X、Y理论;Z理论;超Y理论;C理论的含义及内容

X-Y理论
X理论
X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。

其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。

1.四种基本假设：
A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
2.“X理论”的管理要点
管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。

管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

3.对“X理论”的批判
“X理论”对人性的假设是错误的。

这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。

传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。

Y理论
麦克雷戈（Douglas McGregor,1906~1964），美国管理心理学家。

1925年，考取哈佛大学，1932年取得哈佛大学心理学博士学位，随后在哈佛大学任教，1937年获得麻省理工大学终身教授资格。

麦克雷戈在同福特等公司合作研究中发现，管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。

随后，麦克雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。

1.人性假设
A.要求工作是人的本性:
B在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任.
C个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾.
D人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制.
E大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力.
2.“Y理论”的管理要点
管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定
把责任最大限度地交给工作者
要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

“Y理论”的若干管理方法
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和协商式的管理
④职工绩效的自我批判
“X—Y理论”的贡献
阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

“X—Y理论”的谬误
X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以“计件工资”等形式加强监管的措施；
Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。

但实际上，人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。

Z理论
认为：要信任员工，信任是最好的激励，对员工的控制要含蓄委婉；每个员工都有自己的特点，根据各自的个性组成团队，来提高工作效率；管理者与被管理者需要良好的个人感情的；提供员工参与管理的机会；让职工得到业务范围之外的培训机会；终身雇佣，缓慢晋级。

日本学者威廉•大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X 理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

信任是指管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。

微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。

而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。

我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

超Y理论
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰•莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊•洛希
（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。

它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。

该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。

实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

C理论
C理论由马钧和梅朝荣创立。

由于历史的原因，中国企业员工对企业和企业家抱有一定的偏见，从今后的情况看，企业对员工的约束手段也会越来越匮乏，唯有C理论可以帮助企业加强企业对员工的竞争力。

中国著名经济学家茅于轼对C理论的评价：C理论是这个时代最符合人性的理论。

C理论认为：
第一，聘用员工要进行背景调查，进行严格的甄别，杜绝有历史问题的员工进入公司大门；
第二，拆分业务相同部门，让部门之间产生竞争和制衡关系；
第三，为员工提供高于行业平均25%—50%报酬，以加强企业对员工的驱动力；
第四，通过旋转考核，使同级员工形成相互监督机制；
第五，将价值观纳入对员工的硬约束；
第六，对业绩考核和价值观考核中出现的问题，要通过人力资源总监，直接而且明确地告诉员工；
第七，提出公司使命，提升员工的崇高感；
第八，第八，将员工业绩分为五个等级，最后一个等级的前10%要辅导和训诫，最后的10%可以视为塑造失败，予以淘汰，塑造失败既是员工个人的原因，也有公司事先甄别不力的原因，公司要妥善处理，从优辞退。