年薪制可分为五种模式
【薪酬篇】各种薪酬模式的优缺点
各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五种基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
（一）岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
年薪制可分为五种模式【精选】
年薪制可分为五种模式年薪制可分为五种模式现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，而各国年薪报酬的具体实践方式又有较大差别。
根据我国的具体国情，可将年薪制划分为五种模式。
一、准公务员型模式报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2－4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
二、一揽子型模式报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三、非持股多元化型模式报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
如何做好绩效考核工作管理
如何做好绩效考核工作管理企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
企业薪酬设计管理,年薪制的构成及模式
企业薪酬设计管理，年薪制的构成及模式
企业薪酬设计，年薪制的主要对象是企业的管理人员，以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付管理人员年薪。
宏智瑞达薪酬体系设计，年薪制的构成及模式。
年薪的构成：
1、固定收入。
根据市场薪酬水平、企业经营规模等因素而定。
2、激励薪酬。
随管理人员工作努力程度和经营成果的变化而变化，包括以奖金对刮泥人员业绩进行的短期激励（1-2年）和以股票期权对管理人员业绩进行的长期激励（3-5年）
3、成就薪酬。
是对管理人员经营成就的追认，是加入固定收入中的永久收入。
4、福利。
包括所有员工共同享有的福利和无偿使用通信工具、免费停车、娱乐费、高额离职补偿、无息或低息贷款等特殊福利。
5、津贴。
良好的工作和生活条件。
年薪制一般有五种可供选择的模式：
1、准公务员模式：基薪+津贴+养老金计划
2、一揽子型模式：单一固定数量年薪。
3、非持股多元化模式：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
4、分配权模式：基薪+津贴+“分配权”、“分配权期权”形式的风险收入+养老金计划
5、持股多元化模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式风险收入+养老金计划。
企业薪酬设计年薪制的应用，多是针对于高层。
高层人员的管理直接关系到下面的执行。
其薪酬设计方案制定，综合考虑企业效益进行设定，如何有效权衡还是一门技术。
手把手教你做年薪制
手把手教你做年薪制前几期笔者分享了常见的基于支付理念的薪酬模式，还有基于带宽的薪酬模式，其实还有一种基于计薪周期的模式，即年薪制。
说到年薪制，看起来大家都很熟悉，实际上并非如此。
为什么这么说呢，笔者从三个方面展开，看看各位小伙伴是否熟悉。
首先年薪制是相对月薪制、日薪制而言的。
年薪制按照年度为单位确定雇员的薪酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。
月薪制、日薪制显然是按月或日计薪的。
像企业的大部分雇员是月薪制，像实习生就是日薪制。
按这个逻辑，还有时薪制，比如钟点工。
年薪、月薪、日薪、时薪，各位小伙伴一看就知道，原来他们就是计薪周期的差别。
其次呢，年薪制适用企业经营者、高管、核心技术骨干。
主要原因，对于高管和经营者来说，他们在企业里地位重要，承担着较大的经营风险，而且他们的经营业绩不是短期可以显现的。
因此，通过年薪制，实际上体现他们的工作特点，收入和工作业绩紧密联系；突出他们的地位，增强责任感，承担经营风险，收入和风险共担。
回过头来看，也有不少企业对普通员工也采用所谓的年薪制，就有点错位了。
第三，年薪制的结构由三部分构成，基本年薪、绩效年薪、超值年薪（如图1）。
图1基本年薪B0按月发放，绩效年薪B1根据年度绩效目标达成率，决定发放额度（图2）。
一般来说，基本年薪和绩效年薪比例关系，随着职级的增高，绩效年薪比例加大，基本年薪比例减小。
图2企业一般和员工谈年薪只包括基本年薪和绩效年薪，也有不少企业设置了超值年薪B2。
超值年薪和企业超额利润以及可分享的比例有关。
B2= K（X1-X0）其中K为超值年薪系数，代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，K值为0-1。
X1是经营者当年实际完成的利润，X0是经营者当年应该完成的利润指标。
另外还有一种基于薪酬固定浮动比例划分的薪酬模式：高弹性的薪酬模式、高稳定的薪酬模式、调和的薪酬模式。
显然，高弹性的薪酬模式浮动比例高，激励性强，但员工安全感弱；高稳定的薪酬模式，激励性弱，员工安全感较强，容易导致员工形成惰性；调和的薪酬模式介于中间状态。
企业年薪制的五种模式
一、固定年薪制固定年薪制是指企业按年度为员工支付一定金额的工资，不受每月出勤情况的影响。
员工在一年内的加班、休假等情况都不会对其工资产生影响。
这种模式的优点是员工收入稳定，能够鼓励员工长期在企业工作，并提高员工的归属感和稳定性。
但是这种模式存在的问题是，对于工作强度大、加班频繁的岗位，可能会导致员工无动力，缺乏激情。
二、灵活年薪制灵活年薪制是指企业根据员工的不同能力和工作贡献程度，给予不同程度的年薪。
这种模式强调员工个体差异的体现和激励，能够更好地发挥员工的潜力和创造力。
企业可以通过设定年度目标和评估体系，来确定员工的年薪调整幅度。
然而，灵活年薪制的缺点是对于企业来说，评估和管理的难度较大，容易造成主管评估主观性过强，激励不公平的情况。
三、绩效年薪制绩效年薪制是指企业将员工的绩效作为考核指标，并根据绩效评估结果来确定员工的年薪水平。
这种模式能够激励员工积极投入工作，提高工作绩效，对于企业来说也有利于提高业绩。
但是绩效评估的公正性和科学性是一个问题，容易造成评价标准的主观性和难以量化的情况。
四、阶梯年薪制阶梯年薪制是指企业根据员工工作年限和能力发展情况，设定不同的薪资水平。
在员工的工作年限或能力达到一定的标准后，将晋升到下一个薪酬阶梯。
这种模式能够激励员工在企业中的持续发展和个人成长，提高员工的职业发展动力。
但也可能出现阶梯晋升速度过慢或晋升机会不公平的问题。
五、风险年薪制风险年薪制是指企业将员工的工资中的一部分进行股票或期权形式的发放，与企业业绩和股票价格挂钩。
员工可以根据所持有的股票或期权增值来获取更高的收益。
这种模式能够激励员工关注企业的发展和股价变动，增强员工的责任感和归属感。
但是也存在股票价格波动风险大，员工收入不稳定的问题。
综上所述，企业年薪制有固定年薪制、灵活年薪制、绩效年薪制、阶梯年薪制和风险年薪制这五种模式。
企业可以根据自身情况和员工特点选择适合的年薪制模式，以最大程度地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
年薪制
年薪制的运行模式
用人单位实行白领员工年薪制，其运行的模式 一般为：
目标任务→岗位设置→选聘人才→职权责任 →绩效考核→兑现年薪。
年薪制在广州工业“五大板快”的试行
2001年12月5日，广州市政府正式批准 《广州市国有资产授权经营公司和授权经营企业集团公司董事长年薪试行方法》
董事长年薪由基本年薪、效益年薪和期权（期股）三部分构成，考核指标共有6个。
为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造价值来 衡量，不能用周薪月薪、不便考核，需要长期的激励
年薪和月薪、周薪
广义和狭义的概念
本质区别
年薪制不等于年收入，不等于工资+提成
年薪制不是“底薪加提成”的翻版
目前个别用人单位为了包装策划的需要，给某类营销员的职位 冠之以区域经理、总经理助理等雅号，并为其披上了年薪几十万元 诱人的彩衣，透过现象看本质，这种以推销某类产品的“年薪”， 实际上是被雇员工从企业老板那里领取的计件工资而已（或美曰为 提成）。
从本质上说年薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均 衡，年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益， 并使双方的利益更多更紧密地联系起来。
职业经理人年薪制，是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险 收入的经营者工资制度，经营者的收入模式由年薪收入、股权激励收入、特定保险福利待遇 和职位消费四部分组成。
国外经理人的年薪额是明确的和可预见的
• 在国外年薪是给予企业经理人所具备之个人属 性和特质的，年薪额是经营者个人属性和特质 的价格。个人的特质和属性包括经验、知识、 技能企业家品质等，它们代表着对企业作出贡 献的潜力。
• 由于国外经理市场的存在和其对经理的定价功 能，所以经营者个人特质和属性的价格即其年 薪额基本上是确定的，并且不受其经营企业业 绩情况好坏的影响。
2024年《人力资源》考试薪酬福利管理练习题
C.实施不高于竞争对手的薪酬水平
D.追求效率最大化、成本最小化
E.对于创新给予足够的报酬和奖励
：AD
：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。参见教材P148
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为( )。
8.自助餐计划的实施方式包括( )。
A.附加福利计划
B.收入保障福利计划
C.混合匹配福利计划
D.核心福利计划
E.标准福利计划
：ACDE
：本题考查弹性福利计划的实施方式。弹性福利计划又称自助餐计划，其实施方式有四种，即选项ACDE。参见教材P157
9.企业年金计划的特点包括( )。
A.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样
A.标准福利计划
B.核心福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
：A
：本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。参见教材P157
17.( )是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
A.弹性福利计划
B.利润分享计划
C.员工持股计划
D.企业年金计划
：D
：企业年金计划是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。参见教材P157
A.评价薪酬的含义
B.收集相关数据
C.制定与企业战略相匹配的薪酬决策
D.执行战略性薪酬决策
E.对薪酬系统的匹配性进行再评价
：ACDE
：本题考查建立全面薪酬战略的步骤，共四点，即选项ACDE。参见教材P148
4.薪酬结构设计的步骤包括( )。
A.确定薪酬等级数量及级差
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
食品行业薪酬体系模板
食品行业薪酬体系模板控股公司实行以岗位薪点工资为基础的复合型工资管理体系，薪酬体系包括九种不同类别。
一、年薪制年薪制为与年度、季度经营业绩相关的薪酬支付模式，主要适用于控股公司中高层管理人员。
二、薪点制薪点制为根据岗位薪点为依据的薪酬支付模式，主要适用于公司普通员工。
三、技能工资制电工、维修工工资制根据员工的技能评定等级确定基本工资，仅适用于公司的电工、维修工。
四、提成制提成制为各分公司销售部为业务员制定的销售管理办法，试用于各分公司业务员。
五、合同制合同制为根据公司发展需要制定的薪酬支付模式，适用于签订合同人员。
六、返聘人员固定工资制返聘人员为公司内退人员。
七、产假人员工资制产假工资为根据公司的生育规定确定的工资标准。
八、临时工工资制临时工根据各分公司的工作需要短期临时招录的人员，公司根据实际情况自行制定。
九、试用期工资制试用工资适用于公司新招未转正人员。
薪酬结构一、薪酬结构一般由基本工资、各项补助、代扣保险三大部分组成。
即：工资=基本工资+各项补助+代扣保险1、基本工资由岗位工资、业绩工资构成。
2、各项补助由工龄补贴、技术补贴、职称补贴、学历补贴、夜间补助、周日补助、节假日补助、加班补助等构成。
3、代扣保险由养老保险、医疗保险、公积金、失业保险四项构成。
二、各类薪酬体系的薪酬结构(一)、年薪制1基本工资1.1高层管理人员●月基本（岗位）工资 :年薪总额的50%/12●业绩工资：即季度绩效工资，为年薪总额的20%/4，于季度业绩考核指标挂钩。
●年底业绩工资：为年薪总额的30%，与年度业绩挂钩。
2.1中层管理人员●月基本工资年薪总额的60%/12●业绩工资：即季度绩效工资，为年薪总额的20%/4，与季度业绩考核指标挂钩。
●年底业绩工资：为年薪总额的20%，与年度业绩挂钩。
2各种补助●享受工龄补助、夜间值班补助、防暑费等。
3代扣保险由养老保险、医疗保险、公积金、失业保险四项构（二）、薪点制1基本工资（岗位工资+业绩工资）1.1 岗位工资：计算公式为薪点×薪点值×60%。
532年薪制度
532年薪制度（原创实用版）目录1.532 年薪制度的概述2.532 年薪制度的组成部分3.532 年薪制度的优缺点分析4.532 年薪制度在我国的实施情况5.532 年薪制度的未来发展趋势正文【532 年薪制度的概述】532 年薪制度，是指将员工年薪分为五个部分，包括基础工资、绩效工资、岗位工资、职务工资和年终奖金，按照一定的比例进行分配，以实现员工收入的多元化和公平性。
这种薪酬制度旨在激励员工提高工作效率、提升个人能力，从而提高企业的整体竞争力。
【532 年薪制度的组成部分】1.基础工资：也称为固定工资，是员工按照工作时间、工作性质和职位等级等因素确定的每月固定收入。
2.绩效工资：是根据员工的工作表现、工作成果等因素发放的奖金，一般与企业的经营业绩、部门的业绩考核和个人的绩效考核挂钩。
3.岗位工资：是根据员工所在岗位的性质、技能要求和工作强度等因素确定的薪酬，用于激励员工提高岗位技能和工作质量。
4.职务工资：是根据员工的职务等级、职责大小和工作年限等因素确定的薪酬，用于激励员工提升职务和承担更多的责任。
5.年终奖金：是根据企业的年度经营业绩、部门的业绩考核和个人的绩效考核等因素发放的奖金，通常在年末或新年初发放。
【532 年薪制度的优缺点分析】优点：1.激励性强：532 年薪制度将员工的收入与工作表现、企业业绩等因素紧密挂钩，有利于激发员工的积极性和创造力。
2.公平性高：该制度充分考虑了员工的基础工资、绩效工资、岗位工资、职务工资等多方面因素，有利于提高薪酬体系的公平性。
3.适应性强：532 年薪制度可根据企业不同发展阶段、不同部门的特点进行调整和优化，具有较强的适应性。
缺点：1.考核复杂：532 年薪制度需要对员工的多个方面进行考核，增加了企业的管理成本和考核难度。
2.薪酬结构繁琐：该制度涉及的基础工资、绩效工资、岗位工资、职务工资等多个组成部分，可能导致薪酬结构过于繁琐。
3.灵活性不足：532 年薪制度在薪酬分配上较为固定，可能无法满足企业短期内的特殊需求。
五种薪酬结构方案
五种薪酬结构方案五种薪酬结构方案在当今的职场环境中，薪酬结构是吸引和留住员工的关键因素之一。
一份有竞争力的薪资方案可以激励员工的工作热情，驱使他们追求卓越。
然而，在设计薪酬结构时，雇主需要考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的需求和公司的目标。
有多种薪酬结构方案供雇主选择。
在本文中，我将介绍五种常见的薪酬结构方案，并对每种方案的优缺点进行评估和解读。
1. 固定薪酬结构固定薪酬结构是最常见的薪酬方案之一。
它是指员工在一定时间内获得固定金额的工资，无论其工作表现如何。
这种薪酬结构适用于一些稳定的岗位，如行政助理或客服代表。
优点是员工可以稳定预测自己的收入，并且能够在无需冒风险的情况下维持生活。
然而，这种薪酬结构可能导致员工缺乏激励，因为他们没有机会通过表现优秀来获得额外的报酬。
2. 绩效薪酬结构绩效薪酬结构是一种基于员工表现的薪酬方案。
根据设定的目标和标准，员工可以获得额外的奖金、提成或其他形式的绩效奖励。
这种薪酬结构鼓励员工通过努力工作和取得成果来提高工资水平。
优点是激励效果明显，能够激发员工的工作动力和创造力。
然而，绩效薪酬结构需要明确的目标和公正的评估机制，以防止不公平待遇和低绩效员工的不满。
3. 团队薪酬结构团队薪酬结构是一种将团队绩效与薪酬挂钩的方案。
团队成员共享相同的绩效奖励，激励他们合作共同努力，以实现团队目标。
这种薪酬结构适用于需要高度协作和团队合作的岗位，如销售团队或研发团队。
优点是能够增强团队凝聚力和合作精神。
然而，团队薪酬结构可能引发团队内部的不满，如果某些成员表现出色而受到其他成员的影响。
4. 弹性薪酬结构弹性薪酬结构是一种根据员工需求和公司情况进行调整的方案。
它允许员工根据自己的偏好选择报酬形式和方案。
这种薪酬结构可以包括灵活工作时间、福利选择、股票期权等。
优点是能够满足员工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
然而，弹性薪酬结构可能增加管理难度，需要雇主提供更多的选择和资源。
高薪人才的薪酬支付方式约定
高薪人才的薪酬支付方式约定随着社会经济的快速发展，各个行业对于高薪人才的需求日益增长。
高薪人才的到来对企业的发展起到了积极的推动作用。
然而，如何合理、灵活地支付高薪人才的薪酬成为企业管理中不可忽视的问题，在雇佣高薪人才时，采用适当的薪酬支付方式约定是非常重要的。
一、月薪制月薪制是最常见的薪酬支付方式之一，也是最为传统的一种方式。
按照月薪制支付薪酬可以保障员工的固定收入，以及提供稳定的生活保障。
基于月薪的支付方式可以签订雇佣合同，约定月薪数额及支付时间，并明确工作职责和绩效考核标准。
这种方式一般适用于工种相对稳定、绩效考核相对简单的岗位。
二、年薪制年薪制按照一年为周期支付薪酬，与月薪制相比，年薪制更加灵活。
年薪制在支付薪酬时可以考虑员工的绩效、成果以及岗位层级的等级差异，更加能够体现员工的贡献和价值。
企业可以与员工签订年薪合同，约定薪酬数额、支付方式、绩效考核标准等内容，即提前确定员工在一定时间内的工资待遇，灵活性更强。
三、提成制提成制是一种将部分薪酬与业绩直接挂钩的支付方式。
企业通常会与高薪人才签订提成合同，明确提成比例、计算公式以及支付时间等细节。
提成制激励了高薪人才的积极性和创造性，让员工在实现个人目标的同时也帮助企业实现了业绩突破。
四、股权激励股权激励是一种新兴的薪酬支付方式，特别适用于科技、创新型企业。
通过向高薪人才分配公司股权，让员工成为公司的股东，既体现了对他们的认可与重视，又能够更好地激发员工的激情和创造力。
股权激励方式的约定应当包括股权分配比例、行权条件、退出机制等细节，以确保员工的权益和公司的稳定发展。
五、奖金制奖金制是一种额外的激励机制，通过给予员工额外奖金以表彰和鼓励其优秀表现。
奖金制可以根据个人绩效、团队业绩、项目完成情况等因素进行奖励，以激励员工的工作热情和积极性。
企业可以在合同中约定奖金计算规则、支付时间和标准等，确保公平和透明。
六、福利待遇福利待遇是一种非货币性的薪酬支付方式，包括员工福利、社会保险、健康保险、养老保险等。
常规五大薪酬制分类
常规五大薪酬制分类在确定员工薪酬体系之前，企业需要明确薪酬战略的目的和意义。
只有根据岗位的性质和战略目标设定科学合理的薪酬体系，才能用薪酬体系促进企业的良性发展。
薪酬体系分类大致有五大类。
一、职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。
职务是指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。
在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。
职务薪酬制优点：(1)同工同酬(2)按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来(3)激励员工提高业务能力和管理水平职务薪酬制缺点：( 1)容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排(2)当员工晋升无望时，会丧失进取的动力二、职能薪酬制职能工资制是指根据员工完成工作的能力来决定员工工资的制度。
职能工资制的特点是:(1)突出工作能力在个人工资中的重要作用。
(2)要划分的功能等级数量少，便于管理。
(3)需要配合更好的培训体系和考核体系。
(4)适应性和灵活性强。
职能薪酬体系适用于组织结构相对扁平的企业。
三、绩效薪酬制基于绩效的薪酬体系是一种将薪酬与具体绩效目标挂钩的薪酬模式。
其实质是减少薪酬结构中的固定成分，增加可变比例。
对于员工来说，好处是可以增加净现金收入。
出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统-一。
例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等。
四、市场薪酬制市场薪酬制度是指根据市场价格确定企业薪酬水平，根据区域和行业人才市场薪酬调查结果确定岗位具体薪酬水平的制度。
至于高于、等于或低于市场的薪酬水平，要考虑企业的盈利情况和人力资源战略。
市场薪酬制度着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调根据市场上各种人员的价格来确定企业中各个职位的相对价值。
五、年薪制年薪制是指按年结算支付的一种工资形式，属于计时工资的范畴。
薪酬设计五种基本模式及三种组合模式
薪酬设计五种基本模式及三种组合模式薪酬设计是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工薪酬的制定、实施和监督，对于激励员工、吸引人才、提高绩效都有着重要的影响。
在实际应用中，薪酬设计可以采用不同的模式和组合方式。
本文将介绍薪酬设计的五种基本模式，即绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式、市场工资模式和混合工资模式，以及三种常见的组合模式。
一、绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作绩效来确定其薪酬水平。
这种模式下，员工的工资和绩效成正比，高绩效员工获得更高的薪酬奖励，促进员工提高工作表现。
绩效工资模式适用于强调结果导向的组织，可以激励员工追求卓越表现，但也需要建立科学公正的绩效评估体系。
二、职位工资模式职位工资模式是根据员工所在职位的薪酬水平来确定其工资水平。
这种模式下，员工的薪酬与所担任的职位相关，具有一定的等级差异。
职位工资模式适用于注重岗位层级和职责分工的组织，能够体现员工职位的价值和重要性，但也容易产生职位滞留和职位僵化的问题。
三、技能工资模式技能工资模式是根据员工所掌握的技能水平来确定其薪酬水平。
这种模式下，员工的薪酬与其技能水平相关，高技能员工获得更高的薪酬回报。
技能工资模式适用于注重员工技能和能力开发的组织，能够激励员工不断学习和提升能力，但也需要建立科学的技能评估和认证体系。
四、市场工资模式市场工资模式是根据劳动力市场供需关系来确定员工薪酬水平。
这种模式下，员工的薪酬与市场上同类职位的平均水平相关，具有一定的市场竞争性。
市场工资模式适用于人才市场竞争激烈的行业，可以吸引和留住高素质人才，但也容易引发薪酬过高或过低的问题。
五、混合工资模式混合工资模式是将绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式和市场工资模式等多种模式进行组合应用。
通过权衡各种因素，灵活地制定薪酬政策和方案，以适应组织的实际情况。
混合工资模式适用于综合考虑员工绩效、职位、技能和市场等因素的组织，能够更全面地激励和管理员工，但也需要综合考虑各种模式的优势和限制。
常见的薪酬模式有哪几种
常见的薪酬模式有哪几种常见的企业薪酬模式有五种：基姿简歼于岗位的薪酬模式、基于咐侍绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市迹冲场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式1. 工作薪酬有职务薪酬缓正陪制和岗位薪酬制。
2. 能力薪酬就有技术等级制度，能力资格制度和职能扰蠢薪酬制度。
3. 结构薪酬就有基础薪酬，岗位（职务清兆）薪酬，奖励薪酬和年功薪酬。
4. 岗位技能薪酬。
二、如何做同行业的薪酬调查一、找人力资源咨询公司二、多面试几个人，要有经局烂验的，最好是竞争对手那里的，问棚镇他们以前工资多少三桐和漏、到客户那里去问四、托供应商问找人或找绝族公司去做对同行员工做咨询调查报告，你这是对一个城市市场还是全国，现实去，不同职位不同部陆宏芹门不同公司不同城市，再做出综合平均工资，以及早毕后面的加奖等。
三、薪资造假hr能查出来吗？肯定可以查出来，现在天眼和互联网那么发达，哪怕没有互联网，直接通过电话都可以跟你之前所在的公司做背景调查，一查就全部都知道了，包括一些企业还有互联网直接100多个行业的话都可以查出大概的薪资，基本上除非你是作为原来的企业的股东。
如果是只是个管理者，哪怕你是高层管理者的话，他薪资行业薪资也有一个度啊，相对来说一个平衡点的。
能。
HR的圈子并不大，就像某些行业的圈子。
我在医疗器械公司上班。
有同事之前跳槽，刚从面试的公司出来，不到五分钟消息就已经传到我们公司老总那里了。
而且薪资这种事，看着隐秘。
其实很透明。
之前和猎头聊天的时候，她曾说过某某公司的薪资什么样的，我们公司薪资什么样的。
甚至说到某个人的。
太厉害了。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
薪酬制度类型
薪酬制度类型1. 计件工资制计件工资制是指按工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。
工资数额=计件单价×合格产品的数量。
计件工资制适用于以提高产量为生产目的、市场有持续性和稳定性、员工或部门的工作产量可以计量、有科学的定额等特征的企业。
2. 佣金制佣金制是指直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资形式，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。
佣金制的优点是报酬明确同业绩挂钩，销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本较低。
3.年功序列工资制年功序列制是一种年龄越大，企业工龄越长，工资也就越高的工资制度。
年功序列工资的构成：（1）基本工资。
它是工资的基本部分，也是计算奖金和退休金的基础，由年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金和职能薪金组成。
（2）奖金。
一般情况下，大部分企业都发放奖金，约占年工资的25%左右。
（3）津贴。
是补充基本薪金未能补偿的部分，包括职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴等。
4.技术等级工资制技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。
这种制度适用于技术复杂程度较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作等级不固定的工种。
其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。
技术等级工资制由工资标准、工资等级和技术等级标准三个基本因素组成。
5.岗位等级工资制岗位等级工资制是指将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
岗位等级工资有两种形式，一种是一岗一薪，另一种是一岗数薪。
一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系。
一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。
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年薪制可分为五种模式
发布时间:2004-05-17 作者：张新来源：市场报
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，而各国年薪报酬的具体实践方式又有较大差别。
根据我国的具体国情，可将年薪制划分为五种模式。
一、准公务员型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2－4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
二、一揽子型模式
报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、
上缴税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三、非持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。
一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。
但该方案缺少激励经营者长
期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
四、持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。
一般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。
只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。
但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
五、分配权型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。
一般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。
只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的"分配权"或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。
这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。