员工离职影响因素文献综述

高学历员工离职影响因素综述作者：唐淑婷指导老师：王玉峰摘要：高学历员工的离职行为在知识经济环境下对企业的发展有较大的影响。

对高学历员工离职影响因素的研究，有利于企业预防高学历员工的离职行为。

本文将高学历员工离职因素分为五类：个人因素、与工作相关的因素、企业因素、态度因素、宏观环境因素。

并根据国内现有研究成果提出今后可能的发展方向。

关键词：高学历员工；离职；影响因素一、引言在当前知识经济的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。

高学历员工由于具有较高的科学文化知识水平，掌握着先进的科学技术和管理思想方法，因而在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运[6]。

对于企业来说，高学历员工离职将会给公司带来很大的损失。

大量研究表明, 随着市场经济的发展，企业之间竞争的加剧，一些企业对高学历员工的吸引力正逐渐降低、减弱，高学历员工的离职已成为当前企业普遍关注的问题[5]。

因此，对高学历员工离职因素的研究和探讨对企业预防高学历员工离职尤为重要。

二、高学历员工离职因素要研究高学历员工离职因素，首先要从员工离职因素入手。

在传统模型思维中，工作满意度作为影响员工离职的主要因素而存在。

但是随着对员工离职因素的深入研究，除了工作满意度，用工方式、角色冲突、薪酬、绩效等其他因素也对员工离职意向及行为起到了重要影响作用。

符益群、凌文栓、方俐洛把员工离职意向的影响因素归结为：个体因素（教育水平、绩效、任期等）；与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等）；组织因素（制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等），个体－组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)；与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等）。

马淑婕、陈景秋、王垒将员工理智的因素归为三个层次：社会层次（劳动力市场活跃状况；经济因素）；组织层次（组织因素，包括组织变革、组织特性、组织公正等；工作因素，包括工作态度、工作性质、人际关系等）；个人层次（人口统计学因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理与家庭因素）[11]。

赵西萍、刘玲、张长征认为影响离职倾向的因素大体可以分为：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）。

黄培伦、王在兰两位学者在总结了国内外离职因素研究的基础上，将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1）人口统计学变量，包括性别、年龄、教育水平等；2）态度因素，包括工作满意、组织承诺；3）与工作相关因素，包括角色冲突、角色模糊、自治、任务多样性等；4）公平感及组织特征，包括制度、企业文化等；5）外部工作机会等[3]。

上述成果是基于对所有员工的研究基础上形成的，具有广泛性和普遍性，是探讨高学历员工离职因素重要的理论基础。

由于高学历员工是基于教育程度因素下的细分，因此对高学历员工离职的因素也可以通过以上几个角度来研究。

2.1个人因素大量的研究指出，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源，且它们对离职意向的影响主要是间接的[10]。

符益群、凌文栓、方俐洛三位学者强调了个人因素在离职过程中起到的重要作用，并且认为个人因素与员工离职之间存在着直接联系。

作为高学历员工来讲，个体能力是决定离职意向和行为的关键因素。

从基本方面来说，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向[10]。

对于高学历员工来讲，不足胜任的这种情况较为少见，能否发挥专业专长（即个人能力）就成为影响高学历人才离职的关键因素。

在个人能力方面，还存在高学历员工对个人能力的提升期望，一旦员工期望提升个人能力但是组织不能给予满足，员工离职意向会较为明显。

随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍[11]。

对高学历员工离职来说，任期是一个间接影响因素。

符益群等认为年轻的、无经验的、有较高教育水平的员工倾向于对工作和职业持低水平的满意以及对组织有较低的承诺，这些负面态度转而与离职意向相联系[10]。

这其中所涉及到的“年轻的、无经验的、有较高教育水平的员工”可以视为高学历员工的其中一个组成部分。

配偶和家庭对于已婚的高学历员工来说是一个较为重要的影响因素。

据马淑婕等学者的研究表示，员工配偶的意见和支持，一定程度上也会影响到员工的离职倾向。

那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低[11]。

路芳对研究型事业单位的几个样本进行简单分析后，发现包括配偶工作问题、住房问题在内的家庭因素间接决定了高学历研究型人才的离职行为[9]。

在上面所提到的影响离职行为的问题中，住房问题也可以看做是高学历员工对薪酬不满的重要诱因。

对于知识型员工来说，薪酬的要求不是他们最高层次的需求，但是在我国目前整体的收人水平还比较低的情况下，作为企业薪酬福利的激励不可忽视[12]。

张元梅认为，对于高学历员工管理不能缺少物质激励。

根据赫兹伯格的“激励——保健理论”，物质激励在某种意义上属于保健因素，能消除高学历员工工作中的“没有不满意”，是吸引高学历员工的基本因素[7]。

从整体上说，薪酬因素和个人成长与发展因素对中国知识型员工的影响十分显著[13]。

而知识型员工是高学历员工的一部分，这两个因素对高学历员工的影响也值得探究。

2.2与工作相关的因素工作角色与非工作角色的冲突，简称角色冲突，是影响高学历员工离职的重要因素。

张勉、张德引进了国外关于非工作因素对主动离职的影响的观点，认为随着现在组织中的雇员越来越重视工作与个人生活的平衡，亲属责任、角色间冲突等非工作因素成为决定离职的重要因素。

由于稳定的工作是个体实现他们对亲属责任的重要手段，因此亲属责任被认为会减少离职[1]。

2.3企业因素2.4态度因素有关员工工作态度对离职的影响研究，大多数集中在工作满意度和组织承诺这两个因素上。

员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。

员工在工作后所得到的实际状况（工作环境、薪酬福利等方面）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职倾向越低[11]。

与此同时，职业高原对员工工作满意度有着直接影响。

所谓职业高原，是指员工在某个阶段获得晋升的机会和可能性很小。

处于职业高原的员工最不满意的是工作条件，处于非职业高原的员工最不满意的是工作回报[14]。

还有一些学者认为在构成工作态度的诸多因素中，对工作本身的满意感、对提升的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键因素[4]。

2.5宏观因素娄春晖从人性的角度分析，认为作为社会人，经济形式、劳动力市场以及用工制度等宏观环境都会对员工主动离职的意愿和行为产生影响。

向征、彭建国两位学者针对高学历员工的离职因素对多家企业的高学历员工离职问题进行了实证研究，验证了工作机会对高学历员工离职的影响[5]。

张元梅认为综合以上的研究，可以看出影响高学历员工离职的因素主要包括：个人因素（年龄、性别、个体能力等）；企业因素（如组织文化、薪酬制度、企业管理模式等）；与工作相关的因素（如工作环境、角色冲突、工作性质等）；态度因素（如工作满意度、工作压力感、组织承诺）；宏观因素（经济发展水平、劳动力市场状况等）。

三、国内现有研究成果及未来发展方向四、小结参考文献：[1] 张勉，张德．国外雇员主动离职模型研究新进展[J]．外国经济与管理，2003，9．[2] 娄春晖．员工自愿离职因素及其成本模式分析[J]．商业时代，2004，21．[3] 黄培伦，田在兰．员工离职意向影响因素述评[J]．科技管理研究，2006，5．[4] 赵西萍，刘玲，张长征．员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]．中国软科学，2003，3．[5] 向征，彭建国．企业高学历员工离职因素及对策的实证研究[J]．重庆大学学报（社会科学版），2006，1．[6] 王竹青．企业高学历员工需要特征研究[J]．探索，2002，2．[7] 张元梅．如何激励高学历员工[J]．中国人才，2001，5．[8] 李志，杨清明，胡自力．企业科技人员的需要特征与积极性调动研究[J]．中国科技论坛，2002，2．[9] 路芳．研究型事业单位高学历人才流失原因及对策分析[J]．人口与经济，2007，S1．[10] 符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，7．[11] 马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，9．[12] 段兴民，王亚洲．知识型员工离职影响因素的实证分析[J]．中国人力资源开发，2005，5．[13] 刘燕，王重鸣．知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J]．人类工效学，2006，1．60- 61.[14] 王竹青，张慧．企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究[J]．重庆工商大学学报(社会科学版)，2007，6．。