房地产行业人力资源体系构建
房地产人力资源部运行体系
（一）招聘管理制度
流程图
拟定用人需求 用人部司办公室主任
补充编制
审批 行政人力总监
编制审查 人力分管组长
新增编制
审批 总裁／董事长
发布招聘信息 力部招聘专员
纳入招聘计划 人力分管组长
拟订招聘试题 人力分管组长直接上级
应聘资料筛选 招聘专员
初试 人力分管组长
试题评判 人力分管组长直接上级
作业层员工
非作业层员工
指定专人负责。 4.2 背景调查的内容可包括：被调查人最近两个任职的公司情况、任职的岗
位、任职期间、业绩评价、人际关系、有无违背职业道德等不良行为、离 职原因等内容。 调查结果由调查人填写到《入职记录表》的“初试记录”栏内。
.办理入职手续
人力资源部内勤或人力资源专员督促被录用人员及时办理入职手续。 入职人员应准备
公司
人力资源部
运 行 体 系
审签
制定日期:2010 年 5 月 10 日 审查
编写
企业文化
核心诉求:
一、企业发展方向：立足房产 做专做强 二、团队目标：务实 和谐 规范 三、工作思路：保品质 讲诚信 重管理 创品牌
四、团队基本要求： 分工明确 责任到位 坚强领导 帮扶有力 完善制度 落实到位 首问责任 相互协作 务实工作 日清日结 热爱工作 团队和谐 加强学习 创新提高 群策群力 共铸品牌
宗旨：
责任
缔造和谐生活。
目
录
一、工作开展的七个方面……………………………………………………………………… 二、组织架构……………………………………………………………………………………
三、人员编制表、分工表…………………………………………………………………….…
某咨询某知名房地产公司人力资源体系建设方案
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业务主办
营销职系的收入要做到使方案(fāng àn)透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但 提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。
二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。 针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。
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考核体系(tǐxì)设计的原则
结果(jiē guǒ)导 向原则
务实实用 (shíyòng)原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
公平合理原则
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
多角考核原 则
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
个人年度综合考核系数根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定
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项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表
现(biǎoxiàn)，分公司的奖金发放参考总公司发放方法
根据项目 整体预期 利润（保 守毛利）
核定各高管级、 部门经理级 奖金总额
某咨询某知名房地产公司 (ɡōnɡ sī)人力资源体系建
设方案
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导
读
总论(zǒnɡ lùn)岗位(分gǎ布ng wèi)
岗位职 责说明
薪酬 福利(fúlì)
考核
激励
人力资
源规划
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房地产开发中的人力资源
01
02
03
项目管理
人力资源是房地产开发项 目管理的核心，负责项目 计划、组织、协调、控制 和评估。
决策支持
人力资源部门提供信息和 建议，支持管理层做出科 学、合理的决策。
沟通协调
人力资源部门负责协调内 部各部门之间以及与外部 相关方的沟通，确保信息 畅通。
人力资源对项目成功的影响
人员配备
合理的人员配备是项目成 功的关键，人力资源部门 需根据项目需求招募合适 的人才。
详细描述
企业可以通过提高薪酬福利、提供职业发展机会、建立良好 的企业文化等方式，吸引和留住高素质人才。此外，企业还 可以通过内部培训、外部培训以及与高校和研究机构的合作 ，提高现有员工的素质和能力。
跨部门协作的难题
总结词
房地产开发项目涉及多个部门和多方利益相关者，因此需要良好的跨部门协作 。然而，由于各部门职责和利益不同，往往会出现沟通不畅、协作困难等问题 。
技术资源
人力资源部门与技术部门合作，合 理配置技术资源，提升项目的技术 水平。
02
房地产开发中的人力资源管理
房地产开发中的人力资源管理
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03
房地产开发中的人力资源挑战
高素质人才的获取与留存
总结词
房地产开发行业需要高素质的人才，包括项目管理、设计、 施工、销售等方面的人才。然而，这些人才往往供不应求， 因此企业需要采取有效的招聘策略和培训计划，以吸引和留 住这些人才。
实践四
创新激励机制，激发员工的积 极性和创造力。
THANKS
感谢观看
详细描述
企业可以根据项目周期的不同阶段，制定相应的人力资源策略。例如，在项目筹 备阶段，可以加强招聘和培训工作；在项目实施阶段，可以加强人员调配和团队 协作；在项目收尾阶段，可以加强人员考核和奖励机制。
房地产中介公司的人力资源分析
房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。
它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。
而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。
一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。
本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。
一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。
这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。
此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。
2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。
同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。
3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。
因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。
二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。
2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。
销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。
3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。
4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。
5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。
三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。
这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。
2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。
房地产行业人力资源体系构建
地产行业人力资源体系构建大纲第一部分：标杆地产企业战略地图、OGSM与绩效管理实战演练公司面临的问题：☞公司战略不明确，战略似乎与人力资源管理无关？☞公司战略无法分解，考核指标靠同行参考或者自己想出来？☞部门计划靠部门自己上报，多报者多吃亏，少报者少吃亏？☞部门内部基本没有什么计划，想到哪里做到哪里？☞部门负责人责骂员工的次数远远多于培养员工的次数，部门负责人喜欢“媚上欺下”？☞部门负责人的绩效面谈流于形式，主要是强迫员工签字，基本不考虑员工的职业生涯？☞绩效考核制度冗长复杂，实施一次绩效考核等于累垮一次身体？☞绩效考核实施一次，员工伤害加深一次，员工对绩效考核深恶痛疾？☞绩效考核与公司企业文化没有什么接口，与人才培养也没有什么关联，只是为了加薪、惩罚或者提升而考核？ 本部分的收获☑在公司战略不是非常清晰的情况下，懂得如何描述战略；☑如何根据公司战略推导公司战略举措，进而根据BSC分析出公司的KPI；☑分享标杆企业的《战略地图》和《目标责任书》；☑如何根据战略编写部门年度工作计划和员工工作计划；☑如何将KPI分解为行动计划；☑如何在不是很成熟的企业实施绩效管理；☑如何实施考核等级和考核幅度，解决部门大小和考核层级乱杂无章的现象；☑如何利用绩效管理推动公司员工培训和人才开发；☑如何实施绩效面谈，如何将绩效面谈落到实处，了解Q12与破解翰威特敬业度的关注重点；☑解答绩效管理中遇到的各类难题和疑惑。
课程大纲第一章：战略地图1.战略、平衡计分卡以及战略地图定义以及他们在企业管理中的重要作用2.如何描述企业战略3.如何通过战略地图分解战略4.如何通过平衡积分卡诠释战略地图5.地产企业如何通过财务层面、客户层面、内部流程层面和人力资本层面的战略地图分解战略举措和关键KPI6.如何通过战略地图推导战略举措、分解KPI7.分组演练房地产企业公司战略地图的编制，及战略举措的编写8.分享标杆地产地产战略地图9.分享标杆地产《KPI指标库》与《经营目标责任书》第二章：通过战略地图分解OGSM1.OGSM与战略地图之间的关系2.地产企业推行OGSM的目的及OGSM与计划的关系3.如何编写房地产企业的Objectives，推导Goals，房企Goals有何关键要求4.如何通过地产企业的Goals分解Strategies，房企Strategies有何关键要求5.如何通过地产企业Strategies分解Measures，房企Measures有何关键要求6.如何设置地产企业公式类的定量指标和扣分类的定量指标7.如何设置房地产企业定性类的考核指标8.地产企业KPI指标的设置需要注意那些关键问题9.如何根据工作比重对房地产企业指标进行分类10.如何通过OGSM推导地产企业部门年度计划和个人年度计划✧案例分析：分享标杆地产OGSM第三章：绩效管理（以标杆体系为准）1.绩效管理的目的与在房企中的重要性2.各级管理人员在绩效管理中的角色定位3.考核周期、考核内容与考核对应关系管理4.标杆房企行为考核讲解5.绩效辅导6.考核实施7.强制排序8.结果运用9.年度绩效考核与“V会议”讲解10.年度考核的结果运用11.如何在不规范企业实施绩效管理12.标杆房企《绩效管理制度》分享第四章：员工关爱管理（标杆体系）1.员工激励的定义与历史沿革2.激励理论与其在管理中的应用3.员工激励原则4.员工激励措施5.标杆企业派遣管理与福利管理分享6.标杆企业员工关爱实操分享支持本课程文件1.某标杆企业全套绩效管理制度、实施办法和表单，涵盖历年不同版本2.某标杆企业绩效管理工程中所需要的各类工具和表单3.某标杆企业的全套述职资料，涵括地产开发各部门，具有很强专业性和高度4.某标杆企业的全套目标责任书，涵括公司级和部门级，包含所有地产开发部门5.某标杆企业战略地图6.某标杆企业的OGSM7.某标杆企业人才盘点工具8.某标杆企业奖金管理相关制度9.某标杆企业绩效管理系统格式与模板第二部分：标杆地产组织管控与人才测评公司面临的问题：☞公司人数为什么越来越多，而人工效能却没有明显提升？☞为什么集团与子公司之间不清不楚，扯皮现象如此严重？☞公司职能管理和项目部之间管理不清不楚，好做的事情抢着做，不好做的事情谁都不做？☞为什么部门之间不平衡，多做的多错，少做的绩效却很好？☞公司员工晋升凭老板一句话或者一个典型事件，员工提拔随意性很大？☞公司的职级也是乱七八糟，什么称呼都有，简直到了弄不清楚谁高谁低？☞招聘的时候，人力部门和用人部门标准不一样，人力部门认为好的，用人部门却说很差？☞用人部门埋怨：怎么人力资源部门总是找不到合适的人才，人都到哪里去了；☞素质模型都高高在上，似乎与人力资源管理没有关系；☞面试的时候不知道问什么问题，也不知道什么样的人适合企业，不知道心中那杆称是啥样的？本部分的收获☑了解集团到底管什么，区域公司在管什么，城市公司在管什么，为什么这样管；☑为什么不同公司的集团公司、区域公司以及城市公司的组织架构不一样，组织架构到底如何设置；☑如何编写集团与各公司之间的授权体系；☑如何设置职务体系，职务体系设置需要考虑哪些问题；☑如何处理公司与项目之间的管理边界；☑如何根据公司战略、企业文化和价值观推导素质模型；☑如何在人力资源各个领域运用素质模型，确保公司动作的一致性和连续性；☑如何拓宽招聘渠道，增强自己猎人的能力，找到老板喜欢的人；☑如何实施人才测评，提高自己的“法眼”，增强招聘人才的效度和信度；☑如何实施实习生招聘和校园招聘，如何将自己触角在高校中畅通无阻；☑解答组织管控、人才招聘以及人才测评中遇到的各类难题和疑惑。
房地产公司人力资源管理全套详解
某房地产公司人力资源管理全套详解总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
房地产公司人力资源管理体系建设方案
算 算 算 购购 理 办 理 计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
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主办 会计
销售 按揭
会计
出纳
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
岗位名称 所在部门
岗位编号 直接上级
岗位定员 直接下级
项推 目广 研执 究行
公技 共术 关支 系持
计审 信息
计审 划计 管主 理管
统审 计计 管人 理员
信档 息案 管管 理理
总经理 特别助理
技术 管理
总工 程室
营销 物业
预算 合同
项目 销售 采购 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商 资 弱 建 装 电 料备 务 务 务 料 电 预 预 预 采采 经 主 助 统
一档 7000 3600 2000 1000
二档 5500 3000 1800 800
三档 4800 2500 1500 600
四档 4000 2100 1200 500
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未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
加大当期收入，及 时对员工的贡献做
岗位设置
分布图
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部门设置
房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 推 广----销售---物业管理---售后服务
部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
房地产开发企业人力资源管理体系的建立与实施
员工满意度
员工满意度调查的六个维度： （1）如何完成工作 （2）关于领导力和价值观 （3）关于工作回报 （4）关于未来的成长和机会 （5）关于工作 6）关于个人的生活平衡
员工满意度
要让员工敬业，就要提高员工的满意度， 就要让员工感到幸福。幸福的方程式：
幸福=P+5E=3H
P—Personal characteristics 个性，世界观，适应能力和 应变能力
轻视理论 或实践不 愿深入自 以为是
质 品德素质 0.10
团结协作 谦虚求实 如实反映
情况
主动虚心 好学实干 主动积极, 实事求是
能够 愿学 不能实干 一般
勉强 随大流 不够如实
不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵
结
守职尽责 非常尽职 相当尽职 不太尽职 敷衍职责
责任心 0.10 敢挑重担 主动抢挑 秉总承担 勉强承担 推卸回避
对应。
招聘、录用、辞退制度
人员甄选录用管理制度 新进人员任用办法 员工报到通知 招聘广告示例 人员增减申请书 求职申请表 面谈记录表 离职制度 劳资纠纷处理规程
劳资纠纷处理规程
1.0 目的 为了妥善处理公司劳资纠纷，保障企业和职工的合法权益，维护
正常的工作秩序，将可能出现的劳资纠纷纳入规范化管理。特 制定本规程。 2.0 适用范围 本规程适用于公司员工辞退或离职时，员工与公司发生纠纷时。 3.0 职责 3.1 员工所在部门或分公司经理负责与员工进行沟通，并将沟通 结果分管副总经理。 3.2 副总经理负责与员工进一步沟通，力求达成一致；负责与政 府劳动仲裁部门和法院的仲裁和诉讼。 3.3 办公室负责根据本规程和《中华人民共和国劳动法》、《中 华人民共和国劳动争议处理条理》、《企业劳动争议调解委员 会组织及工作规则》规定，提出解决方案，报总经理审批。 3.4 总经理负责审批《劳资纠纷处理方案》。
房地产企业人力资源管理
房地产企业人力资源管理人力资源管理在房地产企业中起着至关重要的作用。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、激励制度以及员工关系管理等方面。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引优秀人才、提高员工绩效、增强企业竞争力。
本文将探讨房地产企业人力资源管理的重要性以及一些有效的管理实践。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
房地产企业需要吸引具有潜力和能力的员工。
为了实现这一目标，企业需制定明确的招聘策略，并充分利用各种渠道，如招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，应根据岗位需求，制定相关的选拔标准，采取多种方式评估应聘者的能力和适应性，如面试、测评等。
同时，积极与各类教育机构和专业媒体合作，建立长期的人才供给渠道，为企业未来的发展提供坚实的人才基础。
二、培训与发展培训与发展对于房地产企业的成功至关重要。
在这个日新月异的行业中，员工需要不断学习新知识和技能以适应市场的变化。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
内部培训可通过组织员工轮岗、知识分享等方式，促进员工之间的学习和交流。
外部培训可以邀请专业培训机构或行业专家给员工授课，提供最新的行业动态和管理经验。
此外，企业还应制定个性化的职业发展规划，为员工的职业发展提供指导和支持。
三、绩效评估与激励制度绩效评估与激励制度是激发员工积极性和发挥潜力的关键。
通过设立明确的绩效评估标准和流程，企业能够客观地评估员工的工作表现，并进行合理的激励措施。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核等，以全面了解员工的优势和劣势。
激励制度可包括薪酬体系、晋升机制、福利待遇等，与员工绩效紧密挂钩，引导员工努力工作，实现个人目标与企业目标的一致性。
四、员工关系管理良好的员工关系对于房地产企业的稳定运营和发展至关重要。
企业应致力于构建和谐的劳动关系，保持与员工的沟通和互动。
这包括建立有效的沟通渠道，如员工代表会议、工会活动等，及时了解员工的需求和问题，并提供相应的解决方案。
房地产公司人力资源体系设计要点
房地产公司人力资源体系设计要点一、人力资源体系现代人力资源管理作为一个发展相对比较成熟的专业，具体包括人力资源规划、组织设计及工作分析、绩效体系、薪酬体系、能力素质模型、招聘体系和培训体系等七大组成部分。
在这七大部分当中：1、人力资源规划解决的是人力资源管理当中的战略问题，而人力资源战略来源于组织整体战略的分解，服从并服务于组织整体战略的实施。
人力资源规划必须具有前瞻性，为企业新的发展目标规划企业需要什么样的人才，从哪里找到这些人才，或者通过怎样的方式培养这样的人才。
2、组织设计及工作分析、绩效体系、薪酬体系解决的是人力资源日常运营中核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。
总结起来，就是如何用好现有人员、充分发挥现有人员能力水平的问题。
3、能力素质模型、招聘体系和培训体系解决的是选才、育才的问题，解决人员选拔与培养的关键问题，是决定能否实现人力资源规划，进而影响企业战略目标实现的关键问题。
二、房地产行业特点对人力资源的要求现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力，而构成企业核心竞争力重点在于核心人力资源。
房地产企业要有核心竞争力，不但要依靠科技进步，更重要的是开发管理好人力资源。
只有把人力资源管理摆在战略高度上去认识，并付诸实施，才能使企业真正走上可持续发展的道路，也才能在市场竞争中立于不败之地。
房地产行业具有知识密集、业务门类广、专业性强等特点，它涉及到投资分析、规划设计、建筑施工、营销策划、销售代理、广告宣传、物业管理等诸多环节，而且各个环节的专业性都非常强。
由于房地产企业涉及的环节较多，任何一家房地产企业都不可能也没有必要，全部拥有这些专业知识或者独立完成各个环节，这就需要房地产企业通过高效地整合各种资源，实现资源优化配置和协调统一，从这个意义上讲，优秀的地产开发商，就是一个优秀的资源整合商。
作为资源整合商这一整体战略定位，就基本上决定了人力资源战略规划的关键定位，在人力资源管理的各个领域都需要以此为基础，在人员配备上要求是知识复合型与能力复合型为主的高端管理人才；在责任划分上要求管理灵活；在分配机制与激励机制设计上，要具有较高的科学合理性与处于相对优势的市场竞争地位。
房地产行业的人力资源管理策略
房地产行业的人力资源管理策略人力资源管理是每个行业都需要重视的领域，房地产行业作为一个高度劳动密集型的行业，更需要有效的人力资源管理策略来确保企业的运营和发展。
本文将探讨房地产行业的人力资源管理策略，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利。
一、招聘与选拔房地产行业对于拥有专业知识与技能的员工需求较高，因此招聘与选拔是一个至关重要的环节。
首先，企业应该制定明确的招聘目标和要求，明确各个职位的职责和技能要求。
其次，通过多渠道招聘，并进行有效的筛选，包括招聘广告、社交平台、招聘网站等，以确保面试的多样性和选择性。
此外，企业还应该进行背景调查和参考人员评估，以确保选择到具备良好工作态度和素质的员工。
二、培训与发展房地产行业不断发展，员工需要不断提升专业知识和技能。
因此，对员工进行培训与发展是一项重要的人力资源管理策略。
首先，企业应提供完善的培训计划，包括岗位培训、技能培训和职业生涯发展培训等，以帮助员工提高工作效率和提升专业素质。
其次，企业可以鼓励员工参加外部培训和行业交流活动，不断学习行业最新动态和技术进展。
此外，企业还应建立员工发展计划，为优秀员工提供晋升机会，以激励员工的积极性和工作动力。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键环节，对于房地产行业来说尤为重要。
首先，企业应明确员工的绩效目标和工作标准，并与员工进行沟通和反馈。
其次，企业可以建立绩效评估体系，通过设定关键绩效指标和标准，对员工进行绩效评估和考核。
同时，企业还应及时给予员工正面和负面的反馈，激励优秀员工，帮助和引导表现不佳的员工改进。
此外，企业还可以根据员工的绩效提供相应的激励和奖励，如工资调整、奖金计划和晋升机会，以保持员工的积极性和动力。
四、员工福利房地产行业的员工工作强度较大，因此员工福利也是关注的重点。
除了基础的薪酬福利外，企业还可以提供一些额外的福利，如弹性工作制、健康保险、员工旅游等。
此外，企业还可以建立员工关怀机制，定期进行员工评估和咨询，关注员工的工作和生活需求，提供必要的支持和帮助，增强员工的归属感和忠诚度。
房地产开发行业企业人力资源配置标准(经验公式、经验值)
房地产开发行业企业人力资源配置标准
（经验公式、经验值）
一、集团总员工人数
年度主营业务总收入（亿元）×0.33+年度开发总面积（万㎡）×5.67
二、集团房开业务总员工数
年度主营业务总收入（亿元）×0.09+年度开发总面积（万㎡）×0.71
三、城市公司房开业务员工数
年度开发总面积（万㎡）×0.88+开发项目个数×16.88
职能模块：（人/30万㎡）
工程管理4 销售管理3-4
成本管理2 招标采购1
建筑设计2 客户服务1
营销策划 3-4 行政支持5-6/100人
报建配套1 财会管理1-2
人力资源2-3/100人法务事务1
IT信息1-2
四、项目公司/项目部（单位：人；大体上+1人/+10万㎡）。
地产集团人力资源管理体系建设方案
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感谢聆听
提升企业整体运营效率和竞争力
优化组织结构和流程
01
通过梳理和优化企业组织结构和业务流程，提高组织协同和运
营效率。
建立高效的沟通机制
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搭建有效的沟通平台，促进企业内部信息的快速传递和共享，
提高决策效率和响应速度。
营造积极向上的企业文化
03
培育健康、积极的企业文化，激发员工的归属感和创造力，提
升企业整体竞争力。
量。
绩效管理与激励机制创新
目标管理法
建立明确的绩效目标，确保员 工工作方向与企业战略保持一
致。
360度反馈法
引入360度反馈机制，全面了解 员工工作表现，提高评价公正 性。
激励机制多元化
综合运用薪酬激励、晋升机会 、荣誉奖励等多种激励手段， 激发员工工作热情。
绩效与薪酬挂钩
建立绩效与薪酬紧密挂钩的机 制，确保优秀员工获得相应回
05
预期成果与效益分析
提高员工队伍素质和能力水平
建立完善的培训体系
搭建人才梯队
通过定期的内部培训、外部专家讲座、 在线课程学习等方式，提高员工的专 业技能和综合素质。
通过制定人才储备计划、建立关键岗 位继任者制度的绩效指标和评价标准，定 期对员工进行考核和评估，激励员工 不断提升自身能力。
06
风险评估与应对策略
可能遇到的风险和挑战
政策法规变化
随着国家政策法规的调整，地产 行业的人力资源管理政策也会发 生变化，可能给企业带来合规性
风险。
人才流失
在竞争激烈的地产行业中，优秀 人才的流失是企业面临的一大挑 战，特别是关键岗位人才的流失
可能给企业带来重大损失。
组织变革困难
房地产公司人力资源规划办法
房地产公司人力资源规划办法概述房地产公司作为一个依赖于人力资源的重要行业，面临着人力资源需求与供给的巨大差距。
为了提高公司的竞争力和稳定性，合理规划人力资源是至关重要的。
本文将介绍房地产公司人力资源规划的办法，旨在为公司提供一套完整的规划框架，并解析规划的具体内容。
1. 人力资源需求预测在房地产业务的不断扩张和发展中，准确预测人力资源需求是人力资源规划的关键。
以下是预测人力资源需求的关键步骤：1.1 分析当前和未来业务发展趋势房地产公司需要关注市场动态，分析当前和未来的业务发展趋势。
通过评估公司的战略目标和计划，确定房地产项目的增长方向，以及可能对人力资源需求产生影响的因素。
例如，公司可能决定扩大住宅部门，增加商业项目或拓展到新的地理区域。
1.2 考虑组织结构和工作流程理解组织结构和工作流程对人力资源需求的影响也非常重要。
考虑到公司的职能部门、团队规模和岗位职责，确定哪些职位需要补充新员工，哪些职位可以通过流程改进或岗位合并来实现效率提升。
此外，还应考虑到可能出现的新的职位需求，如数据分析师、数字营销专员等。
1.3 考虑员工离职率和员工流动性员工离职率和员工流动性对人力资源需求也有重要影响。
通过分析公司的员工离职率，了解员工流失情况，以及员工流动性的趋势。
这有助于确定招聘和留住人才所需的数量，以保持组织的稳定性。
1.4 考虑技能和能力的需求随着房地产行业的快速发展，同时也要考虑到技能和能力的需求。
通过评估员工的技能和能力水平，确定公司在不同岗位上所需的技能和能力要求。
这可以帮助公司确定培训和发展计划，并制定针对特定职位的招聘和选拔标准。
2. 人力资源供给计划在预测到人力资源需求后，房地产公司需要制定一份人力资源供给计划，以保证人力资源的合理配置和管理。
以下是人力资源供给计划的关键步骤：2.1 招聘与选拔策略根据预测的人力资源需求信息，制定招聘与选拔策略是至关重要的。
包括制定招聘渠道、面试流程、工作职责和要求，并设计合适的薪酬福利体系以吸引和留住人才。
房地产市场的人力资源管理和人才发展
房地产市场的人力资源管理和人才发展在现代社会中，房地产市场作为一个重要的经济领域，在经济建设和社会发展中起着举足轻重的作用。
在房地产行业中，人力资源管理和人才发展对于企业的长期发展和竞争力的提升具有至关重要的意义。
本文将围绕房地产市场的人力资源管理和人才发展展开探讨。
一、人力资源管理人力资源管理是指企业在组织管理中合理有效地利用、开发和管理人力资源，以实现企业的目标和效益。
在房地产市场中，人力资源管理的重要性不言而喻。
首先，房地产行业是一个人力密集型的行业，企业的发展离不开各层次的人才支持。
其次，拥有一支高素质的人才队伍能够增强企业的创新力和竞争力，提高企业的绩效和效益。
因此，房地产市场的人力资源管理应注重以下几个方面。
1. 人才需求预测和招聘管理人力资源管理的第一步是对人才需求的预测和规划，通过对市场的调研和预测，结合企业的发展战略，准确把握人才需求的趋势和方向。
同时，要建立良好的招聘管理机制，通过多种渠道广泛招聘人才。
在招聘过程中，不仅要注重个人能力的评估，还要考虑到个人的适应性和团队协作能力。
2. 人才培训和开发人才培训和开发是房地产市场人力资源管理的重要环节。
通过培训，可以提高员工的专业素质和综合能力，增强员工的自信心和团队意识。
此外，还应该注重员工的成长和发展，为员工提供晋升通道和发展机会，激励他们通过不断学习和努力提升自己。
3. 绩效评估和激励机制建立科学有效的绩效评估体系，能够衡量员工的工作表现和贡献程度。
通过绩效评估结果，可以及时发现问题和不足，并采取相应的激励和改进措施。
激励机制不仅包括经济激励，还应该注重非经济激励，如表彰奖励、晋升机会等，激励员工不断进取和创新。
二、人才发展随着房地产市场的快速发展，人才发展成为行业持续发展的关键要素。
人才发展涉及到人才队伍的结构性调整和战略性布局，同时也意味着对于员工的长期培养和个人能力的提升。
1. 制定合理的人才发展规划房地产企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定合理的人才发展规划。
房地产公司有效的人力资源管理体系
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统； 加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式； 重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。
房地产行业的人才发展与人力资源管理打造优秀团队和文化
房地产行业的人才发展与人力资源管理打造优秀团队和文化人才发展一直是房地产行业中的重要议题。
在房地产市场竞争激烈的背景下，如何吸引和培养优秀的人才成为了企业取胜的关键。
而要实现优秀团队建设和文化塑造，则需要依托有效的人力资源管理。
本文将探讨房地产行业中人才发展的重要性以及如何通过人力资源管理来打造优秀团队和文化。
一、人才发展对房地产行业的重要性房地产行业的竞争持续加剧，不仅需要具备丰富的行业经验和专业技能，还需要具备创新思维和战略眼光。
因此，人才发展成为房地产企业获取竞争优势的基础。
下面将从招聘和培养两个方面进行探讨。
1. 招聘：房地产企业在招聘过程中需要明确招聘目标，筛选出符合公司战略和文化的人才。
招聘过程中，可以采用多种方法，例如建立专业招聘团队、与优秀院校合作、举办招聘会等。
重点是通过准确的招聘标准和面试流程，吸引和筛选出具备所需技能和素质的人才。
2. 培养：一旦招聘到合适的人才，企业需要为他们提供良好的培养和成长环境。
这可以通过制定个性化的培训计划、提供学习机会和资源、定期进行绩效评估等方式来实现。
培养计划的目标应该与企业的长期发展目标相一致，并根据人才的特长和发展需求进行差异化的培养。
二、人力资源管理在人才发展中的作用人力资源管理是房地产行业中打造优秀团队和文化的关键。
通过合理的人力资源管理措施，企业可以更好地激发人才的潜力、提高团队的协作效率和创造力，进而实现持续的竞争优势。
1. 岗位设计与分工：优秀的人才需要匹配适合他们才能和能力的岗位。
合理的岗位设计和明确的分工可以使团队成员更加专注于自己的工作，发挥出最大的价值。
此外，岗位设计还应该考虑人才的成长路径和晋升机会，让人才有足够的动力和发展空间。
2. 激励机制：人才需要得到相应的激励才能持续发挥他们的潜力。
除了薪酬福利，还可以通过奖励制度、晋升机会、培训发展等多种方式来激励人才。
激励机制应该具有一定的灵活性，针对不同类型的人才进行差异化激励，既能满足个人需求，也能符合企业战略目标。
房地产公司人力资源
房地产公司人力资源一、引言房地产公司是一个人力资源需求量极大的行业。
随着房地产行业的快速发展，人力资源成为公司运营中不可或缺的重要因素。
本文将探讨房地产公司人力资源的重要性，并介绍如何优化人力资源管理以提升公司绩效。
二、人力资源管理的重要性1. 聘用合适人才在房地产行业，各个岗位的要求千差万别。
招聘合适的人才可以提高公司的效率和绩效，使企业在竞争激烈的市场中取得优势。
人力资源部门应制定明确的招聘标准和流程，确保公司吸引到具备相关经验和技能的人才。
2. 培训与发展培训和发展可以提升员工技能和知识水平，增加其价值和工作满意度，促进员工的个人成长。
房地产公司应该制定完善的培训计划，包括入职培训、职业发展规划和终身学习计划等，以激励和留住人才。
3. 绩效评估和激励机制绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段。
通过建立科学合理的绩效评估体系，可以准确评估员工的工作质量和能力，并据此提供合理的奖惩措施。
同时，激励机制也是吸引和保留优秀人才的关键。
公司可以提供薪酬激励、晋升和奖励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
三、优化人力资源管理的方法1. 建立完善的招聘流程房地产公司应从根源上解决人才问题，制定先进的招聘流程，包括发布职位描述、筛选简历、面试和背景调查等环节。
同时，公司应积极与高校、职业教育机构合作，开展有针对性的人才储备和培养计划。
2. 加强员工培训和发展房地产行业的技术和市场要求不断变化，公司应定期组织各类培训和学习机会，帮助员工不断更新知识和提升能力。
此外，公司可以建立导师制度和轮岗计划，提供更多的晋升机会和职业发展支持，激励员工保持进取心和创造力。
3. 建立科学的绩效评估体系绩效评估应公正、透明、客观，并有明确的评估标准。
公司应制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行定期沟通和反馈。
此外，公司还可以采用360度评估、互评和自评等方式，全面了解员工的工作表现，以更好地激励和改善。
四、结论人力资源是房地产公司成功的重要因素之一。
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地产行业人力资源体系构建大纲第一部分：标杆地产企业战略地图、OGSM与绩效管理实战演练公司面临的问题：☞公司战略不明确，战略似乎与人力资源管理无关？☞公司战略无法分解，考核指标靠同行参考或者自己想出来？☞部门计划靠部门自己上报，多报者多吃亏，少报者少吃亏？☞部门内部基本没有什么计划，想到哪里做到哪里？☞部门负责人责骂员工的次数远远多于培养员工的次数，部门负责人喜欢“媚上欺下”？☞部门负责人的绩效面谈流于形式，主要是强迫员工签字，基本不考虑员工的职业生涯？☞绩效考核制度冗长复杂，实施一次绩效考核等于累垮一次身体？☞绩效考核实施一次，员工伤害加深一次，员工对绩效考核深恶痛疾？☞绩效考核与公司企业文化没有什么接口，与人才培养也没有什么关联，只是为了加薪、惩罚或者提升而考核？本部分的收获☑在公司战略不是非常清晰的情况下，懂得如何描述战略；☑如何根据公司战略推导公司战略举措，进而根据BSC分析出公司的KPI；☑分享标杆企业的《战略地图》和《目标责任书》；☑如何根据战略编写部门年度工作计划和员工工作计划；☑如何将KPI分解为行动计划；☑如何在不是很成熟的企业实施绩效管理；☑如何实施考核等级和考核幅度，解决部门大小和考核层级乱杂无章的现象；☑如何利用绩效管理推动公司员工培训和人才开发；☑如何实施绩效面谈，如何将绩效面谈落到实处，了解Q12与破解翰威特敬业度的关注重点；☑解答绩效管理中遇到的各类难题和疑惑。
课程大纲第一章：战略地图1.战略、平衡计分卡以及战略地图定义以及他们在企业管理中的重要作用2.如何描述企业战略3.如何通过战略地图分解战略4.如何通过平衡积分卡诠释战略地图5.地产企业如何通过财务层面、客户层面、内部流程层面和人力资本层面的战略地图分解战略举措和关键KPI6.如何通过战略地图推导战略举措、分解KPI7.分组演练房地产企业公司战略地图的编制，及战略举措的编写8.分享标杆地产地产战略地图9.分享标杆地产《KPI指标库》与《经营目标责任书》第二章：通过战略地图分解OGSM1.OGSM与战略地图之间的关系2.地产企业推行OGSM的目的及OGSM与计划的关系3.如何编写房地产企业的Objectives，推导Goals，房企Goals有何关键要求4.如何通过地产企业的Goals分解Strategies，房企Strategies有何关键要求5.如何通过地产企业Strategies分解Measures，房企Measures有何关键要求6.如何设置地产企业公式类的定量指标和扣分类的定量指标7.如何设置房地产企业定性类的考核指标8.地产企业KPI指标的设置需要注意那些关键问题9.如何根据工作比重对房地产企业指标进行分类10.如何通过OGSM推导地产企业部门年度计划和个人年度计划案例分析：分享标杆地产OGSM第三章：绩效管理（以标杆体系为准）1.绩效管理的目的与在房企中的重要性2.各级管理人员在绩效管理中的角色定位3.考核周期、考核内容与考核对应关系管理4.标杆房企行为考核讲解5.绩效辅导6.考核实施7.强制排序8.结果运用9.年度绩效考核与“V会议”讲解10.年度考核的结果运用11.如何在不规范企业实施绩效管理12.标杆房企《绩效管理制度》分享第四章：员工关爱管理（标杆体系）1.员工激励的定义与历史沿革2.激励理论与其在管理中的应用3.员工激励原则4.员工激励措施5.标杆企业派遣管理与福利管理分享6.标杆企业员工关爱实操分享支持本课程文件1.某标杆企业全套绩效管理制度、实施办法和表单，涵盖历年不同版本2.某标杆企业绩效管理工程中所需要的各类工具和表单3.某标杆企业的全套述职资料，涵括地产开发各部门，具有很强专业性和高度4.某标杆企业的全套目标责任书，涵括公司级和部门级，包含所有地产开发部门5.某标杆企业战略地图6.某标杆企业的OGSM7.某标杆企业人才盘点工具8.某标杆企业奖金管理相关制度9.某标杆企业绩效管理系统格式与模板第二部分：标杆地产组织管控与人才测评公司面临的问题：☞公司人数为什么越来越多，而人工效能却没有明显提升？☞为什么集团与子公司之间不清不楚，扯皮现象如此严重？☞公司职能管理和项目部之间管理不清不楚，好做的事情抢着做，不好做的事情谁都不做？☞为什么部门之间不平衡，多做的多错，少做的绩效却很好？☞公司员工晋升凭老板一句话或者一个典型事件，员工提拔随意性很大？☞公司的职级也是乱七八糟，什么称呼都有，简直到了弄不清楚谁高谁低？☞招聘的时候，人力部门和用人部门标准不一样，人力部门认为好的，用人部门却说很差？☞用人部门埋怨：怎么人力资源部门总是找不到合适的人才，人都到哪里去了；☞素质模型都高高在上，似乎与人力资源管理没有关系；☞面试的时候不知道问什么问题，也不知道什么样的人适合企业，不知道心中那杆称是啥样的？本部分的收获☑了解集团到底管什么，区域公司在管什么，城市公司在管什么，为什么这样管；☑为什么不同公司的集团公司、区域公司以及城市公司的组织架构不一样，组织架构到底如何设置；☑如何编写集团与各公司之间的授权体系；☑如何设置职务体系，职务体系设置需要考虑哪些问题；☑如何处理公司与项目之间的管理边界；☑如何根据公司战略、企业文化和价值观推导素质模型；☑如何在人力资源各个领域运用素质模型，确保公司动作的一致性和连续性；☑如何拓宽招聘渠道，增强自己猎人的能力，找到老板喜欢的人；☑如何实施人才测评，提高自己的“法眼”，增强招聘人才的效度和信度；☑如何实施实习生招聘和校园招聘，如何将自己触角在高校中畅通无阻；☑解答组织管控、人才招聘以及人才测评中遇到的各类难题和疑惑。
课程大纲第一章：组织管控与组织架构1.组织管控定义2.标杆企业组织管控解析3.组织管控与组织架构4.标杆企业组织架构设计分享✧案例：某标杆企业一线公司的分类标准体系分享5.一线公司与项目部之间的管理模式6.标杆企业管理模式剖析✧案例：分享某标杆企业一线公司工程系统组织架构与人员配置标准7.管控边界与授权体系✧案例：某标杆企业人力资源体系授权体系分享8.商业地产管控模式分析✧案例：某标杆企业商业地产管控模式分享第二章：职位体系与员工晋升通道建设1.职务体系✧案例：某标杆企业集团管理序列职业通道管理体系✧案例：某标杆企业集团专业序列职业通道管理体系✧案例：某标杆企业专业序列职位体系的定义、标准体系与能力描述2.标准体系与能力描述✧案例：某标杆企业职务任免规范体系分享3.商业地产职位体系分享4.员工晋升通道与优才计划✧案例：某标杆企业优才计划分享第三章：素质模型1.素质模型的讲解2.标杆企业素质模型的解码3.如何利用素质模型夯实企业文化（标杆企业案例分享）4.如何利用素质模型开展人才甄选（标杆企业案例分享）5.如何利用素质模型进行培训需求调研和课程体系开发（标杆企业案例分享）6.如何利用素质模型实施后备人才开发（标杆企业案例分享）7.如何利用素质模型推导绩效文化和实施绩效管理（标杆企业案例分享）第四章：人才甄选与测评1.实习生招聘技巧2.实习生选拔与管理3.新动力招聘流程与技巧4.无领导小组讨论研讨✧案例：某标杆企业实习生招聘与新动力招聘5.新动力培训体系建设6.新动力考核7.某标杆企业社会招聘渠道与技巧8.以关键事件访谈为中心的测评体系支持本课程文件1.某标杆企业全套实习生招聘体系文件2.某标杆企业全套校园招聘体系文件、人才测评试题和表单3.某标杆企业的录用标准4.某标杆企业招聘申请的发起5.某标杆企业招聘信息的发布6.某标杆企业主动猎取的模式7.某标杆企业面试流程8.某标杆企业面试技巧9.某标杆企业体检安排及标准10.某标杆企业学历认证及背景调查11.某标杆企业录用通知及招聘复函12.某标杆企业几类原则底线13.某标杆企业校园招聘的流程及录用手续14.某标杆企业实习生招聘的流程及录用手续第三部分：房地产企业培训管理与后备人才开发体系研究与实操公司面临的问题：☞公司迅速扩展，发现公司无人☞公司能用的人就那么几个，往往发现后继无人☞空降人才虽然很厉害，发现根本与本公司文化格格不入☞空降人才的沟通方式和做事风格，我们基本听不懂☞聘请行业内知名讲师过来讲课，激动三天后，啥都没有留下☞发现讲师的东西似乎跟公司不搭嘎，公司需要什么课程，谁都不知道☞公司内基本上都说很忙，没有人愿意上课☞公司内部没有人愿意上课☞培训计划不知道怎么写，也不知道需要培训什么课程☞公司没有什么培训课程，更不要说课程体系了，知识管理只是空谈☞公司内部讲师上课死气沉沉，课程开发也是没有水平，员工也不愿意上课本课程的收获☑如何构建地产企业培训组织体系，如何在一般民企中推行培训体系☑如何构建公司的后备人才开发的培训需求体系☑如何进行培训需求调研☑如何编写培训计划☑如何构建培训课程开发体系和案例库体系，从而进一步规范知识管理体系☑内部讲师如何培养，如何激励内部讲师☑培训效果如何实施☑如何设计员工职业生涯规划，如何将后备人才开发与职业生涯规划结合起来，如何进行职业生涯圆桌会议☑如何在绩效管理中融入培训管理，如果真正做到在岗辅导☑如何进行TTT培训，让内部讲师乐于、勇敢走上讲台课程大纲第一章：培训组织体系1.一般企业的培训组织体系2.地产公司的培训组组织体系建设3.标杆培训组织体系分享4.在职培训体系第二章：培训需求调研与培训计划1.培训需求的调研的重要性2.如何开展以素质模型为核心的培训需求调研体系3.如何进行为组织分析、任务分析和人员分析为中心的培训需求调研4.培训计划的编写技巧5.相关培训需求调研工具的分享6.分享：培训需求调研及年度培训计划编制管理流程7.分享：标杆培训计划变更流程第三章：培训课程开发体系1.培训课程体系建设的关键过程与技巧2.岗位胜任素质蓝图3.培训课程分类4.培训课程体系蓝图5.培训教材设计与开发步骤6.分享：标杆培训课件管理流程7.分享：标杆培训课程体系第四章：内部讲师的开发1.内部讲师的选拔2.内部讲师的管理3.分享：标杆培训师资管理规定第五章：培训实施1.培训教务清单（标杆模板）2.双向交流管理（标杆实操）3.岗位轮换4.公司派遣外出学习（标杆实操）5.培训游戏6.案例方式讲授第六章：培训效果评估1.培训效果评估的重要性2.反应层面的评估方式以及适用范围（标杆模板）3.学习层面的评估方式4.行为层面的评估方式第七章：培训类型1.入职引导（标杆实操）2.新职员入职培训（标杆实操）3.职业化培训-NEO（标杆实操）4.新经理培训-NMO（标杆实操）5.新管理层培训（标杆实操）6.新动力培训（标杆实操）7.VCPM培训（标杆实操）8.工程系统培训基地人才培养（标杆实操）第八章：优才管理1.优才管理定义2.TPP管理（标杆实操）3.MPP管理（标杆实操）4.LPP管理（标杆实操）5.职业生涯圆桌会议（标杆实操）第九章：职位体系与员工晋升通道建设1.职务体系✧案例：标杆集团管理序列职业通道管理体系✧案例：标杆集团专业序列职业通道管理体系✧案例：标杆专业序列职位体系的定义、标准体系与能力描述✧案例：标杆职务任免规范体系分享2.商业地产职位体系分享3.员工晋升通道与优才计划第十章：TTT培训1.内部讲师的职业生涯规划2.内部讲师上台的“独孤九剑”3.如何讲故事和案例4.如何将培训游戏应用于培训过程之中5.如何克服上台恐惧6.如何应对各类“刁难”的学员7.如何进行课程设计支持本课程文件1.某标杆企业全套培训管理制度、实施办法和表单，涵盖历年不同版本；2.某标杆企业人才开发所有制度、工具以及相关文件；3.某标杆企业新职员入职培训所有过程文件；4.某标杆企业校园新动力所有培训文件；5.某标杆企业人才职业生涯圆桌会议工具操作文件6.某标杆企业培训需求调研体系7.某标杆企业教材库与案例库8.某标杆企业管理通道建设文件和专业通道建设文件9.某标杆企业新经理培训10.某标杆企业VCPM培训11.某标杆企业一线管理工具12.某标杆企业新公司职业化培训13.某标杆企业双向交流管理办法14.某标杆企业公司外部派遣学习15.某标杆企业网络课程第四部分：房地产企业薪酬设计与管理实战公司面临的问题：☞一个职位一个工资，职位不晋升，工资不涨？☞经理比主管累多了，可是工资就每月多几百块钱？☞市场上，设计经理比行政经理薪酬高多了，可是我们公司同一个级别都是一样的？☞我们公司要么一起涨薪，要么都不涨？☞我们公司会哭的有奶吃，每天不做事却向领导反映涨薪的都涨了，老实做事的都没有涨？☞我们公司准备拿每人月工资的20%做季度奖，可是公司没有一个员工同意？☞公司的经营似乎跟员工没有任何关系，赚钱和亏欠都是老板的事情？☞我们公司的老员工薪酬比新来的员工低一半，公司不把老员工当人看？☞公司没有任何福利，没有旅游，没有过节费，没有假期，连社保和公积金都是最低的？☞我们公司丝毫不为员工避税，根本不考虑员工利益？本课程的收获☑如何根据战略、流程和部门职能推导岗位说明书☑如何根据标杆岗位进行岗位价值评估☑构建岗位价值矩阵☑地产行业薪酬设计☑如何设计薪酬体系☑地产行业员工外派管理☑地产行业福利管理☑季度奖与年终奖设计☑如何避税管理☑员工激励管理☑解答薪酬与福利管理中遇到的各类难题和疑惑课程大纲第一章：职务分析与职位说明书的编写1.根据战略，思考部门定位，完成部门职责的编写；2.将部门职责按流程进行三级分解到职位；（实操）3.优化部门职位设置，明确三级职责在部门内部的职责分布；（实操）4.推导部门职位结构图；（实操）5.理清职位职责分解的四种基本角色；（实操）6.编写部门的职位地图；（实操）7.最终推导职位说明书。