某实业公司绩效考核和薪酬方案(很有借鉴性哦~)
某集团绩效考核与薪酬激励方案
某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。
通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。
对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。
3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。
同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。
4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。
评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。
5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。
绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。
二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。
薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。
2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。
3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。
对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。
某实业公司绩效考核和薪酬方案
某实业公司绩效考核和薪酬方案某实业公司绩效考核和薪酬方案一、引言绩效考核和薪酬方案是每个企业必不可少的管理工具。
它可以帮助企业激励员工，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业效益和竞争力。
本文将介绍某实业公司的绩效考核和薪酬方案。
二、绩效考核方案1.目标设定公司绩效考核方案首先要明确目标。
某实业公司将绩效考核的目标定为：提高员工的工作质量和效率，促进团队合作，提升客户满意度，实现公司的运营目标。
为了达到这些目标，公司将设定具体的指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.个人绩效指标公司将根据不同岗位的职责和工作内容，制定不同的个人绩效指标。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度等；对于生产工人，指标可以包括产量、产品质量等。
同时，公司将对员工的态度、工作态度和团队合作能力等方面进行评估。
3.团队绩效指标公司鼓励团队合作，因此也设置了团队绩效指标。
团队绩效指标可以包括团队内部合作效率、团队协作能力、项目进展等。
在评估团队绩效时，公司将综合考虑团队成员个人表现以及团队整体表现。
4.考核周期和频率公司将绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是对全年绩效进行总结评估，确定年度薪酬调整；季度考核是对季度绩效进行评估，及时调整工作目标和任务。
5.评估流程绩效评估由上级主管进行，包括面谈和书面评估。
在面谈中，上级主管将与下属讨论工作表现和目标达成情况，听取下属的意见和建议。
书面评估将记录评估结果，并向下属解释评估标准和指标。
上级主管应当公正、客观地评估下属，并及时给予反馈和指导。
三、薪酬方案1.薪酬结构公司的薪酬结构是综合考虑基本薪资、绩效奖金和福利待遇的。
基本薪资根据岗位的工作内容和市场行情进行调整，以保证员工的基本生活需求。
绩效奖金根据员工的个人和团队绩效进行发放，以激励员工提高工作质量和效率。
福利待遇包括社会保险、带薪休假、培训等，以满足员工福利的需求。
2.薪酬调整根据绩效考核结果，公司将进行薪酬调整。
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
【绩效制度】实业集团有限公司员工薪酬考核管理办法1通用.doc
【绩效制度】实业集团有限公司员工薪酬考核管理办法1员工薪酬考核管理办法企业文化：部门的进步和业绩的增长是人生成长的基础。
为全面了解、评估员工工作绩效，建立、完善人力资源薪酬考核体系和激励与约束机制，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
一、适用范围：本办法适用于集团公司员工。
二、考核办法：分为月度考核、年度考核。
三、考核原则：1、薪酬考核必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
2、考核者必须在责任基础上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。
3、考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作。
4、根据工作层级关系，由各部门负责人对本部门员工进行考核，组织人事部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作实施监督。
5、各部门负责人于每月3日前将本部门的考核表交组织人事部处。
四、分值月度考核分值为100分制，其中：工作效率50分，工作纪律10分，工作态度10分，工作热情10分，团队协作10分，思想品行10分，创新思维（加分项）。
五、考核薪酬考核薪酬=业绩薪酬+职务薪酬实得考核薪酬=考核薪酬×考核得分÷100六、考核结构考核由工作效率、工作纪律、工作态度、工作热情、团队协作、工作品行、创新思维七方面构成。
各级考核责任人按明确的目标和要求，对每个员工进行考核与评价。
七、加分情况（一）月度考评加分：1、当月全勤加1分。
2、当月工作无差错加1分。
3、每天坚持写日志加1分。
4、当月每周六上午参加了学习或培训的加1分。
5、主动要求在公司培训或学习会上讲课的，一次加2分。
6、主动要求在部门学习或培训上讲课的，一次加1分。
7、能创造性地开展工作，有具体事实为依据，一次加2分。
8、取得了初级职称，当月加1分，取得了中级职称，当月加2分，取得了高级职称当月加3分。
9、对自身工作认真负责的加1分。
10、在工作中能积极、主动地发现问题，为公司挽回损失，10000元以上加3分，5 000元—10000元加2分，5000元以下加1分。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案一、前言为了充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标和经营计划，特制定本绩效考核及薪酬方案。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的1、明确工作目标和标准，为员工的工作提供指导和方向。
2、评估员工的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供建议和支持。
4、促进部门之间和员工之间的沟通和协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
（二）原则1、公平、公正、公开原则：绩效考核的标准和方法应统一、明确、透明，对所有员工一视同仁，考核结果应及时反馈给员工，并允许员工申诉。
2、定量与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，同时结合定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。
3、目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门的工作目标为导向，确保员工的工作与公司的整体目标相一致。
4、激励性原则：绩效考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。
三、绩效考核的对象和周期（一）对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部和基层员工。
（二）周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层干部，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于管理层和全体员工，每年进行一次。
四、绩效考核的内容和指标（一）工作业绩1、任务完成情况：根据员工的工作计划和工作任务，评估其完成的数量、质量、时间等方面的情况。
2、工作效率：评估员工完成工作的速度和效果，如单位时间内的产量、销售额等。
3、工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性等方面的情况，如产品合格率、客户满意度等。
（二）工作能力1、专业知识和技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。
2、沟通能力：评估员工与上级、同事、客户等的沟通效果，如表达能力、倾听能力、理解能力等。
3、团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协调能力、支持配合程度等。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案目录一员工考核制度 (1)二办公系统员工考核办法 (3)办公系统员工考核表 (4)三员工考评制度 (6)四公司薪酬方案 (7)附件一： (8)附件二： (9)附件三： (10)一员工绩效考核制度1、考核目标：使绩效考核工作有依可循。
2、考核原则：分季度考核和年度考核两类。
季度考核：在人事部组织下，各部门每季度对本部门员工进行一次考核。
年度考核：在人事部组织下，各部门每年年末对本部门员工进行一次考核。
3、使用范围：公司在职员工。
4、考评时间：季度考核：当年每季度末月的15日开始。
年度考核：次年元月1日开始。
5、考核办法：各部门员工按照本部门考核办法办法进行考核。
6、考评类别：共分A、B、C、D、E五个等级：A：优秀5分B：良好4分C：合格3分D：差2分E：极差1分7、绩效类别的人数比例：优秀：得分排名的前20%，合格：得分在总评分/2以上者排名的后20%，良好：得分在总评分/2以上者处于优秀和合格之间的，极差：得分在总评分/2以下者排名的后20%。
8、考核方式、考核权限及总评分：总评分=上级评分×40% + 平级评分×20% + 下级评分×20% + 自评分×20% 1）上级考核：（部门经理负责组织，考评者：直属上级、部门经理、人事负责人）得分占总考评分的40%2）平级人员的考核：（人事部负责组织，考评者：由人事部随机的抽调与被评人员平级的3—4人）得分占总考评分的20%3）下级人员的考核：（部门经理负责组织，考评者：由部门经理在本部门随机的抽调属被评人员下级或平级的3—4人）得分占总考评分的20% 4）员工自评：得分占总考评分的20%9、考核流程：季度考核：每季度末月的15号（即3月15日、6月15日、9月15日、12月15日）开始进行考核，20号各部门将各自的考核初步结果送交人事部，人事部于25日前将考核结果公布并送交责任副总，责任副总于月底之前拿出考核评估结果和绩效奖金分配方案，宣布具体改进措施与下一步计划。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。
无论我们做什么工作，都是为了解决问题。
问题解决得好坏与快慢，都需要总结。
你是否在找“企业薪酬管理制度和绩效考核范例”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业薪酬管理制度和绩效考核范例精选篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
某实业有限公司绩效考核和薪酬方案
• 绩效考核方案概述 • 绩效考核指标体系 • 薪酬方案概览 • 员工绩效考核与薪酬挂钩 • 绩效考核与薪酬方案的实施与优
化
01 绩效考核方案概述
目的和原则
目的
绩效考核旨在提高员工的工作效 率和工作质量，促进公司整体业 绩提升。
原则
公平、公正、公开，以事实为依 据，以制度为准绳，注重过程管 理和结果导向。
根据员工的绩效表现和职业发 展规划，对员工的岗位和晋升
进行调整，实现人岗匹配。
持续改进与优化
分析绩效数据
定期分析绩效考核的数据，了解员工 的整体表现和公司的业绩状况。
调整考核标准与方案
根据分析结果，对绩效考核的标准和 方案进行调整，使其更加符合公司的 实际情况和员工的需求。
优化薪酬体系
根据市场变化和公司发展需要，对薪 酬体系进行优化，使其更具激励性和 竞争力。
反馈与调整
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员工进 行面对面的沟通，了解员工的
想法、需求和期望。
调整薪酬与福利
根据绩效评估结果，对员工的 薪酬和福利进行调整，以激励 员工更好地发挥自己的能力。
提供培训与发展机会
针对员工的不足之处，提供相 应的培训和发展机会，帮助员 工提升自己的技能和能力。
调整岗位与晋升
绩效工资
绩效工资构成
绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的绩效表现进行评 定和发放。
绩效工资计算方法
员工的绩效工资根据其工作表现、工作质量、工作成果等多方面因 素进行综合评定，采用量化指标和定性指标相结合的方式进行计算 。
绩效工资调整机制
根据员工的工作表现和公司整体业绩，对绩效工资进行调整，以激励 员工更好地发挥工作潜力。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
实业有限公司员工绩效考核管理制度三篇
实业有限公司员工绩效考核管理制度三篇篇一：实业有限公司员工绩效考核管理制度一、目的为建立和完善公司月度绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，激发员工潜能，着力于员工绩效的持续改进，并通过此评价合理地进行价值分配，做到员工个人与部门、公司三方工作目标及利益的一致，以达成公司年度发展目标与企业战略目标实现之目的，特制定本制度。
二、适用范围适用于公司全体员工（包括试用期员工）的考核评比工作。
三、原则坚持考核的公平、公正、公开的原则，以工作业绩为导向，定性与定量考核相结合，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现公司的薪资、培训、员工转正、职位升降与考核结果紧密结合。
四、考核流程1．每月最后一个星期，行政部将各职位的《员工月度工作考核表》发放给员工本人，员工对照自己的工作完成情况进行自评后，于每月28日将《员工月度工作考核表》报送直接主管处；2．部门经理由总经理评分和行政部签名确认，总经理是考核负责人；3．员工由直接主管评分和部门经理签名确认，部门主管是考核负责人；4．每月的考核结果在公司每月最后一次工作例会上予以通报五、考核内容4．（1）考核项目公司考核员工内容包括:工作效绩、工作态度、例外工作三个方面．1.员工考核项目为①工作效绩：工作质量、工作效率、工作分量；②工作态度：责任感、团队精神、规章制度、考勤；③例外工作。
2.管理层干部考核项目为：①工作能力：工作计划、员工督导、现场管理；②工作态度：责任感、团队精神、规章制度、考勤；③工作业绩。
3.上述各项考核项目的具体内容详见相对应的《员工月度考核标准》、《部门经理月度考核标准》。
公司员工考核标准给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
六、考核时间公司进行定期考核，可分为月度，年度考核。
1.月考核在次月初进行，其中对员工的考核为次月1－2号；对管理层的考核为次月3－4号；前述时间安排如遇节假日顺延。
某实业集团公司绩效工资分配方案
XXXX集团绩效工资分配方案（试行）为了切实贯彻落实公司绩效管理制度，使员工收入与绩效挂钩、与自己的贡献挂钩，充分体现公司、员工相互依存关系，保证公司绩效管理工作的深入开展，持续、全面提高公司绩效，特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则1、按绩效分配的原则。
企业绩效高低体现了对股东和员工的回报，员工绩效大小体现了个人对公司的贡献，按绩效分配是按劳分配原则的具体体现，绩效工资将以月度绩效目标评估计结果为依据进行分配。
2、组织绩效优先的原则。
组织绩效是个人收入的保证，组织绩效高于个人绩效。
本方案按公司、部门绩效工资预算和绩效大小确定月绩效工资额，由责任单位根据班组、员工个人绩效自主、公开进行再分配。
3、动态分配的原则。
本方案根据公司、企业（部门）、员工月度三级绩效完成情况进行适时、动态分配。
4、循序渐进的原则。
本方案根据公司绩效管理初步建立，随着绩效管理制度的完善，绩效工资分配的力度将逐步增大。
二、绩效工资分配方法1、绩效工资一级分配：利润额与集团公司当月最重要的绩效目标——利润目标、效益、安全和重要目标任务完成情况挂钩等，确定集团公司月绩效工资总额。
计算公式：集团公司月绩效工资总额=绩效工资含量×月度利润额×公司一级指标实绩评估结果（%）说明：绩效工资含量=年公司绩效工资预算/年度利润目标2、绩效工资二级分配：公司月绩效工资总额确定后，按责任单位绩效工资所占公司绩效工资的比例，与责任单位月度绩效目标完成情况挂钩，确定责任单位月绩效工资总额。
计算公式：责任单位月绩效工资总额=公司月绩效工资总额×责任单位绩效工资比例×责任单位关键绩效目标评估结果（%）+责任单位非关键绩效目标评估+领导奖惩说明：责任单位绩效工资比例，即责任单位绩效工资预算占公司绩效工资预算的比例。
责任单位绩效工资预算人数以责任单位年初核定的人数为准。
3、责任单位绩效工资再分配：由各责任单位根据绩效考核分配的原则自行负责，各责任单位在次月初对照班组、个人月度绩效目标评估标准，对上月度班组、个人绩效目标完成情况进行评估，根据班组或员工的绩效结果确定班组或员工个人月度绩效工资的分配额。
企业绩效薪酬发放方案范文（精选3篇）
企业绩效薪酬发放方案范文（精选3篇）企业绩效薪酬发放方案范文篇1所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。
制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分二.日常事宜(10分)1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)清洗咖啡器具，整理咖啡桌清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地擦拭外面的桌椅5、11：00领班检查卫生6、11：00-11：30午餐准备工作擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭准备菜单，以及点菜单领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态主动问候每位用餐客人，多用(中午好)认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。
确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖出酒水与库存数，对单。
实业有限公司绩效考核和薪酬方案(PPT57页)
筑龙HR社区： ——X打X公造司中X国X最X绩大效的考HR核资与料薪库酬方案
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为
两类：一、管理人员和职能人员考核体
系核管理人体；职能人系二所、工包作一绩含效线的操内作容员工工如作作品工业态德下绩度考核体系。考
员员
职业素质
管理潜力
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
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建筑招聘·房地产招聘
筑龙HR社区： ——X打X公造司中X国X最X绩大效的考HR核资与料薪库酬方案
有效的员工考核体系还可以对员
工的素质潜能和工作能力进行客 考核结果强化
观评价，考核从沟通和培而训 为企业优化人力资
专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
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建筑招聘·房地产招聘
筑龙HR社区： ——X打X公造司中X国X最X绩大效的考HR核资与料薪库酬方案
对于管理者而言，职业素质包括品德、
管方面理潜指标力名称和专业潜力三方指标定面义 10个指标
考核流程－考核结果反馈和运用
流程 厂长
相关副厂长
XXX办公室
考核者
被考核者
考核结果
考核结果分析
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
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建筑招聘·房地产招聘
公司薪酬绩效方案范文（通用6篇）
公司薪酬绩效方案公司薪酬绩效方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的公司薪酬绩效方案范文（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司薪酬绩效方案1一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。
二、适用范围本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、业务员薪资构成：1、业务员的.薪资由底薪、提成构成;2、发放月薪=底薪+提成四、业务员底薪设定：1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：五、销售任务业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;3、提成计算办法：销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比4、销售提成比率：提成等级销售任务完成比例销售提成百分比第一级100%以上第二级50%～99%第三级50%以下5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。
七、激励制度为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一);2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励;4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
某公司薪酬绩效考核方案
XXXXX企业薪酬绩效查核方案一、总则目的拟订本方案的目的是为了企业全体职工能一同分享企业经营带来的利润，提升职工工作的踊跃性、主动性和能动性，并将短期利润和中长久利润与连续发展相联合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
查核不以处罚、监禁职工为目的，而是激励职工的一种手段，增添团队战斗力，凝集力。
经过查核，让每位职工把工作做得更精美，充足展现自己才干，提升工作效率，根绝偷奸耍滑，“事不关己高高悬起”的工作态度，勇于肩负责任，进而获得合理的回报，推进项目更好的发展。
拟订原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。
考查对象：项目部全体职工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加查核）负责部门：由综合部负责查核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系1、全体职工的薪酬与项目利润有关；2、一般职工的薪酬与平时工作查核及相应的部门查核结果有关；3、部门负责人的薪酬与项目利润、管理能力及部门业绩查核结果有关。
保密原则：全体职工不得以任何形式对外流露自己或咨询别人的薪酬状况。
二、职工薪酬制度薪酬系统1、年薪制：合用于企业总经理、副总经理及其余经总裁同意的特别人材。
包含基本薪水、其余津贴、季（年）终绩效查核奖。
2、提成薪水制：合用于从事业务经营的职工。
薪水包含基本薪水、职务薪水，岗位薪水，工龄薪水，其余津贴，提成薪水、年关绩效查核奖。
3、构造薪水制：合用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪水包含基本薪水，职务薪水，岗位薪水，工龄薪水，加班薪水，其余津贴，年关绩效查核奖。
4、固定薪水制：工作量易于权衡的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪水包含基本薪水，职务薪水，岗位薪水，工龄薪水，加班薪水，其余津贴，年关绩效查核奖。
5、试用人职薪水：试用期人职薪水按既定的试用期薪水发放，试用期内无浮动薪水。
薪酬构成职工薪酬由以下几部分构成：基本薪水、补助、福利、其余奖、项目利润奖、业务提成（销售部门）、非物质奖赏、季（年）度查核薪水（年薪制）等（依据职务薪酬系统确立人员薪酬的构成）。
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工资等级上调原则
➢实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后 10%的员工进入降低1个工资等级 的人员名单，经厂长、副厂长和直 接上级进行综合评议后，做出工资 等级降低决策
➢实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人 名单，经厂长、副厂长和直接上级进 行综合评议后，做出工资调整的决策
妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。
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目录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）XXX员工薪酬方案
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薪酬管理目 录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
2013年8月
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为 进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分 可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工
加、扣 分总和
统计
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果 分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得 分要遵循以下规定
➢当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前5％，和星级评定在四星 级以上的工人，工资调高一个等级； ➢当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前20％，和星级评定在三星级以 上（含）的工人，进入工资调级名单；
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策
考核基本原则
年终必备：绩效考核与薪酬方案
2013年8月
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绩效考核目录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容
重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故
突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
例外考核流程 厂长
办公室
分管副厂长
考核者
未通过 审批 通过
2013年8月
STOP
未通过 审核
通过 编制考核结果 及其处理建议
注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限
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要依据，其中员工职位晋升的基本 年终必备：绩效考核与薪酬方案 原则为
晋升
办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；
对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的 原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自 动进入职位晋升候选人名单；
2013年8月
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而 为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展
组织人力资源优化 员工考核体系
个人素质潜能 个人工作能力 员工职业发展
考核沟通和培训
考核结果强化
考核结果
晋升 岗位调整
辞退
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（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用
（二）XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算
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薪酬管理目 录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、绩效基本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，
基层员工在一起排名
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对于XXX一线工人实行星级员年终必备工：绩效考评核与薪酬选方案
制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
星级累计
4
绩效考核基本用语
年终必备：绩效考核与薪酬方案
2013年8月
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
考核结果
员工考核体系
实现组织目标
薪酬晋升决策
加分 减分
不超过8分
实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分
修正后考核分数 实际考核分数
原则
➢对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； ➢对考核得分进行修正时要附上相应的依据
2013年8月
19
年终必备：绩效考核与薪酬方案
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人
绩 效 考 核
力资
源管
理决
职
策的
2013年8月
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考核结果申诉流程
人力资源处
厂长
XXX办公室
考核结果 备案
监督考核结果 的执行
年终必备：绩效考核与薪酬方案来自考核者被考核者
考核结果
考核意 见审批
不接受，提出申诉
接受考核申诉
沟通
调查核实考核 申诉内容
提出考核申 诉处理意见
2013年8月
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
例外事项的考核
何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行
年终必备：绩效考核与薪酬方案
XXX人力资源项目进度
01 2 3 4 5 6 7 8
确定项目开展思路
试点方案设计 组织梳理优化
职位分析
9 10 11 12 13
考核方案
薪酬方案
5月11日 2013年8月
6月11日
8月11日
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目录
年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）XXX员工考核方案
（二）XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人基本工资和绩效工资的计算
例外考核结果 及其处理方案
例外考核建议
执行例外考核 结果
被考核者 发生重大工作失 误或者取得突出
工作成果
被告知单项考 核结果 30
年终必备：绩效考核与薪酬方案
公司对例外考核结果进行单独运用， 对例例外外考考核核结果结实果行单实项奖行惩单措施项奖惩措施
重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI） 进行考核
示意
30%
2013年8月
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以操作和纪律规范考核作为一线员 年终必备：绩效考核与薪酬方案
工的业绩考核体系。以机修工段考
评为例
示意
2013年8月
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
计算举例
业
重要
素
依据
质
考
核
与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
薪酬等级调整 人事晋升任免
员工培训
2013年8月
注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据
实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额× 个人绩效工资分配系数
李四
80
80
6400 0.24
849
王五
85
95
8075 0.31
1071
刘小
75
80
6000 0.23
796
合计
26395
1
工资总额
3500
3500×0.23=796 75×80
＝0.23 75×80＋85×95＋80×80＋80×74
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人 员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考 核结果调整薪酬等级
2013年8月
个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/
同一部门（同一层级）
（个人绩效考核得分×绩效薪点）
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年终必备：绩效考核与薪酬方案
绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 某部门内部员工绩效工资表
姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资
张三
80
74
5920 0.22
785
动态星级
当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后10％，或 出现责任事故和违 纪时，即减去一星； 并可视情节严重程 度减星，甚至全免。