胜任力模型设计的基本原则和和流程
胜任力素质模型
岗位测评项目表 序号 重点考察项目 测评方法 测评工具 评价标准
备注：在选择或设计测评方法时，不要认为只有测评中心才能进行严格的测 评；实际上我们可广泛而灵活地应用各种方法来测评应聘者。 （3）组织面试或考察 前面二步工作完成后，就可组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应 聘者进行针对性评价。 基于胜任力的培训需求分析表
胜任力素质模型在人力资源管理中的应用
招聘配置 提供评价项 目与参考依 据
培训开发 提供培训需 求和培训内 容的依据
绩效管理 明确绩效目 标与改进方 向
1、在招聘配置中的应用
胜任力模型为招聘配置提供较科学的依据，可避免部分管理人员根据自己的主观印 象评价应聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和针对性。立中公司在从 外部人才市场招聘员工时，在晋升或调换内部员工时，可按照胜任力模型的胜任力项目进 行重点考查或测评，下面说明应用的四步曲： （1）确定招聘配置岗位的定位与考查项目 当确定招聘或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、基本胜任还是培 养使用。 然后，根据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜 任力项目（不排除考查胜任力模型以外的其他能力或个人特质）。 （2）选择或设计测评方法 根据考查的胜任力项目，在胜任力模型词典中查询定义与等级说明，根据测评建议综合 选择针对每个胜任力项目的测评方法，灵活设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。 如要重点考查团队建设能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及 评价标准。
（2）对管理人员的要求 胜任力模型对管理人员而言，是一个很好的管理工具。它可以帮助管理人员深 入分析下级员工的业绩及其原因，分析需要什么样的下级才能达到绩效目标， 引导管理人员发现下级的针对性问题，全面提升管理人员对人和业绩两方面的 管理能力。因此，要求立中集团的各级管理人员，能有意识地应用胜任力模型 及其方法，全面提升自己的管理能力和管理水平。 四、立中胜任力模型的应用
胜任力模型(2)
确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：
一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任 能否显著地区分工作业绩， 能力的唯一标准。 能力的唯一标准。 也就是说，在实际工作中，表现优秀与表 现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显 的，可以客观衡量的差别。
二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必
须以客观数据为依据。 须以客观数据为依据。
具有成就动机素质的人如是说： 具有成就动机素质的人如是说：
某工厂车间操作工： “我每天都要完成至少300件的任务，才会觉得这 一天的事情做完了。其实厂里给我们每个人定的任务量 是每天250-280件……通常我每天都会将这300件中的 200件集中分配给上午或者下午，这样每天我的任务既 能够完成，机器也能两天一次得到养护，从而使我的工 作效率更高。
自我认知— 自我认知—对自己身份的知 觉和评价（ 觉和评价（如认为自己是某 一领域的权威） 一领域的权威）； 动机— 动机—决定外显行为的内在 稳定的想法或念头（ 稳定的想法或念头（如想获 得权利、喜欢追求名誉）。 得权利、喜欢追求名誉）。
表 象 的
技能 知识 社会角色 自我认知
会做， 会做，能做 知道为什么要做 很重要， 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
三个人 复印态度
1.研究的对象不同 1.研究的对象不同
2.分析的能力不同 2.分析的能力不同 工作分析集 中在为完成 该岗位而有 效表现和应 该达到的能 力 而岗位胜任 能力分析主 要集中在杰 出员工的优 秀行为所表 现的关键能 力
3.表现的内容不同 3.表现的内容不同
工作分析 的结果是 列出该岗 位工作的 每一项任 务，繁琐 而全面
而岗位胜 任力分析 主要是表 现出该岗 位杰出员 工潜在的 特征
1.胜任力模型的建立步骤
谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料， 并将获得的信息与资料进行归类和整理。
6．定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、
思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩 效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为 及其结果的具有显著区分性的能力能力，并对识别出的胜任能力作出规范定义。
2．确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管
理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用 的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征， 最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。
3．界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要
胜任力模型的建立流程
2020-6-30ALEN
主要内容
一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图
详细内容 一、胜任力模型建立的步骤
1．明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应
首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业 要求员工应具备的胜任能力，最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。
7．划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，
并对不同的能力等级作出行为描述，初步建立胜任能力模型。
8．建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜
新员工胜任力模型的基本流程和方法
新员工胜任力模型的基本流程和方法下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!新员工胜任力模型的基本流程和方法1. 引言随着企业的发展，新员工的胜任力对于组织的长期发展至关重要。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种根据岗位要求和员工能力量身定制的人才评估工具，它已被广泛应用于企业的招聘、选拔和培训过程中。
对于企业来说，招聘是一项非常重要的工作，因为员工的素质和能力直接影响到企业的发展和绩效。
设计一套科学有效的胜任力模型对于企业招聘工作至关重要。
在本文中，我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计原则和方法，并分析其在实际招聘中的应用效果。
一、胜任力模型的设计原则1. 职位分析为基础胜任力模型的设计首先需要进行充分的职位分析，了解岗位的工作内容、要求和关键绩效指标。
只有通过深入的职位分析，才能确定岗位所需的核心胜任力，为后续的评估和招聘提供有效的依据。
2. 与企业战略一致胜任力模型的设计应与企业的战略目标和价值观相一致。
企业的战略目标决定了组织所需的核心胜任力，设计胜任力模型时需要充分考虑到企业的发展方向和期望的员工素质。
3. 多维度的考量胜任力模型应该从多个维度评估员工的能力，包括专业知识、技能技能、行为特征和工作态度等。
这样才能全面地了解员工的综合素质，为企业招聘提供更有效的参考。
4. 反馈和修正胜任力模型的设计是一个动态的过程，需要不断地收集反馈信息，根据实际情况对模型进行修正和调整。
只有不断地修正和改进，才能使胜任力模型保持有效性和实用性。
1. 制定胜任力框架根据职位分析的结果，制定出符合企业战略目标的胜任力框架。
这一框架通常包括核心胜任力、领导力素质、团队合作能力等要素，根据具体岗位的要求进行具体的细化。
2. 量化能力标准为了实现胜任力的量化评估，需要对每一项能力制定具体的标准和指标。
这些标准可以包括技能等级、行为描述、绩效表现等，方便对员工的能力进行具体的评估和比较。
3. 设计评估工具根据量化能力标准，设计相应的评估工具，包括面试问题、笔试题目、模拟演练等。
评估工具需要考虑到多方面的能力要求，确保对员工能力进行全面的评估。
4. 进行试点评估在实际的招聘过程中，可以选择几个具有代表性的岗位进行试点评估。
项目经理胜任力模型 流程
项目经理胜任力模型流程
项目经理胜任力模型是一个用于评估和提升项目管理能力的框架，主要包括以下几个关键流程：
定义项目成功标准：在建立项目经理胜任力模型之前，首先需要明确项目的成功标准。
这通常包括项目按时完成率、成本控制在预算内、项目质量达标以及客户满意度等关键指标。
确定胜任力要素：根据项目成功标准，分析并确定项目经理所需具备的胜任力要素，如领导能力、沟通能力、团队协作、解决问题的能力等。
建立胜任力模型：依据确定的胜任力要素，建立一个完整的项目经理胜任力模型。
该模型应包含每个要素的定义、行为指标和表现水平，以便评估和比较项目经理的能力。
评估项目经理能力：通过使用问卷调查、面试、360度反馈等方法收集数据，对现有项目经理的能力进行评估。
评估结果可以为项目经理的培训和发展提供参考。
制定能力提升计划：根据评估结果，为项目经理制定个性化的能力提升计划。
计划应包括培训课程、实践项目和反馈机制等，以帮助项目经理提升其能力。
持续监控和反馈：在实施提升计划后，持续监控项目经理的能力变化，并定期进行反馈和调整。
这有助于确保项目经理的能力持续提升，并满足项目管理的需求。
通过以上流程，可以建立一个有效的项目经理胜任力模型，为项目管理团队提供指导和支持，提升项目的成功率。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
在此添加您的文本16字
2. 发放问卷，进行调查。
在此添加您的文本16字
3. 回收问卷，整理数据。
在此添加您的文本16字
4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
胜任力模型的构建流程和步骤
胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
首先是要进行职系与序列的划分。
胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。
“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。
每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。
划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。
在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。
例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。
序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。
例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。
职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。
通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。
因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。
首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。
核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。
胜任力模型建立流程
胜任力模型建立流程胜任力模型是对于一个人在特定岗位上必须具备的技能、知识、能力、经验以及态度等方面的定义，以期明确其胜任的职责和工作。
在人力资源管理领域中，建立胜任力模型对于企业的人才管理和人才选拔具有非常重要的意义。
下文将介绍胜任力模型建立的流程及注意事项。
一、确定胜任力模型建立的目的首先，我们需要明确胜任力模型建立的目的。
这个目的应该符合整个企业的战略目标，建立胜任力模型的目的必须和企业发展的路径以及业务目标紧密相关，只有这样才能保证胜任力模型的建立在实际运用中具有可行性和有效性。
二、定义胜任力模型的范围和关键要素接下来，我们需要定义胜任力模型的范围和关键要素。
这个范围应该包括招聘、培训、绩效管理等方面，以确保胜任力模型在人力资源管理的各个环节中都可以起到作用。
在定义胜任力模型的关键要素方面，需要考虑员工岗位所需要的核心能力以及细分能力，也就是决定岗位所需的各种技能、知识和经验，缺乏哪些能力会影响岗位工作的完成，需要向谁寻求支持等。
三、收集信息和数据接下来，我们需要收集胜任力模型所需的信息和数据。
这个过程需要通过访谈、问卷调查和外部数据研究等方式收集信息和数据。
通过工作分析和个人技能调查，可以有效地了解各个岗位所需的技能和经验以及员工已有的技能和经验，以此来确定建立胜任力模型所需的关键要素。
四、制定胜任力模型制定胜任力模型的过程需要建立在信息和数据的分析基础上，需要通过集体讨论和决策，制定出符合企业战略目标以及员工胜任要求的模型。
模型应该是清晰、简单、通用的，以便于实际使用和操作，同时也需要与员工之间的区分度明显。
五、评估胜任力模型评估胜任力模型是一个持续改善的过程。
在建立和实施胜任力模型之后，需要对模型进行评估和调整。
通过定期的绩效评估和反馈机制，可以不断提高胜任力模型的实际价值，同时也可以帮助企业更好地满足员工和业务的需求。
六、实施胜任力模型最后需要实施胜任力模型，这个实施过程通常需要针对不同层次的员工进行相关的技能培训和行为指导。
大学生胜任力模型
大学生胜任力模型操作流程：一、认识现状，理解目标。
当前一般高校的大学生们广泛存在一种茫然感，悲观情绪，学习不突出，课外活动不活跃，社会实践不踊跃，但是窝在自己的象牙塔里。
此种现象在一般的二流学校中特别广泛，大学生们自恃自己是高材生便无后顾之忧，或许知道自己前程黑暗便自暴自弃，整天茫然，无所作为，废过日子。
为帮助大学生走出狭小自我，建立优异标准，指明发展方向，为未来打好基础，摊平道路，特建立大学生胜任力模型，以指导大学生未来行为，产生预期绩效。
二、明确绩优标准即制定一些明确的标准和规则，用来确立和权衡什么样的绩效是优异的，什么样的绩效是较差的。
现运用访谈法获得一些绩优标准，以下表（1）：表（ 1）--- 大学生绩优标准综合理想远大，热爱祖国；追求真谛，擅长创新；品学兼优，大学生崭全面发展；视线广阔，胸襟宽广；知行一致，脚扎实地。
新形象1.拥有深沉扎实的专业理论知识甚至非专业有关知识2.拥有个人专长和喜好，并能充分展现自我才能3.有较强的学习能力，特别是自学，擅长并乐于学习新知识学习能力4.理解能力强，口头表达和书面表达清楚，敢于说话，方面有话说且擅长说话5.拥有多维思虑方式，能灵巧运用所学知识并理论联系实质6.考中各样有关资格证书1．较强的着手能力，能顺利达成某项工作任务，重视实践能力的发展2.课外活动踊跃参加，在学生会或许社团据有一席重要社会实践职位，在班级担当班干部，组织各样活动能力3.利用安闲去公司实习，能将专业知识和实质联系，转变为自己的经验4.能依靠热忱自己创业，比方开个网店1.拥有自己的一套做事哲学，解决问题方式，减压方式，交际能力强，环境适应快社会交往2. 交流能力强，与人交流能做到两方互惠和相互尊敬，能力能换位思虑，在矛盾和矛盾中找到共同点，提升交流技巧3.稳定办理和舍友，同学，老师的关系，建立自己的交际圈，广阔的人脉4.能正确对待恋爱问题，正确办理互有关系，将其视为学习伙伴或精神伴侣1.重视与别人合作，在团队中能充发散挥自己的价值，拥有团队合作意识团队合作2. 拥有高履行力，做事洁净利落，考虑周密能力3.勇于担当责任，力所能及4.能影响别人活动，领导控制力，拥有成就动机1.拥有奉献精神，独立自主和研究的精神2.拥有竞争意识，公然公正，能以平时心对待成功失败3.能充分认识自我，不自卑亦不自负，能自信对待生活自我特质4. 身体将康，踊跃健康向上，有进步心，充满热忱且富有长久力5.拥有创新意识，敢于冒险，有超前的思想6.能承受压力和挫折，变压力为动力，沉痛为力量。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指一个人在特定工作职位上所需要具备的知识、技能、能力和特质的综合体现。
在企业的招聘流程中，使用胜任力模型有助于确保招聘到合适的人才，使企业拥有高绩效的员工团队。
本文将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计和实践。
一、确定招聘目标和需求在设计胜任力模型之前，企业首先需要明确招聘的目标和需求。
这包括确定招聘的职位、工作职责和要求。
在确定招聘目标和需求的基础上，企业可以进一步分析所需的胜任力，以指导后续的招聘流程。
二、分析岗位胜任力要求针对特定的职位，企业需要对该岗位的胜任力要求进行详细的分析。
这可以通过对该职位的工作职责、技能要求、知识要求和行为特质等方面进行深入调研和分析，以确定该岗位所需的胜任力模型。
三、制定胜任力模型根据分析的结果，企业可以制定该岗位的胜任力模型。
胜任力模型通常包括多个方面，例如专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
在制定胜任力模型时，企业需要确保模型具有可操作性和预测力，能够真实地反映该岗位的需求。
四、设计招聘流程基于胜任力模型，企业可以设计招聘流程，确保招聘流程能够全面评估求职者的胜任力。
招聘流程通常包括简历筛选、笔试、面试、能力测试和背景调查等环节。
企业可以根据胜任力模型的要求，设计面试问题、能力测试和背景调查问卷，以帮助评估求职者的胜任力。
五、招聘人员培训在实际招聘过程中，企业需要确保参与招聘的人员具有足够的培训和素质，能够根据胜任力模型进行评估和选拔。
这包括招聘人员、面试官和招聘团队等人员的培训，使他们能够准确地理解和应用胜任力模型进行招聘工作。
六、持续改进和优化招聘是一个不断演进的过程，企业需要不断地改进和优化招聘流程和胜任力模型。
这包括根据实际的招聘结果对胜任力模型进行修订和优化，使其更加符合实际需求。
企业还需要根据招聘过程的反馈意见，不断改进和优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性。
在实际的招聘过程中，胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业更加科学地进行招聘评估和选拔。
养老机构运营体系人员胜任力模型建设
养老机构胜任力模型建设一、胜任力模型的概述1.胜任力定义岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本企业内的各岗位人员所需要具备的知识、技能、经验、价值观、态度等职业素养和能力的综合要求。
对员工来说，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。
2.胜任力模型的定义及应用岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进行选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。
岗位胜任力一方面承接企业发展战略和目标对所在岗位人员的要求，一方面关注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理工作紧密连接起来，应用于员工招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。
二、胜任力模型建立流程1.胜任力模型建立的原则(1)适应性原则养老机构的胜任力模型必须适应养老企业的行业特性与行业发展特性。
(2)有效性原则养老机构胜任力模型必须能有效地应用于养老企业的人力资源管理工作中，能对各具体工作提供有价值的指导和参考作用。
(3)简要性原则根据养老机构发展的现状和人力资源管理现状，胜任力模型要简单简捷，有利于理解与应用Q2,胜任力模型建立的流程第一步选择建立胜任力模型的岗位；第二步针对要建立胜任力模型的岗位，确定绩优标准和关键业绩指标，从岗位中选择优秀的员工作为分析的样本；第三步对绩优员工和业绩一般的员工进行访谈，行为事件分析, 结合公司战略规划、目标、文化、业务流程资料进行分析，找到区分他们业绩标准的指标；第四步提炼岗位素质能力项，设计能力素质模型；第五步胜任力模型在人力资源管理中进行应用。
三、养老机构运营职系划分养老机构运营职系划分四、养老机构运营职系绩效标准 （一）各职系应具备的绩效胜任能力:（二）胜任能力等级:（S ）胜任能力行为表现1 .团队管理能力：在团队目标下，运用自己的专业技能和长处推 动团队目标实现的能力。
胜任力模型设计的基本原则和和流程
胜任力模型设计的基本原则和和流程主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇BEI行为事件访谈法概述◇BEI行为事件访谈法的实施流程◇BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇STAR提问时的注意问题◇BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系讲师介绍严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种用于评估和比较候选人适应岗位要求的工具。
在企业招聘中，胜任力模型可以帮助企业确定适合该岗位的人选，并提供一个客观的评估标准。
下面将介绍胜任力模型在企业招聘中的设计。
一、确定招聘要求招聘之前，企业首先需要明确岗位职责和要求。
通过与该职位的相关员工、直接上级和团队成员的沟通交流，确定基本的员工素质和技能要求。
然后，将这些要求转化为具体的胜任力项，形成一个胜任力模型。
二、制定胜任力项根据招聘要求，制定一份详细的胜任力项清单。
胜任力项应包括职业素养、专业知识和技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面。
每个胜任力项应该具体明确，以便后续评估和比较。
三、制定评估方法根据胜任力模型，制定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、考试、小组讨论、案例分析等。
每个评估方法应该对应一个或多个胜任力项，并能够全面客观地评估候选人的能力。
四、制定评估标准针对每个胜任力项，制定相应的评估标准。
评估标准应该包括不同级别的表现，从低到高分别描述了不同水平的能力。
评估标准的设计应该能够区分出优秀、合格和不合格等不同水平的候选人。
五、设计评估流程根据评估方法和评估标准，设计整个评估流程。
评估流程应该包括各个评估环节的顺序、时间安排和评估人员的职责。
评估流程的设计应该合理，确保评估结果的准确性和可靠性。
六、培训评估人员在设计好评估流程之后，需要对评估人员进行专业培训。
评估人员应该了解胜任力模型和评估标准，并掌握相应的评估技巧。
培训的内容可以包括胜任力模型的理论知识、评估方法的操作技巧和评估标准的判断标准等。
七、实施评估根据设计好的评估流程，开始实施评估。
评估人员按照评估方法和评估标准，对每个胜任力项进行评估。
评估结果可以通过评估表、评估报告等形式进行记录和总结。
八、汇总评估结果评估结束后，需要将各个评估人员的评估结果进行汇总。
汇总结果可以作为招聘决策的依据，帮助企业确定最适合该岗位的候选人。
新员工胜任力模型的基本流程和方法
新员工胜任力模型的基本流程和方法I remember when I first started my job as a new employee, I was eager to learn and prove myself. The basic process and methods of the competency model for new employees are crucial in helping them succeed in their roles. It begins with identifying the key competencies required for the job and aligning them with the organizational goals.我还记得当我刚开始我的新员工工作时，我渴望学习和证明自己。
新员工胜任力模型的基本流程和方法对于帮助他们在工作中取得成功至关重要。
它始于确定工作所需的关键胜任力，将其与组织目标对齐。
Once the competencies are identified, the next step is to assess the new employee's existing skills and capabilities. This can be done through interviews, assessments, and observation of their performance. By understanding the strengths and areas for development, a personalized development plan can be created to support the new employee's growth.一旦确定了胜任力，下一步是评估新员工现有的技能和能力。
胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型构建的流程和内容
胜任力模型是企业管理和人力资源管理中的一个重要工具，它能够帮助企业根据组织的战略目标和业务需求确定员工所需的能力和素质要求，从而更好地进行招聘、培训和评估。
胜任力模型的构建流程一般包括以下几个步骤：
1. 确定组织的战略目标和业务需求。
在构建胜任力模型之前，企业需要明确自己的战略目标和业务需求，从而确定员工所需的能力和素质要求。
2. 分析岗位和职责。
企业需要对各个岗位和职责进行分析，明确每个岗位和职责所需的能力和素质要求。
3. 确定胜任力要素。
企业需要根据分析结果，确定每个岗位和职责所需的胜任力要素，例如技能、知识、经验、沟通能力、领导力等。
4. 进行权重分配。
企业需要对每个胜任力要素进行权重分配，从而确定每个要素在员工绩效评估中的重要性。
5. 制定胜任力标准。
企业需要制定每个胜任力要素的标准，以便在招聘、培训和员工评估中进行参考。
6. 应用胜任力模型。
企业可以将胜任力模型应用于招聘、培训和员工评估中，以便更好地匹配岗位和员工之间的胜任力要求。
总之，胜任力模型的构建过程需要结合企业的实际情况进行，从而确定员工的能力和素质要求，提高组织的人力资源管理水平。
- 1 -。
胜任力模型的设计与运用调研报告
胜任力模型的设计与运用调研报告一、本文概述1、胜任力模型的重要性在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源（HR）管理的作用变得越来越重要。
为了确保企业能够保持竞争力和持续成功，HR专业人员需要采用先进且适应性的方法来识别和培养员工的潜力。
其中，胜任力模型的设计与运用已成为现代人力资源管理的重要工具之一。
胜任力模型是一种描述和定义在特定职位或角色中成功所需具备的技能、能力、行为和素质的标准化方法。
它不仅关注员工的技术能力，还强调了适应性和战略性思维等软技能，这对于实现长期组织成功至关重要。
一个设计良好的胜任力模型可以帮助企业更好地理解和评估员工的能力，进而为人员配置、培训和发展、绩效管理和晋升提供指导。
在本文中，我们将深入调研和探讨胜任力模型的设计与运用。
首先，我们将概述胜任力模型的定义、目的和原则。
接着，我们将详细介绍设计和运用胜任力模型的关键步骤，包括确定目标职位、定义成功标准和识别关键胜任力。
随后，我们将探讨如何将胜任力模型应用于HR管理的不同方面，如招聘、选拔、培训和绩效评估。
最后，我们将分析当前胜任力模型运用中面临的挑战和未来发展趋势，并提出相应的解决方案和发展建议。
总之，胜任力模型在帮助企业识别和培养成功员工方面具有不可替代的重要性。
通过设计和运用有效的胜任力模型，企业能够更好地发挥员工的潜力，提升组织绩效，并在日益激烈的竞争中保持领先地位。
2、调研目的与背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
为了更好地了解胜任力模型的设计与运用现状，以及其在企业和组织中的应用效果，我们进行了此次调研。
本调研旨在深入了解胜任力模型的设计原则、应用范围以及实践效果，为企业和组织提供更有针对性的指导和建议，同时为学术界提供有益的实证支持。
在此背景下，我们提出了以下调研问题：1）胜任力模型是如何设计的？有哪些关键的设计要素？2）胜任力模型在企业和组织中如何运用？其对企业和组织的影响是什么？3）胜任力模型设计与运用中存在哪些问题和挑战？如何解决这些问题？4）未来的胜任力模型设计与运用趋势是什么？企业和组织应如何应对？通过回答这些问题，我们希望能够对胜任力模型的设计与运用有一个全面、深入的了解，为企业和组织提供有针对性的建议和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
胜任力模型设计的基本原则和和流程
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司
时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海
费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）
课程背景
胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
课程对象
企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；
课程收益
→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程
→掌握胜任力词条的编写技术
→掌握胜任力模型构建的战略分析法
→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建
→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段
→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评
→掌握评价中心的构建流程与方法
课程大纲
第一部分胜任力模型构建的技术实务
一胜任力的概述
◇胜任力的缘起、发展与应用
◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）
◇胜任力如何改善企业管理系统
◇基于胜任力的“双面绩效”
☆视频案例：GE的人才经营战略
☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新
二胜任力词条编写技术
◇胜任力词条的基本结构
◇胜任力词条选择与定义
◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）
◇行为的定义与描述（操作性定义）
◇行为的等级划分
☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信
☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条
三胜任力模型构建的战略分析法
◇企业价值创造模式与胜任力
√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力
√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力
√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力
◇企业业务战略与胜任力
√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力
√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力
√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力
◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力
☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型
☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型
四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）
◇定义绩效标准、选取效标样本
◇BEI行为事件访谈法概述
◇BEI行为事件访谈法的实施流程
◇BEI行为事件访谈法的STAR提问技术
◇STAR提问时的注意问题
◇BEI编码技术
◇数据处理与统计技术
☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈
☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估
☆实战演练：胜任力编码
五胜任素质建模的其他方法和工具
◇标杆分析法
◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）
◇胜任素质辞典分析法
◇胜任力模型构建的技术选择
☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建
☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建
第二部分胜任力测评实务
一胜任力测评的概述
◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式
◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）
二观察法
◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演
☆视频观摩：无领导小组讨论
☆视频观摩：角色扮演
三访谈法
◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈
四测量法
◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验
五胜任力评价操作实务
◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目
◇测验题目的试用与标准化
六评价中心的构建
◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系
◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系
讲师介绍
严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资源管理专家”.
擅长领域:
长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流程操作实务。
为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管的实战经历。
服务客户:
联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。