人力资源部工作手册DOC

1人力资源部工作手册1.1 第一部分部门职能1.1.1概述负责公司人力资源的规划、开发，以及人力资源各个模块的具体操作，包括招聘及岗前培训（员工手册）、薪酬福利、绩效评估、劳资关系等。

1.1.2部门主要职能1、根据公司长、中、短期发展经营策略，全面统筹规划人力资源战略；2、建立并不断完善人力资源管理体系，研究设计适合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效考核、薪酬福利及员工发展等体系得全面建设），制定和完善人力资源管理制度；3、根据公司组织架构及人员编制，招募和引进所需各类人才；5、完善公司薪酬及福利管理办法；6、完善公司绩效考核及其执行；7、处理员工关系及公司内部发生的劳资纠纷；8、为公司经营决策提供依据，向高层决策者提供人力资源、组织建设等方面的建议，协助总经理制定公司战略，致力于提高公司的综合管理水平；9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

1.1.3部门岗位配置及管理架构1.1.42009年编制人数：7人。

截止2009年7月任职数：员工6人。

空缺岗位：人事专员（招聘与培训）1.2 第二部分岗位说明书1.2.1岗位说明书--人力资源总监1.2.2岗位说明书—人力资源高级主管1.2.3岗位说明书—区域人力资源主管1.2.4岗位说明书—人事专员(招聘方向)1.2.5岗位说明书—人事专员(劳动管理方向)1.2.6岗位说明书—人事专员(薪酬方向)1.3 第三部分工作流程及手册1.3.1内部工作流程及手册1.3.1.1招聘工作手册见附件一1.3.1.2劳动管理工作手册见附件二1.3.1.3绩效管理工作手册见附件三1.3.1.4薪酬福利工作手册见附件四1.3.2部门间工作流程因人力资源部重要工作均与其它部门相关，故重要工作流程均与其它部门相关。

主要工作流程包括：1、招聘工作流程：职能人员招聘工作流程、销售坐席人员招聘工作流程2、新员工入职工作流程3、劳动合同签订/续签工作流程4、薪资确认流程5、岗位异动流程6、员工离职办理流程新员工入职流程前接招聘工作流程劳动合同签订\续签工作流程劳动合同新签前接新员入职工作流程劳动合同续签薪资确认流程前接入职工作流程新员工工资确认流程工资调整流程岗位异动流程个人提出异动公司提出转岗员工离职办理流程进入岗位异动流程1.4 第四部分管理制度1.4.1内部管理制度工作中依据的管理制度：一、组织架构附件1二、员工手册附件2三、员工奖罚条列附件3四、培训管理制度附件4五、绩效考评管理规定附件5六、薪酬管理制度附件6七、八、九、1.4.2应遵守的公司管理制度一、员工手册附件2二、员工奖罚条列附件3三、培训管理制度附件4四、绩效考评管理规定附件5五、薪酬管理制度附件6六、文件资料行文及传递附件7七、档案管理附件8八、合同管理制度暂行附件9九、公司内部消防安全管理规定附件10十、公司胸卡佩戴管理规范附件111.5 第五部分经验教训总结1.5.1招聘中的经验和教训：一、座席招聘渠道的选择：为了节省用人成本，初期将招聘重点放在了各大中专、技校等刚毕业的学生上，产生的问题：一批同学校通过面试的人员进入公司，公司对于这些学生的培养期较长，而学生的流动性较大，稳定性差，给招聘工作带来了一定的困难；解决办法：多渠道开发，对于学生采取同学校少量录取，减少了流失率，将学生与社会招聘相融合，这样增强了稳定性。

二、座席人员面试：对于座席人员的面试为了能使时间具有更大的效率，采用集体面试的方式，在集体面试中，如对公司没有深入的了解，介绍的不够清楚，所导至的问题是：面试人员会有很多的疑问，并对公司缺少信任而使一些优秀的销售人员有可能流失掉；解决的办法：将公司的规模、产品、福利等丰富并准确的传达给面试者，让面试者感觉到公司的严格化、正规化、使他们原意信任公司并加入公司。

三、强制执行流程的必要性：通过长时间的总结与积累，在招聘与面试中形成了适合公司并具有良好效果的流程，如不严格按照流程执行，产生的问题：将优秀的企业文化及面试方试逐步的丢掉，回到原使化的起点，长久以来的探索与实践将回到原点；解决办法：严格按照流程执行并不断的丰富化、深刻化、系统化。

1.5.2劳动管理中的经验和教训：1、员工信息的完整和准确问题：由于前期有些部门人员入、离职手续办理的不及时、不完整，导致人力资源部员工信息不准确、不完备，人员数目、人员情况与实际情况相差较大。

解决办法：完善了人员入、离职手续的办理及制定了相关的制度，并严格按照公司规章制度执行，又将现有人员信息全部核查并收集，目前人员信息库已完整并准确。

2、勤务异动单的审核问题：公司座席人员较多，各种病、事假等勤务异动情况也非常的多，由于前期执行力度不够，很多员工也不重视，在产生各种假时未能及时按照公司规章制度办理，造成月底考勤结算时产生员工考勤与实际情况相差较大，很多虚假、不准确情况。

解决办法：结合考勤中产生的问题，对部门考勤员针对性的培训，并在新入职人员进行员工手册培训时着重讲解人力资源制度，使每位员工在新入职时就已经比较了解请假制度及手续，并在员工产生请假情况时严格监督请假流程，保证每人请假流程及假单填写准确无误，并保证在月底核查考勤时确保请假单据与考勤完全一致。

3、人员异动手续的办理问题：在部门内部人员岗位发生变化时，没有办理任何人员异动手续，便直接到新岗位从事工作，造成人员岗位编制混乱，相应需变更的信息不能及时的变更，使得很多领导无法及时掌握人员及工作相关的情况。

解决办法：建立了相关的制度，并要求各部门负责人，在进行人员岗位调整时严格执行公司内人员异动流程规定，如要调岗，首先到人力资源部领取人事异动单，原部门、新部门签字同意，经相关领导批准后，方能确定转岗，并在审批全部结束以后，才能到新岗位上任职，最终将人事异动单在人力资源部存档，目前已完全按照相关规定及审批流程执行。

4、档案的建立问题：前期无完整人员档案，座席人员按照每批入职人员集体建档，欠缺人员档案较多，职能人员虽单独建档，但档案内容也不完整，并且在人员离职时也没有将档案与在职人员分开存放，导致在查找员工档案时极为麻烦，并时常不能查到人员档案。

解决办法：在建立人员档案时，对在职人员统一收取资料，实现档案完整，按部门、以入职时间排序每人单独存放，在人员离职时，将离职人员档案与在职人员档案分开存放，实现档案内全部为在职人员，在查阅档案时，可准确、快捷的查找到每人档案资料。

1.5.3绩效管理中的经验和教训：1、考核指标：产生的问题：绩效管理实施之初，各部门员工并不能真正理解绩效管理的目的，绩效指标制定没有与公司的发展战略相联系，出现了单纯为考核而考核的现象，而且考核指标多为定性指标。

这样就导致了绩效评分缺乏依据，评价不科学，经常出现光环效应、近因效应等不公平现象。

另外考核者和被考核者对评估标准的理解也不尽相同，最终导致对评估结果不认同。

解决办法：鉴于种种问题的出现公司采取了进一步的措施，首先，明确管理制度，对绩效管理的理念在公司范围内进行宣传，使所有员工能够正确认识绩效管理。

其次，建立科学的指标制定体系，重视财务指标、定量指标。

另外，构建起完善的绩效管理的信息支持系统，使绩效评分的依据由第三方提供，这样就尽可能的保证了评估结果的公平性。

2、HR软件：软件的运用是一个熟悉，磨合的过程。

1）软件使用之初，由于不熟悉的原因，很多员工不能按时地对绩效考核确认、评分、评分确认。

针对这一问题，我们增加了邮件提醒功能。

在每一个环节可以操作时会有一封邮件提醒员工进行此项操作。

2）进行绩效设置时需进入个人绩效页面，导入上期后再行修改提交。

但有些部门人员较多，又不需要每个月修改考核项目。

针对这一特点，我们增加了集体导入按钮，这样减少了操作步骤，提高了工作效率。

3）只有部门经理才能进行数据反馈，这样无形中增加了部门经理的工作量。

针对这一问题，我们增加了来源岗位按钮。

这样部门经理可将需提供的数据指定到下属某一岗位，由其填写保存，部门经理只需审核提交即可。

4）由于操作不熟练，各部门都有不同问题发生。

不知道怎样设置绩效考核表、不知该如何添加考核人、需要提供数据时不知在哪里输入、不知在哪里为下属评分、不知该如何进行绩效评分确认等等诸如此类问题。

针对这些问题，我们撰写了《HR软件经理操作说明书-绩效考核部分》，从中对所有操作进行了详细的描述。

1.5.4薪酬福利中的经验和教训：1、考勤数据注意事项对刚转来的考勤数据要进行初步复核，有问题及时沟通，以便在最短的时间解决到编制基础的问题；相关注意事项详见《4月考勤总结》2、工资模板注意事项1)销售坐席月计算薪资天数为排班人员出现次数最多的天数来计算；2)职能人员按照法定工作日计算，2009年按20.83来计算；3)转正前工资模板与转正后工资模板不同，需要批量或个别调整工资模板中的每一项；4)引入工资模板需要将对应工号转为同一类型，如同一为数值类型。

5)特别注意离职人员与新入职人员的工资模板3、工资方案注意事项1)各部门转来方案的及时性，需要规范转来时间并与相关负责人多沟通2)方案的严谨性，有的方案不够严谨，需要相关部门重新出具3)方案的灵活性，一方面规范制定者对方案的制定，减少月初定稿，月底改稿的情况；另一方面编制模板有适当的灵活性。

4、数据提取需求的注意事项1)根据方案提取需求，要充分考虑实际业务制定方案的目的、稍有疑惑之处与相关负责人沟通；2)提取数据需求要充分考虑方案的延续性、完整性5、工资引用业绩数据的核对1)对刚转来的数据，要进行初步复核，在最短的时间解决到编制基础的问题；2)在编制过程中发现的问题，一定要与相关部门联系，解决；（也许通过一个小问题可以发现数据库的一个大问题）3)引用完毕，工资表数据与原始表数据整体复核6、工资卡号注意事项1)要及时、准确的更新卡号总表2)引用卡号要核对姓名、身份证号、员工编号3)复核重名人员卡号7、扣减事项注意事项1)开具罚单部门多，不能及时转来，影响工作进度；与相关人员沟通2)奖惩单无工号、不好查找；与相关人员沟通3)工资表出现负值人员单独建立文件，次月扣回；8、社保注意事项：特殊人员社保，要特别标注9、外地人员工资注意事项：延续惯例，每月特别关注10、全部工资表编制完毕要整体核对：人数、社保、罚款、绩效11、审核时间：相关销售部门的审核时间，要在邮件中注明，并要求邮件回复12、编制工资的时效性、及时性编制工资有严格的时间要求，日程安排要合理，保证工资的按时发放。

详见《工资编制进程表》1.6 附件附件一：招聘工作手册附件二：劳动管理工作手册附件三：绩效管理工作手册附件四：薪酬福利工作手册附件1：09001号组织架构调整.doc附件2：鸿总字08020号附件二-员工手册具体修订内容.doc 附件3：总字08016员工奖罚条例.doc附件4：总字08008培训管理.doc附件5：绩效考评管理规定(080731).doc附件6：总字08012号薪酬管理制度.doc附件7：总字08004（文件资料行文及传递）.doc附件8：总字08007档案管理发文.doc附件9：总字08013号合同管理制度暂行.doc附件10：总字08009号公司内部消防安全管理规定.doc附件11：总字08010号公司胸卡佩戴管理规范.doc。