知识的冰山模型 - 360文档中心

冰山模型(Iceberg model)

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型(Iceberg model)

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型包括哪些层面

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1.知识是指个人在特定领域中拥有的事实和经验信息
2.技能是指使用知识以结构化的方式完成特定任务的能力，即对特定领域所需的技能和知识的掌握
3.社会角色是指基于态度和价值观的人的行为和风格
4.自我概念，指一个人的态度，价值观和自我形象
5.特质（人格）是指人格和身体特征对环境和各种信息的持续响应。

质量和动力可以预测个人在长期无人监督的工作下的工作状态。

6.动机是指在特定领域内自然而持续的思想和偏好（例如成就，亲和力，影响力），它将驱动，引导和确定一个人的外部行为。

第一项和第二项大多数与工作所需的直接资格有关，我们可以使用某些方法在相对较短的时间内进行测量。

可以通过检查特定形式（例如资格证书，考试，面试，履历表等）来衡量，也可以通过培训和锻炼加以改进。

项目3、4、5和6通常很难测量和准确表达，并且很少与工作内容直接相关。

只有当其主观能动性的改变影响到作品时，它对作品的影响才会被反映出来。

从这些方面来看，每位经理都有自己独特的
思维方式和想法，但往往受其偏好的限制。

管理学界和心理学界有一些测量方法，但是它们往往很复杂且难以使用，或者效果不够准确。

冰山模型来源、理论及启示

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了 “能力素质冰山模型”。

能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成：1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。

5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。

冰山模型来源、理论及启示

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了 “能力素质冰山模型”。

能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成：1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。

5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。

经典模型第一讲：冰山模型建立自我认知

经典模型第一讲：冰山模型建立自我认知借用冰山模型建立自我认知，这是一个分析自我的有效方式。

作者阐述其中的具体步骤，希望能够给大家提供帮助。

在职场和生活中会遇到形形色色的人，你永远不会知道对方是什么的人，自私而毫无底线？同一个团队里，谁值得相信？选择谁将会你的产品T eam里的合适的人？或者辨识领导的性格，以及深层次的人格、动机、价值观，让自己融入团队节奏？亦或是了解甲方爸爸是怎么样的人，和他们打成一片，拿下项目快速结尾款？其实，你忽略了自己，自己才应该是去了解自己的那个人，知道能力上限，知道自己价值观去选择适合的工作、团队和职业方向。

每个人必然有其才能所在，兴趣所在，合适的位置，才能绽放光彩。

这里将会以产品经理素质能力模型为例，和各位分享冰山模型，以及冰山之下的部分，将会对大家分析自我有较大帮助。

一、冰山模型——建立自我认知1. 冰山模型的诞生冰山模型是最早诞生于心理学，是一种心理学理论，1895年，心理学家弗洛伊德与布洛伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”诞生。

演变到现在形成了以用于人才素质测评的冰山素质模型，萨提亚冰山理论，意识冰山模型等，能够适用于冥想、意识、销售、分析等，大部分时候最适用用人力资源领域做人才评估的基础模型。

当然，也适合我们自己通过冰山模型建立清晰的自我认知。

其实，用更直接的思维来拆解的话，就是把所有关于人的显性和隐性部分归类，然后针对分析——归类——结构化&功能化分析——从零散到体系的一种思考方式。

2. 人格：超我、自我、本我人格：弗洛伊德的人格理论里，人的心理分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德和价值观判断，能够超越自我认知，人格能力的那股力量；本我是人生活动的各种欲望；自我介于超我和本我之间，协调本我和超我。

现代社会里，人类往往被沉迷于各类事务，被各类软件和事务的背后的团队，建立的上瘾模型勾引，无法自拔——抖音、游戏……基于这个理论下，人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部部分，既有的意识层面；剩下来的大部分，是处于无意识状态的，决定着人的发展和行为。

案例02-03：冰山模型解释

1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（Social Roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

一个全面诊断你自己的万能模型——冰山模型

一个全面诊断你自己的万能模型——冰山模型一周前读了香港第一自媒体人Spenser的一篇推广文章，花9.9加入了一个训练营，听上去很高大上的样子，《七天打造你的个人发展地图》，是不是很有吸引力啊！反正我入圈了，成为了一名圈外同学。

一周后的昨天开班了，听完了第一课《整装待发：一个模型，全面诊断你自己》，感觉还是比较有收获的，课后还有作业，今天这篇文章就作为这个训练营的一项作业来提交。

上面提到的一个模型是指“冰山模型” ，其实在某本书里我也读到过关于它的介绍，但是怎么应用它，直到今天听课以后才去实践的。

先介绍一下冰山模型的概念：它是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，用于全面描述一个人的个体素质要素。

能让你了解自己跟一个岗位能力是否匹配、匹配程度如何、市场薪资水平是多少，这些都可以用这个模型来解释，几乎所有的大公司都会把它运用在招聘中。

通过这个模型我们的确能够很好的了解自己。

浮在冰山水面上的部分有知识和技能，它们是可以通过后天的学习获得的，很容易看出来。

但二者是有差别的。

知识是指我们在学习和实践中获得的知识和经验。

比如我在大学中学的机械设计方面的知识，汽车设计知识，NVH相关的知识等，它们是和我大学所学的专业，毕业后从事的工作，常看的书以及自己的爱好有关的。

而技能和知识是有差别的，是指你所具备的某项专门技术，比如我具备的ug制图能力，CAE仿真分析的能力，写作的能力，至于各种办公软件使用，那都不在话下。

知识和技能跟工作有很大的关系，假如你在工作中发现每天都有很多新的内容，你来不及处理或者不理解，会感到有些力不从心，慌乱和焦虑，说明你的知识和岗位不匹配，你必须要去学习新知识了。

比如我个人在看测试数据的时候，由于没好好学LMS的测试数据处理。

看到别人娴熟的操作软件，得到各种图表进行问题的排查。

我就有点慌乱，一个人NVH专家，居然不会用这个软件，有点汗颜。

好在这些知识和技能的东西是可以通过刻意学习来掌握的。

我还是要花点时间把它学会。

冰山模型

冰山模型[编辑]什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

[编辑]人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

[编辑]冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型[整理版]

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型

冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好
冰山模型⛰️，越早学会受益越多|||☃
哈喽，～今天更新第二个思维模型冰山模型～
胜任力是我们从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。

这是哈佛大学著名心理学教授大卫·麦克利兰提出来的。

演变到现在，不止在人才招聘时使用，也适用于自我认知提升、系统思考、分析问题等。

❓冰山模型包括什么呢？
1 冰山上的显性特征：
知识、技能，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。

基本知识：经验、信息、领域知识
基本技能：滑雪、沟通
2 冰山下的隐性特征：
对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变
通用能力：比如学习能力、沟通能力
自我形象：认知、信念、智商
价值观：处理事情判断对错、做选择时取舍的标准
动机：自然而持续的想法和偏好
3 延展应用：思考冰山模型
事件：现在正在发生什么？
模式：长期以来发生了什么？趋势是什么？
结构：是什么在影响这些模式？模式之间的联系在哪里？
心智模式：什么价值观、信仰或假设塑造了这个系统？
事件和模式告诉你正在发生什么。

结构和心理模型告诉你为什么会发生。

冰山模型是一个工具，它允许你转换视角，超越大家注意到的直
接事件。

它帮助你发现这些事件发生的根本原因。

这可以通过观察系统内不是立即可见的更深层次的抽象来实现。

今天就这些笔记啦，明儿见～
#读书笔记打卡#笔记灵感#知识卡片#思维模型#工作#成长 #自我成长。

冰山模型包括哪些层面

苏格拉底曾经说过：“认识自己，就能获得幸福并避免灾难。

”认识自己是一种知识。

对自己有更清晰，更准确的了解的人往往会花费一半的努力来获得两倍的结果。

例如，如果您在选择职业时非常了解自己，那么您后悔选择的可能性就较小；例如，如果您知道自己是一个非常重视职业发展的人，那么不适合找一个希望您在寻找配偶时重返家庭的人。

职业发展也是如此。

您知道自己的优势是什么才能最大程度地发挥它们。

美国著名心理学家麦克莱伦提出了冰山模型，它包括三个层次和六个维度。

我曾私下问过一些人力资源朋友，他们都知道这种模式。

他们说，许多大公司将使用它进行招聘。

此模型的要素是什么？首先是冰山的裸露部分，这是最容易观察到的：知识和技能。

然后是冰山的中间部分：能力。

为什么能力在冰山中间？因为它仍然在海上抱着琵琶，所以一半被遮盖，一半被隐藏，一半被漂浮。

一些能力容易体现，例如适应能力和沟通能力；有些能力是隐性的，即使您不知道自己是否具备这种能力。

例如，领导力，讲故事。

最后，它是完全隐藏在海面之下的部分。

这部分是最不容易观察到的，但在人类行为中起着重要作用。

包括：价值观，个性和动力。

作为冰山模型的最重要部分，知识和技能可以更好地进行盘点。

其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，例如，天空是蓝色，水是透明的。

而技能是指您掌握并可以应用在特定领域（例如PPT，插花等）中的能力。

总之，知识是描述性的，而技能是过程性的。

它们都可以被获取并且是显式的。

如果公司想招聘财务人员，请问他一些财务知识；如果他想招聘一名程序员，请让他编写一段代码。

这是对人类冰山上游储备的考验。

处于冰山中间的能力是什么？与特定领域的硬技能不同，能力的另一个名称是通用能力，例如与人沟通的能力。

越来越多的公司发布了招聘的专业限制，并更加注重对一般能力的考验，例如压力承受能力，沟通能力，领导能力和创新能力。

换句话说，具有一般能力的人在工作场所更具竞争力，而不仅限于行业和公司。

但是，即使我们不熟悉自己的能力，我们也很难知道自己的能力。

冰山模型和洋葱模型

什么是冰山模型?美国闻名心理学家于1973年提出了一个闻名的素养冰山模型，所谓“冰山模型”，确实是将人员个体素养的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部份”和深藏的“冰山以下部份”。

其中，“冰山以上部份”包括大体知识、大体技术，是外在表现，是容易了解与测量的部份，相对而言也比较容易通过培训来改变和进展。

而“冰山以下部份”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部份。

它们不太容易通过外界的阻碍而取得改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素养的六个层面一、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与体会型信息二、技术（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的把握情形3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象五、特质（Traits）：指个性、躯体特点对环境和各类信息所表现出来的持续反映。

品质与动性能够预测个人在长期无人监督下的工作状态。

六、动机（Motives）：指在一个特定领域的自但是持续的方式和偏好（如成绩、亲和、阻碍力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第一、2项大部份与工作所要求的直接资质相关，咱们能够在比较短的时刻利用必然的手腕进行测量。

能够通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也能够通过培训、锻炼等方法来提高这些素养。

第3、4、五、6项往往很难气宇和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性转变阻碍到工作时，其对工作的阻碍才会表现出来。

考察这些方面的东西，每一个治理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

治理学界及心理学有着一些测量手腕，但往往复杂不易采纳或成效不够准确。

冰山模型的素养层级招聘人材时，不能仅局限于对技术和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和等方面进行综合考虑。

冰山模型图解

冰山模型图解
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型

冰山模型-什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型-人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型-冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山模型的三个层次

冰山模型，又称为“知识冰山模型”，是由美国社会心理学家弗洛伊德·西格尔（Floyd Allport）在1933年提出的，用来解释人类行为的原因。

冰山模型的基本理念是，人们的行为表面上只有一小部分，像冰山一样，下面还有更深层次的原因，才是真正决定了人的行为。

冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念.它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。

在职场中，冰山模型被用来描述人与人之间的交流和行为。

冰山模型认为，人们的言语和行为只是表面的，而人的真正想法和情感则隐藏在内心深处。

因此，如果管理者想要真正了解员工，就需要通过观察、倾听和沟通，去挖掘员工内心的真实想法。

二、冰山模型的三层结构冰山模型包含三层结构：行为层、价值层和信念层。

1. 行为层行为层是表面的、可见的行为，例如员工的工作表现、态度和言语等。

这一层是最容易被观察到和评价的，但也是最容易被误解的。

2. 价值层价值层是对行为背后的原因进行推测，例如员工的动机、目标和价值观等。

这一层的信息需要通过观察和倾听来获得，可以帮助管理者更好地理解员工的行为和需要。

3. 信念层信念层是最深层的、难以察觉的部分，它包含员工的信仰、经验和文化背景等。

这一层的信息通常需要通过深入的沟通和交流来获取，可以帮助管理者更好地了解员工的内心世界和行为动机。

冰山理论应用的方法很简单，就是用7张纸依次写下那些根源问题。

然后依次摆在地上，先让访客站在“个人行为”上，做必要的放松后让他清晰地感觉到当下困绕自己的问题；让他走到“感受”上，问他这样做有什么感受；达到目的后再让他走到“感受的感受”上，问他为什么会产生这样的感受；……。

步骤不是固定的，但是最终要走到“自己”上。

这个过程的精妙之处是能让人在了解到问题产生的根源，然后根据自己到底是谁做出选择。

胜任力之冰山模型

胜任力之冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山模型(认识自己)

能力半浮半隐，改变周期长，但比知识和技能的重要性更强
能力以知识为基础，但需要刻意练习，才能将知识内化为能力。
认识自己，冰山下部
3.1什么是价值观
价值观类型
1.终极价值观，个体愿意用一生去实现的目标，如社会地位
2.工具价值观，个体更偏高的行为模式，是实现终极价值观的手段，如宽松。
注意点
价值观是相对稳定和持久的价值观没有优劣之分
冰山模型（认识自己）
1.认识自己，用冰山上部
认识自己的知识和技能
知识是你在学习和实践中国获得的认知技能是你能掌握并运用某项专门技术的能力区别，知识多是描述性的，技能更多是程序性的
认识自己，冰山中部
盘点能力，你的真正实力
多尝试
尝试做一些有挑战性的事情，然后从中发现自己的能力
通过对过去事情的总结。
3.2什么是性格特质，性格代表一种行为倾向
1.
如何盘点能力
多总结
过去的工作中，哪些工作内容让你觉得得应手，这些工作需要的能力是什么
你因为什么事情得到领导、同事的表扬、批评，做这些工作需要的能力是什么
针对一些能力，思考过去的行为案例。
多听反馈
向领导、同事、朋友等了解自己的人请教，给出 20个能力形容词，选中最擅长的5个和最不擅长的5个。
能力和知识的区别和联系