房地产公司绩效考核管理规定
某房地产公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观、公正、全面的评价，促进公司目标的实现。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开、透明的原则，确保评价过程和结果的客观性、合理性和有效性。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效评估，其中年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条公司各部门、各岗位的员工应根据公司发展战略和部门职责，明确个人绩效目标，确保个人目标与公司目标的一致性。
第六条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便于对员工绩效进行客观评价。
第七条绩效目标设定的过程应充分沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为四个阶段：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
第九条绩效计划制定：每年年初，公司各部门根据公司发展战略和部门职责，制定年度绩效计划，明确部门及个人绩效目标。
第十条绩效实施：员工按照绩效计划开展工作，部门经理对员工的工作情况进行日常监控和指导。
第十一条绩效评价：年度绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
评价标准如下：1. 优秀：全面完成年度绩效目标，工作成果显著，具有创新精神，对公司发展作出较大贡献。
2. 良好：完成年度绩效目标，工作稳定，对公司发展有一定贡献。
3. 合格：基本完成年度绩效目标，工作中存在不足，需改进和提高。
4. 不合格：未完成年度绩效目标，工作能力或态度存在问题，需进行改进。
第十二条绩效反馈：公司人力资源部负责组织年度绩效反馈会议，各部门经理向员工反馈绩效评价结果，并与员工就绩效改进措施进行沟通。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条优秀员工给予适当奖励，并根据公司规定享受晋升、加薪等待遇。
房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产公司绩效考核制度
房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持良好的发展态势，实现战略目标，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。
绩效考核制度不仅能够有效评估员工的工作表现，还能激励员工积极进取，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
一、考核目的房地产公司绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和标准：通过考核，让员工清楚了解公司对其工作的期望和要求，以及各项工作的具体标准。
2、激励员工：根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
3、发现问题和改进：及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工提供针对性的培训和发展建议，帮助员工提升能力，改进工作。
4、优化团队协作：促进部门之间、员工之间的沟通与协作，提高团队整体效率。
5、为决策提供依据：为公司的人事决策，如薪酬调整、岗位晋升、人员调配等提供客观、准确的依据。
二、考核原则1、公平公正原则：考核标准应明确、客观、统一，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、公开透明原则：考核的流程、标准和结果应向员工公开，让员工清楚了解考核的全过程。
3、多维度考核原则：综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面，进行全面、系统的评价。
4、反馈与沟通原则：考核过程中，及时向员工反馈考核结果，与员工进行沟通，听取员工的意见和建议。
三、考核对象考核对象涵盖房地产公司的全体员工，包括管理层、职能部门员工、销售团队、项目开发人员等。
四、考核内容1、工作业绩销售业绩：对于销售人员，考核其销售任务完成情况、销售额、销售回款率等指标。
项目开发进度：对于项目开发人员，考核项目的开发周期、工程质量、成本控制等方面的表现。
职能部门工作成果：如财务部门的财务报表准确性、资金管理效果；人力资源部门的招聘计划完成率、员工培训效果等。
2、工作态度责任心：对待工作是否认真负责，积极主动承担工作任务。
团队合作精神：与同事协作是否顺畅，是否愿意为团队的整体利益贡献力量。
房地产公司绩效考核办法规定
房地产公司绩效考核办法规定1. 背景介绍房地产行业的快速发展带来了激烈的竞争和市场变革。
为了提高房地产公司的绩效和市场竞争力，制定一套科学有效的绩效考核办法是必要的。
本文将介绍房地产公司绩效考核的规定和具体办法。
2. 考核指标制定绩效考核的第一步是制定相关的考核指标。
房地产公司绩效考核指标分为以下几大类：2.1 销售业绩销售业绩是衡量房地产公司经营水平的重要指标之一。
考核销售业绩的指标可以包括：销售额、签约率、销售增长率等。
2.2 客户满意度客户满意度是衡量房地产公司服务质量的重要指标之一。
考核客户满意度的指标可以包括：客户投诉率、客户退换房率、客户评价等。
2.3 项目开发质量项目开发质量是衡量房地产公司开发能力的重要指标之一。
考核项目开发质量的指标可以包括：项目竣工质量、项目合规情况、项目销售进度等。
2.4 资源利用效率资源利用效率是衡量房地产公司运作效率的重要指标之一。
考核资源利用效率的指标可以包括：项目利润率、人力资源利用率、资金利用率等。
3. 考核权重设定考核指标的权重设定是决定各指标重要程度的关键环节。
合理设置权重可以更准确地反映房地产公司的绩效状况。
一般可以通过专家评估、历史数据分析等方法来确定权重。
4. 考核周期安排绩效考核周期的安排也是绩效考核的重要环节。
考核周期可以根据公司经营状况和市场环境来确定，一般可以设定为年度、季度、月度等不同的周期。
5. 考核流程绩效考核的流程需要明确规定，以确保考核的公正性和透明度。
一般的考核流程可以包括以下几个步骤：5.1 目标设定在考核周期开始前，需要和各部门或个人共同设定考核目标，明确期望的绩效水平和具体要求。
5.2 数据收集在考核周期结束后，需要收集相关的数据和信息，包括销售数据、客户评价、项目验收情况等。
5.3 绩效评估根据考核指标和权重，对收集到的数据进行绩效评估。
可以采用数量化和定性化相结合的方法，综合考虑各指标的得分。
5.4 反馈与改进根据绩效评估的结果，及时向被考核对象反馈评估结果，并提供改进意见和建议，以促进绩效提升和问题解决。
房产公司绩效考核管理规定
房地产公司绩效考核管理办法第一章总则第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制,对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价,并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚,促进公司全体管理人员与公司的共同发展,特制定本绩效考核管理办法;第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标;第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员;二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施;第二章考核体系第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面：1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核；2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核;第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为：综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%；以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定;第一章考核管理第六条、本公司的考核机构如下：1、绩效管委会：是本公司最高考核机构,负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核,公司监事会主席是绩效管委会担任负责人;2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档;第七条、本公司绩效考核的具体方式如下：A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核,由绩效管委会负责考核；B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核;第八条、考核时间与周期规定如下：考核每半年一次,年终进行综合评定;第四章考核结果的应用第九条、考核结果等级分布具体规定如下：第十条、考核结果与调薪规定如下：1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示：注：工资序列升降每年一次,在每年2月份根据年度考核结果进行调整,年度考核结果=上半年度考核分+下半年度考核分/22、管理人员具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;3、具有下列条件之一者,职能工资将破格降级：1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;第十一条、考核结果与年终收益的关系如下：管理人员年终收益的计算公式按本公司制定的经营责任制考核及收入分配方案执行;第五章考核结果的管理第十二条、考核指标和结果的修正须按如下规定办理：考核结束后绩效委员会及人力资源部应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第十三条、考核结果反馈处理规定如下：被考核者有权了解自己的考核结果,绩效委员会及人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第十四条、考核结果归档规定如下：考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第十五条、考核结果申诉按如下规定执行：被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者可向绩效管委会或人力资源部提出申诉,绩效管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以书面答复;第七章附则第十六条、本办法由公司人力资源部负责制订、解释及修订;第十七条、本办法自下发之日起开始实施;___________公司_____年__月__日XX房地产公司_____年度目标责任书行政部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：公司管理费用控制表附表C：部门费用控制表附表D：项目报建审批费用控制表XX房地产公司_____年度目标责任书营销部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：一、管理目标20%二、经营目标80%评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：销售费用控制表附表C：部门费用控制表XX房地产公司_____年度目标责任书二期项目部XX公司XXXX年度第XXX号为保障本公司______年度经营目标及任务的实现,现将你部门职责范围内的管理、经营绩效考核目标及分解详细说明公布如下：一、管理目标25%二、经营目标75%评分说明：总分100分,各项即分目标总分为100×权重,各项扣分＝单项扣分之和×该项权重,无特殊说明不倒扣分,扣完该项总分为止;各项得分为该项总分减去该项扣分,各项得分加总为部门最终得分,部门总得分不能超过120分;三、责任状调整及期限1、本责任书期限为____年___月___日至____年___月___日;2、本责任书一般不进行调整;但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时,公司有权就责任书相应条款做出调整;前述情况发生时,部门负责人也可请求国内公司对其进行调整,但需由公司做出决定后修正;公司签署：____年___月___日部门签署：____年___月___日附表A：本年度需制定或修订的公司管理制度详表附表B：工程成本控制表附表C：部门费用控制表。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核的目的绩效考核的目的是评价员工在工作中所取得的成绩和完成的任务，并根据绩效评价结果，制定合理的薪酬、晋升和培训计划，从而激励员工的积极性和创造力，提升整个公司的绩效水平。
二、绩效考核的内容1.工作目标的制定绩效考核的第一步是制定明确的工作目标。
每个员工都需要在每年初根据公司的发展战略和自身工作职责的要求，与直接上级商定工作目标。
工作目标应该具体、清晰、可量化，并与企业战略及个人发展目标相一致。
2.绩效评价指标的制定绩效评价指标应该科学、全面地反映员工在工作中的表现。
一般包括工作质量、工作效率、工作态度和团队协作等方面的指标。
对于房地产公司来说，还可以考虑包括项目销售额、客户满意度、市场份额和资产管理等指标。
3.绩效评价的方法和频率绩效评价的方法可以采取360度评估、定期绩效面谈等方式。
对于关键岗位或重要项目，可以进行特殊绩效评价。
绩效评价的频率可以选择每半年或每年一次。
三、绩效考核的流程1.目标制定阶段公司在每年初召开绩效考核目标制定会议，制定明确的工作目标，并与员工商定。
2.绩效评估阶段根据工作目标和绩效评价指标，对员工的工作进行评估。
可以采用定期反馈、360度评估、问卷调查等方式进行。
3.绩效面谈阶段每年绩效评估结果出来后，由直接上级与员工进行面谈，对工作中的优点和不足进行讨论和反馈。
同时，制定下一年的工作目标，并商定个人发展计划。
4.绩效奖励阶段根据绩效评价结果，进行绩效奖励。
绩效奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、荣誉表彰等。
四、绩效考核的影响完整的绩效考核制度对于房地产公司的发展至关重要。
它可以帮助公司激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
同时，它也可以帮助公司识别和奖励优秀员工，留住人才。
此外，绩效考核还可以通过正向激励和制度约束，提高员工的专业素质和业务能力。
绩效考核制度的完善需要公司高层的支持和参与，需要确立明确的考核标准和评价方法。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。
5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。
2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、等决策提供依据.第二条本规定中使用的专用术语定义如下:一绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.二业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.三品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价.四能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力.五学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.六考核者--人是考核工作的执行人员.七被考核者--接受人是考核者.八考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构.第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:一绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司.二被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价.三被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价.四不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价.五公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育.第四条本是用于总监级含以下的所有员工.第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核.第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作.每季度绩效考核时间安排如下:一第一季度绩效考核:4月1日--10日;二第二季度绩效考核:7月1日--10日;三第三季度绩效考核:10月1日--10日;四第四季度绩效考核:1月1日--10日.各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织.第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分.第三章季度绩效考核的内容及实施第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与.其中被考核人直接上级来自:对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录.员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序.第九条季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3.即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分.第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准.第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:一业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力.若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的、方案的能力.若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力.若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力.若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力.若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力.若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力.若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.三品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.四学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.第十二条上一条所讲的高级管理人员被考核者包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理.第十三条普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%.每个项目所包括地考核因素如下:一业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素.每个因素的内容及评分标准如下:1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分.2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序.若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范.若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分.4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理.若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况.若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.二能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力.若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力.若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,来自:分;不愿用头脑,1分.3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力.若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力.若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力.若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.三品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素.每个因素的评价标准如下:1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分.2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分.4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分.5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分.四学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识.若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分.5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分第十四条上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理.第十五条普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:一工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素.二品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素.三学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素.以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"员工级用第十六条员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分.员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%第十七条员工季度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D 尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第十八条由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,来自:由各部门负责人将"通知单"送达员工本人.第十九条依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的.具体标准如下:一若季度绩效考核结果为A,则岗位工资上浮30%;二若季度绩效考核结果为B,则岗位工资上浮15%;三若季度绩效考核结果为C,则岗位工资上浮10%;四若季度绩效考核结果为D,则岗位工资不变;五若季度绩效考核结果为E,则岗位工资下浮20%;六若季度绩效考核结果为F,则岗位工资下浮40%;第二十条第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例.第四章年度绩效考核的内容和实施第二十一条年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的.年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分. 第二十二条员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序".第二十三条人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下:一本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分.二奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分.三惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分.四功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次.即:人力资源部评分满分20分=10+奖励分-惩戒分第二十四条年度极小考核的总得分计算公式如下:总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分第二十五条员工年度绩效考核等级的划分.依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分标准如下:A 超群级:90含--100分,相当出色,无可挑剔.B优良级:80含--90分,出色,不服众望.C较好级:70含--80分,满意,可以塑造.D尚可级:60含--70分,惩治,令人安心.E稍差级:50含--60分,有问题,需要注意.F很差级:50分以下,危险,不努力要被淘汰.第二十六条依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:A超群级:奖励1000元.B 优良级:奖励500元.C较好级:奖励200元.D尚可级:不奖不罚.E稍差级:罚款500元.F很差级:管理人员降职或撤职,员工给予辞退.第五章附则第二十七条本制度由人力资源部制定并负责解释.第二十八条本制度报董事会或批准施行,修改时亦同.第二十九条本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准.第三十条本制度自颁布之日起施行.。
房地产项目公司绩效考核制度
房地产项目公司绩效考核制度一、绩效考核指标绩效考核指标应具体、明确、可操作。
可以根据公司的实际情况，制定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。
同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。
二、制定绩效考核周期绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度或季度进行考核。
年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。
三、制定考核流程和评分标准公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和要求，确保考核过程公平、公正、透明。
在评分标准上，可以根据不同指标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便更具体地评估员工的表现。
四、绩效考核结果的应用考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。
优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过培训和改进工作方法来提升绩效。
五、及时反馈和沟通绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通，指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。
公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。
七、注重团队合作总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。
通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
房地产公司绩效考核制度
房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持竞争力并实现可持续发展，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升提供依据，还能够激励员工提高工作效率和质量，从而提升公司的整体业绩。
本文将详细探讨房地产公司的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的和意义（一）明确工作目标通过绩效考核，将公司的总体目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
（二）评估工作表现对员工在一定时期内的工作成果、工作能力和工作态度进行客观公正的评价，为公司的人力资源管理决策提供依据。
（三）激励员工根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行督促和改进，从而激发员工的工作积极性和创造力。
（四）提升团队协作通过绩效考核，促进部门之间和员工之间的沟通与协作，形成良好的工作氛围和团队文化。
二、绩效考核的原则（一）公平公正原则考核标准和考核过程应公开透明，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。
（二）客观准确原则考核应以员工的实际工作表现和工作成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保考核结果的客观性和准确性。
（三）量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式进行评价，以保证考核的全面性和科学性。
（四）反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，同时与员工进行沟通，帮助员工了解自己的优点和不足，为员工的职业发展提供指导。
三、绩效考核的主体和对象（一）考核主体1、直接上级：对下属员工的工作表现最为了解，能够提供最直接、最具体的评价。
2、同事：从不同的角度对员工的工作表现进行评价，能够提供更全面的信息。
3、下属：对于管理人员，下属的评价能够反映其管理能力和领导风格。
（二）考核对象1、公司高层管理人员：包括总经理、副总经理等。
2、中层管理人员：包括部门经理、副经理等。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度房地产公司绩效考核管理制度一、总则为了全面提高房地产公司的绩效，激励员工努力工作，确保公司的可持续发展，特制定本绩效考核管理制度。
二、考核目标1. 提高销售业绩：通过定期的绩效考核，激励销售人员提高销售量和销售额，实现业绩增长。
2. 提升客户满意度：通过考核员工在客户服务和售后服务方面的表现，提升客户满意度和口碑。
3. 提高工作效率：通过考核各部门的工作效率，提高整体运营效率和协作水平。
4. 培养人才：通过绩效考核，发现并培养优秀的人才，并帮助员工提升个人能力和职业发展。
三、考核内容1. 销售人员绩效考核（1）销售额和销售量：按照月度、季度和年度设定销售额和销售量目标，销售人员根据实际完成情况进行考核。
（2）业绩增长：根据销售人员的历史销售数据和市场环境，评估其业绩增长率。
（3）客户满意度：通过调查客户满意度指数，评估销售人员的客户服务能力。
（4）合同签订率和回款率：评估销售人员的签单能力和回款效率。
2. 客户服务绩效考核（1）客户满意度：定期对客户进行满意度调查，评估客户服务人员的表现。
（2）问题解决能力：评估客户服务人员对客户问题的解决能力和服务态度。
（3）服务质量：客户投诉率、差评率等指标作为客户服务质量的评估依据。
3. 各部门绩效考核（1）工作效率：根据各部门的具体工作内容和工作指标，评估各部门的工作效率。
（2）协作能力：评估各部门之间的协作能力和沟通效果。
4. 员工个人绩效考核（1）岗位责任履行情况：评估员工对工作职责的履行情况。
（2）专业能力提升：评估员工在岗位技能和专业知识方面的提升情况。
（3）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
（4）绩效目标完成情况：根据员工设置的绩效目标，评估其完成情况。
四、考核标准和方法1. 考核标准确定（1）销售人员的销售额、销售量等指标根据实际市场情况和公司目标设定。
（2）客户满意度指数根据客户调查和反馈结果进行评估。
房地产公司员工绩效考核细则
员工绩效考核细则第一条目的一、以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性, 维护正常的生产秩序和工作秩序, 强化团体纪律, 提高劳动生产率和工作效率。
二、以职能、职务为基础, 通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价, 提高员工的素质、能力、和工作热情, 从而促进公司的发展。
第二条适用范围适用于公司全体员工（总经理以外的公司所有成员）。
第三条负责单位一、公共事业部负责本细则制定、修改和废止的起草工作。
二、董事总经理负责本细则制定、修改、废止的核准。
三、公共事业部为本细则执行的组织单位。
第四条考核日期一、考核分季度考核和年度考核。
二、季度考核时间为每季度初的2日-7日对前一个季度进行考核；三、年度考核时间为每年元月2日—7日对上一年度进行考核。
考核时间安排表第五条考核办法一、采取员工自我考核结合直接领导考核的方式进行。
总经理考核各部门经理（副总或总工程师）, 各部门经理（副总或总工程师）考核该部门员工（主管）。
二、考核过程必须做到公平、公正, 考核结果出台前各部门特别是公共事业部应对考核结果保密。
三、考核结果出台后, 员工如对自己的考核结果有疑问的, 可以申请到公共事业部进行复核, 但只能查询各项得分情况, 不能查询具体给分人。
第六条考核等级划分一、考核等级分“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。
二、“优”: 90分以上（含90分）。
在主要方面均超过了工作目标和岗位要求, 远优于考核标准。
三、“良”: 75分—89分。
在某些方面超过了工作目标和岗位要求, 略优于考核标准。
四、“中”：60分—74分（含60分）。
达到工作目标和岗位要求, 符合考核标准。
五、“差”：60分以下（不含60分）。
现实表现、实绩与岗位要求和工作目标及考核标准有较大差距, 再不努力将被淘汰, 同时年终不予奖励。
第七条考核内容一、考核内容分“德”、“能”、“绩”三方面。
二、“德”主要指员工在维护公司利益方面的表现、个人品德、个人素质等；“能”主要指员工工作的计划性、对工作的处置能力、协调沟通能力等；“绩”主要指员工完成每月签定的《目标责任书》中规定的工作量等。
房地产营销策划公司绩效管理办法
房地产营销策划公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效提升房地产营销策划公司的整体绩效，确保公司战略目标的实现，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到各个岗位和员工。
（2）公平公正原则：绩效评估过程公平、公正、公开，确保评估结果客观真实。
（3）激励性原则：通过绩效评估结果，给予员工相应的激励和回报，激发员工的工作热情。
（4）持续改进原则：绩效评估不仅是对员工工作结果的评价，更是促进员工持续改进工作的手段。
二、绩效指标体系1. 公司层面绩效指标（1）销售额：公司在一定时期内实现的房地产销售总额。
（2）市场占有率：公司在房地产营销策划市场中的份额。
（3）客户满意度：客户对公司提供的房地产营销策划服务的满意度评价。
（4）项目完成率：公司承接的房地产项目按时完成的比例。
2. 部门层面绩效指标（1）营销部销售业绩达成率：实际销售额与目标销售额的比例。
客户转化率：潜在客户转化为实际客户的比例。
市场推广效果：市场推广活动对销售业绩的贡献度。
（2）策划部策划方案质量：策划方案的创新性、可行性和有效性。
项目执行效果：策划方案在项目实施中的执行情况和效果。
团队协作能力：与其他部门的协作配合情况。
（3）客服部客户投诉处理率：及时处理客户投诉的比例。
客户回访率：对客户进行回访的比例。
客户忠诚度：客户重复购买或推荐他人购买的比例。
3. 员工层面绩效指标（1）工作业绩：员工在本职工作中的完成情况和成果。
（2）工作能力：员工的专业知识、技能水平和工作效率。
（3）工作态度：员工的工作责任心、敬业精神和团队合作意识。
三、绩效评估流程1. 设定绩效目标（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定公司层面的绩效指标和目标值。
（2）各部门根据公司层面的绩效指标和目标值，结合本部门的工作职责，制定部门层面的绩效指标和目标值。
房地产企业绩效考核管理制度
房地产企业绩效考核管理制度第一章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第2条考核的原则1、以提高员工绩效为导向原则。
2、定性与定量相结合原则。
3、多角度展开的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则。
第3条适用范围本制度适用于房地产公司所有员工，但下列人员除外。
1、兼职、特约人员。
2、试用期员工。
3、公司临时岗员工。
第二章考评体制第4条考评分类根据员工的工作性质，可以将员工分成三类，分别采取不同的考核方式，如下表所示。
第5条考评职责1、公司考核管理委员会职责有公司总经理、副总经理、各总监、财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责包括以下内容。
（1）负责制定高管人员的考核细则。
（2）负责中层管理人员业绩评价。
（3）审阅公司中层以下员工的年度考核结果。
（4）员工考核申诉的最终裁决。
2、公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。
（1）制定员工考核管理实施细则。
（2）负责处理本部门关于考核工作的申诉。
（3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。
（4）负责本部门员工的考核评分。
（5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
第6条考评流程1、由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求。
2、在被考评者工作过程中，由考评者对被考评者的工作进行指导。
3、考评者在考评期内收集各类考评资料，以作为考核的依据。
4、考评者对照考评者评定后，要与被考评者进行考核沟通，确认考评结果。
5、考评者对照考评指导书和考评量表，对被考评者进行评价。
6、人力资源部对考评结果进行汇总并计入员工绩效档案。
第7条绩效申诉1、各类考评借宿后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
2、被考核者入队考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度房地产公司绩效考核管理制度在现在社会，制度对人们来说越来越重要，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编帮大家整理的房地产公司绩效考核管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、绩效考核的目的（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。
（二）增进沟通，促进员工成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理全面考察及时反馈帮助改进三、绩效考核实施细则公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：（一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。
季度计划由月度计划组成。
入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。
个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。
部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
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房地产公司绩效考核管理规定
XX房产公司绩效考核管理规定
一、考核者与考核对象
序号考核者考核对象
1 总裁常务副总裁
2 常务副总裁副总裁、总裁助理
3 管线总,副总裁、总裁助理, 各中心总经理/副总经理、项目总经理/副总经理
4 中心总经理/项目总经理中心/项目内部全体员工
5 中心/项目副总经理、部门经理部门内部员工
二、考核周期
序号考核对象考核周期备注 1 高层管理人员半年度、年度 2 中层管理人员月度、年度与单位考核周期一致 3 普通员工月度、年度
三、考核内容与考核指标
具体考核内容序号考核对象考核内容
月度/半年度考核年度考核
个人工作计划完成情个人工作计划完成情况占40%～
个人业绩、管
1 高层管理人员况占40%～管辖部门业管辖部门业绩占40%～能力考核
辖部门业绩
绩占60% 占15%～态度考核占5%
中心/项目总经单位月度工作计划完单位年度业绩占75%～能力考核2 单位业绩
理成情况占100% 占15%～态度考核占10%
中心/项目副总管辖部门业管辖部门月度工作计单位年度业绩占70%～能力考核3
经理、部门经理绩划完成情况占100% 占20%～态度考核占10%
个人月度工作计划情个人年度业绩占65%～能力考核4 普通员工个人业绩况占100% 占25%～态度考核占10% 普通员工年度业绩=当年月度考核成绩平均值
四、考核目标分解
公司战略和远景公司年度目标公司月度计划
目标分解计划分解
部门月度计划部门职责部门年度目标
目标分解计划分解
岗位职责员工年度计划员工月度计划目标实施
年度绩效考核月度绩效考核
考核结果运用
五、考核过程
计划
,考核者确认,
,考核应用,反馈执行
评价
,考核对象确认,
六、考核结果申诉
如员工对考核结果有异议的～可在考核结果下发后5个工作日内～向人力资源部门
提出申诉～逾期视为默认考核结果～不予受理。
书面提出申诉报告——人力资源部审核——申诉评审会重新考核——报总裁审定
七、考核结果应用
1、奖金计发依据
考核结果与奖金计发比例:
当月部门绩效考核分数发放奖金基数
90-100分 100%
80-89分 90%
70-79分 80%
60-69分 70%
50-59分 50%
50分以下不发放
个人奖金与个人考核成绩、单位考核成绩挂钩:
个人月度/年度绩效奖金,月度/年度绩效奖金基数*(单位奖金发放比例*30%+个人奖金发放比例*70%)
2、奖惩依据
(,) 晋升加薪:半年度个人月度考核成绩均在85分以上的～有机会得到晋升加薪机会。
(,) 降职减薪、调职:全年度月度考核成绩累计超过3次70分以下或连续2个月考核成绩在本单位排名最后～或年度考核成绩70分以下的～将作降职减薪或
调职处理。
(？) 辞退:全年度月度考核成绩累计超过5次70分以下或年度考核成绩60分以
下的～将做辞退处理。
3、培训依据
根据绩效考核的相关数据资料～将制定有针对性的培训计划～并进行实施～有效
提高绩效。
4、有助于员工职业生涯发展
根据员工的绩效信息～制定员工职业发展规划～使公司与员工发展方向一致～达到双赢的结果。