和竞争对手有直接竞争关系的功能,像快速预订旅游套餐这个功能,就优先做。
那些锦上添花的功能,像旅游日记分享里的精美排版,就往后放放。
”“然后我给每个部门都定了个小目标和时间节点。
市场部得在两周内准备好上线的宣传文案,运营部要在三周内完成用户互动功能的初步测试,技术部要保证核心功能在四周内没有大的漏洞。
我每天都开个小会,就15分钟,大家汇报下进度,有问题当场解决。
最后啊,我们提前一周就完成了大部分功能的测试,顺利上线,上线后用户下载量比之前预计的还多了20%呢。
”小美听完,心里暗暗点头。
这个小李啊,在面对复杂情况的时候,能协调各方,还能合理安排资源和时间,有一套自己的方法。
面试时如何准备并应对行为事件面谈
面试时如何准备并应对行为事件面谈在求职过程中,面试是至关重要的一环,而行为事件面谈则是一种常见且有效的面试方法。
了解如何准备并应对这种面谈,能够大大提高我们成功获得心仪工作的机会。
首先,我们来弄清楚什么是行为事件面谈。
简单来说,行为事件面谈就是面试官通过让求职者讲述过去具体的工作或生活经历,来了解其能力、性格和处理问题的方式。
这种面谈不是问“你会怎么做”,而是“你曾经怎么做”。
那么,我们该如何准备呢?第一步,对自己过去的经历进行深入回顾和梳理。
可以从工作、学习、社会实践、志愿活动等方面入手,想想自己遇到过哪些具有挑战性的任务或情境,自己是如何应对的,取得了什么样的结果。
比如,在某个项目中,你是如何克服资源不足的困难按时完成任务的;在团队合作中,你如何解决与队友的分歧等等。
第二步,将这些经历按照不同的能力和素质进行分类。
比如,沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力、领导力等。
每个经历都要能够清晰地体现出相应的能力。
第三步,对每个经历进行详细的描述和分析。
包括事情的背景、目标、你采取的行动、遇到的困难以及最终的结果。
要注意突出自己在其中发挥的关键作用和取得的积极成果。
第四步,准备简洁明了、有条理的回答。
在讲述经历时,遵循“STAR”原则,即Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)。
比如:“在具体情境下,我面临具体任务,我采取了具体行动,最终取得了具体结果。
”准备好之后,接下来就是应对面试中的行为事件面谈了。
面试开始时,保持自信和放松的心态至关重要。
给面试官留下一个积极、热情的第一印象。
当面试官提出问题时,认真倾听,确保理解清楚问题的含义和重点。
如果有不明白的地方,可以礼貌地请面试官进一步解释。
回答问题时,按照准备好的“STAR”原则进行回答。
先简要介绍事情的背景和任务,然后重点讲述自己采取的具体行动,这里要详细、具体,突出自己的思考和决策过程。
最后,说明最终的结果,最好能够用具体的数据或事实来支撑。
BEI-行为事件访谈
consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
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对岗位要求的各个能力项进行判定,得出结论
综合运用:通过以上一系列的客观行为数据提取,形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式,头脑不同,得出的假设也可能不同。
最初假设(第一印象) 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察,交互推断,验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项(Target),有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术(BEI),挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述,判断其是否满足该岗位的能力素质要求,以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时,我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
行为事件访谈法BEI面谈问题大全
行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题(1)请问您过去相关的教育背景为何?麻烦您简述一下至今的工作经历。
(2)您担任之职务为何?主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么?(3)作为公司的高阶管理者,肩负了许多职责,您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术),才算是成功并拥有高绩效的管理者?请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。
(4)请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验?你为什么认为其为成功?(5)请问您在工作时解决过的最大难题是什么?那是一个怎样的情况,是怎样的因素导致这样的状况?在整个情境中有哪些人参与?在那时你心中的想法、感觉为何?最后你如何处理这个事件?你为何会选择这样的处理方式?最后的结果为何?(6)在现任的工作中,您是否曾经有过失败的经验?是何种情况?有哪些成员涉入?导致失败的原因为何?当时决定采取何种措施?失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗?(7)请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的?二、中层主管行为事例访谈问题(1)请问您过去相关的教育背景为何?麻烦您简述一下至今的工作经历。
(2)您担任之职务为何?主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么?(3)为了完成您目前的工作目标,需要具备哪些管理能力与专业知识?(4)假使现在您要升迁或是调职,而要向上司推荐新主管时,您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人?(5)在职务上最常处理的问题有哪些?您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务?请以您在工作中最常发生的情况为例。
(6)请问最近这一两个月以来,您在工作时解决过的最大难题是什么?是怎样的因素导致这样的状况?在整个情境中有哪些人参与?在那时你心中的想法、感觉为何?最后你如何处理这个事件?你为何会选择这样的处理方式?最后的结果为何?(7)请你叙述一下过去一段时间在工作上,成功的领导及管理经验?(8)在现任的工作中,您是否曾经有过失败的经验?是何种情况?有哪些成员涉入?导致失败的原因为何?当时决定采取何种措施?(9)请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的?(10)身为管理者,底下管辖许多员工,你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为?三、基层业务人员行为事例访谈问题(1)请问您过去相关的教育背景为何?麻烦您简述一下至今的工作经历。
行为事件访谈方法
缺少重要的行为描述。必须追问:这个过程应聘 者做了什么?怎么做的?
财务类专业能力典型问答( 三)
• 请举一个关于你怎样坚守原则的例子 • 答:我们大学考试的时候经常有人作弊, 我认为这是一种欺骗行为,是对他人和自 己的不负责任,是一定不能做的,所以我 考试从来不会作弊。
不是行为描述。应该继续追问:可否举一个你经历过的例子?
探索性问题:‘STAR’工具- Situation/Task情境和任务
举例:
• • • • • 该事件发生的背景?什么时间?什么地方?哪些人参与? 您在这件事情上主要扮演什么角色?你需要完成的主要任务有哪些? 当时的情境是怎样的? 什么样的因素导致这样的情境? 为了达到什么目的?
探索性问题:‘STAR’工具-Action行动
总结
要
•问总结问题 “是否有需要补充的信息?”“有什么需要问我的?” •真诚地感谢应聘者 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试 •说明下一步的程序和大概时间 告诉应聘者,当面试结果出来后,负责招聘工作的部门会通知其结果 •整理记录 在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记做全,并放在一边,再请下一个 人进来面试,以保证对前一个候选人的评价完整
• 您是如何与客户沟通,有什么具体的案例? • 答:在包头的时候,我们产品刚进入市场,没有一家比 较好的维修队。因为我们的维修量不多,总体维修价格 也不高,所以找不到合适的维修商。后来,我们在客户 的介绍下,通过电话联系了一个维修队。我亲自到他们 的网点去和他进行了沟通,面对面的交流,双方之间建 立了一种互信的关系。回到包头以后,我都周都和通电 话,了解他们的状况和需求。通过这么一种沟通方式, 我和他们建立了一种良好的感情交流互动。最后,这个 网点成为我们最忠实的支持者,虽然有时没钱赚,他们 还是会接收我们的维修任务的。
行为访谈法在面试中的应用技巧
行为访谈法在面试中的应用技巧他(她)的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升人才选拔水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。
目前,基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法"(bevaivoral event interview,简称bei),是一种开放式的行为回顾式探索技术。
这是一种结合flanagan关键事例法(critical incident technique,简称cit)与主题统觉测验(thematic apperception test,简称tat)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人参与;(3)实际采取了哪些行为;(4)个人有何感觉,以及(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此,访谈者必须经过严格的培训,一般不少于10个工作日。
行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面:1. 从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工作事件之前,不要让其转到别的事件上。
2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其提供详细的资料。
3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘人员讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明,从而达到探求细节、刨根问底的目的。
行为事件访谈法
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义,这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程,希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从这角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲,行为事件访谈法有以下几个步骤:(1)访谈开始阶段的自我介绍和解释;(2)了解被访谈人的工作学习经验;(3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法);(4)求证被访谈者所需特质;(5)结束语。
行为事件访谈的中心目标,是让被访谈人详细讲述4~8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间,并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是:请您谈谈在最近1~2年中,您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题:S(situation)“那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?”T(Task)“您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?”A(Action)“在那样的情境下,您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心:
你在最近的工作中,有没有因为种种原因进展不下去的情况?你是怎么处理的?
(分析:你面临的情境是什么?什么原因导致这种情况?内部原因是什么?外部原因是什么?你是怎么处理的?处理思路和流程是什么样的?结果如何?这个事情对你有什么意义?你学到了哪些东西?)
2、团队合作:
请举一个例子,你配合其他同事将工作完成的事情?
(你的同事遇到了什么问题?他来请求,还是你主动帮助的?你是如何帮助同事的?你发挥的是什么作用?你怎么评价你同事在这个过程中的表现?)
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗?请详细描述一下?
(原来的工作方法存在哪些问题?你用新的方法解决了哪些问题?提升了多少,用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间)
4、积极进取
请举一个例子,来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动?(你觉得自己为什么喜欢挑战性工作?你的出发点是什么?)
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历,你带领很多人去完成一个目标?
(你怎么分解目标、落实责任的?你怎么激励大家的?你怎么发挥协调协同作用的?)
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习,不断提高自己的例子吗?
(你看了哪些书?都有哪些收获?你在工作和生活中是怎么应用自己所学的?你自己安装了哪些学习类APP?你有考证计划吗?)。
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行为事件访谈(BEI)
在招聘面试中运用行为事件访谈(BEI)技术,主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态,依据这些信息,分析应聘者的能力状况、性格特点,从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中,因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同,实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于,优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解,获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式,本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明,并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽
BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术,但是不可避免地,受到求职动机的影响,不少应聘者在被问到具体的行为事件时,特别是涉及到自己的薄弱点时,会使用模糊信息,或编造故事,或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面:
1、用“我们”来模糊事件的主体
先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前,我们事先进行了准备,如准备了大量的资料,分析对方目前的形势和他们最有可能的态度,预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后,我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的,前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放,但提供了很多优惠的条件,比如缩短供货期,在销售旺季优先供货,降低运输费用,承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的,只不过提出的时机不同,给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后,终于签下了合同。
”
据此,面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢?当然不能。
请注意,应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”,面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用,因此也无法对应聘者个人做出判断。
在这个时候,面试官就需要追问:“在这笔业务的谈判过程中,你的角色是什么?你做了哪些工作?提出了哪些有利于谈判成功的建议?”等等,将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来,独立考察。
2、应聘者编造故事,提供虚假证据
有些应聘者为了表现出自己能力超群,会编造出一些根本没有过的经历,或用半真半假的信息来迷惑面试官的眼睛。
面试官通过对细节进行追问,就很容易发现信息的真实性。
比如,下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时,这样说道:“在我的提议下,我和另外两位同学成立了‘大学生就业指导社团’,由我担任组长。
这属于学生自发组织的团体。
经过一段时间的努力,我们吸收了一些学生会员,又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。
我觉得这项工作是非常有意义的。
”
乍一听,有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、独立,甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。
但事实上呢?
面试官进一步追问:“社团目前有多少会员?”,“哪家公司是由你亲自联系的?联系了哪个部门的哪个人?形成了怎样的合作计划”,“协助了哪位同学到哪个单位工作了?”应聘者经不住追问,终于“露馅”。
实际上,他和两位同学在找工作的过程中,为了给简历增加点“含金量”,而虚拟地成立了这样一个社团。
所谓的“与知名企业取得联系”也不过是和在一家知名公司技术部门工作的师兄做了一次短暂的交谈,请教了一下找工作的经验而已。
其实这个社团在运作了很短的时间后,也因为各自忙于找工作而搁置,根本谈不上帮助同学就业。
如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件,就会经得起面试官的刨根问底。
如果是谎言,应聘者不可能事先将所有细节都设想好,在追问之下就无所遁形,即便应聘者临时编造,在内容的合理性上就容易产生纰漏。
3、应聘者借用他人的外衣包装自己
还有一种比较典型的虚假信息是,应聘者将别人的故事套用在自己身上。
比如,阅读过同事的开发方案,参与了开发过程后,将自己形容成开发项目的负责人,推动并成功完成了工作。
因此,面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息,如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等,还应适当地询问一些佐证信息,如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。
在这些问题之下,说谎者一般会立刻
进行补救,或者拒绝透露他人的联系方式。
在这种情况下,面试官对这个事件的真实性就应打上问号。
除此之外,还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。
心理学研究表明,人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为,如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。
当有这些“信号”出现,面试官就应引起注意。
二、所获得的信息不能准确反映素质状况
使用BEI面试技术的前提假设是,应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为,在类似的情境中行为表现具有一致性。
因此面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上,对于应聘者所描述的“看法”、“观点”、“态度”应尽量弱化。
“做”和“说”终究是不一样的,这类信息是无法准确反映应聘者的真实水平的。
1、观点性信息不能代替行为信息
当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时,所获得的就是典型的观点性信息。
例如:
“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。
”
“我觉得作为客户服务人员,就应该为顾客尽心尽力的。
”
应聘者为了使自己看起来符合岗位要求,总是能做出迎合面试官的期望的回答。
这时,面试官应进一步追问,比如:“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的?请具体谈谈你为客户做了哪些工作?”通过应聘者对具体行为事件的描述,再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。
2、理论性信息不能代替行为信息
有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。
例如:
“一个好的经理应该懂得如何授权,不仅要分清楚哪些工作可以授权,哪些不可以,而且在授权后应给予有效的支持和监督,保证授权下去的工作能顺利地得到执行。
”
从应聘者的回答上,面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点,但是他在实际工作中是否能真正落实,还要依靠进一步地追问,比如:“请举一个最近发生的你授权给下属的例子?”
3、意愿性信息不能代替行为信息
应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。
例如:
“工作中我总是积极主动。
如果承担更多的任务对我们工作有利,毫无疑问,我会主动去做的。
”
“如果涉及到公司的机密信息,我一定会去制止他。
这是肯定的,否则后果不堪设想。
”
在评价应聘者的性格特点时,面试官最容易被这类的信息糊弄到。
面试官应追问应聘者在实际工作中是否碰到过这种情况,并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。
当然,即便对于经验丰富的面试官,通过谈话来评价性格也是很有挑战的,因此建议结合使用个性测验量表,在效度上会远远高于单纯做面试。
三、信息量太少,无法准确判断应聘者的素质水平
“当时,我发现在最后期限前可能完不了工,我找了几个骨干一起商量,首先在思想上取得了一致,然后我们一起鼓励整个团队的士气,带领项目组全力投入工作,加班加点,克服困难,终于按计划完成了任务。
”
这是应聘者一个很典型的回答,但是信息量还是不太够,所能做出的判断有限。
有些HR朋友抱怨,应聘者总是不能按照希望提供足够的信息来帮助他们做出判断。
其实,很多应聘者并不清楚需要详细描述到什么程度,因此面试官应抓住“事件”中的关键点进行追问,比如:“你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工?”,“你采取了什么方法来鼓励团队的士气?”,“在这个过程中,你碰到了什么困难,采取什么方式去克服?”等等。
除了追问外,也需要注意提问引导的技巧,来使应聘者“自觉”地详尽、具体地阐述故事。
例如,在提问时要求应聘者尽量详细地描述整个事件,应聘者讲述过程忠进行一些引导,比如当应聘者提到“找了几个骨干一起商量”,询问他“在商量过程中,你是怎么说的?他们是怎么说的?”,当应聘者提到整个项目组加班加点时,询问他“一共持续了多少天,每天工作几
个小时,一般会到晚上几点”等等,将问题落实到事件的细节上,放慢应聘者讲述的速度,提高故事的精细度。
BEI面试技术的核心,在于收集当事人亲身经历的行为事件,用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。
“S”是情景,是应聘者所处的背景和环境;“T”是任务,是应聘者在情景中所要完成的达到和目标;“A”是行为,是应聘者围绕任务采取的行动,如果应聘者没有采取行动,也是一种行为;“R”是结果,是应聘者行为后所带来的成效。
一般说来,每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了;同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。
面试官不仅要了解到应聘者已经取得的业绩,更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的,根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质水平,这样就能将其他干扰因素如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等进行有效排除。