2021年行业薪资调研报告[Word稿]

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2021年公司薪酬调研报告

In the future, you only need to be better than one person, and that person is who you are now.勤学乐观天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）公司薪酬调研报告公司薪酬调研报告篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。

在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。

进入20__年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。

为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。

在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。

报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

2021年有薪酬调查报告

2021年有薪酬调查报告企业薪酬调查报告范文1调查原因:在当前金融危机波及面不断扩大.毕业生数量逐年增加.社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义.社会形势:在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大.但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了.目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限.有一位企业的总裁说过:〝如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了.〞这也足以见得大学生就业形势的严峻了.但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才.一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的.毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战.这对大学生本身的质量提出更高的要求.对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力.首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分.在专业能力方面,以敬业精神.职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石.在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力.正所谓知己知彼百战百胜.调查结果:企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观.然后,企业对于大学生的要求是希望他们能有〝实战〞的经验.希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失.这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡.这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力.有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了.,这就是现在大学生的承受能力.你把他加点水再拍就不一定散了.但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉.揉到最后就变成了一个面团.你再怎么拍就不会散了.你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了.你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了.人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会.所以我们需要锻炼的正是这个.其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会.当社会给大学生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了.这样的情况很多.企业又针对大学生提出这样的建议:切勿浮躁.目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的.很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路.而自己呢身无分文,什么都没有.但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的.难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现.断正自己的态度也是决定人生的一大要点.如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地.要靠着自己的能力才能够成功.经过调查后,我们更应该认识到社会是残酷的,但也是宽容的.我们无力改变它,但是我们可以适应它.但是有一件事我们是可以改变的,那就是我们自己.首先我们就是在不断地挑战自己.其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了.改变自己的观点,新事物战胜旧事物,我们在发展.我们在挑战自己过去的观点和思维方式.进而达到另一个阶段.这也是人在成长的过程.自己在不断地挑战着自己,在经过无数次地蜕变后,这才会成就将来的那个最坚韧的自己.总有一天能在社会上争得一席之地的.针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题.有些企业主管提出这样的看法.其实社会处处存在机会,就像我们需要发现美的眼睛一样,只要是有心人是能够抓住它并且把握它.每天这样抱怨的人,是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过:只有事实才能表明你的心迹,只有行动才能证明你的决心.我们需要动起来.在不断地挑战中强大自己,当机会真正来临的时候,我们能赶上它.甚至由这个机会走上成功的道路.机会是为时时刻刻有准备的人的.我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人,才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇.追梦是一个长期的过程.我们不要抱希望一步登天.大道理都懂,但是当一个老板给你1_0元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1_0元每月工作的事情干的非常出色的话,那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程.凡是想要一下子,把一件事情干成的想法的人,就算他干成这件事情,他也没有基础,因为等于是沙滩上造的房子,最后一定会倒塌,只有慢慢地一步一步把事情干成的,每一步都给自己打下了坚实的基础,每一步都给自己一个良好的交代,再重新向未来更高去走一步的人,他才能够把事情真正地做成功.我们正在成长,我们需要历练,我们需要从最基本的做起.相信自己的未来,也要相信自己的命运就掌握在自己的手里企业薪酬调查报告范文2一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是_商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对_商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资÷70%)_30%]÷1_}_当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得_商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,_商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.5.增加员工福利支出.如,为加班的员工提供夜宵等措施.四.总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富.这次对_商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议.希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广.在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要.企业薪酬调查报告范文33月31日,_年广东省普通高等学校毕业生就业创业工作会议在广东工业大学召开,广东省副省长陈云贤.省教育厅厅长罗伟其与各高校代表参加.会议透露,今年共有近80万毕业生在广东求职,约占全国的1/_,总量压力继续加大.就业压力大过去年罗伟其透露,预计广东_年用人单位对大学生就业需求情况与去年大体持平.由于毕业生总量压力进一步增大,今年高校毕业生就业创业面临的困难可能比去年还要大.去年,截至_年9月1日,广东省_届高校毕业生就业率为94.61%,位居全国前列.广东省副省长陈云贤在会上透露,_年在粤就业的高校应届毕业生总数近75万人.今年广东省高校应届毕业生人数为51.9万,加上外[微博]省入粤求职和往年申请暂缓就业毕业生,共有近80万毕业生在粤求职.为此,广东省教育厅将组织65场面向_届高校毕业生的系列供需见面活动,包括网络招聘会_场.罗伟其还表示,各高校须大力拓宽毕业生就业渠道,积极搭建校企合作平台,开发移动终端上的毕业生就业创业服务系统,实现毕业生在手机上投递简历.预约面试.在线咨询等功能.允许学生休学创业广东高校大学生的创业情况如何?会议透露,截至_年9月1日,广东高校毕业生自主创业人数同比增加6.35%.罗伟其表示,高校要开设创业课程,纳入学分管理,建立弹性学制,允许在校大学生休学创业.同时,要鼓励高校聘请创业成功者.企业家.投资人等校外专家学者兼职授课,为学生提供更多的创业实践和模拟演练机会,支持到新兴产业创业.落实工商注册.税收减免.融资服务和财政补贴政策,加大对大学生自主创业资金扶持力度.〝大学生要成为创新驱动的主力军.我们鼓励.支持各高校建立创业学院,让每个人心中都有创新基因.〞广东省教育厅副厅长郑庆顺告诉记者.他还透露,今年,创业人数的比例一定有所增加.陈云贤:健全职业指导和就业服务体系3月31日,广东省_年高校毕业生就业创业工作会议在广州召开,广东省副省长陈云贤出席会议并讲话.陈云贤强调,要改革创新,不断完善促进高校毕业生就业创业机制体制;多措并举,开创高校毕业生新的就业岗位;完善服务,引导高校毕业生到基层就业;加强建设,健全职业指导和就业服务体系;提高毕业生就业创业质量,不断提升高等教育综合改革水平.要确保高校毕业生就业创业工作取得实效,并形成各单位各部门共同促进大学生就业创业工作的合力,扎实做好高校毕业生的帮扶工作.广东省发改委.省公安厅.省财政厅.省人力资源和社会保障厅.团省委等省高校毕业生就业工作联席会议成员单位领导出席了会议,全省_0多所普通高校的党委书记或校长.学校就业工作分管校领导参加了会议.就业看点男性薪酬高过女性本次会议还公布了_年广东省毕业生就业白皮书和就业质量报告.记者发现,同等学历下,男性薪酬普遍高过女性.报告指出,_年男性毕业生的平均就业薪酬为2961元/月,而女性毕业生则为2797元/月.就学历而言,研究生的男女收入差距更大.男性毕业研究生平均薪酬为54_元/月,女性则只有4850元/月,相差5_多元.本科生最爱创业报告还显示,截至_年9月1日,_年毕业生自主创业人数为__人,占毕业生数的0.37%,其中研究生55人,本科生_56人,专科生5_人.去年自主创业的毕业生中,40.45%都选择在广州创业.7成大学生到基层报告还显示,在_年毕业生中,到基层就业的毕业生有35.62万人,占比77.52%.研究生1.1万人,本科生_._万人,专科生_.45万人.其中,研究生以教育学类毕业生最多,本科生则以管理学类毕业生最多,专科生以农林牧渔类毕业生为主.企业薪酬调查报告范文4近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,_年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈现谨慎态势.预计_年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%.经理.管理层收入增长下行趋势明显.报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响.同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小.上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海.北京.深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月.这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力.报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是_年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大.人才管理服务商科锐国际近日公布的《_年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期_年薪酬涨幅为9.0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为_.3%,同样高于一线城市非管理层.相比一线城市8.3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%).西安(9.7%).重庆(9.7%).武汉(9.5%).生活成本高企催生〝跳板论〞长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感.中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓.而且,一线城市生活节奏快.高素质人才多.工作压力大.生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通.房租.吃饭成本都在攀升.去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租25_元.电话上网费5_元.交通5_元.吃饭买东西35_元,再加上每年回家的火车票,一个月7_0块钱的工资能维持〝月光〞就已经很不错,有时候还需要家里接济.她说,回到南昌后,每月5_0元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下_多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的.她还对记者说,〝5_0元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的.〞记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市〝北漂〞一族的主要压力,综合记者采访的_位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨_%～_%,平均占他们收入的40%～60%,〝月光族〞的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地〝接济〞一下.而买房对他们来说,也不太可能.一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格.〝只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开.〞三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,〝听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了.〞跳槽有风险人生需谨慎资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成.〝在我们的调查中,也接触过。

2021年薪酬调研报告

2021年薪酬调研报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。

在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。

如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。

因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。

使人力资源的配置达到最优化。

编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。

比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。

相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。

于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。

总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。

每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。

2021年薪酬调查报告范文

A good retreat should be rewarded like a great victory.同学互助一起进步（页眉可删）薪酬调查报告范文薪酬调查报告范文1一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。

据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。

二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。

核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

2021年薪酬调查报告

2021年薪酬调查报告薪酬调查报告1近日,结合不同行业.不同岗位的收入水平及相关数据,发布了《_q1深圳各区域薪酬分析报告》.该薪酬分析报告主要从深圳热门的十大行业.七大区域两个维度进行分析,十大热门行业中,薪资排名前三的分别是it.房地产,金融三大行业;并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中.这给应届生和刚入职场的同学而言,具有重要的参考意义.关于深圳不同地区的top3行业,关内地区倾向it.房地产,金融;关外则倾向it.房地产,通信三大行业.这应该根据深圳作为电子之都的影响,覆盖众多知名通信类品牌企业.所以,在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业,才能有更好的职业发展.1.在深圳到底哪个行业哪个岗位薪资最高?在深圳,没有房子意味孩子不能上好的学校,所以,房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一.从而也导致了房地产为最高薪行业,整体平均工资已将近9k,最低的物流行业薪资与其相差39%.而在职位上,总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长,体现企业对高能力.高贡献.稀缺性岗位的重点倾斜.2.岗位就职总监之前薪资的增长幅度都是相对较少的.整体平均薪资较高的行业是房地产行业,而计算机软件及服务行业也不相上下,大有迎头赶上的势头.根据2.2-2.6图上内容体现,不管是在总监岗位还是助理岗位,深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产,其中大部分总监的薪资达到助理的3-5倍之多.3.深圳哪个区的人赚钱最多?根据数据显示,南山区平均薪资达到6.2k以上,排名第一,跟随其后为福田区.罗湖区.其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些,这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素.其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业,关内由于金融行业较发达,并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些,所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系.从深圳各个区域看来,就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同,但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系.中国人才热线职业顾问建议:如果你还是应届生,请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划;如果你是社会求职者,那就更应该将职业规划做为重点,因为工作技能已积累到一定程度,唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业.薪酬调查报告2IT行业仍是年薪老大调查显示,北京.上海.深圳.广州.成都.重庆.武汉.青岛.杭州.西安十大城市涉及_类行业和_类职业的网民的平均年薪为27_0元人民币.其中,9.1%的人年薪在5_0元以下;_.7%的人年薪在5_0～1__元; _.4%的人年薪在1万～2万元; _.3%的人年薪在2万～3万元; _.6%的人年薪在3万～4万;7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～_万;3.1%的人年薪在_万以上.由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万～5万元的收入者占55.7%.薪资收入排名前_位的行业中,IT业年薪排在第一,其值为29948元.是IT业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌.排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(282_元).商业/贸易(25840元).咨询/法律(244_元).建筑/房地产(23_9元).医药/保健(_799元).教育/研究(_746元).机械/仪表(_379元).其他类行业(__1元).政府/公用事业(__3元).石油/化工(_945元).矿产/冶金(_931元).餐饮/旅游(_6_元).纺织/服装(__1元).交通/运输(9250元).经营管理者收入最多调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为4__元.其次分别为技术(362_元).销售(35965元).编辑/记者/翻译(23598元).律师/法律工作者(1_40元).公关/市场/广告(2_60元).后勤/物流(_756元).财务/审计(__3元).按城市划分,从事销售工作的,深圳的平均年薪为最高,高达68_0元.经营和管理工作者,广州排名第一,约为63_3元,深圳紧跟其后,为62_3元.公关/市场/广告职业者,广州以5_33元胜于北京(35_0元).编辑/记者/翻译职业者,北京当仁不让,其年薪为56_0元,第二名深圳被甩到3__元.财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其平均年薪为43333元.各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和5__元的平均年薪分列前两名,北京则以47356元身居第三位,广州(43362元)名列第四位.而其余6城市均低于4万元.在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一样.北京地区收入最高的行业为IT业,平均年薪为5_25元;上海地区〝咨询/法律〞行业高居榜首,平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过5__元.在深圳,薪水最高的行业是〝教育/研究〞和〝医药/保健〞业,其年薪平均高达6__元以上.外资高薪源于〝密薪制〞薪酬调查报告3近年来,中央和地方不断加大对〝三农〞的扶持力度,出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢.由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难.我们调查显示:(1)农民绝对收入水平较低.__年,全国的农民人均纯收入只有26_元,折合为3_美元,平均每天不足1美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均635元的贫困线标准,__年年底全国尚有29_万绝对贫困人口.如果按照人均825元(1_美元)的标准,则全国有9_0万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数.__年公布的绝对贫困人口数,同相比,不仅没有减少,反而增加了80万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减慢.__年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点,〝人才争夺战〞也在悄然打响.年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以_%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重最大的要素.在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《__年一线城市医药行业薪酬福利调研及__年预测分析报告》中,可以得到一些答案.生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业,其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力,从对研发人员的薪酬策略上,可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度.从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看,生物制药行业的研发专员.研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是:95685元,_4585元和286873元.研发人员__年的涨薪涨幅在_.8%,处于各职能前列.化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药,研发经理的年度总现金为_5328元,而中药企业的研发经理相应数据为_8846元.医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年,医药商业市场规模将继续扩容.行业集中度不断提升.药品批发企业兼并重组步伐加快,行业规模化程度进一步提高.销售人员一直是医药行业离职率最高的职类,而对医药商业行业来讲,销售人员对其发展起到至关重要的作用.从众达朴信薪酬调研报告中来看,__年医药商业销售代表.销售经理.销售部长的年度总现金分别为89658元,_3588元和387685元,生物制药的销售人员薪酬也逐年增加,销售经理年薪中位值为_3560元,化学药物销售经理年薪中位值为_5872元.国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大,销售部长层级薪酬差距在35%-50%.中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为_%份额,属于外商投资受限的行业,政策重点扶持,也是中国具有比较优势的子行业.随着中药行业创新力度加大,利润逐年增长,薪酬水平也与同行业缩短了差距,中药行业的经理层级年薪范围在_-_万之间,较上一年度增幅_.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测__-__年的医改,为医药行业长远发展建立了基石,医药行业市场被全面看好.根据众达朴信的监测数据显示,参与调研医药企业__年实际涨薪幅度为_.2%,__年预计涨薪幅度为_.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为_.3%,化学药物预计涨薪幅度为_.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为_.2%和_.3%.其中研发.生产和销售仍然是涨薪重点部门.福利项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高.由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区,所以超过70%的企业提供班车和工作餐.超过60%的医药企业提供旅游.过节费.文体票等体现员工关怀的福利项目.未来几年,有30%的医药企业会提供弹性福利,这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工,提高雇主满意度.(2)增收速度缓慢.我国农民人均收入增长缓慢,表现在两个方面.一是同过去的情况比速度大大降低.改革开放的前6年,农民人均收入的年增长按可比口径计算在_%～_%之间.而_97年以来平均只有4%.二是同全面建设小康社会的要求比差距很大.我国农业劳动力人均gdp为4460元,大约相当于540美元,按农业人口折合为人均3_美元左右.到_年全面实现小康社会,人均gdp要达到3_0美元.农村人均要实现这个目标,每年的增长率要达到_.2%.即使考虑到城乡经济发展水平的差距,将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即__美元,每年的增长率也要达到8.4%.同这个要求相比,实际发展速度要低得多.(3)城乡差距加大.改革开放以来的25年中,城乡收入差距扩大的年份有,而城乡差距缩小的年份只有9年,缩小年份主要集中在_78—_83年和_95—_97年的两个阶段.其中的主要原因,在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高,而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高.城乡收入比例在改革开放之初的_78年为2.56:1,_83年缩小到最低,为1.82:1;然后不断扩大,到_94年达到了一个新高,为2.86:1;然后降低到_97年的2.47:1;从_98年开始,逐年显著扩大,__年扩大到3.23:1.近几年来,尽管诸多因素都很有利,农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民,使城乡差距继续扩大.(4)地区发展不平衡.不同地区之间农民的人均收入差距较大,并且这种差距没有缩小的趋势.总的说来,呈现出明显的东高西低.从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势.上海.北京和浙江的农民人均收入水平,是西部云南.贵州.甘肃和陕西等省的3～4倍.由于城市居民在不同地区之间相对差异较小,因此,城乡居民收入的差距,呈现出明显的由东向西的递增趋势.即东部沿海地区城乡居民收入差别较小,而西部地区城乡差别更大一些.2.造成我国农民收入问题的原因(1)农民整体素质还不高,还不能适应新形势下市场经济发展的要求.突出表现:一是文化素质较低.据调查分析,农民劳动力中,小学及小学以下文化程度的约占6%左右,初中文化程度的约占_%左右,高中文化程度的约占_%左右.二是思想僵化,心理承受能力较差.在结构调整上,思路狭窄,不敢主动出击,存在等靠思想和过份依赖政府心理,瞻前顾后,怕担风险,不敢大胆地调整产品结构,不具备适应市场经济的应变能力.三是绝大多数农民对市场把握不准.从调查情况看,多数农民不了解和掌握市场行情,对市场需要什么,既不去研究,也不会去搞深入细致的调查,捕捉不到有价值的市场信息,在组织农业生产时,不是先看市场后抓生产,而是今年的生产看去年,对市场判断不准把握不准,造成的结果是〝什么赚钱种什么,种出什么就赔钱〞.(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求.总体看,一是特色主导产业总量小,覆盖农户少.农业产业化经营率还不高,龙头企业规模小,带动力弱,农村经济组织化程度低,大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享,风险共担的利益共同体,还是单纯的买卖关系,产业化经营链条短,农产品加工增值水平低,初级原料生产比重大,大部分农产品基本上是从农田到市场,缺乏深加工.高附加值的产品,高科技含量产品少,加工增值率低.二是结构调整还只是停留在规模扩张上,缺乏在内在质量提高上下功夫.以蔬菜为例,近两年来,有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植,面积连年快速增长,为农民增收发挥了重要作用.但种植结构雷同,品种特色不明显,科技含量不高,大路菜多,贮藏.保鲜.深加工及包装.运输等严重滞后,如不抓紧研究对策,将有可能出现新一轮的结构过剩,应引起高度重视.(3)政府及其职能部门引导.协调.服务功能滞后,不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难.一是信息服务滞后,手段缺乏,不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息,使农民无所适从,组织生产难,进入市场难.二是技术服务跟不上.原因是部门管理制度不完善,科技人员的激励约束机制不健全,使科技人员缺乏事业心和责任感,主动上门服务意识差,其结果是科技人员得不到实践,农民得不到产前.产中.产后的技术服务.特别是高新技术应用上,技术与生产严重脱切,导致农民增收难.三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施,一家一户贷款困难.调查发现,多数农民都有强烈的增收意识,并有一些可行的增收项目,但苦于没有启动资金,而难以上马.(4)农民的负担比较重.据调查显示,我国农村大部分农民家庭都有两个孩子,孩子要上学会需要一笔很大的投资,现在农民都希望自己的子女能上大学,不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支.除此之外,还有农作物每年的成本开支.家庭生活费,子女教育费,农业成本费,三个最基本的方面的开支累加起来,对与本来就不富裕的农民来说,生活就难上加难了.我国农民数量如此之多,要解决农民的温饱问题,要带领农民奔小康,要带动我国经济的发展,就必须要增加农民的收入,当前增加农民收入的主要对策有:1.提高农民的科学文化素质.要增加农民收入,关键在于农民自身的素质.农民的文化素质相对较低,这就要求政府部门下乡组织农民技能培训,打破思想僵化的局面,让农民大胆尝试,自主创新,随机应变,让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态.收入来自与农民,农民必须从自身做好.2.推进结构战略性调整,充分挖掘农业内部潜力.这是农民增收的基础.要面向市场,依靠科技,发挥比较优势,推进农业结构战略性调整.一是在优化品种.品质结构,大力发展优质农产品生产的同时,切实抓好质量安全管理.二是推进优势农产品区域布局,充分发挥区域比较优势,形成优势产业带.三是推动农业产业化经营,发展农产品精深加工,提高农产品的附加值,创造新的消费需求.四是大力发展农村二.三产业和农村服务业,提高乡镇企业发展水平,充分发挥对农民增收的带动作用.3.加快转移农村富余劳动力,拓宽农民增收途径.把农村富余劳动力转移出去,可以增加农民的资源占有量,扩大农业经营规模,提高农业劳动生产率,扩大农产品市场需求,同时增加农民的非农收入,这是一举多得的好事.一是加快农村城镇化进程,加快发展小城镇,壮大县域经济,为农民提供更多的就业机会.二是加强对农民进城务工的引导和管理,把农民进城务工当成一项产业来抓,促进农民工跨区域流动,加快城乡经济社会一体化.4.调整国民收入分配格局,加大对农业的支持保护力度.必须调整国民收入分配格局,加大对农业和农村的投入,加强对农业的支持保护力度,帮助农民改善生产生活条件,降低农村经济发展成本,促进农民增收.一要加强农村基础设施建设,新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜.每年新增教育.卫生.文化事业经费应向农村倾斜,以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距.二是对农业.农民进行直接补贴,尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革,积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式,逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制.5.进一步深化农村改革,为农民增收创造良好的体制环境.一是全面推进农村税费改革.坚持依法征税,加快乡镇机构改革,尽快取消农业特产税.二是继续深化粮食流通体制改革.加快培育和规范粮食市场,完善粮食宏观调控体系,积极探索对农民的补贴机制.三是加快推进农村金融和卫生体制改革,积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法,解决农民因患传染病.地方病等大病而出现的因病致贫.返贫问题.薪酬调查报告及农民收入对比一文到这里就全部结束了,本文从多个职业收入和农民收进行了比较,可以参考这个思路写薪酬调查.薪酬调查报告4从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%.从调查数据来看,80.90后占据了调查数据的82%,可谓〝鲜肉〞当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于__万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每1_个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘.总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因.我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计.税务专员.会计助理.出纳加起来共占了73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管.根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-_万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少.根据调查结果显示,预期__年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-_%之间的人群占比高达49._%,预期增加_%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,_.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎.保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的.。

2021年行业薪酬调查报告

2021年行业薪酬调查报告2021年行业薪酬调查报告1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20__企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。

最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题（一）初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。

2021年薪资调查报告5篇

2021年薪资调查报告5篇_精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质.精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:__._调查对象:调查方式:访谈法一.访谈记录1.问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团〝新百亿〞的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团〝十大关键管理〞中的〝总控授权管理〞精神,在〝总控授权.授而不乱〞的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的.与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才.留住人才.稳定人才.激发人才.用好人才,并帮助人才创造价值.实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是〝内部公平性〞,确立基于岗位价值的付薪理念.基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效.专业技能实现个人收入水平的增长,打破〝干好干不好一个样〞的现状.二是〝外部竞争性〞,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是〝平衡全面性〞,通过规范的薪酬管理机制.规则.标准.流程.工具.方法等,〝开前门〞而〝关后门〞,使员工的定薪.调薪做到〝有据可依〞,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制.无规则.无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2.问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责.薪酬预算总控管理.薪酬体系设计及管理.员工薪酬结构管理.员工定薪管理.员工调薪管理.薪酬管理纪律等内容,公司实行以〝3P〞理论为核心的付薪理念,〝3P〞是指岗位(Position).能力(Person).绩效(Performance).〝3P〞理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以〝岗位价值〞作为付薪基础,以〝业绩表现〞为付薪依据,而不是以〝职务等级〞或〝任职时间长短〞来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效.高价值.高潜力的员工倾斜.3.问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果.加薪资源预算遵循〝松紧调节〞.空编招聘人员薪酬预算专岗专用.部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4.问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况.以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出〝宽级式〞薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨.付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5.问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,〝宽级式〞薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是〝限高〞.〝扩中〞.〝提低〞,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低.绩效优秀的基层员工.保证业务正常开展的普通基层员工.优秀的校招大学生员工.二.问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过_多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1.薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2.薪酬区间设置不明确公司的〝宽级式〞薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分.工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将〝宽级式〞工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3.薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和〝宽级式〞薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三.建议与思考1.转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道.人格尊重.职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2.确立具有内部公平性.外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位.不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员.高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3.实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4.引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工._精选薪资调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理_精选薪资调查报告范文(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.。

【2021最新】薪酬调查报告

薪酬调查报告2021 年，全球经济在各种考验中缓慢复苏。

从外部环境看，欧债危机尚未出现根本性转机，中期内重债国的债务压力和核心国的衰退压力难以缓解，国际金融市场反复波动。

从内部环境看，2021年上半年外部市场需求的萎缩以及近三年来过度投资所引发的产能过剩，使中国工业生产增速和国内生产总值(GDP)增速持续下降，并双双创下近三年来的最低增长速度。

在这一年里，xx规划提出的经济增长方式的转变会进一步深化，xx届三中全会即将召开，同时中国的劳动人口还会增加，到达一个新的峰值。

面对变幻莫测的宏观形势，国家的风向标将指向何处企业究竟该如何制定好包括薪酬在内的各种人力资源战略从2021 年年末到2021 年年末，中华英才网持续跟踪企业在2021 年的招聘动向和用人规划等人力资源话题，其中重点关注了薪酬策略。

2021年企业工资指导线14省市公布截至9月底，全国已有14个省(区、市)发布了2021年的企业工资指导线。

企业工资指导线是政府根据当年经济开展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种根本方式。

工资指导线测算指标包括地区生产总值、居民消费价格指数、年末城镇登记失业率等。

工资指导线只是企业决定工资的参照系，对企业并没有强制性。

但是可以作为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提供重要依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。

工资指导线分为基准线、下线以及上线。

基准线是指企业工资平均增长幅度;上线也可称为预警线，是指企业工资增长允许到达的最高幅度;下线是企业工资增长应到达的最低幅度。

企业可结合自身实际参照不同指导线调整企业的工资增长水平。

纵观14个省市的平均值，基准线为13.89%，上线为18.54%，下线为4.96%。

其中，甘肃基准线最高，达17%，广东基准线最低，为10.5%。

福建省未设定上线，但是在关于发布福建省2021年企业工资指导线的通知提及：对经济效益比上年有较大提高的企业、工资水平低于上年度当地在岗职工平均工资60%或两年以上不增资以及工资增长缓慢的企业，可以高于基准线确定工资增长幅度，但一般宜控制在18%以内。

最低工资：薪资调研报告范文_调研报告

最低工资：薪资调研报告范文_调研报告为了精确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会于2021年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进行了调查。

调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解状况的基础上，对企业职工工资收入安排问题进行了综合分析。

现将调查讨论状况报告如下：一、基本状况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资安排和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排决定机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，企业职工工资收入安排机制建设，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入安排决定机制状况。

调查表明，随着改革改制的推动，我省企业自主决定工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参加工资安排，在企业决定工资安排中，也有了较多的思想基础。

调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。

企业决定工资安排时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表看法后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。

2021年企业薪酬调查报告

2021年企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告范文1近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高.但由于体制.机制.法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出.为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于_年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查.调查选取沈阳等_市的_行业及沈阳铁路局.辽河油田等_产业,共__企业._0_职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门.国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者.劳动工资负责人座谈会.企业工会主席座谈会.企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析.现将调查研究情况报告如下:一.基本情况从全省来看,经过多年努力,以〝市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导〞为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成.虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况.企业现行分配模式及特点.政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的.1.企业职工工资收入分配决定机制状况.调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成.企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用.职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础.调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位.企业决定工资分配时,31.1的企业认为〝经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定〞,59.7的企业表示〝应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定〞,两项之和是90.8.有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是〝职工代表大会〞,23.8的企业认为是〝集体协商〞,两项之和是78.6.另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了〝经营方与工会或职工代表协商决定〞的程序.从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同.国有.集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用.统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中〝作用很大〞或〝有一定作用〞.2.企业现行分配模式及特点.绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主.一岗一薪.岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩.依据〝两低于〞原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制.在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1.问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8.企业现行工资分配制度突出了技能.管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位.管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次.调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用.3.政府对企业收入分配宏观调控情况.各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线.劳动力市场工资指导价位.工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度.大连.丹东两市还开展了企业人工成本信息试点.这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用.其中最低工资标准的调控作用比较明显.职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过〝低于当地最低工资标准〞的情况.企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平.企业薪酬调查报告范文2it行业仍是年薪老大调查显示,_年北京.上海.深圳.广州.成都.重庆.武汉.青岛.杭州.西安十大城市涉及_类行业和_类职业的网民的平均年薪为27_0元人民币.其中,9.1%的人年薪在5_0元以下;_.7%的人年薪在5_0～1__元; _.4%的人年薪在1万～2万元; _.3%的人年薪在2万～3万元; _.6%的人年薪在3万～4万;7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～_万;3.1%的人年薪在_万以上.由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万～5万元的收入者占55.7%.薪资收入排名前_位的行业中,it业年薪排在第一,其值为29948元._年是it 业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌.排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(282_元).商业/贸易(25840元).咨询/法律(244_元).建筑/房地产(23_9元).医药/保健(_799元).教育/研究(_746元).机械/仪表(_379元).其他类行业(__1元).政府/公用事业(__3元).石油/化工(_945元).矿产/冶金(_931元).餐饮/旅游(_6_元).纺织/服装(__1元).交通/运输(9250元).经营管理者收入最多调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为4__元.其次分别为技术(362_元).销售(35965元).编辑//翻译(23598元).律师/法律工作者(1_40元).公关/市场/广告(2_60元).后勤/物流(_756元).财务/审计(__3元).按城市划分,从事销售工作的,深圳的平均年薪为最高,高达68_0元.经营和管理工作者,广州排名第一,约为63_3元,深圳紧跟其后,为62_3元.公关/市场/广告职业者,广州以5_33元胜于北京(35_0元).编辑//翻译职业者,北京当仁不让,其年薪为56_0元,第二名深圳被甩到3__元.财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其平均年薪为43333元.各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和5__元的平均年薪分列前两名,北京则以47356元身居第三位,广州(43362元)名列第四位.而其余6城市均低于4万元.在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一样.北京地区收入最高的行业为it业,平均年薪为5_25元;上海地区〝咨询/法律〞行业高居榜首,平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过5__元.在深圳,薪水最高的行业是〝教育/研究〞和〝医药/保健〞业,其年薪平均高达6__元以上.企业薪酬调查报告范文3你的薪酬是超值,还是单位给你发少了?_日,广东省人社厅首次发布〝_年广东省人力资源市场工资指导价位〞.按统计情况,本科生最高月薪指导价位为25778元,平均月薪指导价位是65_元.通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况.在岗职工工资报酬情况进行调查,调查对象涵盖住宿和餐饮业,制造业,批发和零售业,电力.热力.燃气及水生产和供应业等_个行业门类的劳动者.通过对劳动者薪酬进行系统统计分析,最终测算出去年广东劳动力工资指导价位.统计显示,广东所有职业最高月均工资指导价位为_393元,最低为_39元,平均为33_元;单位.企业负责人最高工资指导价位为27265元,最低为_96元,平均为6_6元.平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(1__).海洋工程技术人员(1_23).科学研究与技术服务企业负责人(_944).金融业企业负责人(_7_).〝烟草及其制品加工人员〞(_948元).从企业属性上看,中央企业负责人平均月薪指导价位是1_27元,中型企业的金融业务人员月薪_8_元.从学历上看,研究生(含博士.硕士)最高指导价位为49299,最低为_44元,平均数为9244元;大学本科最高为25778元,最低位_54元,平均为65_元;专科最高为_699元,最低位_67元,平均为4495元.企业薪酬调查报告范文4根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展__企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用.抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作.从5月_日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成.一.基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单.其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销.无法取得联系.拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了_1家企业.在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间.地点电话通知到各企业联系人.并充分贯彻落实五加二.白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训.最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作.培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据.最后,我队对数据进行汇总.审核后,于6月_日将全部数据上报给市里.二.调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理.我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业.(二)部分企业态度恶劣.拒不配合.在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合.但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力.三.对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业.在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址.已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上.(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访.对于此次调查中态度恶劣.拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查.走访.对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚.对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开.。

2021年薪酬调查分析报告--例文

薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象东营地区部分规模以上企业三、调查时间段2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总1、同档次公司的薪酬状况(1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况:各行业平均试用工资、正式工资分位表如下:表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200 之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况:此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

2021年薪资调研报告(3)

薪资调研报告(3)薪资调研报告四是 ___有关部门职能协调存在一些问题。

比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。

4、法律法规和政策体系不健全。

企业工资分配制度 ___过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。

这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。

我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。

如全省《工资支付办法》至今尚未 ___，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。

5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。

虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。

调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化”，说明这项分配制度还需要加以完善。

另外在企业工资决定机制上，职工 ___参与薄弱，企业工资 ___协商制度建设不到位的问题也比较突出。

调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资 ___协商的企业占64.8%。

一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定 ___协商制度。

___合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的`条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。

影响工资 ___协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6%的企业认为是“经营方与员工方(工会)地位不平等”，12.7%的企业认为是“缺乏 ___主管部门指导”。

2021年薪酬调查报告5篇

2021年薪酬调查报告5篇关于_年度最新毕业生薪酬调查报告范文五篇_关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇_大学生就业市场调查报告5篇_经典大学生薪酬调查报告5篇薪资调价申请报告范文3篇关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入——付出比〞与其他员工的〝收入——付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入——付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入——付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免〝干好干坏一个样〞的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用.5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以通过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议.隔级核定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行.关于薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理关于薪酬调查报告范文(三)从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%.从调查数据来看,80.90后占据了调查数据的82%,可谓〝鲜肉〞当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于__万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每1_个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘.总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因.我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计.税务专员.会计助理.出纳加起来共占了73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管.根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人ZUI多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.从调查到的数据来看,薪酬分布区域ZUI多的是6万-_万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少.根据调查结果显示,预期_年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-_%之间的人群占比高达49._%,预期增加_%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,_.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎.保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的.关于薪酬调查报告范文(四)近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高.但由于体制.机制.法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出.为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于_年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查.调查选取沈阳等____市的____行业及沈阳铁路局.辽河油田等____产业,共_____企业._0____职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门.国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者.劳动工资负责人座谈会.企业工会主席座谈会.企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析.现将调查研究情况报告如下:一.基本情况从全省来看,经过多年努力,以〝市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导〞为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成.虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况.企业现行分配模式及特点.政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的.1.企业职工工资收入分配决定机制状况.调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成.企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用.职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础.调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位.企业决定工资分配时,31.1的企业认为〝经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定〞,59.7的企业表示〝应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定〞,两项之和是90.8.有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是〝职工代表大会〞,23.8的企业认为是〝集体协商〞,两项之和是78.6.另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了〝经营方与工会或职工代表协商决定〞的程序.从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同.国有.集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用.统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中〝作用很大〞或〝有一定作用〞.2.企业现行分配模式及特点.绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主.一岗一薪.岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩.依据〝两低于〞原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制.在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1.问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8.企业现行工资分配制度突出了技能.管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位.管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次.调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用.3.政府对企业收入分配宏观调控情况.各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线.劳动力市场工资指导价位.工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度.大连.丹东两市还开展了企业人工成本信息试点.这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用.其中最低工资标准的调控作用比较明显.职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过〝低于当地最低工资标准〞的情况.企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平.关于薪酬调查报告范文(五)一.背景:株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌〝安踏〞在湖南的代理商,多年经营,几经周折,从〝安踏〞品牌塑造,成长,壮大至近年的市场收缩调整,至今,已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了〝完善激励机制,全面提升整体管理水平〞改革关键年.为配合公司做好薪酬体系的修订,以及全面推行绩效考核机制,人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集,提交本年度的薪酬分析调研报告.公司内部数据主要是通过整理___年人事薪酬数据.薪酬调整数据,以及通过走访业内同行与网络等途径,并对株洲政府___年公开公布---相近规模企业相似或。

2021年薪酬调研报告3篇

2021年薪酬调研报告3篇日前，?苏州高新区XX年企业薪酬调研报告?出炉。

报告显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司开展前景，比例较XX年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年根本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

据悉，?XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告?共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代效劳业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年根本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年根本工资占总薪酬的比例那么从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。