培训体系框架及详细课件
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培训体系框架-PPT
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任 务
•公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
36
培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
8
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
9
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
10
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
19
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
20
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
企业培训体系建设方案辅导内容PPT演示
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
有利于克服培训的随意性，规范和加强经销商培训管理，提高 培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。 它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
培训体系介绍ppt课件
反应 层
反应，如学员对培训课程设 平均培训 置、培训讲师授课水平的主 满意度目 管判断，以平均培训满意度 标值4.3
体现。
学习 层
主要评估学员通过培训是否 考试成绩
掌握理论层面的知识，以考 合格率目
试成绩合格率体现
标值90%
行为 层
主要评估培训后学员在工作 主管认同
行为和表现上是否有提升， 率目标值
• 职称 评定
• 荣誉
• 邀请授课 • 听课反馈 • 帮助改进
15
丰田汽车零件库存管理
硬件：某某学 堂
培训体系---支 持体系
软件：培训制度、视频 学习资料
16
丰田汽车零件库存管理
培训运营
17
丰田汽车零件库存管理
培训运营
请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9 代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
培训中
培训后
18
丰田汽车零件库存管理
培训运营
请用1-9来标志各项的重要性，1代表最重要，9 代表最不重要
培训学员
培训讲师
部门主管
培训前
3
5
4
培训中
6
7
9
培训后
2
8
1
19
丰田汽车零件库存管理
培训运营
培训需求 分析
培训效果 评估
20
丰田汽车零件库存管理
层次分析
战略层面
组织层面 工作层面 员工个人层 面
知名企业培训体 系介绍
丰田汽车零件库存管理
培训体系介绍
1
丰田汽车零件库存管理
2
丰田汽车零件库存管理
1 2 3
培训体系建设方案PPT课件
总结词
个性化、定制化
详细描述
根据不同领导者的特点和需求，制定个性化的领导力发 展计划，提供定制化的培训内容和方案，帮助领导者实 现自我提升和发展。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评 估，及时发现问题并改进。
跟踪反馈
对参加培训的员工进行跟踪反馈，了解培训成果 在实际工作中的运用情况，持续优化培训体系。
06
培训案例分享
案例一：新员工入职培训方案
总结词
全面性、适应性
详细描述
新员工入职培训方案应涵盖公司文化、规章制度、岗位 职责、技能培训等多个方面，确保新员工能够全面了解 公司和工作内容，快速适应工作环境。
工作绩效的贡献。
评估结果反馈
及时反馈
在评估完成后，及时将结果反馈给相关人员 ，以便及时调整和完善培训方案。
总结分析
对评估结果进行总结分析，找出培训的不足 之处和改进方向。
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高培训效果。
持续改进
定期进行培训效果评估，持续改进培训体系 建设方案，提升员工素质和组织绩效。
培训计划优化完善
制定年度计划
根据评估结果和业务发展需要， 制定详细的年度培训计划。
课程更新
定期更新培训课程，引入行业前 沿知识和技能，保持课程内容的
前瞻性和实用性。
培训形式创新
结合线上和线下培训，引入案例 分析、角色扮演、实战演练等多 元化培训形式，提高培训效果。
培训实施质量提升
师资力量建设
选拔具有丰富经验和专业知识的讲师，建立稳定 的讲师队伍。
公司发展需要。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
个性化、定制化
详细描述
根据不同领导者的特点和需求，制定个性化的领导力发 展计划，提供定制化的培训内容和方案，帮助领导者实 现自我提升和发展。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评 估，及时发现问题并改进。
跟踪反馈
对参加培训的员工进行跟踪反馈，了解培训成果 在实际工作中的运用情况，持续优化培训体系。
06
培训案例分享
案例一：新员工入职培训方案
总结词
全面性、适应性
详细描述
新员工入职培训方案应涵盖公司文化、规章制度、岗位 职责、技能培训等多个方面，确保新员工能够全面了解 公司和工作内容，快速适应工作环境。
工作绩效的贡献。
评估结果反馈
及时反馈
在评估完成后，及时将结果反馈给相关人员 ，以便及时调整和完善培训方案。
总结分析
对评估结果进行总结分析，找出培训的不足 之处和改进方向。
制定改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高培训效果。
持续改进
定期进行培训效果评估，持续改进培训体系 建设方案，提升员工素质和组织绩效。
培训计划优化完善
制定年度计划
根据评估结果和业务发展需要， 制定详细的年度培训计划。
课程更新
定期更新培训课程，引入行业前 沿知识和技能，保持课程内容的
前瞻性和实用性。
培训形式创新
结合线上和线下培训，引入案例 分析、角色扮演、实战演练等多 元化培训形式，提高培训效果。
培训实施质量提升
师资力量建设
选拔具有丰富经验和专业知识的讲师，建立稳定 的讲师队伍。
公司发展需要。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
企业培训体系建设方案授课课件ppt
有利于克服培训的随意性，规范和加强经销商培训管理，提高 培训质量，增强培训效果。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。
• 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重 视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。
• 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能， 有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是 决定作用。
• 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力， 员工将培训作为员工本人的需求。
阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。
有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。
• 从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重 视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。
• 从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能， 有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是 决定作用。
• 从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力， 员工将培训作为员工本人的需求。
阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。 阅读能力，对一个学生来说，是一种 十分重 要的能 力，同 时也是 每个学 生都应 该具备 的一个 重要素 质。阅 读能力 的强弱 ，与学 生获取 知识， 提高学 习兴趣 ，增长 见识， 以及培 养自学 能力等 方面都 有密切 联系。
培训体系课件
现代培训体系的特点
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
培训体系介绍PPT课件
后，公司为其配备的一企业教练，以朋友 的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手 段，帮助新员工挖掘自身潜能，克服困难 ，减少不安心理，使更快进入最佳状态。
1-19 .
区分
OJT
企业教练
所授内容
专业技术
员工心态、意识、心理等
关系
师傅和徒弟关系
教练是朋友、保姆等
指导方式 现场指导（面对面）
可间接传授
1-20 .
1-7 .
培训
Байду номын сангаас
第一步：讲解 第二步：演示 第三步：练习 第四步：指点
.
演讲
1-8
培训与娱乐
• 培训：也需要娱乐，但娱乐仅仅是手段 娱乐是培训中的润滑剂
• 娱乐：以开心为目的
1-9 .
二、培训体系：
• 盲人摸象
1-10 .
一个完善的培训管理系统包 括哪些内容？
制度
运作
资源
1-11 .
培训 需求
三星 重工业 三星 Techwin
化学工业
三星精细 化学
三星BP化 学
三星石油 化学
三星道达 尔石化
金融服务
三星生命 保险
三星财产 保险
三星投资 信托管理
三星风险 投资
.
其他附属
三星物产
三星工程 三星第 一
毛纺 三星 医疗院 ———
培训体系介绍
教育科 范建华
1-1 .
一、基本概念
• 培训与教育 • 培训与发展 • 培训与演讲 • 培训与娱乐
1-2 .
培训与教育
• 培训：How（如何做？） 针对性、实践性
• 教育：Why（为什么？） 理论性、体系性
1-3 .
1-19 .
区分
OJT
企业教练
所授内容
专业技术
员工心态、意识、心理等
关系
师傅和徒弟关系
教练是朋友、保姆等
指导方式 现场指导（面对面）
可间接传授
1-20 .
1-7 .
培训
Байду номын сангаас
第一步：讲解 第二步：演示 第三步：练习 第四步：指点
.
演讲
1-8
培训与娱乐
• 培训：也需要娱乐，但娱乐仅仅是手段 娱乐是培训中的润滑剂
• 娱乐：以开心为目的
1-9 .
二、培训体系：
• 盲人摸象
1-10 .
一个完善的培训管理系统包 括哪些内容？
制度
运作
资源
1-11 .
培训 需求
三星 重工业 三星 Techwin
化学工业
三星精细 化学
三星BP化 学
三星石油 化学
三星道达 尔石化
金融服务
三星生命 保险
三星财产 保险
三星投资 信托管理
三星风险 投资
.
其他附属
三星物产
三星工程 三星第 一
毛纺 三星 医疗院 ———
培训体系介绍
教育科 范建华
1-1 .
一、基本概念
• 培训与教育 • 培训与发展 • 培训与演讲 • 培训与娱乐
1-2 .
培训与教育
• 培训：How（如何做？） 针对性、实践性
• 教育：Why（为什么？） 理论性、体系性
1-3 .
企业内部培训体系建设全案PPT课件
部门培训计划根据部门 实际培训需求制定，由 部门负责人与部门成员 共同决定培训内容。
例：XX公司部门培训计划表
编号
课程
实施月份
培训对象
备注
运作层面——制定培训计划
个人培训计划，将整体、 宏观的计划分解开来， 具体到个人，有利于个 人的发展和提高，也是 实现前两个计划的必备 手段。
例：XX公司员工个人培训计划表
课前准备
助教
物资
学员名单、学 员牌、桌牌、 白板笔、大白 纸、横幅、讲 义、签字笔、 电脑......
运作层面——培训课程实施
开场破冰、学
员自我介绍、 团队建设....
班级 建设
PK机制确立、 课堂纪律维 护、课堂氛 围营造......
课程开展
班级 管理
教学 配合
配合讲师进行 音视频播放、 灯光控制、教 学资料发放、 游戏引导......
培训运作不规范
期望值过高
没有按照培训的流程进行运
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
培训讲师队伍不稳定
课程建设不系统
没有对培训课程进行梳理和打造， 缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
总经理 工程部总监
内训师 培训经理 仓储部经理 采购部经理
人力资源总监
主管以上 主管以上 储备讲师
全员 仓储部 采购部
当月新人
课时 5 5 8 7 5 4
地点 培训室 培训室 培训室 培训室 培训室 培训室
6 培训室 3 培训室 4 培训室 5 培训室 3 培训室 5 培训室
某公司培训体系教材(共 41张PPT)
企业文化培训 中央平台的公司历史 中央平台的企业目标 中央平台的价值观
培训实施者： • 人事行政总监 • 人力资源经理 • 企业文化专员
制度培训 • 中央平台的组织架构 • 中央平台的公司政策、制度
新员工 入职培训
培训实施者：
• 人事行政总监 • 人力资源经理
业务培训 所在部门业务内容 职位业务工作流程介绍 部门人员介绍
中央平台培训费用层级分布建议
一般员工 20% 高层管理 者 25%
基层管理 者 25%
中层管理 者 30%
培训时间可以参照外企水平确定。
15
培训方案的制定包括方案设计、发布、员工申请、申请汇总和 最终确定培训地点和培训师等几个环节
方案设计
•根据战略、业务、和个人的需求开发出培训方案的菜单 ‐培训内容根据培训对象不同而有差异 ‐培训形式根据培训内容不同而有差异
任职者现状 现职位要求 未来职位要求 •知识 •教育背景 •行业知识 •通用技能 •计算机 •网络 •英语 •方言 •专业技能 •专业技能1 •专业技能2 •专业技能3 •专业技能4 •专业技能5 •专业技能6 • …… 4 4 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 4 3 3 2 4 2
现 状
未 来 职 位
年度部门 培训需求 汇总表
人力资源部 汇总各部 门培训需 求 统筹需求 制定培训 计划预算
年度个人 发展计划
明确个人能 力素质目标 员工个人
评估个人能 提出培训 力素质现状 需求
12
培训计划
中央平台人力资源培训体系流程
反馈
反馈
反馈
需求分析
制定计划
准备实施
评估总结
•从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求
公司企业培训体系搭建方案内容PPT演示
03 研修规划
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
04 研修形式
09
01 师资设计：导师阵容
MENTOR DESIGN
• 带入商业资源
帮扶经营管理
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
助力企业家及其高管团队厘清并重塑 “从价值创造到价值分配”
创意文档设计师的后天教育主要是？
•
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
60%的创意文档设计师
• 有导师指导但大部分导师是父母
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
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《人事顾问》-培训管理 -00003
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
《人事顾问》-培训管理 -00003
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
经营业绩
我们应具备的 核心能力
员工发展
建立相互 信赖的伙
伴关系
驾驭复杂事物
《人事顾问》-培训管理 -00003
核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
《人事顾问》-培训管理 -00003
专业层次
非业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承 担主要管理工作
管理层次
承担管理工作的人员
《人事顾问》-培训管理 -00003
定义
专业层次
行政管理人员 人力资源人员 财务人员（含审计） 投资（项目）人员
执行人员 信息技术人员 法律事务人员
《人事顾问》-培训管理 -00003
定义
管理模块
《人事顾问》-培训管理 -00003
培训体系
根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训 体系。 在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不 同的课程来满足不同阶段的需求。
《人事顾问》-培训管理 -00003
职业生涯和培训
培
训
初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程
项
目
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
《人事顾问》-培训管理 -00003
各层次应具备的能力
中级管理层次
教练能力 管理业务和专业能力
管理团队能力 创新能力
沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧
战略-培训管理 -00003
各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
培训工作需要达到的目的
为公司 发展 提供源源 不断 的动力
随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争 日益加剧，企业面临着越来越多的挑战， 企业内部组织不断变革，工作方式日益改 变，员工参与度不断提高，等等，为了积 极应对这些变化和挑战，只有制订长远的 学习和培训计划，快速提升中层管理人员 的管理能力，培养和开发中层管理人员人 力资源，建立源源不断的人才库，才能不 断适应和满足公司新的发展需要。
定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
专业层次
非业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承 担主要管理工作
管理层次
承担管理工作的人员
《人事顾问》-培训管理 -00003
中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
员工职业生涯
《人事顾问》-培训管理 -00003
职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程
0-3年
中级专业课程
3-5年
高级专业课程
5年以上 工作年限
初级业务课程
0-3年
中级业务课程
3-5年
高级业务课程
5年以上 工作年限
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5-8年
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 初级专业课程
中级业务课程 中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级管理课程
中级管理课程 高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列 课程，应从初级阶段管理课程开始学习
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高级管理课程
8年以上 工作年限
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各层次应具备的能力
初级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 基础工作能力
执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守
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各层次应具备的能力
中级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 独立工作能力
业务层次
业务人员 市场人员
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定义
管理层次
各级管理人员
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分层次
高级专业层次
高级业务层次
高级管理层次
中级专业层次
中级业务层次
中级管理层次
初级专业层次
初级业务层次
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初级管理层次
模块化
业务模块
专业模块
教练能力 合作能力 管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力
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各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力
管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
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各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力
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职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
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核心能力模型分析
核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断 的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力 为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具 有核心竞争能力、不断取得成效的组织。
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核心能力模型分析
创新
以客户和市场 为重心
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培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础；
建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
课程管理
•课程管理采用积分制。
•使用积分制的目的：
通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。