人员素质测评理论与方法复习资料

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一、名词解释1、素质:是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效:是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益,包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评:是指主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评:主要是对主体工作后结果的分析和评定,具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评:是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业:是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

&地位:又叫职等,是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

9、量化:即数量化,指给事物以数字形式的表示。

10、一次量化:是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画,例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

11、当量量化:就是选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。

12、价值观:是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识,指生活方式和目标,或者说期望说明和不期望说明。

13、资格:是指知识、技能、能力,或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

14、知识:是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度:是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

16、动机:指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、工作经历:指个体获得的工作经验,包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。

人员素质测评理论与方法复习重点

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人员素质测评理论与方法1.组织分为三个层次:领导者、中高层管理人员和基层工作人员2.选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性17、冰山模型:技能、知识、自我概念、特质、动机18、洋葱模型:最外层:技能和知识中间层:自我形象、社会角色、态度价值观核心层:个性物质、动机19、梯形模型:第一层:行为第二层:知识-----技能-----态度第三层思考方式------思维定式第四层:自我意识----内驱力----社会动机20、金字塔模型:顶部:行为中间部分:技能—知识底部:态度—人格特征21、有效绩效模型:鲍伊兹《胜任的经理人:有效绩效模型>》19项胜任力对于管理绩效非常重要逻辑思维、准确的自我评价、正面奖赏、开发员工、自发性、单方面的权力的使用、专业知识22、焦点访谈法专家小组法师焦点访谈法的一个特例23、工作日志法是观察法很好的替代方法24、职业分析方法揭示了冰山模型中的深层次胜任力25、关键成功因素法最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合26、构建胜任力结构模型的方法1、文献查阅法2、焦点访谈法3、行为事件法4、问卷调查法5、工作日志法6、职业分析方法7、关键成功因素法27、人员素质测评的内容:知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向28、胜任力模型的面试过程设计:1、开发面试题库、2、明确评分标准设计面试评分表3、面试考官29、应用胜任力模型构建评价中心:1、构建胜任力模型2、甄选评分指标及建立评分体系3、选择与设计情景演练工具、4、测评实施与观察评分5、综合评价第三章人员素质测评标准体系30、人员素质测评标准体系:测评内容:德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合31、测评内容:测评所指向的具体范围32、测评目标:对测评内容的明确规定33、测评指标:对测评目标的具体分解34、测评要素:标志、标度、标记35、标志:内涵:客观形式、主管评价、半客观半主观形式:评语短句式、设问提示式、方向指示式操作方式:测定式、(需要工具)评定式(不需要工具)36、标度:1、量词式标度(多、少、一般)、2、等级式标度(123、ABCD)、3、数量式标度(分数)、4、定义式(规定)、5、综合式37、校标参照性标准体系、工作本身的直接描述常模参照性指标体系:测评客体直接相关38、人员素质测评的标准化程序:一、明确人员素质测评的客体和目的行业性质和职位特点二。

江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]

江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。

(一)素质的特性:原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

(二)素质的构成:指素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评:是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系:(一)相异的地方是测评所指向的范围不同:人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

(二)人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系,在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

(一)选拔性素质测评的特点:1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

(二)选拔性测评操作与运用的基本原则:1.公平性原则:即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说,有利性相对平等,不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则:即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说,要求都是一致的。

要求测评者按统一的标准进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则:即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则:即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确,误差要限于允许范围之内。

《人员素质测评理论与方法》复习资料

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《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位,决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。

第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评,素质是我们测评的基本对象。

P2(⼀)素质的概念我们把素质限定在个体范围内,指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是⾏为的基础与根本要素,包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。

然⽽,良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件,⽽绩效与发展是素质的外在表现。

(⼆)素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现,⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点,这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是(先天与后天)遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件,如个体的神经过程基本特性的制约;同时环境决定着素质发展的现实性,如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作⽤。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的,具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的,不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同,因⽽形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。

7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体,它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展,⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。

《人员素质测评理论与方法》复习资料

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人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分:(包括单项选择、多项选择、概念题)(一)选择部分(单项、多项选择)★ 考核知识点:人事的基本概念附 1.1.1 :(考核知识点解释)“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系,因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点:测量数据的概念附 1.1.2 :(考核知识点解释)测量数据阶段是主试对被试进行实际测量,从测评开始到回收测评数据的过程。

★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 :(考核知识点解释)智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。

★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 :(考核知识点解释)人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 :(考核知识点解释)面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节,是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。

★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 :(考核知识点解释)从战略人力资源管理的角度看,评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。

★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 :(考核知识点解释)在评价中心的报告撰写过程中,要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛,同时要聚焦于行为,而不是主观评价。

★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 :(考核知识点解释)在人事测评前做充分的准备工作,可以减少实施过程中误差的产生。

★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 :(考核知识点解释)所谓测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些。

★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 :(考核知识点解释)标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式,因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。

(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

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第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源:指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

2.人力资本:是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评:是一种以选拔优异人员为目的的测评。

4.配置性测评:是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评:是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊疗性测评:是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.查核性测评:是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.人力资源的分类:现实的人力资源、潜伏的人力资源。

2.职业发展阶段包含:成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。

3.人员素质测评的核心思想是:“人—岗般配”或“人—组织般配”。

4.人员素质测评的种类:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。

5.人员素质测评的三大功能:辨别功能、反应功能、导向和激励功能。

6.人员素质测评的辨别功能的详细表现:展望与选拔、人员配置。

三、简答1.人员素质测评的特点:(1)人员素质测评主要针对心理属性(2)人员素质测评属于间接丈量(3)人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点:(1)特别重申测评的划分功能(2)测评标准的刚性最强,一旦实行绝不一样意有丝毫改动(3)测评指标拥有选择性(4)选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点:( 1)测评内容相对深入(2)测评结果不宜公然(3)测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则:(1)主观与客观相联合的原则(2)静态与动向相联合的原则(3)分项与综合相联合的原则( 4)自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度:指的是靠谱性程度,经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。

2.效度:是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度,简而言之就是测评有效性程度。

人员素质测评理论与方法自考复习资料

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人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科,它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力,帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力,为个人与组织的发展提供支持。

而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。

一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。

社会心理学是人员素质测评的重要理论基础,它主要研究人与人之间的互动和影响,以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。

在人员素质测评中,社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。

2.行为科学。

行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础,它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程,以及各种行为因素之间的相互作用。

在人员素质测评中,行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。

3.人力资源管理。

人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域,它主要关注人的发展、激励和管理,以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才,提高组织的绩效和效率。

二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。

问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一,它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。

问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势,但由于其不能直接观察被测者的行为表现,存在一定的信度和效度问题。

2.面试法。

面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一,它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。

面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势,但受面试官经验、主观性和时间、空间限制,存在一定的误差。

3.观察法。

观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一,它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。

观察法具有真实可靠、降低主观性等优点,但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响,也存在一定的技术含量。

《人员测评理论与方法》复习资料

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《人员测评理论与方法》复习资料祝您学业、事业成功!《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论〔114〕单项选择一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续开展的前提。

2二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

6 多项选择一、人们把素质限制在个体范围内,指个体完成一定活动〔工作〕与任务所具备的根本条件和根本特点,是行为的根底与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。

2 二、文化素质包括:学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。

5 三、知能素质包括:知识、智力、技能、才能。

5四、人员素质测评按测评的标准分:无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。

8 五、选拔性测评的原那么:公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。

9六、配置性测评与其它测评类型比照具有的特点:针对性、客观性、严格性、准备性。

10 七、开发性测评与其它测评类型比照具有的特点:勘探性、配合性、促进性。

12 八、诊断性测评与其它测评类型比照具有的特点:131〕测评内容或者十分精细,或者全面广泛。

2〕诊断性测试的过程是寻根究底。

3〕测评结果不公开。

4〕测评具有较强的系统性。

九、考核性测试的原那么:全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原那么。

15 名词解释一、人员测评:狭义解释就是人员素质测就评;人员测评的内核就是人员素质测评。

2二、素质测评:是指测评主体用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

7三、绩效考评:是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

7 四、选拔性测试:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

简答一、素质测评的特性:2-41、原有根底作用性。

它对个体行为开展与事业成功仅是必要条件,而非充分条件。

2、稳定性。

素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。

人员素质测评理论与方法复习资料

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06090人员素质测评理论与方法考核目标(考核知识点、考核要求)第一章素质测评导论(一)素质测评的基本概念1、识记:(1)素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

(2)素质的构成:素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次.(3)素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会:(1)素质的特性:①基础作用性,②稳定性,③可塑性,④内在性,⑤表出性,⑥差异性,⑦综合性,⑧可分解性,⑨层次性与相对性;(2)人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同,人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.(二)素质测评的主要类型1、识记:一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评:以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会:(1)选拔性测评的特点:①强调测评的区分功能,②测评标准刚性最强,③测评过程强调客观性,④测评指标具有选择性,⑤测评结果是分数或等级;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则:①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则;(3)配置性素质测评的特点:针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性;(4)开发性素质测评的特点:勘探性,配合性,促进性;(5)诊断性素质测评的特点:①测评内容十分精确或者十分广泛,②测评过程追根究底,③测评结果不公开,④测评具有较强的系统性;(6)考核性素质测评的特点:①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质,②侧重于求职者现有素质的价值与功用,③具有概括性,④测评结果有较高信度和效度;(7)运用考核性测评时应注意的原则:全面性,充足性,可信性,权威性和公众性原则。

人员素质测评理论与方法06090考前复习资料

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06090现代人员测评理论与实务(一)第一章绪论1.人员测评:在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义:生理素质;先天素质;个人素质。

3.马克思说:消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征:素质的基础性;素质的稳定性;素质的可朔性;素质的内在性;素质的表出性;素质的差异性;素质的综合性;素质的可分解性;素质的层次性与相对性:核心素质是基本素质的基础,基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成:包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评:是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法,人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能:甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能;诊断和反反馈功能;预测和激励功能。

9.绩效:是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式:工作效率;工作任务完成的质与量;工作效益。

11.绩效的特征:客观性;效果性;效率性;效益性。

12.绩效评估:是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况,进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的:(1)确认员工个体的绩效品质(2)确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异(3)试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法,从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用:(1)为人力资源的配置和利用提供依据;(2)为薪酬管理提供依据;(3)为人员培训提供方向;(4)有利于提高企业的综合管理水平。

《人员素质测评理论与方法》复习材料

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《人员素质测评理论与方法》复习材料人员素质是人们在工作中所表现出来的能力、知识、技能、态度和其他个体特征的总和。

人员素质测评是对人员素质进行科学、客观、全面地评价和判断的过程。

在组织管理中,通过人员素质测评,可以帮助组织了解员工的能力水平、潜力以及适应程度,并为招聘、晋升及培训发展等决策提供参考。

第一章:人员素质测评方法及其意义1.1人员素质测评的定义和特征1.2人员素质测评的意义和作用1.3人员素质测评方法的分类和特点第二章:人员素质测评的理论基础2.1人员素质测评的心理学基础2.2人员素质测评的管理学基础2.3人员素质测评的科学基础第三章:人员素质测评的内容和要素3.1人员素质测评的内容3.2人员素质测评的要素第四章:人员素质测评的方法和步骤4.1人员素质测评方法的选择原则4.2人员素质测评的步骤和流程4.3人员素质测评工具的设计和应用第五章:人员素质测评的误区与改进5.1人员素质测评的误区与限制5.2人员素质测评的改进方法和途径第六章:人员素质测评案例分析6.1招聘测评案例分析6.2培训测评案例分析6.3晋升测评案例分析该教材深入浅出地介绍了人员素质测评的理论与方法,对于相关领域的学生和从业者来说都是非常实用的参考书。

通过对该教材的学习和复习,可以对人员素质测评的意义、方法和步骤有更加清晰的认识,能够更好地应用到实际的人力资源管理中。

总之,复习《人员素质测评理论与方法》这本教材,需要掌握其中的基本概念、理论框架和方法步骤,并能够通过案例分析和实际操作来加深对知识的理解与应用能力。

只有在实践中不断地锤炼和提升,才能真正掌握人员素质测评的核心要点和技巧。

《人员素质测评理论与方法》复习资料-

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《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分:(包括单项选择、多项选择、概念题)(一)选择部分(单项、多项选择)★考核知识点:人事的基本概念附1.1.1:(考核知识点解释)“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系,因而“人事”一词的核心就是“关系”。

★考核知识点:测量数据的概念附1.1.2:(考核知识点解释)测量数据阶段是主试对被试进行实际测量,从测评开始到回收测评数据的过程。

★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3:(考核知识点解释)智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。

★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4:(考核知识点解释)人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5:(考核知识点解释)面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节,是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。

★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6:(考核知识点解释)从战略人力资源管理的角度看,评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。

★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7:(考核知识点解释)在评价中心的报告撰写过程中,要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛,同时要聚焦于行为,而不是主观评价。

★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8:(考核知识点解释)在人事测评前做充分的准备工作,可以减少实施过程中误差的产生。

★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9:(考核知识点解释)所谓测评要素是指测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些。

★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10:(考核知识点解释)标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式,因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。

(二)多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1:(考核知识点解释)人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。

人员素质测评理论与方法复习要点

人员素质测评理论与方法复习要点

第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性作用。

素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。

2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。

素质的第二个特性是它的稳定性。

素质的第三个特性是它的可塑性。

素质的第四个特性是它的内在性。

素质的第五个特性是它的表出性。

素质的第六个特性是它的差异性。

素质的第七个特性是它的综合性。

素质的第八个特性是它的可分解性。

素质的第九个特性是它的层次性与相对性。

3.素质的构成从构成上看,个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。

其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

因此心理素质测评往往是素质测评的重点。

4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。

运用原则:1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物,主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。

1959年,心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励:胜任力的概念》一文中,第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年,罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中,探讨了胜任力与社会生活之间的关系。

人员测评理论与方法复习资料

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人员测评理论与方法 一、 单选题 1.人员测评的内核是 人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是 是个体行为发展 与副业成功的充分条件。 3.下列属于智能素质的是 知识。 4.关于考核性评测的定义准确的是 是以鉴定与验证某 种 (些) 素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是 不能相互比较和 进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定 测评内容。 7、职责 即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任 的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析,我们常采取 谈判 法 以了解他们所做的工作内容和方法,由此获得资料信 息。 9、先将测评指标划分为若干个等级,然后将指派给该测 评指标的分数,根据等级个数划分为相互联系的数段的主 观性测评指标的计量方法为 分段赋分法。 10、对于知识的测评,有多种方式,包括心理测验、面试、 情境测试、试用等,其中最简单最有效的形式是 心理测 验。 11、投射技术测评目的的特点是 隐蔽性。 12、目前,对气质测试主要采取 问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是 逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是 情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是 公文处理。 16、就一般情况而言,评价中心主要用于 高层管理人员 的选拔与晋升中的考核手段。 17、 评价中心主要用 管理能力 的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得 的业绩、成效、效果、效率和效益。 二、 多选题 1.素质的特点是 原有基础作用性与稳定性,可塑性与内 在性,表现性与差异性,综合性与可分解性。 2.品德素质包括 政治品质,思想品质,道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在 工作效率,工作任务完 成的质与量,工作效益。 4、下列说法正确的有 绩效考评主要是对主体工作后结 果的分析与审定,绩效考核是指考评主体对个体或组织只 活动成果及其价值的考查与评定,绩效考评与素质考评是 相辅相成的。 5、素质测评的功用是 评定、诊断反馈、预测;有助于资 源配置的科学化;有助于人力资源开发;有助于劳动人事 的优化管理。 6、素质测评量化的作用有 A 方便简洁的物化表述功能; B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与 比较;C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 和作用尽可能准确的差异比较;D 由模糊混屯的体验测评 转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括 能力,气质,性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用,它 一般由 标准度,标准,标记 组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几 种形式 A 工作目标因素分析法;B 工作内容因素分析法; D 工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有 测评主体;测评目的;测评对象; 测评时期;测评角度。 11、确定权重的方法,常见的有 专家咨询法;层次分析 法;多元分析法;主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为 萌芽时期,成熟时期, 昌盛时期。 13、人格测验,按其具体对象,可以分为 态度,兴趣, 品德。 14、对于知识的记忆测评,可以从记忆的 广度,准确度, 持久度 等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中,能力性向测验的应用最为广泛, 包括 特殊能力,潜在能力。 16 采用问卷测验形式测评品德时, 主要的问卷测评方法有 因素分析法,内容效度法,经验效标法。 17、 从评价中心活动的内容来看, 评价中心主要有 公文 处理,管理游戏,小组讨论,案例分析。 18、选拔优秀求职者实际上是一种“高个之中选高个”或 “矮个之中选矮个”的相对性的测评,特别需要把最优秀 的求职者与一般性的合格者区分出来,便于雇主录用。 19、考核性测评,又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种 素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 20、个性倾向差异包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等方面的差异;个性心理特征差异,包括能 力、气质与性格三大因素及其组合的差异。 21、类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。所谓类 别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别 中去,然后给每个类别均赋予不同的数字。 22、当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别 或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行 近似同类同质的量化。 23、能力倾向测验具有诊断功能与预测功能,可以判断一 个人的能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员 配置、职业设计与开发提供科学依据。 24、逐步面试适合于重要职位人选的面试。 25、推荐信是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第 三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。 26、测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评 数据的过程,是整个素质测评的核心,具有举足轻重的地 位。 三、填空题 1. 个体差异可归结两个方面:其一是个性倾向差异;其 二是个性心理特征差异。 2. 人员素质测评不是目的,而仅仅是一种手段,其目的 是使人事配置相适宜。 3. 素质测评标准体系的制定,首先必须以一定的测评客 体为对象,以一定测评目的为根据。 4. 素质测评是相当复杂的,它的测评指标是由多方面的 属性和因素形成的集合体。 5. 心理测验,面试与评价中心,是现代人员素质测评的 一种主要方法,其中心理测验的应用最为方便和常 见。 6. 第二次世界大战后,美国把心理测验应用于服务行 业,兴起了职业测验。 7. 面试是一种古老而又现代的素质测评形式,其历史可 追溯到先秦时期甚至更远。 8. 评价中心是在工作情景模拟测评的基础上发展起来 的。 9. 与其他素质测评方法相比,评价中心最突出的特点是 它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。 10. 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。 11. 人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有选拔 性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开 发性测评。 12. 在操作与运用考核性测评时应注意全面性、充足性、 可信性、权威性、公众性等原则 13. 素质测评的量化形式,从理论上来说,有一次量化与 二次量化,类别量化与模糊量化,顺序量化、等距量 1

人员素质测评理论与方法自考复习资料

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一 名词解释:效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。

非结构化面试:指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,评价中心:种方法。

测评:思维能力:的能力。

工作生活质量:压力的状况。

心理测量程序。

职务:统称。

心理素质:的具体特征。

数字反应能力:行推理的能力。

职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。

气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准则的具体化。

结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。

配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。

诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。

素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。

考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。

功用 即素质测评的功能与作用 面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。

面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。

整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。

频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图转换指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、四种:目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种:名次、百分位数、Z 分数、T 分数、其他标准分数评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式 非标准式提问:则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定,没有固定的模式,气氛活泼,内容广泛。

人员素质测评理论与方法复习资料

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一、名词解释1、素质:是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效:是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益,包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评:是指主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评:主要是对主体工作后结果的分析和评定,具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评:是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业:是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

8、地位:又叫职等,是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

9、量化:即数量化,指给事物以数字形式的表示。

10、一次量化:是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画,例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

11、当量量化:就是选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。

12、价值观:是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识,指生活方式和目标,或者说期望说明和不期望说明。

13、资格:是指知识、技能、能力,或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

14、知识:是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度:是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

16、动机:指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、工作经历:指个体获得的工作经验,包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。

18、品德:是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征,是个性中具有道德评价意义的核心部分。

新版本--人员素质测评理论与方法--复习资料

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06090 人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义1.人力资源:个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种个性心理特征的总和。

2.素质:一词本是生理学概念,指人在先天生理解剖特点,主要指神经系统,脑的特性,及感觉器官和运动器官的特点。

3.人员素质测评:在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织人员录用,选拔,培训,诊断等信息的工作过程。

4.人员素质测评的基本理论:核心思想:是人—岗匹配或人—组织匹配,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大基本理论。

5.能级:是一个人能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织职业发展论:提出者:美国,职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出人员素质测评主要针对心理属性。

(二)人员素质测评的特点人员素质测评属于间接测量人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指:个体的个性心理特征和能力倾向,包括能务,态度,理想,信念,兴趣,爱好,性格,品质,气质,人生观,价值观(三)人员素质测评的发展人员素质测评在西方的发展1.1879年,德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室,心理测评运动美国雷蒙德卡特尔人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验2.1905年法国阿弗莱德比奈和西奥多西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表,采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100,即智商=(心理年龄/实足年龄)*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授心理测源于智力测试3.1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表,为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4.20世纪80—90年代,“大五”人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性人员素质测评在新中国的发展1.建国初期的人员素质测评(1949~1956年)选拔标准:“任人唯贤”和“德才兼备”2.基本正常运行时期的人员素质测评(1957~~1965年)3.“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~~1976年)4.改革开放初期的人员素质测评(1977年~~1993年)(四)人员素质测评的分类1.按测评目的与用途:选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评和开放性测评无目标测评,2.按测评标准:常模参照性测评效标参照性测评,人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评,飞行员的选拔与录用-----效标参照性测评述职,小结与访谈等写实性测评---无目标测评3.按测评范围,单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评---单项测评,人员选拔与绩效考核中的测评 ---综合测评4.测评方法,智力,能力,人格,胜任力测评主体,单一主体测评,多主体测评和360度测评测评时间,日常测评,期中测评与期末测评,定期测评与不定期测评测评结果,分数测评,中层管理人员测评,一般人员测评测评活动,动态测评与静态测评测评客体,领导干部测评,中层管理人员测评,一般人员测评5.选拔性测评定义:是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点:1)特别强调测评的区分功用2)测评标准的刚性最强3)测评指标具有选择性4)选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性公正性差异性与可比性6.配置性测评定义:是以人力资源合理配置为目的的测评特点:具有针对性,客观性,严格性,相对性7.开发性测评:定义:是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评,人的素质具有可塑性与潜在性特点:具有调查性,配合性,促进性8.诊断性测评定义:是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点:1)测评内容相对深入2)测评结果不宜公开3)测评具有较强的系统性9.考核性测评定义:指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点:1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型测评结果并非如此2)考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用,注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3)考核性测评范围比较广泛,涉及能力,素质的各个方面,是一种总结性测评,而其他类型的测评则更侧重具体层面4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度,要求所作的评定结论有据可查,而且充分全面,更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性,充分性,客观性,权威性(五)人员素质测评的基本原则1)主观与客观相结合原则2)静态与动态相结合原则3)分项与综合相结合的原则4)自陈与投射相结合的原则(六)人员素质测评的功能1.人力资源的基本任务:是根据组织发展的战略的要求,有计划的对人力资源进行合理配置,对组织人力资源进行培训与开发,提供激励,以提高组织绩效2.人员素质测评共有:辨识,反馈,导向和激励的三大功能辨识功能:在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同,主要表现为1)预测与选拔2)人员配置反馈功能:是指通过测评结果的及时反馈,能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息,帮助分析各种优势和不足,帮助探究各种现像产生的原因,并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据,促进组织和个人的全面发展。

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一、名词解释1、素质:是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效:是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益,包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评:是指主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评:主要是对主体工作后结果的分析和评定,具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评:是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业:是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

8、·9、地位:又叫职等,是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

10、量化:即数量化,指给事物以数字形式的表示。

11、一次量化:是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画,例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

12、当量量化:就是选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。

13、价值观:是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识,指生活方式和目标,或者说期望说明和不期望说明。

14、资格:是指知识、技能、能力,或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

15、知识:是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系16、态度:是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

17、。

18、动机:指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。

19、工作经历:指个体获得的工作经验,包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。

20、品德:是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征,是个性中具有道德评价意义的核心部分。

21、潜能:是做某件事或学习某项工作的潜在能力,可以是智力上的也可以是体能上的。

22、能力:是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准,亦即现实能力,如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。

23、能力倾向:是一种潜在与特殊的能力,是一些对不同职业在不同程度上所贡献的心理因素。

24、运动技能倾向测验:主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。

25、技能:是体力上或运动上的潜能和能力,或做某件事时表现出的纯熟技艺。

26、…27、才能:指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。

28、气质:指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。

29、兴趣:指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向,它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。

30、人员分析:是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述,寻找成功地从事某项工作的个人特征。

31、人员特征:指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。

32、特质:一般是指个性的纬度和范围,具体表现为个体稳定的行为特征。

33、KSAO:知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写,它是指与工作有关的个人特征。

34、测验:根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程、或方法,如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。

35、)36、事件:是可以观察到的行为,人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预测。

37、标准:指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为为特征或表征的描述与规定38、标度:对标准是外在形式的划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、和频率的规定39、标记:即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。

40、语言:是思维的物质外壳,它是思想的直接表现,它体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。

41、非语言的体态:又称体态语,一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

42、体态语:又称“身体语言”“肢体语言”,是用身体动作来表达情感、交流信息、说明意向的沟通手段。

包括姿态、手势、面部表情和其他非语言手段,如点头、摇头、挥手、瞪眼等。

43、个性:即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和,包括个性倾向性和个性心理特征。

44、—45、个性特征:指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点46、个性心理特征:是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分,包括能力、气质和性格。

47、职业生涯:就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

48、工作分析法:是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为工作评价与人员记录用等提供依据的管理活动。

49、观察法:由有经验的人通过直接观察的方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。

50、工作日志法:是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。

51、主管人员分析法:是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

52、关键事例法:是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。

53、。

54、调查访谈法:又称调查咨询法,这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标55、胜任特征:是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征,它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。

56、理论推导法:又称为素质结构分析法,是指从某些理论出发,从素质结构的本身分析,来确定素质测评的内容、目的与指标。

57、典型分析法:是通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法。

58、历史概括法:指把历史上那些成功、失败的且被证实过的一些人物的素质搜集起来作为正向测评指标与反向测评指标的方法。

59、文献查阅法:是从相关的文献资料中寻查有关的测评要素,利用前人的研究成果来建构我们所需要的测评目标。

60、覆盖筛选法:是指在收集到足以覆盖人员素质结构内涵与外延的各种测评目标和指标后,先进行经验性、专家性的筛选,然后进行试测,在试测基础上再作多元统计分析,进行主因素分析与量化筛选,找到主要而关键的素质测评指标体系。

61、权重:即测评指标在测评体系中是重要性或测评指标在总分中应占的比重。

62、/63、纵向加权:即对不同的测评指标给予不同的权重数。

64、横向加权:即给每个指标分配不同的等级分数。

65、绝对权数:即为分配给测评指标的分数,也成为自重权数,它常常为绝对数值。

66、相对权数:是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值,它常常表现为相对数量,即百分比、小数等。

67、心理测验:是根据一定的法则和心理学原理,使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

68、技能:是体力上或运动上的潜能和能力,或做某件事时表现出的纯熟技艺。

69、适应技能:指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。

70、职业技能:指个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。

71、…72、特殊技能:指个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。

73、投射技术:广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

侠义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说或要求,然后问被测者看到、听到或想到了什么。

74、压力面试:是事先给应试者制造一个紧张的气氛,使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常把被试者置于进退两难的境地,直至被试者无法回答为止。

75、结构面试:有时又称标准化面试,这种面试对整个面试的实施,提问内容、方式,时间评分标准等过程因素都有严格的规定,主试人不能随意便动。

76、随意面试:是指对面试的形式、内容事先无任何规定,一切均由主试人“因地制宜”“因人制宜”。

77、半结构面试:是介于结构面试与随意面试两者之间,事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。

78、评价中心法:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

在这种程序中,主试人针对特定的目的与标准,采用多种评价技术评价被试者的各种能力。

79、角色扮演:是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。

80、&81、管理游戏:是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动,通过观察来测评被试者实际的管理能力。

82、推荐信:是由既熟识被测者又与测评者(雇主)有密切关系的第三者以书信形式向测评者(雇主)介绍被测者的文字材料。

83、非生产性工作:是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。

84、测评的主体:是指主持整个测评工作的个人或集团,包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理和解释者。

85、首因效应误差:是指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。

86、近因效应误差:是指因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。

87、新奇效应误差:是指因某种突发性的、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。

88、光环效应误差:是指测评者因对某种特点或某些方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。

89、,90、定势效应误差:是指观察测评时,测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差。

91、期望效应误差:是指测评者因为事先对被试者期望过高或过低而产生的测评误差。

92、掩饰心态:又叫理由话心态,即当自己没有达到个人追求的目标结果时,往往会在自己身上或周围环境中找一些理由来为自己辩护。

93、效度:是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

94、内容效度:就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

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