人力资源管理发展历程 文献综述
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验人力资源管理是管理学中的一个重要领域，随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理也在不断演进和完善。
本文将对人力资源管理领域的研究前沿和实践经验进行文献综述，旨在探讨当前人力资源管理领域的研究热点和实践经验，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
一、人力资源管理研究前沿1.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指组织为实现既定目标，通过对人力资源的合理配置、开发、激励和管理，以及对员工进行培训和发展，从而提高员工的工作绩效和满足员工的个人需求的管理活动。
人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它不仅关乎组织的长远发展，也关系到员工的个人发展和幸福感。
1.2 人力资源管理的研究热点在当前人力资源管理领域的研究中，有几个热点问题备受关注：首先是人才管理。
随着知识经济的发展，人才成为组织发展的核心竞争力，如何吸引、培养和留住人才成为组织亟待解决的问题。
其次是员工激励。
员工激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段，研究员工激励的有效方式对于组织的发展至关重要。
再次是组织文化和员工关系。
组织文化对员工的行为和态度有着重要影响，良好的组织文化有助于凝聚员工向心力，提高员工的工作满意度。
最后是人力资源管理的信息化和智能化。
随着信息技术的发展，人力资源管理也在向信息化和智能化方向发展，如何利用信息技术提高人力资源管理的效率和质量成为当前研究的热点之一。
1.3 人力资源管理的未来发展趋势未来，人力资源管理将继续朝着专业化、精细化和智能化方向发展。
随着人工智能、大数据等新技术的应用，人力资源管理将更加注重数据分析和预测，更加注重员工个性化需求的满足，更加注重员工的全面发展和幸福感。
同时，人力资源管理也将更加注重员工与组织的和谐发展，实现组织和员工的共赢。
二、人力资源管理实践经验2.1 人才招聘与培养在人才招聘方面，组织应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划，通过多种渠道吸引优秀人才。
人力资源管理文献综述(二)2024
人力资源管理文献综述（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，该领域的研究和实践一直在不断发展。
本文对人力资源管理领域的相关文献进行综述，旨在探讨最新的研究进展和实践经验，为组织提供有效的人力资源管理策略和方法。
正文内容：一、人力资源规划1.制定组织人力资源规划策略2.定量分析组织当前和未来的人力资源需求3.建立有效的员工招聘渠道4.优化人力资源配置，提高组织效率5.利用技术手段辅助人力资源规划二、员工招聘与选择1.制定员工招聘与选择的流程和标准2.建立有效的招聘渠道，吸引高质量的人才3.开展科学的选拔与评估，确保招聘的准确性4.关注员工多元化，提升组织文化多样性5.建立有效的员工留用机制，提高员工满意度三、员工培训与发展1.制定员工培训与发展计划2.提供多样化的培训方式，满足员工学习需求3.开展导师制度，提供个性化的指导和支持4.激励员工参与培训与发展活动5.建立绩效评估体系，评估培训效果和个人发展成果四、员工绩效管理1.设立明确的绩效目标，与组织战略相一致2.建立科学的绩效评估体系，评估员工绩效3.开展有效的绩效反馈和激励机制4.关注员工发展需求，提供个性化的职业规划5.定期评估绩效管理的有效性和改进措施五、员工福利与离职管理1.制定合理的员工福利制度，提高员工满意度2.建立关怀机制，确保员工身心健康3.提供合理的薪酬和福利，留住优秀人才4.定期开展离职调查，改进离职管理策略5.关注员工离职原因，提供有效的员工留职措施总结：人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
本文通过综述人力资源管理领域的相关文献，总结了人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展、员工绩效管理以及员工福利与离职管理等五个重要方面的关键点。
希望这些综述对于组织在人力资源管理方面的决策和实践提供有价值的参考。
关于柔性人力资源管理的文献综述
关于柔性人力资源管理的文献综述文献综述：柔性人力资源管理1：引言柔性人力资源管理是一种管理方法和理念，旨在适应不断变化的组织环境和员工需求。
本文将综述柔性人力资源管理的概念、关键原则、实施策略以及其对组织和员工的影响。
2：柔性人力资源管理的定义和发展2.1 定义柔性人力资源管理是一种灵活适应变化的管理方法，旨在提升组织和员工的适应性和灵活性，以更好地应对外部环境的挑战。
2.2 发展历程柔性人力资源管理起源于20世纪80年代，随着全球化和技术进步的发展，越来越多的组织开始意识到传统的人力资源管理方法不再适应快速变化的环境。
3：柔性人力资源管理的关键原则3.1 个性化管理柔性人力资源管理强调个性化管理，即根据员工的特点和需求，提供个性化的发展和管理机会。
3.2 弹性工时制度柔性人力资源管理倡导弹性工时制度，允许员工根据自身需求和工作负荷进行工作时间的安排和调整。
3.3 共享经济模式柔性人力资源管理鼓励共享经济模式的实施，即通过外包、合作和弹性用工等方式，灵活调配组织的人力资源。
4：柔性人力资源管理的实施策略4.1 招聘与选拔策略柔性人力资源管理的招聘与选拔策略注重选拔适应变化环境的人才，更加关注员工的灵活性和自我学习能力。
4.2 员工培训与发展策略柔性人力资源管理的员工培训与发展策略强调培养员工的多样化技能和能力，以提高员工的适应性和灵活性。
4.3 绩效管理策略柔性人力资源管理的绩效管理策略强调以目标为导向的绩效评估，鼓励员工参与目标的制定和评估过程，增进员工的参与度和满意度。
5：柔性人力资源管理的影响5.1 对组织的影响柔性人力资源管理有助于增强组织的适应性和灵活性，提高组织的竞争力和创新能力。
5.2 对员工的影响柔性人力资源管理为员工提供更多的发展机会和灵活性，提高员工的工作满意度和自我管理能力。
6：法律名词及注释在柔性人力资源管理实施过程中，涉及到的法律名词包括但不限于：劳动合同、劳动法、劳动保障法。
人力资源管理的文献综述
摘要改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。
本文通过对我国民营企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。
从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。
关键词：民营企业;人才资源管理;问题目录摘要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I一、前言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 错误!未定义书签。
二、民营企业人力资源管理方面相关的概念 . . . . . . . . . . . . . 错误!未定义书签。
三、我国民营企业人力资源管理方面存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . .3四、我国民企业人力资源管理方面存在问题的对策 . . . . . . . . . . .4五、总结 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 【参考文献】 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。
一、人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
《企业人力资源管理研究国内外文献综述3500字》
企业人力资源管理研究国内外文献综述1国外研究现状1958年，怀特•巴克（1958）于《人力资源功能》内针对人力资源管理职能提出了自身观点，即“理解、保持、开发、雇用或有效利用以及使这些资源成为工作的一个整体”，人力资源管理最为重视的是公司和员工的利益是否可以一起实现。
加里•德勒斯（1969）在人力资源管理第12版中增加了询问与实证方法章节，详细讲述了如何让事实以数据形式进行管理与决策[1]；赫尔曼（2000）于《绩效管理》内提出：绩效管理是针对个人或者团队绩效进行判断以及评估，并让这部分绩效和团队战略目标达成一致的过程。
如果绩效管理不到位或者方案不佳则会给企业或者个人带来严重的不利影响[2]。
韦恩•卡西欧（2020）将心理学理论和心理学工具用来处理人力资源管理，主张对于人才选拔与录用应尊重差异化并且有效利用差异化实现人才在企业工作时满意度提高[3]。
在薪酬与激励方面，William James（1990）通过一系列研究后提出，个体在没有获得激励的时候只能展现出其真实能力的20-30%；可是若获得了适当的激励，那么便能够展现出80-90%。
二者竟然相差50-70%[4]。
Bonnie（1992）研究发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系，如果该体系不够公平，则副作用显然占据主要。
Milne（1992）针对薪酬管理进行了深入分析并提出，认知计划与奖赏能够促进员工与企业的绩效，相比于涨工资来讲，平等、透明的岗位竞争所起到的激励作用更为显著。
此外，创造一个良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary（2006）指出，在给予心理激励的情况下，会提高人们对工作的热情和创造力。
如何能够创造出让员工和组织双赢的组织环境与工作氛围应受到企业管理者的高度重视。
玛汉坦姆普对有关于知识型员工的管理工作展开了深入探索，最终发现关键影响因素主要为事业发展性（占33.7%）、工作积极性（占30.5%）、工作成就（占比28.7%）和薪酬收入（占比7.1%）。
人力资源管理i国内外研究综述
国内外研究综述国外研究现状人力资源管理源于传统的人事管理。
从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。
综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。
第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。
主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。
1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。
1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。
1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。
第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。
这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。
主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。
彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。
第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。
此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展
近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展近代国内外人力资源成本管理文献综述一、概述人力资源成本管理是在当今经济全球化的背景下，企业在开展投资决策的子集，民间资本投资竞争的最后利益决定者。
目前，政府、科技、金融以及制造业等行业，人力资源成本管理、成本计价以及技术计算方法等都正在得到深入融入和应用。
其中，大部分国内企业重视成本的控制，着力提高效率以降低成本，而在国外，人力资源成本管理往往更强调成本控制，着力在收入和劳动效率之间取得一个合理的平衡。
二、国内外研究情况1. 国内研究现状在国内，人力资源成本管理的主要研究集中在对各层次组织成本的控制和优化上，同时以及企业投资决策、财务管理、管理行为以及会计信息系统等相关研究上。
此外，还有很多关于如何制定人力资源成本管理计划，如何识别人力资源成本以及如何实施人力资源成本管理的研究也值得指出。
2. 国外研究现状在国外，人力资源成本管理的主要研究集中在工资报酬、社会保险、人力资源规划、工作劳动力规划以及企业人力资源的有效管理与开发等方面。
其中，关于如何正确应用人力资源成本管理手段以及使用褶皱式报酬结构来有效控制成本的相关研究也正在得到深入的开展。
三、发展1. 国内在国内，人力资源成本管理的发展主要集中在以下方面：一是更加注重以人为本的成本管理思想，运用技术和经营管理等措施全面加强成本管理；二是更加注重企业的综合成本管理，努力开发和推广新的成本管理手段。
三是强调科学的成本核算及管控，努力建立科学的成本管理体系，使企业更加关注成本；四是加强会计制度的建设，运用有效的成本计价机制，提高会计工作的成本效率。
2. 国外在国外，人力资源成本管理的发展主要集中在以下几个方面：一是加强技术管理，采用科学化的方式管理企业的人力资源成本；二是加强费用控制，结合企业决策管理努力降低成本；三是建立有效的利润控制机制，使企业更加重视成本管理；四是加强法律法规的运用，主动应对国际竞争环境的变化，以实现更有效的人力资源成本管理。
人力资源开发文献综述
人力资源开发文献综述第一篇：人力资源开发文献综述一文献综述目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。
同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。
这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。
（一）企业人力资源开发的内涵人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。
HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。
二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。
而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。
简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。
从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。
关于人力资源管理的文献综述
关于人力资源管理的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
在日新月异的今天，对于一个企业起着至关重要的作用。
人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。
笔者结合所写内容并参考有关书目明确了人力资源管理的概念、功能，价值及目标。
一、人力资源管理的概念由金圣才主编，中国石化出版社的《企业人力资源管理》中提出：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理类文献综述
在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。
经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素,一个是资本，一个是人才。
总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争.而对于一个企业来说,核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。
核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂,对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。
关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。
在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，进企业的快速发展。
因此，在以后的对于企业核心员工的研究中,应对这几个方面予以侧重。
通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约,以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。
文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是无法估量的。
因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。
第一，企业未来要发展成为什么样子，是一体化还是多元化？这个问题主要是企业发展方向.一般而言，在企业内部的核心人才在未来发展中起到很关键的作用，拥有多种行业或者多种领域的建军人才对企业的多元化发展是明显有益的.从另一个方面来说，企业要实现未来发展的愿景，随着业务的变化，企业规模的扩张，必定需要各种人才有所建树。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。
在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。
为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。
一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。
这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。
社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。
二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。
那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。
但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。
中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。
2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。
在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。
大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。
3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。
人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。
这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。
4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。
随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。
相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。
三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。
人力资源管理百年_演变与发展
人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。
经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。
本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。
一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。
这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。
然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。
在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。
二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。
这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。
激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。
同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。
企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。
三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。
人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。
同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。
四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。
其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。
此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。
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文献综述人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中竞争，归根到底是人力资源竞争，拥有高素质人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质产品并最终占领市场，是企业在激烈市场竞争中取胜关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理作用更好体现出来，为现代企业管理和发展而服务。
一、人力资源管理若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源概念后出现。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践不断发展，国内外产生了人力资源管理各种流派他们从不同侧面对人力资源管理概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
主要是从人力资源管理目出发来解释它含义，认为他是借助对人力资源管理来实现对组织目标。
1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。
2．第二类。
从人力资源管理过程或承担职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1）人力资源管理是负责组织人员招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织目标(Sherman,1992)。
2）人力资源管理是指对全社会一个企业各阶层、各类型从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休全过程管理。
3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中人力资源活动。
3．第三类。
主要揭示人力资源管理实体，认为他就是与人有关制度、政策等。
1)人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理制度、法令、程序和方法总和。
2)人力资源管理，包括一切对组织中员工构成直接影响管理决策和实践活动。
3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系性质所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。
4）人力资源管理是指影响员工行为、态度以及绩效各种政策、管理实践以及制度。
4．第四类。
主要是从人力资源管理主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者工作。
持这种观点人所占比例不大。
例如，人力资源管理是指那些专门人力资源管理部门中专门人员所做工作(余成凯，1997)。
5．第五类。
从目、过程等方面出发综合进行解释。
1）人力资源开发与管理是指运用运用现代化科学方法，对于一定物力相结合人力进行合理培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
2) 人力资源管理是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、指挥和控制活动，是通过协调社会劳动组织中人与事关系和共事人关系，以充分开展人力资源，挖掘人潜力，调动人积极性，提高工作效率，实现组织目标理论、方法、工具与技术。
3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事关系、处理人与人矛盾，发挥人潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标过程。
①二、西方人力资源管理演变直至形成1．现代人事管理产生和泰勒科学管理理论19 世纪工业革命高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平提高, 但同时也对生产过程管理, 尤其是对生产中员工管理提出了更高要求。
因此,出现了专门管理人员, 主要负责对员工生产进行监督和对与员工有关事务进行管理。
从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。
19 世纪末到20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业管理活动范畴。
许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理开端。
像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大变化。
20 世纪20 年代, 泰勒Taylor)科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大影响, 导致了现代人事管理理论和实践上一次革命。
泰勒提出了科学管理 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多收入,企业也会获得更多利润。
然而,科学管理理论由于没有考虑到员工感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代局限存在许多在今天看来是相当不合理成分,但是,它第一次将科学管理观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间关系, 说明通过有效人事管理是可以提高员工劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效目。
2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力惟一因素理论在实践中难以得到证实, 20 世纪30 年代霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系研究。
1924 年到1932年, 哈佛商学院梅奥(Mayo) 等人发现员工感情、情绪和态度受到工作环境强烈影响, 它包括群体环境、领导风格和管理者支持等,而这些情感又对员工生产力产生了重要影响。
这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中广泛应用。
主管培训、强调对员工关心和支持、增强员工和管理人员之间沟通等人事管理新方法被很多企业人事管理所采用。
人事管理人员主要负责设计和实施上述各项方案。
人事管理职能被极大地丰富了。
________________①参见董克勇主编：《人力资源管理概论》，39～41页，北京，中国人民大学出版社， 20073. 组织行为学理论早期发展及其对人事管理影响组织行为学对人事管理理论以及后来人力资源管理理论与实践影响在 20 世纪60 年代和70年代达到了顶峰,但在这之前很长时间里,行为科学产生与发展就对人事管理产生了一定影响。
早在1913 年, 行为科学研究先驱明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率∃一书,从行为科学角度来看,它对早期人事管理产生了很大影响。
组织行为学对形成个体、群体行为动机和原因研究促进了员工激励理论完善和应用。
20 世纪50年代是激励理论发展卓有成效阶段,这一时期形成3种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。
这3 个理论分别是马斯洛(Maslow)需要层次理论、麦克里格(McGreor) X 理论和Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 激励- 保健双因素理论。
4. 人力资源提出20 世纪50年代以前, 人事管理理论研究对象和人事管理活动实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人基础上。
当我们进入后工业化社会以后,组织中员工素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能员工大量出现, 经济需求不再成为人们惟一需求, 员工在组织中人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料劳动力即组织员工开始成为组织一种资源。
因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长时间, 并且现在仍然在进行之中。
5. 人力资源管理形成在彼得·德鲁克提出人力资源概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源问题,他是把管理人力资源作为管理普通职能来加以讨论。
他认为,人力资源管理职能对于组织成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要。
根据巴克观点, 人力资源管理职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员开发等各个方面。
彼得德鲁克和巴克人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中每一个个体都是有价值资源这一基础之上, 而且还必须对他们进行全面管理。
彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展要求,因而也是必然。
虽然,早期人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新发展阶段———人力资源管理。
三、人力资源管理理论十几年来，学者们对人力资源管理领域进行了努力探索，一个显著标志就是公开发表相关论文在成倍增长。
纵览关于人力资源管理诸多文献，我们归纳出三类一般意义上人力资源管理理论，分别称为战略、描述和规范人力资源管理理论。
1. 战略人力资源管理理论战略人力资源管理理论内核是“适配”。
适配思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化环境之中生命体，其生存和发展取决于是否能与所处环境状态相一致。
这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间适配，并相信良好适配能为企业带来更高绩效。
1984年，迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响人力资源管理与企业战略相适配理论模型。
根据不同战略对企业组织不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种企业战略设计了不同人力资源管理实践组合。
（见表1 ）2.描述人力资源管理理论描述人力资源管理理论共同特点是通过描述提供人力资源管理概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛分类。
这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛研究领域，并表述一些相互关系。
其能够对人力资源管理所包含变量进行全面把握，但无法提示人力资源管理本质。
由拉特格斯大学兰德尔·舒勒教授提出模型则是描述人力资源管理理论代表。
在通过人力资源管理实践达成企业目标过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定责任.因此，舒勒人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理角色、直接目标、具体目标和终极目标。
3. 规范人力资源管理理论这种理论或模型主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析基础之上。
由沃尔顿提出、阿瑟论证控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出市场型与内部型模式便是规范人力资源管理理论范例。
阿瑟以分权化决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工比率、每个管理者临近员工数量、企业主赞助社会活动数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量，对美国家小型钢铁厂人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这家小型钢铁厂人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型：“控制模式”和“承诺模式”。
阿瑟指出，尽管理论上我们有多种多样人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。