企业员工培训开发系统的构成
第三章 培训与开发
第三章培训与开发一、企业员工培训开发系统总体构成：包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
具体归纳为四个子系统：员工培训开发需求分析系统；员工培训开发规划系统；员工培训开发实施管理系统；员工培训开发评估反馈系统。
二、企业员工培训开发的发展趋势1、加强新技术在培训中的运用。
2、加强对智力资本的存储和运用。
3、加强与外界的合作。
4、新型培训方式的实施与开发。
三、企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
1、学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点：培训师市他们所负责培训领域的专家；培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
2、客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。
大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
3、矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：有助于经培训与经营需要联系起来培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新。
缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。
4、企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。
客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者；企业的剪纸关和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展有价值的培训活动在正整个企业进行传播；可以通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。
员工培训管理系统
员工培训管理系统员工培训管理系统是一种企业内部用于管理和跟踪员工培训的工具。
该系统包括课程管理、培训计划、学员管理、考试评估、报告跟踪等模块，能够有效地帮助企业管理培训流程，提高员工的技能和能力。
本文就员工培训管理系统进行详细介绍。
一、课程管理模块课程管理模块包括课程列表、课程安排、讲师管理、课程评价等，主要用于对员工进行课程的选择和管理。
管理员可以在系统中添加课程并设定课程安排，员工可以自主选择适合自己的课程，并在学习完成后对课程进行评价反馈。
二、培训计划模块培训计划模块包括培训计划、课程进度、培训报告等，主要用于对员工进行培训计划的制定和跟踪。
管理员可以在系统中设定每个员工的培训计划，设定学习时长和计划完成时间，同时可以监测员工的学习进度和完成情况。
三、学员管理模块学员管理模块包括学员列表、学员信息、学员查询等，主要用于对员工的学习情况进行管理。
管理员可以在系统中录入员工的基本信息，并监测员工的学习成绩和评价，同时也可以对学习时间和学习课程进行统计分析，为培训管理提供数据支持。
四、考试评估模块考试评估模块包括人员考试、考试成绩、考试排名等，主要用于评估员工的学习效果。
管理员可以在系统中设定考试内容和考试时间，设定合格标准和考试次数，同时还可以统计员工的考试成绩和排名情况，为制定优秀员工奖励计划提供数据支持。
五、报告跟踪模块报告跟踪模块包括进度报告、培训报告、学习报告等，主要用于对员工的学习报告进行分析和评价。
管理员可以在系统中设定报告的内容和要求，要求员工上传学习报告、作业和调查报告等，同时可以对员工提交的报告进行审核和评价。
总的来说，员工培训管理系统可以帮助企业进行精准的培训管理，提高员工的能力和绩效。
这里还需要提到的是，对于员工来说，学习的兴趣和积极性同样重要。
因此，在制定培训计划和安排时，应该尽可能考虑员工的工作和个人情况，选择适合员工的培训课程和时间，并在教学中注重深入浅出，使得员工学有所得、学有所用。
简述员工培训系统建立的主要步骤。
简述员工培训系统建立的主要步骤。
员工培训系统建立的主要步骤可以分为以下几个方面：需求分析、规划设计、系统开发、系统测试、系统上线和运维维护。
需求分析是建立员工培训系统的第一步。
在这个阶段，需要与公司高层、部门管理人员和员工进行沟通和交流，了解组织的培训需求和目标。
通过调研和需求收集，明确培训内容、培训对象、培训方式和培训周期等要求。
规划设计是根据需求分析的结果，制定员工培训系统的规划和设计方案。
这一步骤包括确定系统的功能模块、系统界面的设计、数据库的结构和数据流程的设计等。
同时，还需要考虑系统的可扩展性和安全性，确保系统能够适应未来的发展。
然后，系统开发是将规划设计的方案转化为实际可用的员工培训系统的过程。
这个阶段需要根据设计方案进行编码和开发。
开发人员可以使用各种开发工具和技术，如数据库管理系统、编程语言等，来实现系统的各个功能模块。
接下来，系统测试是为了验证员工培训系统的功能和性能是否符合预期。
测试人员会根据事先制定的测试计划，对系统进行功能测试、性能测试、安全测试等，以确保系统的稳定性和可靠性。
如果测试中发现问题或Bug，开发人员需要及时修复并重新测试。
随后，系统上线是将开发和测试完成的员工培训系统正式部署到生产环境中。
这一步骤包括服务器配置、数据库部署、系统安装和数据迁移等工作。
同时，还需要进行用户培训和系统上线后的技术支持，以保证系统的正常运行和使用。
系统的运维维护是保证员工培训系统持续高效运行的关键环节。
这包括系统的监控和维护、故障处理和性能优化等工作。
定期的系统维护和升级，能够保持系统的稳定性和安全性，并满足不断变化的培训需求。
总结起来，建立员工培训系统的主要步骤包括需求分析、规划设计、系统开发、系统测试、系统上线和运维维护。
通过这些步骤的有序进行，可以建立一个功能完善、性能稳定的员工培训系统，为公司的人力资源发展提供支持。
员工培训与开发系统都包括什么-赢在路上
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
企业内部员工培训与考核管理系统开发方案
企业内部员工培训与考核管理系统开发方案第一章绪论 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 项目意义 (4)第二章需求分析 (4)2.1 功能需求 (4)2.1.1 员工信息管理 (4)2.1.2 培训计划管理 (4)2.1.3 培训记录管理 (4)2.1.4 考核管理 (5)2.1.5 数据统计与分析 (5)2.2 功能需求 (5)2.2.1 响应速度 (5)2.2.2 数据处理能力 (5)2.2.3 系统稳定性 (5)2.2.4 扩展性 (5)2.3 可用性需求 (5)2.3.1 用户界面 (5)2.3.2 操作便捷性 (6)2.3.3 帮助文档 (6)2.3.4 多终端支持 (6)2.4 安全性需求 (6)2.4.1 数据安全 (6)2.4.2 用户权限管理 (6)2.4.3 日志记录 (6)2.4.4 系统安全防护 (6)第三章系统设计 (6)3.1 系统架构设计 (6)3.2 数据库设计 (7)3.3 界面设计 (7)3.4 系统模块划分 (7)第四章员工培训管理模块 (8)4.1 培训计划管理 (8)4.2 培训资源管理 (8)4.3 培训进度跟踪 (9)4.4 培训效果评估 (9)第五章员工考核管理模块 (9)5.1 考核指标管理 (9)5.1.1 指标体系构建 (9)5.2 考核周期管理 (10)5.2.1 考核周期设置 (10)5.2.2 考核周期调整 (10)5.3 考核结果管理 (10)5.3.1 考核结果评定 (10)5.3.2 考核结果运用 (11)5.4 考核数据分析 (11)5.4.1 数据收集 (11)5.4.2 数据分析 (11)5.4.3 数据应用 (11)第六章系统开发与实现 (12)6.1 开发环境 (12)6.2 开发工具 (12)6.3 系统开发流程 (12)6.3.1 需求分析 (12)6.3.2 系统设计 (12)6.3.3 编码实现 (13)6.3.4 代码审查 (13)6.3.5 系统集成 (13)6.3.6 系统测试 (13)6.3.7 系统部署 (13)6.4 系统测试与部署 (13)6.4.1 系统测试 (13)6.4.2 系统部署 (13)第七章系统集成与兼容性 (13)7.1 系统集成策略 (13)7.1.1 系统集成概述 (13)7.1.2 系统集成步骤 (14)7.2 与其他系统的兼容性 (14)7.2.1 兼容性原则 (14)7.2.2 具体兼容性措施 (14)7.3 系统升级与维护 (15)7.3.1 系统升级策略 (15)7.3.2 系统维护措施 (15)第八章系统安全与权限管理 (15)8.1 用户身份验证 (15)8.1.1 用户名和密码验证 (15)8.1.2 二维码扫码登录 (15)8.1.3 动态验证码 (15)8.2 数据安全保护 (16)8.2.1 数据加密 (16)8.2.2 数据备份 (16)8.2.3 数据访问控制 (16)8.3.1 用户角色划分 (16)8.3.2 权限分配与控制 (16)8.3.3 权限变更与审计 (16)8.4 安全审计与日志 (16)8.4.1 审计日志记录 (16)8.4.2 审计日志分析 (16)8.4.3 审计日志报告 (17)第九章系统培训与推广 (17)9.1 培训对象与内容 (17)9.2 培训方式与方法 (17)9.3 培训效果评估 (17)9.4 系统推广策略 (18)第十章项目总结与展望 (18)10.1 项目实施过程中的经验教训 (18)10.2 项目成果评价 (18)10.3 项目改进方向 (19)10.4 项目未来发展趋势 (19)第一章绪论1.1 项目背景社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其素质的高低直接影响着企业的生存与发展。
企业员工培训体系手册
企业员工培训体系手册第一章培训体系概述 (3)1.1 培训体系定义 (3)1.2 培训体系构成 (3)1.3 培训体系目标 (4)第二章培训需求分析 (4)2.1 需求分析流程 (4)2.2 需求分析方法 (5)2.3 需求分析结果应用 (5)第三章培训计划制定 (5)3.1 培训计划编制 (5)3.1.1 目的与意义 (5)3.1.2 编制原则 (6)3.1.3 编制步骤 (6)3.2 培训计划审批 (6)3.2.1 审批流程 (6)3.2.2 审批标准 (6)3.2.3 审批结果 (6)3.3 培训计划执行 (6)3.3.1 培训通知 (6)3.3.2 培训实施 (7)3.3.3 培训考核 (7)3.3.4 培训反馈 (7)第四章培训资源管理 (7)4.1 培训资源分类 (7)4.2 培训资源整合 (7)4.3 培训资源优化 (7)第五章培训实施与监控 (8)5.1 培训实施流程 (8)5.1.1 培训计划制定 (8)5.1.2 培训通知发布 (8)5.1.3 培训资源准备 (8)5.1.4 培训实施 (8)5.1.5 培训跟踪与辅导 (8)5.2 培训效果评估 (8)5.2.1 评估方法 (8)5.2.2 评估内容 (8)5.2.3 评估流程 (9)5.3 培训监控与改进 (9)5.3.1 培训监控 (9)5.3.2 培训改进 (9)5.3.3 培训成果转化 (9)第六章培训效果评估 (9)6.1 评估方法与工具 (9)6.1.1 评估方法 (9)6.1.2 评估工具 (9)6.2 评估结果分析 (10)6.2.1 数据整理与分析 (10)6.2.2 结果分析 (10)6.3 评估结果应用 (10)6.3.1 改进培训计划 (10)6.3.2 优化培训资源分配 (10)6.3.3 激励员工成长 (10)6.3.4 提升企业竞争力 (10)第七章员工职业发展 (11)7.1 职业发展规划 (11)7.1.1 目的与意义 (11)7.1.2 规划内容 (11)7.1.3 实施步骤 (11)7.2 培训与晋升 (11)7.2.1 培训 (11)7.2.2 晋升 (11)7.3 职业发展跟踪 (12)7.3.1 跟踪目的 (12)7.3.2 跟踪内容 (12)7.3.3 跟踪方式 (12)第八章培训体系管理与维护 (12)8.1 培训体系维护 (12)8.1.1 维护目的 (12)8.1.2 维护内容 (12)8.1.3 维护方法 (13)8.2 培训体系改进 (13)8.2.1 改进目的 (13)8.2.2 改进内容 (13)8.2.3 改进方法 (13)8.3 培训体系评价 (13)8.3.1 评价目的 (13)8.3.2 评价内容 (14)8.3.3 评价方法 (14)第九章培训师队伍建设 (14)9.1 培训师选拔 (14)9.1.1 选拔原则 (14)9.1.2 选拔流程 (14)9.2 培训师培养 (15)9.2.1 培养计划 (15)9.2.2 培养实施 (15)9.3 培训师评价 (15)9.3.1 评价原则 (15)9.3.2 评价方法 (15)第十章培训文化营造 (16)10.1 培训文化内涵 (16)10.1.1 培训价值观 (16)10.1.2 培训目标 (16)10.1.3 培训内容 (16)10.1.4 培训方式 (16)10.2 培训文化传播 (16)10.2.1 培训文化传播渠道 (16)10.2.2 培训文化传播策略 (17)10.3 培训文化落地 (17)10.3.1 完善培训制度 (17)10.3.2 加强培训师资队伍建设 (17)10.3.3 搭建培训平台 (17)10.3.4 关注培训效果 (17)第一章培训体系概述1.1 培训体系定义企业员工培训体系是指企业为实现发展战略和人力资源规划，通过对员工进行有计划、有组织、有系统的教育与训练活动，以提高员工综合素质、专业技能和创新能力，从而促进企业整体竞争力的提升。
公司员工培训系统
公司员工培训系统公司员工培训系统是一种用于培养公司员工技能和知识的系统，为公司员工提供标准化的培训课程、学习材料、测评工具等，旨在提高员工整体素质和业务水平，增强公司核心竞争力，实现公司的可持续发展。
一、员工培训系统的目标1. 提高员工综合素质：通过不断培训，提高员工技能和知识，增强员工的综合素质，提高工作质量和效率，增加公司的附加值。
2. 增加员工职业发展机会：员工通过参加培训课程和学习，能够获得更多的知识和技能，从而增加自己的职业发展机会。
3. 强化公司文化和价值观：员工培训系统可以帮助公司传递企业文化和价值观，让员工更好地融入公司文化，从而提高员工的凝聚力。
二、员工培训系统的组成1. 培训课程：根据公司实际情况和员工的需要，定期安排培训课程，涵盖公司业务知识、职业素养、技能培训等多个方面。
2. 学习材料：提供优质的学习材料，包括精美的PPT和实用的手册，帮助员工更好地理解和掌握所学知识和技能。
3. 测评工具：为了评估员工的学习效果和提高培训效果，培训系统还提供灵活多样的测评工具，如在线测评、考试、问卷调查等方式，让员工能够在实践中检验职业素养和技能水平。
4. 培训记录：员工参加培训后会有培训记录，包括课程内容、学习成果、出勤情况等，为公司管理层更好地了解员工培训情况提供支持。
三、员工培训系统的方法1. 面授培训：面授培训是员工培训系统的主要方法之一，通过面对面的教学，让员工更好地理解和掌握所学知识和技能。
2. 在线学习：在线学习是一种学习新兴方式，通过网络和平台，提供课件、论坛、考试、练习等多种学习方式，既方便又灵活，可以随时随地进行学习。
3. 项目培训：项目培训是将学习和实践有机结合的一种方式，让员工在实际项目中运用所学知识和技能，加深对理论的掌握和理解。
4. 师徒培训：师徒培训是一种传统的培训方式，通过把具有丰富经验的员工与新员工结对，帮助新员工更好地适应工作和学习。
四、员工培训的评估和反馈1. 员工培训的评估：培训结束后，为了评估培训效果，采用多种方式对员工进行评估，包括测试成绩、项目完成情况、反馈调查结果等。
员工培训与开发系统的构建
1) 培训的资源建设与管理
培训的资源建设与管理是培训取得良好效果的保障，主要包括： （1）技能体系的管理 （2）培训课程体系的管理 （3）培训师的培养与管理 （4）培训经费的管理
3）培训的基础行政管理工作
培训的基础行政管理工作主要指培训管理部门大量的日常事务性工作，包括 培训会务组织管理、培训档案管理、培训设备设施管理及其他日常行政工作，它 们是培训顺利进行的基本保障。
培训项目设计程序
确认培训需求
（明确是否需要培训以及需要培训什么）
确定培训目标 （目标应该是明确的和可以衡量的）
制订培训计划并组织实施 （具体的教学计划和实际的组织实施）
培训效果评估 (对学员反映、学习成绩、行为或成果进行测试）
员工培训与开发信息系统
员工培训与开发信息系统指通过现代信息技术手段，对企业员工 培训与开发信息进行收集、传递、保存、加工、维护和使用的系统， 它是企业人力资源信息系统的组成部分，其目的是为制订员工培训与 3）培训对象重点向管理人员和科技人员转移并不断延伸
员工培训与开发系统概述
员工培训与开发系统概述随着社会的不断进步和企业竞争的加剧，培训和开发已经成为企业发展不可或缺的一部分。
设计一个高效的员工培训与开发系统对企业的成长至关重要。
下面，我们将对员工培训与开发系统进行概述。
I. 什么是员工培训与开发系统？员工培训与开发系统是指企业开发和应用的一种系统，它主要通过表达知识，技能和体验，提高员工的能力和技术水平，以满足企业业务发展的需要。
员工培训与开发系统可以通过自学、讲座、案例分析、外出考察等方式来实现。
II. 员工培训与开发系统包含哪些内容？1. 技能培训员工培训的重中之重就是技能培训。
企业可以根据员工职业规划和发展需求来开展针对性的技能培训。
技能培训可以包括办公软件操作、技术熟练度提升、沟通能力培养、团队协作精神培养等方面。
通过技能培训，企业能够提高员工的工作技能，增强员工的工作效率和业务水平。
2. 新员工培训新员工是企业的重要资源。
在员工培训中，需要特别关注对新员工的培训。
新员工培训通常包括基础知识的传授、企业文化介绍、工作要求培训等内容。
企业需要通过新员工培训让新员工尽快适应企业环境和要求，快速进入工作状态，以便为企业的发展贡献自己的力量。
3. 职业发展规划良好的职业规划对于员工的个人发展和企业的长远发展都至关重要。
通过员工培训与开发系统，企业可以帮助员工制定个人发展计划，引导员工正确了解企业和市场的发展趋势，培养员工的自我意识和职业素养，实现员工的职业发展目标和企业的长远发展规划。
4. 员工培训评估为了保证员工培训的有效性和效益，企业需要对员工培训进行评估。
评估的主要目的是了解员工对培训内容和方式的满意度和理解程度，以及培训对员工的实际工作能力提升的效果。
通过评估，以不断地改进培训体系，使得培训的效果更加优秀。
III. 员工培训与开发系统的重要性1. 通过培训提高员工的工作绩效员工培训是提高员工工作效率和绩效的有效工具。
通过培训，可以将员工的技能水平提高到更高的水平，从而提升员工的工作效率和质量，提高企业的生产力和竞争力。
企业员工培训管理系统
企业员工培训管理系统1.目的为实现工厂的发展目标，提高人的绩效，提高员工素质，增强员工的本职工作能力和对企业文化的理解，有计划地丰富员工的知识和技能，充分发挥员工的潜在能力，建立良好的人际关系，进一步发扬工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施和管理的依据。
2.适用范围：本工厂所有员工的所有培训计划、实施、监督、评估和改进建议都应按照本制度进行处理。
3各部门权责划分3.1人事行政科负责1.制定和修订全厂培训体系；2.制定并上报全厂年度和季度培训计划；3.收集各类培训信息并及时发布；4.联系、组织或协助全厂各种培训课程的实施；5.检查和评估培训的实施情况；6.管理和控制培训成本；7.管理工厂讲师团队；8.负责各类培训相关信息的记录和归档；9.跟踪检查培训效果。
3.2各部门的职责1.汇报部门的培训计划；2.制定本系专业课培训大纲；3.收集并提供本部门相关专业培训信息；4.配合实施部门培训，反馈和交流效果；5.确定部门内部讲师人选，配合和支持内部培训；4培训管理4.1一般说明4.1.1.培训安排应根据员工的工作职责和个人利益，在自觉自愿的基础上尽可能合理、公平。
4.1.2.本厂所有员工都有权利和义务接受相关培训。
4.1.3.人事行政部是全厂培训计划和制度的制定和修改、所有培训费用的预算、审核和汇总报告、培训记录的登记和资料归档等相关培训事项的主要责任单位，各相关部门有权利和义务提出改进意见并配合实施。
4.1.4.人事行政部是全厂培训实施、效果反馈和评价的主要责任单位，负责监督和汇报全厂培训实施情况。
各部门应给予必要的帮助。
4.2培训系统培训系统由四个模块组成。
4.2.1 xx员工入职培训1)培训对象：所有xx员工。
2)培训目的：协助xx员工尽快适应xx的工作环境，顺利进入工作状态。
3)培训形式：采用周期性内部授课方式。
4)培训内容：分为常规和专业技术两个科目。
两个科目的具体内容可以根据不同的岗位进行选择。
培训开发体系的构建
具有创造能量的组织
学习型组织的功能 个人层面: 团体层面: 组织层面: 社会层面:
学习型组织的构建
构建学习型组织的5项内容(彼得.圣吉)： 1、自我超越
2、改善心智模式 3、建立共同愿景 4、团队学习 5、系统思考；
构建学习型组织时，应当达到的具体要求: 1、明确构建学习型组织的各类重要学习工具 2、激励员工积极参与学习 3、将学习融入企业文化建设各项活动中 4、采取有效措施消除员工学习中的各种障碍 5、对员工学习活动进行全面管理和引导
学习型组织的含义、特征和功能
含义：获取或创造新知识；具有不断开发、 适应与变革能力的组织； （共产党就是最典型的学习型组织）
注：学习型组织的标志： 1. 创造不断学习的机会； 2. 促进学习者之间的探 索和对话； 3. 鼓励共同合作和团队 学习； 4. 建立学习及学习共享 系统； 5. 促使成员迈向共同愿 景； 6. 学习组织与环境条件 相结合、相适应；
有效的培训开发系统是员工培训的重要保障；
（一）、员工培训开发需求分析系统
方法：理想状态－现实状态＝状态缺口
培训需求分析要弄清楚：
1、谁最需要培训? 2、 培训什么? 3、需要进行什么样的培训?
需求分析是：
培训目标、设计培训规划的前提； 进行培训评估的基础； 企业员工培训开发活动的首要环节； 培训需求分析 模型： 1、循环分析模型 2、全面任务模型 3、绩效模型 4、前瞻性分析模型
将总目标 和任务与 现状对照， 按轻重缓 急、从高 层到底层， 对需求细 分，明确 各类人员 的培训目 标、内容、 要求；
制 订 年 度 培 训 计 划；
评估， 阶段 总结， 修正 培训 规划， 提出 新的 要求；
现代企业培训系统包括哪些子系统
现代企业培训系统包括哪些子系统【摘要】培训是开发企业人力资源的必要途径，培训系统由培训观念、培训方式、培训实施三个系统构成，培训成功与否取决于各子系统的关联性及协调性。
【关键词】知识经济；培训系统；培训观念；培训方式；培训实施21世纪，随着世界科技突飞猛进，人类社会将进入一个快速发展的知识经济的时代，人们的生产方式、思维方式、生活方式都将发生巨大而深刻的变化。
在传统的农业社会中，土地是最重要的生产资料，在工业经济的社会中，尽管土地还有价值，但工业时机以及工业原材料已成为最关键的资本形态；而在知识经济的时代，只是成为最重要的生产要素成为经济增长主要源泉。
知识的生产需要高质量的人力资本，在工业经济中，劳动者根据预先设定的程序，操作具有固定功能的机器，对原材料或半成品进行重复性的生产劳动。
而知识则主要是由合格的人才，依靠一些智能化的工具，依靠创造性的脑力劳动而生产出来的。
因此，在知识经济条件下，人才及高质量的人力资本，即使生产知识的必要条件，也是传播知识和运用知识的关键的因素，劳动者只有具备较高的科学文化知识，丰富的生产经验，先进的劳动技能，才能在现代化生产中发挥作用。
知识经济大潮的到来，使我们有可能面对市场，面向产业结构调整，面向经济全球化，构建一个适应创新潮流的培训体系。
一、培训系统适应知识经济的要求，开发企业人力资本以系统的观点和方法进行。
现代企业培训系统又称培训观念、培训实施三个子系统构成，这三个子系统互相联系，互相依存，共同构成培训系统整体。
任何一个系统出现问题或与整体不协调，都会影响培训效率与效果，大多数企业与培训工作不如人意的重要原因就是没有用系统的观点，在三个子系统中忽略了某些方面而使培训结果大打折扣。
二、培训观念子系统树立正确的培训观念，是培训工作的前提和保证。
为了达到开发企业人力资源的目的，现代企业应树立一下观念；（1）培训是一种投资。
培训费用在财务上表现为成本。
但培训室一种投资，是一种可以去的高额回报的投资。
某保险公司员工培训系统设计
某保险公司员工培训系统设计引言随着信息技术和互联网的不断发展，保险行业也迎来了数字化转型的时代。
保险公司为了提高员工的专业素质和工作效率，需要建立一个员工培训系统。
本文即将对某保险公司员工培训系统进行设计，以满足公司内部培训的需求。
本文将对系统的架构设计、功能模块、技术选型等方面进行详细阐述。
1. 系统架构设计某保险公司员工培训系统的架构主要分为前端和后端两部分。
前端负责提供交互界面，后端则处理逻辑和数据存储。
1.1 前端架构前端部分采用三层架构，包括表现层、业务逻辑层和数据访问层。
•表现层：负责与用户进行交互，提供友好的用户界面。
使用HTML、CSS和JavaScript等技术进行开发。
•业务逻辑层：控制用户请求的处理流程，进行数据验证和处理。
可使用Vue.js等前端框架进行开发。
•数据访问层：负责与后端服务器进行数据交互。
使用AJAX 技术进行数据的异步请求和响应。
1.2 后端架构后端部分采用微服务架构，以提高系统的可伸缩性和可维护性。
使用Spring Cloud框架进行微服务的搭建，包括服务注册与发现、服务调用、负载均衡等功能。
•用户管理服务：负责用户的注册、登录、权限管理等功能。
•培训管理服务：负责培训课程的发布和管理，包括课程目录、课程内容、在线考试等。
•学习记录服务：记录用户的学习记录，包括学习时间、学习进度等。
•统计分析服务：对学习记录进行数据分析和统计，提供报表和图表展示功能。
2. 功能模块设计某保险公司员工培训系统主要包括以下功能模块：2.1 用户管理模块•用户注册：员工通过邮箱或手机号进行注册，系统发送验证邮件或短信进行验证。
•用户登录：员工通过账号和密码进行登录，系统验证登录信息并返回登录状态。
•权限管理：根据用户角色划分权限，实现不同用户的功能访问限制。
2.2 培训管理模块•培训课程发布：管理员发布培训课程，包括课程名称、简介、封面图片、课程内容等。
•培训课程管理：管理员管理已发布的培训课程，包括编辑、删除、下架等功能。
企业员工培训和开发
二、员工培训开发的规划系统
员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战 略 的发展目标，对企业未来一段时间内（3-5 年以 上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全 面安排。
员工培训开发实施管理系统包括：企业员 工 培训开发模式的选择及其职能部门的设 置， 各项管理制度的制定与执行，培训开 发的实 施计划、细则、方案的制定、贯彻 与落实， 培训开发的现场组织与管理，培 训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
四、员工培训开发评估反馈系统
培训开发评估反馈是一个系统的收集有 关 人力资源培训开发项目的描述性和评 判性 信息的过程，其目的是有利于帮助 企业在 选择、调整各种培训活动以及判 断其价值 的时候作出更明智的决策。
4．各部门机构根据公司通过的计划，对自身计划 做修改，提交管理部门备案。
三、制订企业培训规划的注意事项
1．高度重视培训计划制度 2．培训开发规划应落实到部门 培训规划负责人要求： （1）了解企业发展历程、战略及文化 （2）对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训
师 （3）掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深
（三）学习型组织的功能
从四个层次 个人层面：为个人创造不断学习 的机会 团体层面：鼓励员工共同合作，凝聚力 组织层面：有助于建立学习及学习共享系
统 、愿景 社会层面：织促 进了组织与环境相适应，
有助于企业为社会、为广 大人民群众服务， 尽到应尽的责
能力要求 一、学习型组织的构建
1．自我超越：厘清真是愿望，集中精力，培 养耐心，实现超越。
二、常见思维障碍
1.习惯性思维障碍 2.线型思维障碍 3．权威型思维障碍 4．从众型思维障碍 5．书本型思维障碍 6．自我中心型思维障碍 7．自卑型思维障碍 8．麻木型思维障碍
最新企业培训体系构成(模式)
企业培训体系构成（模式）简介关于企业培训体系构成或者模式，有许多不同的观点或者流派。
诸如预算牵引模式、层级管理分制模式、岗位课程类别划分模式、顾问型模式、所罗门型模式、关键因素模式、系统流程模式、学习型组织模式等。
预算牵引模式：是把培训预算作为培训计划的前提条件，按照企业生产、销售或员工工资总额，确定培训预算所占比例，提取培训费用，计划和实施培训。
此种方式适合于已经建立了良好的培训管理模式、有完善的培训历史基础数据的企业。
不少处于培训初级阶段的企业，由于操作的简单直观特点，也使用此种方式。
层级管理分制模式：是指按照企业内部管理权限分配培训资源，计划和组织培训项目。
与预算牵引模式有相似之处，或者说是按照职位高低瓜分资源（分预算），然后获得培训机会的模式。
虽然这与基于企业发展的岗位需求和员工能力评估匹配培训资源的管理理念格格不入，带有明显的官本位色彩和不合理性，但是不能否认的是，许多企业在现实中确实是这样分配培训资源的。
岗位课程类别划分模式：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。
在此种模式下，培训管理人员所关注的焦点容易聚集在培训活动的产出环节。
如果把工作重点延伸到对岗位培训需求的准确定义，和对培训内容的深入理解，并积极寻找二者之间的匹配性，在合理的培训投入和获得较好的培训效果等方面，可以在局部取得令人满意的结果。
顾问型模式：把企业培训部门看作企业内部培训供应商，以顾问的工作方式提交建议、组织内部沟通洽谈、形成解决方案，并组织实施。
培训对象在这个模式下有参与设计、选择等权利。
模型表达为：所罗门型模式：因英国经济学家所罗门倡导而得名——将培训部门看作是企业的战略促进者。
用模型表达为：关键因素模式：此方法主要关注培训活动中的关键因素，以此为主要矛盾寻求资源匹配和解决方案。
这种模式更适用于具体培训课程的设计环节，结合岗位课程类别划分培训模式。
模型表达为：学习型组织模式：圣吉教授在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》中所倡导。
企业培训系统的基本构建
企业培训系统的基本构建要构建企业的培训体系，至少要考虑建立三个库：一是课程需求库，即课程体系；二是课件库，包含课程的标准讲义、有关的学习资料、文件等；三是讲师库，包含外部讲师与企业内部的可承担课程讲授的内部讲师。
在三个基本库之外，再建立一个基本的管理面，即员工的培训记录管理数据库。
这样就能够根据企业的需要开展系统的培训工作了。
从课程体系来说，有下列几个层面：1．基础培训这是关于新员工而言，为基本胜任岗位工作而务必进行的基础性学习。
通常来说，从掌握必要的知识到做出工作业绩，会经历下列阶段。
一个新员工，不管原先的经验如何丰富，但到了新的企业，一定会有很多务必重新熟悉的东西，完成这些培训后才能顺利开展岗位工作。
不知知——不能能——不做做——没效果有效果以上的四个阶段中，知与不知是学习的问题，能与不能是训练的问题，做与不做是态度的问题，有效果与没效果是过程操纵的问题。
其中直到“能”的阶段，都是基础培训中应该初步完成的。
基础培训至少应包含下列三个方面：①企业基本情况、企业文化与基本制度。
这部分培训基本上在新员工的岗前培训中，通过统一的培训人员讲课、新员工阅读文件完成，可通过问答、笔试进行考核。
②工作的基本流程与标准。
即对岗位的基本工作文件是否熟知、充分熟悉。
③工作的操作技能与方法。
即在熟悉书面的流程与标准的基础上，是否能实际操作工作项目，是否能使用合理的工作方法实现工作的要求。
第二、三部分的培训通常在上岗引导培训中，通过阅读文件、部门指导员讲解与示范、自己试操作完成，通过问答、笔试、操作观察等方式进行考核。
然而，并不是上岗后就能够放弃这部分内容了，这些内容是员工是否能顺利进行企业生活与胜任岗位工作基本，因此应强化这些基础部分。
关于老员工而言，可考虑每年进行两次重复培训与考试。
2．工作的意识与方法①职业意识与基本原则。
作为一名公司的职员，（不管是通常员工还是高级管理），都应该具备某种基本的职业意识与职业承受能力，在思维方式与行为上遵循一定的职业原则。
员工培训系统结构规定范文
员工培训系统结构规定范文培训组织：部门、岗位、人员培训设施：场地、设备培训任务：□岗位培训□技能培训□管理培训□技术培训□素质培训工作流程与操作指引：□气氛营造□策划书□培训计划□培训执行□培训评估□效果延续应用规范与表格：□计划书□调查表□征求意见表□作业检查表□效果评估表员工培训是企业内部人力资源管理的一项长期工作内容，不是阶段性或偶发性的临时任务，因此，培训系统的构成应当反映企业培训工作的主要任务、组织落实、作业程序等制度化成果。
一个比较完善的企业培训系统包括五个方面的内容：培训组织员工培训工作牵涉到企业内部的许多方面、关系到每一位员工的切身利益，同时培训也是企业一项长期的、持续的任务，因此每一家企业的培训工作都需要由一定的部门或岗位来专职负责。
只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。
培训设施企业应当尽可能投资建设培训所需要的场地、教室和设备（投影、播放录像、扩音器材、多媒体演示），良好的培训设施是做好企业培训工作的必要物质条件。
如果企业暂时无法具备自身的培训硬件设施，也应该知道在那里可以租借到合适的培训场地（如酒店、会议中心、培训中心等）。
培训任务对员工的培训是企业的基本任务，特别是人才竞争激励的行业。
企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。
通常企业的培训可以分为以下几个类别：（1）岗位培训——对每一个岗位的员工上岗之前必要培训，特别是专业性、技术性和业务性比较强的工作岗位，如生产线上的技术工人、技术开发部门的工程师、营销业务人员等。
缺乏岗位培训的员工是难以保证他们在作业过程中的行为规范和工作效率。
（2）技能/业务培训——为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训练，如不同工种的操作技能、计算机应用技能、推销技能、产品设计技能、设备使用技能等等。
（3）管理培训——为了提升企业整体管理水平而面对基层和中层管理人员的培训，一方面是综合管理素质的培训，如管理理论与知识、人际沟通与领导技巧等，另一方面是专业职能管理能力的训练，如人事管理、财务管理、生产管理、质量管理、营销管理等专题培训。
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资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载企业员工培训开发系统的构成地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容第三章培训与开发一、企业员工培训开发系统的构成所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标?怎样检验目标是否达到?员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，一、员工培训开发需求分析系统培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。
它的关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。
培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。
二、员工培训开发规划系统员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在3～5年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。
而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(who)、培训对象(Whom)、时问(when)、培训地点(where)、培训方式(How)和培训内容(what)等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
三、员工培训开发实施管理系统培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节，该子系统具体包括：企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
在实施员工培训开发的过程中，培训者要完成许多具体的工作任务，从而保证企业员工培训开发的质量和效果。
四、员工培训开发评估反馈系统培训开发评估反馈是一一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。
一、企业员工培训开发的发展趋势1．加强新技术在培训中的运用。
2．加强对智力资本的存储和运用。
3．加强与外界的合作。
外部培训资源包括顾问、大学教师、研究生、专业培训机构等。
4．新型培训方式的实施与开发。
二、企业培训开发职能部门的组建模式企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
(一)学院模式企业组建培训部门，部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
专家负责开发、管理和修改培训项目。
学院模式的优点如下：1．培训师是他们所负责培训领域内的专家。
2．培训部门计划很容易拟订。
不足，应用学院模式的公司会建立具有专业水准的培训职能部门，也许并不符合组织需要。
学院模式中的培训可能没有意识到经营问题或者为迎合经营需要而改变培训内容。
(二)客户模式企业组建培训部门以满足公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：1．在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能。
2．大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异。
培训负责人很难监督每一职能部门来保证：①普遍应用指导设计的过程；②在每个培训项目中都能强调公司的质量原则。
(三)矩阵模式企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作。
培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。
矩阵模式的优点是：1．有助于将培训与经营需要联系起来。
2．培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。
3．由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培训传递机制(如互联网)保持同步。
矩阵模式的一个主要缺陷是培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
(四)企业办学模式利用企业办学组建职能部门适用于提供范围更广的培训项目与课程。
该模式的客户群不仅包括员工和经理，还包括公司外部的相关利益者，如社大学、普通大学、中学和小学。
比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。
此外，企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。
(五)虚拟培训组织模式(Virtual Training Organization，以下简称VT0)虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。
而VT0中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。
培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。
VT0的运作遵循三个原则：①员工对学习负主要责任；②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；③经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用。
三、企业员工培训开发规划的内容企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来(5年乃至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。
企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：1．如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划?2．如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求?3．如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持?4．企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用?四、制订企业员工培训开发规划的前提制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。
(一)经营战略与培训需求企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。
集中战略侧重于提高市场份额，降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位。
内部成长战略侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。
外部成长战略强调的是通过发展更多的经销商和供应商或通过收购以使公司进入新的市场领域。
紧缩投资战略强调经营的财务清算和业务剥离。
(二)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。
第一种情况，将实现员工和企业的双赢，使双方都得到提高和发展，从而极大地增强各自的竞争优势。
第二种情况，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但这种发展缺乏雄厚实力(人力资源)的支撑。
第三种情况，将导致员工的“跳槽”和人才的流失。
第四种情况，将会影响企业和个人的发展，于双方都不利。
影响企业发展的主要因素有：人力资源(智力资本)、技术创新、产品的质量和价值、财务实力等。
而影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度(如职位、工资、社会地位)等。
企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高，实现人力资源与物质资源的合理配置。
员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。
企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。
(三)企业人力资源的质量分析企业人力资源的开发，包括数量资源和质量资源两个方而的开发，而质量开发，对于每个员工来说，就是“心(心理品质)、脑(智力水平)、手(职业技能)”三个方面的综合开发，其中心理品质至关重要，它是知识、技能形成的基础。
【能力要求】一、企业员工培训开发规划的制订1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深人进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
4．初步拟订企业员工的培训开发规划草案。
5．反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。
6．上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。
经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。
7．各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。
8．企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
9．每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。