绩效面谈各类表格
绩效沟通反馈表格(封闭式)
5、下一阶段的工作计划与目标（绩效目标）
总结及对被面谈者的建议：
备注：
上级签名： 日 期：
下级签名： 日 期：
绩效反馈/沟通记录表（封闭式）
公司 姓名（上级） 参与者 姓名（下级） 岗位
1、前一阶段工作业绩分析及绩效目标执行情况。（如出现绩效异常，导致异常的原因是什么？）
部门 岗位
日期
2、实现绩效目标的工作过程中所遇到的难点分析以及希望得到的帮助
反 馈 或 沟 通 内 容
3、工作有待改进的方面，有效改善工作的建议
海底捞绩效考核表格
海底捞绩效考核表格
一、绩效考核内容
1. 考核项目
•公司业绩
•团队合作
•服务质量
•个人能力
2. 考核标准
•公司业绩：完成销售目标、收入增长率、利润率等
•团队合作：团队协作、沟通交流、共享资源等
•服务质量：顾客满意度、客户反馈、问题解决率等
•个人能力：工作态度、工作效率、专业知识等
二、绩效考核表格
考核项目考核标准权重得分
公司业绩完成销售目标30%
收入增长率20%
利润率15%
团队合作团队协作25%
沟通交流15%
共享资源15%
服务质量顾客满意度25%
客户反馈15%
问题解决率20%
个人能力工作态度25%
工作效率15%
专业知识20%
三、绩效考核流程
1.设定考核指标和标准
2.员工自评
3.直线经理评估
4.绩效面谈
5.绩效考核结果公示
6.奖励和激励
四、绩效考核结果分析
•根据绩效考核表格中的得分，计算各考核项目的加权得分
•对各员工的绩效进行排名和分析
•根据绩效结果进行奖惩和激励措施的制定
五、绩效考核改进建议
•定期进行绩效考核培训，提高员工对考核流程的理解和适应能力
•定期更新考核指标和标准，与公司战略目标保持一致
•引入360度评估，多角度衡量员工绩效
以上是海底捞绩效考核表格相关内容，通过细致的考核项目和明确的考核标准，可以更好地评估员工的表现并进行合理的奖励和激励。
在持续改进和优化的过程中，能够提高员工的工作效率和整体团队的业绩，推动公司的稳定发展。
绩效考核工作流程图、表格
绩效考核工作流程图、表格(图一)绩效考核工作流程图
(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作
(表二)绩效考核表
表三:
工作进度汇报表时间范围: 月日至月日
考核等级分值参考标准如下:
表四:各部门考核成绩汇总表
绩效考核面谈表
部门职位姓名
考核日期年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁,全公司呢,
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名日期
备注
说明:
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的
业绩;
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
年度考绩表姓名职位薪金到职后
本年本年早事请其本年嘉大小申迟到旷工大功小功度度勤退假假他度奖过过诫
考绩假功过初核复核考绩
最高分数目分项分目分项分项目
本职技能及智 25 识专长
经验及见解 25 及学识特殊之贡献 25 25% 专长及一般常 25 识平常考绩 100 得分
75%
年度
总成
绩合
计分
数
本年度勤假应扣分数
本年度功过应增减考绩分数
成果实得分数
等级
应予奖惩
备注
部门直属主管上司。
绩效考核面谈表
绩效考核面谈表是一种用于评估员工工作表现的工具，通常包括以下几个方面：
1. 员工基本信息：包括员工姓名、职位、工作时间等基本信息。
2. 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如年度、季度或月份。
3. 绩效目标：根据公司战略目标和员工岗位职责设定的具体绩效目标。
4. 考核结果：根据员工实际工作表现，对其绩效目标完成情况进行评分。
5. 评估等级：根据评分结果，将员工工作表现划分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
6. 考核反馈：对员工在考核周期内的工作表现进行总结性评价，包括优点、不足和改进意见。
7. 员工签字：员工对考核结果进行确认，并对考核过程和
结果表示意见。
8. 管理者签字：管理者对考核结果进行确认，并对考核过程和结果表示意见。
绩效考核面谈表旨在通过客观、公正的评估方式，促进员工工作积极性，提高工作效率，同时为公司的人事决策提供依据。
员工绩效面谈记录表
员工绩效面谈记录表在人力资源管理中，员工绩效面谈记录表是评估员工工作表现和潜力的重要工具。
通过定期进行绩效面谈，组织可以了解员工的工作状况，提供反馈和指导，以及制定个人发展计划。
本文将详细介绍员工绩效面谈记录表的设计、内容和实施过程。
表格标题：在表格的顶部居中位置放置“员工绩效面谈记录表”标题。
员工信息：在表格的开头部分，列出员工的姓名、部门、职位等基本信息。
评估周期：列出绩效面谈所涵盖的时间范围，通常为一个季度或半年。
工作表现：列出员工在各项工作职责和任务上的表现情况，包括完成进度、质量、合作与沟通能力等。
发展潜力：评估员工在未来发展和成长的可能性，包括技能提升、知识增长、领导力培养等方面。
改进建议：根据员工的工作表现和发展潜力，提出具体的改进建议和行动计划。
主管意见：由主管填写对员工表现的总体评价和对改进建议的看法。
签名确认：员工和主管都需要在表格末尾签名确认，以示公正和有效。
工作目标：明确员工在评估周期内应完成的工作目标和任务。
实际完成情况：详细记录员工实际完成的工作内容和成果，包括关键业绩指标（KPI）的完成情况。
评估标准：列出评估员工工作表现的标准和权重，如任务完成率、工作质量、团队合作等。
发展潜力评估：根据员工的个人特点、技能和知识水平，评估其未来发展的潜力和方向。
改进建议：针对员工在工作中的不足和需要提高的方面，提出具体的改进建议和行动计划。
主管反馈：主管根据员工的实际表现和工作需求，给出具体的反馈意见和建议。
员工自我评价：员工对自己的工作表现和发展潜力进行自我评价，并提出个人改进计划。
制定评估计划：根据公司的战略目标和员工个人发展计划，制定绩效面谈的评估计划。
设定评估指标：根据员工的工作职责和目标，设定具体的评估指标和权重。
收集数据：通过日常观察、员工自我评价和同事及主管的反馈，收集员工绩效数据。
进行面谈：定期与员工进行面对面的沟通交流，对其工作表现和发展潜力进行评估。
填写记录表：根据收集的数据和面谈结果，填写员工绩效面谈记录表。
绩效考核表格大全
绩效考核范本集员工绩效考核范本 (3)员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二） (4)员工绩效评价表（三） (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表（五） (8)员工绩效评价表（六） (8)普通员工年度绩效评价表 (10)销售部门员工绩效评价表 (11)办公室员工绩效评价表 (12)生产部员工年度绩效评价表 (13)组长、领班绩效评价表 (14)工程技术人员绩效评价表 (15)管理人员绩效评价表 (16)业务管理人员绩效评价表 (17)销售经理季（月）度绩效评价表 (18)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19)中层管理人员绩效评价表（一） (20)中层管理人员年度绩效评价表（二） (22)中高层经理绩效评价表（行为能力） (23)高层经理年度绩效评价表 (24)绩效评价样表 (26)普通员工业绩评价样表 (26)销售员工业绩评价样表 (27)项目类员工业绩评价样表 (28)操作工业绩评价样表 (29)经理级员工业绩评价样表 (29)中高层经理业绩评价样表 (30)营销员工业绩评价样表 (31)试用期员工绩效评价样表 (32)技术人员绩效评价样表（综合素质） (33)专业人员绩效评价样表（综合素质） (34)主管人员绩效评价样表（综合素质） (35)中层经理绩效评价样表（综合素质） (36)《人事顾问》-绩效考核-00005 1高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)普通员工绩效评价样表（管理能力） (38)经理绩效评价样表（管理能力） (39)人事部门绩效评价样表 (40)市场部门绩效评价样表 (41)生产与运营部门绩效评价样表 (42)绩效评价时间表 (43)绩效评价指标与权重表 (44)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44)绩效评价的项目构成表 (44)绩效评价参与各方的责任表 (45)绩效评价分数的比例分配表 (45)各项绩效评价分数所占的权重表 (46)绩效评价等级表 (46)中高层管理者述职报告 (47)企业员工绩效反馈面谈记录表 (48)员工发展规划表 (49)员工绩效评价标准示例 (50)一般管理人员年度绩效评价标准 (50)管理人员年度绩效评价标准 (53)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (56)关键绩效评价指标设定示例 (59)秘书的绩效标准 (59)员工培训与发展主管的绩效标准 (60)客户服务主管的绩效标准 (61)行政事务管理专员的绩效标准 (61)采购经理的绩效标准 (62)财务经理的绩效标准 (63)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (64)附2：绩效奖金施行办法........................................................... (示例) 66附3：销售人员绩效奖金管理办法................................................... (示例) 67附4：销售人员绩效奖金发放办法................................................... (示例) 69《人事顾问》-绩效考核-00005 2员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：评价项目1．勤奋态度2。
绩效考核表格大全
理解 力极 强， 判断 力极 强， 处理
20
理解 力 强， 判断 力 强， 处理
16
理解 判断 力普 通， 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝， 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝， 判断 力不 良， 经常
能力 极 强。 奉公 守 法， 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住；看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速，记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表（三）
其它评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名： 评价区间： 年 月 填表时间： 部门： 部门： 年 月 日 职务： 职务： 年 月∽
评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2 分） 极差（1分） 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 月 日 日期： 年
人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
绩效面谈和改进计划表
年月日
备注：1、目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的工作效率；
2、绩效面谈由上级主管在季度考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案；
3、若表格内空白处未能详细表达情况，可应个人需要增加附页。
绩效面谈和改进计划表
分管中心：部门：姓名：岗位：
考核区间：2014年第4季度考核结果：级面谈时间：2014年12月27日
以下由被考核人填写
以下由考核责任人填写
一、对我上一考评周期工作表现的回顾和评价。
二、对下一考评周期的工作改进及个人成长发展的考虑。
三、希望部门能给我提供哪些帮助或培训。
一、本期值得肯定的工作成绩。
二、力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）
三、考核责任人拟提供的指导和帮助。
□我认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议
□我不认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议
员工签字：
年月日
□我客观公正地对该员工做出考核并提供绩效提高建议和帮助
人事部绩效考核标准表格
个人绩效查核表类指标说自上指标查核标准配分别明评级P>=100%,P＝实质招聘人数/计划招聘人数20分85%≤P<100%P＝实质招聘人数/计划16分招聘按工招聘计划完招聘人数月初计作成率20分划达成70%≤P<90%P＝实质招聘人数/计划招10分表状况聘人数现P<70%P＝实质招聘人数/计划招聘人0-5 80数分分各部门关于招聘职工满意度分数90分招聘满意度有关中10分以上心满意10分度检查80分8分各部门关于招聘职工满意度分数表以上各部门关于招聘职工满意度分数70分以上各部门关于招聘职工满意度分数不足5分0-2 70分分简历挑选及面试邀约率5分职工薪酬调整及人事制简历挑选、邀约面试数目优异,达成10分100%计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目较好,达成80%8分计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目尚可,达成60%5分计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目不足,达成40%0-2或<40%计划招聘人数。
分职工薪酬调整及人事制度管理调整及15分完美实时提交正确无误，且能以人力资度管理源专业角度给出各中心正确有效建议。
15分职薪资料归档和劳动合职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交正确无误，且能以人资专业角度给出各中心必定可行性建议。
11分职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交、很少差错、但建议不足7分职工薪酬调整及人事制度管理调整及0-3完美不可以实时提交或差错许多分职薪资料能实时正确归档，随时迅速有效查问职工各种信息，无疏忽。
劳动合10分同签署实时正确。
职薪资料能准时正确归档，能比较迅速调出职工各种信息，很少出缺失。
劳动8分同管理10分合同签署基本实时正确。
职薪资料偶有不可以准时正确归档，查找6分需要时间，有时有遗漏的事情发生。
劳职工入辞职办理分社保办理10分动合同签署偶有不实时。
职薪资料常有不可以准时正确归档，遗漏事情时有发生或劳动合同签署常有不实时。
安全负责人个人绩效面谈表内容
安全负责人个人绩效面谈表内容一、绩效评估指标1. 安全管理能力：评估安全负责人在日常工作中的安全管理能力，包括制定和执行安全管理制度、安全培训和教育、事故应急处理等方面的能力。
2. 安全风险控制：评估安全负责人在风险控制方面的表现，包括对潜在安全风险的识别和评估、制定和执行风险控制措施、危险预警和预防等方面的能力。
3. 安全事件处理：评估安全负责人在应对安全事件和事故处理方面的能力，包括事件调查与分析、应急预案执行、协调相关部门等方面的能力。
4. 安全绩效改进：评估安全负责人在安全绩效改进方面的表现，包括对安全绩效进行分析和评估、制定改进措施、推动改进措施的实施等方面的能力。
5. 团队合作与沟通能力：评估安全负责人在团队合作和与其他部门的沟通协调方面的能力，包括与员工的沟通与协作、与其他部门的协调与合作等方面的能力。
二、绩效评估方法1. 定性评估：根据安全负责人在各项工作中的表现，进行定性评估，评估结果以优秀、良好、一般和需要改进等级别进行划分。
2. 定量评估：根据安全负责人所负责的安全指标和绩效目标，进行定量评估，评估结果以具体的数字进行衡量和评判。
三、绩效评估流程1. 评估准备：安排评估时间和地点，提前通知安全负责人，准备绩效评估表格和相关材料。
2. 绩效评估会议：安排面谈时间，对安全负责人进行个人绩效面谈，双方就绩效评估指标进行讨论和评估。
3. 绩效评估记录：记录绩效评估会议的内容和结果，包括评估指标的得分和评估意见。
4. 绩效反馈和改进：根据绩效评估结果，向安全负责人反馈评估结果，并就需要改进的方面提出具体的建议和改进措施。
四、绩效评估结果的应用1. 薪酬激励：根据绩效评估结果，将绩效优秀的安全负责人与薪酬激励挂钩，提供相应的奖励和激励措施。
2. 培训和发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助安全负责人提升职业能力和业务水平。
3. 绩效改进：根据绩效评估结果中需要改进的方面，制定改进计划和措施，推动安全管理工作的持续改进。
员工绩效的考核面谈表
山西信邦基金有限公司赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
员工晋升面谈记录表格
员工晋升面谈记录表格
员工晋升面谈记录表格
日期: [填写日期]
员工姓名: [填写员工姓名]
员工职位: [填写员工职位]
面谈人: [填写面谈人姓名]
面谈地点: [填写面谈地点]
面谈目的:
在此次面谈中，我们旨在评估员工的工作表现和能力，并讨论其晋升的可能性。
面谈内容:
1. 工作表现评估:
- 评估员工在当前职位上的绩效表现，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
- 讨论员工在过去一段时间内的成就和亮点。
- 分析员工的优势和改进的空间。
2. 职业发展规划:
- 听取员工对个人职业发展的规划和目标。
- 探讨员工对晋升的期望和意愿。
- 提供建议和指导，帮助员工制定可行的职业发展计划。
3. 晋升评估:
- 根据员工的工作表现和职业发展规划，评估员工是否符合晋升条件。
- 讨论晋升的可能性和时间安排。
- 提供晋升所需的培训和发展机会。
4. 其他问题和建议:
- 听取员工对工作环境、团队合作等方面的反馈意见。
- 提供建议和解决方案，帮助员工解决工作中遇到的问题。
- 讨论其他可能影响员工晋升的因素。
面谈结论:
根据本次面谈的评估结果，我们认为员工在当前职位上表现出色，并具备晋升的潜力。
建议员工在职业发展规划中注重培养自己的领导能力和专业知识，并积极参与相关培训和项目。
我们将为员工提供必要的支持和机会，帮助其实现职业目标。
面谈人签名: [填写面谈人签名]
员工签名: [填写员工签名]。
绩效考核面谈表
面谈人
日期
备注：
1、本表格仅用于公司绩效考核后与被面谈人进行的交流谈话，目的是帮助被面谈人完成工作目标，提高工作效率。
2、原件公司留档，被面谈人可留复印件
绩效考核面谈表
面谈人姓名
部门
职位
面谈时间
面谈地点
绩效面谈内容
1、近一个季度的绩效完成情况（如取得的成绩，不足，需要帮助的等）
2、具体谈谈取得的成绩
3、谈谈哪些是需要工作中改善的及建议
4、对于没有完成的目标，接下来怎么计划，用什么方法完成
5、目前有什么困难希望公司或部门怎么帮助你
6、下一季度的工作及考核绩效怎么安排
绩效面谈记录表全集文档
绩效面谈记录表全集文档(可以直接使用，可编辑实用优质文档，欢迎下载）绩效面谈记录表（示例-模拟数据）填表说明：①本表格由被考核者直接上级填写。
②绩效面谈在考核结果反馈后开展，由直接上级针对被考核者的绩效指标达成情况，肯定成绩，指出不足。
③“诊断分析”一栏用于填写影响员工绩效结果的一些个人和外在客观原因。
④“双方能力讨论要点”需要透过绩效表象了解被考核者有待改进的能力，避免空泛。
⑤“给予员工的发展建议”一栏，根据以上业绩和能力讨论要点，提出建议。
培训需求部分填写持续改进员工绩效而需要进行的针对性培训、培养。
⑥面谈双方对面谈结果无异议的，经双方签字确认，提交绩效管理部门备案。
附表5：员工转正面谈记录表（直接主管）员工转正面谈记录表（人力资源部）面谈部门：面谈时间：面谈者签名：姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：该生由班主任推荐而来，主要问题为学习成绩不理想，意志力较为薄弱，虽然对自己有要求，但往往不能坚持自己的学习计划。
我帮他对自己学习成绩不理想的现状进行了归因，使他找到自己问题的关键点，从而进一步有针对性地对其进行学习方法和学习技巧的辅导，取得了一定的效果。
心理咨询室面谈记录表姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：该生自愿而来，主要问题为异性交往困惑，其个性较为内向，在班级中比较沉默，但思想比较成熟，沟通交流比较顺畅。
我对其情况作了一个基本了解，然后对他进行了情绪的调控，以及人际交往方式技巧的辅导，并鼓励他积极地进行尝试与实践。
进过辅导后，该生情绪有较大的改善，辅导效果良好。
姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：这是该生的第二次来访，主要就上次未解决的问题作进一步探讨，并深入到其他方面，诸如学习问题，师生关系，亲子关系等。
在这次面谈中，我们进一步建立了良好的关系，加强了互动，该生情绪的该生更为明显，取得了很好的效果。
心理咨询室面谈记录表姓名班级面谈日期面谈地点：心理咨询室面谈主要内容：这是该生第三次来访，在上次面谈结束后，他根据我的建议，对自己的行为进行了一些调整，取得了一定的效果，这次主要探讨对于今后人生规划的问题，他与同龄人比较起来思想较为成熟，也比较关注自身的发展问题。
绩效面谈各类表格
10.员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？
11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？
12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名
部门
评估小组成员
员工编号
岗位
请回答以下问题：
1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员
2.你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序？
3.你和员工是否都有所准备？
4.你是否认真聆听了员工的陈述？
5.你是否提供了清晰而具体的反馈？
6.你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况？
7.你有否了解到关于你自己的任何新情况？
8.评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见？
A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点进行，面谈时间在30分钟以上。
B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。
C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。
2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给予了充分的重视
B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。
C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。
4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心
表2：绩效评估准备检查表
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
你有还是没有？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
表1：绩效考核面谈表
年月日
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表2：绩效评估准备检查表
表3：绩效评估会议评价表
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表
请回答以下问题：
1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员
A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点进行，面谈时间在30分钟以上。
B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。
C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。
2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给予了充分的重视
A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并给予了充分重视。
B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。
C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。
3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定
A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。
B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。
C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。
4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心
A．是的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且，由于有上级和公司的支持，我对做得更加出色充满信心。
B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达成这些目标，我没有足够的把握。
C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。
5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度
A．很满意
B．比较满意
C．一般较差
D．非常差
备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理。