职业适应与发展

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案例导入
这时候，年轻人愣住了，老和尚接着又说：“人与人之间， 像这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈吸引对方的魅力， 如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言了。”老和尚最后 说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧！”。
从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。 接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次， 每次请5个同事或投保客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去 典当，目的只为让他们指出自己的缺点。
SCANS共定义了36项能力,分为3个类别:基本技能、思 考技能和个体特质（SCANS.1991）。
学者米特切尔（Ayse G.Mitchell）认为,就业能力包括 能够强化就业能力的知识、技能和态度,
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
4.就业能力的构成
我国学者郑晓明认为，就业能力包括学习能力、 思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。中 山大学的钟一彪博士认为,就业能力包括基础性能力、 专业性能力和差异性能力三个方面。
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学习目标
❖ 态度层面：认识学生角色和职业角色的转变。 ❖ 知识层面：了解大学生初入职场需要注意的几大 问题。 ❖ 技能层面：参与企业活动，加快职业适应和发展。
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案例导入
美国成功哲学家金·洛恩说过这么一句话：“成功不是追求得 来的，而是被改变后的自己主动吸引来的。”
职业适应与发展
1
第一节 大学生就业能力
2
第二节 大学生的职业适应
3
第三节 初入职场需要注意的问题
目录
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
1.就业能力的含义
对于就业能力这一概念，不同的学者和组织有着不同 的理解。
（1）根据国际劳工组织的定义,就业能力是指“个体 获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变 化的能力”。
第一节 大学生就业能力
二、大学生就业能力
1.大学生就业能力的含义
我国对于大学生就业能力的研究和应用刚刚开 始不久，人们对它的理解存在分歧。大学生就业能 力不仅指其获取就业岗位的能力，还应包括维持就 业岗位、重新选择和获取新的岗位的能力。
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
2.就业能力 的特征
01 职业性
02 稳定性
03 动态性
04 综合性
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
3.就业能力的构成
研究就业能力超过十年的英国学者哈维认为，核心“就 业力”包括态度、个人特质、生涯管理与自我营销。
戈德斯密德认为就业能力主要包括五点：就业动机及良 好的个人素质、人际关系技巧、丰富的科学知识、有效的工 作方法和敏锐而广阔的视野。
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
1.就业能力的含义
（4）我国学者认为，就业能力是指大学毕业生在校期 间，通过知识学习和综合素质开发获得的能够实现就业理 想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领； 就业能力指的是一个人能够寻找到满意的工作、适应环境 变化以及调整自己胜任工作的能力，包括工作能力、适应 能力和求职能力；用人单位所重视的大学毕业生的“就业 力”，就是适应工作的能力和潜力。
（2）英国教育与就业委员会（DFEE）认为就业能力 是获得和保持工作的能力，进一步讲，就业能力是在劳动 力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。
第一节 大学生就业能力
一、就业能力
1.就业能力的含义
（3）美国培训与发展协会（ASTD）对就业能力没有 明确的定义，但指出其涵盖了16项技能。这16项技能分为 5个类别：基本胜任力（阅读、写作、计算）、沟通能力 （说和听）、适应能力（问题解决、创造性地思考）、群 体效果（人际技能、团队工作、协商能力）和影响能力（ 理解组织文化、分享领导）。
每一次“批评会”后，他都有一种被剥了一层皮的感觉。他 把Baidu Nhomakorabea己身上那一层又一层的劣根性一点点剥落了下来。随着劣根 性的消除，他感觉到了自己在逐渐进步、完善和成熟。
案例倒入
职业适应与发展
这个人就是被美国著名作家奥格·曼狄诺称之为 “世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。到 l939年为止，他的销售业绩荣耀全日本之最，并从 1948年起，连续15年保持全日本销售第一的好成绩。 1968年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。
第一节 大学生就业能力
5.就业能力与胜任力
（2）就业能力与胜任力的关系
从某种意义上讲，胜任力是与就业能力既密切联系又 有区别的一个概念。
但是，两者对问题进行描述的角度不同。就业能力是 从个体如何获取和保持工作的角度，对人的素质特征进行 描述和分类；而胜任力则是从什么样的员工才是可以取得 卓越绩效的好员工的角度，对人的素质特征进行描述和分 类。
第一节 大学生就业能力
4.就业能力模型
第一节 大学生就业能力
5.就业能力与胜任力
（1）胜任力的概念
“胜任力”（competency）这个概念最早由哈佛大学 教授戴维·麦克利兰（David McClelland）于1973年正式 提出，目的是有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。 麦克利兰经过研究，发表了《测量胜任力而非智力》一文， 提出胜任力才是有效区分有卓越成就者与普通者的深层次 特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的 个体特征。
在1930年的一个初秋的早上，一个只有不足一米五的矮个子 年轻人从东京某公园的长凳上爬了起来，然后从这个“家”徒步 去上班，他因为拖欠了房租，已经被迫在公园的长凳上睡了两个 多月了。他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋地工作， 但收入仍少得可怜。
有一天，这位年轻人来到了一家寺庙，拜见主持。寒暄之后， 他便滔滔不绝地向老和尚介绍起投保的好处来。老和尚很有耐心 地听他把话讲完，然后平静地说：“听完你的介绍之后，丝毫没 有引起我对投保的兴趣。”
第一节 大学生就业能力
5.就业能力与胜任力
（2）就业能力与胜任力的关系
第一节 大学生就业能力
5.就业能力与胜任力
（3）冰山模型
麦克利兰把人的胜任力 描述为一座在海上漂移的冰 山，并将其分为表面的“水 面以上部分”和深藏的“水 面以下部分”，其中有7/8左 右存在于水底，只有1/8露在 海平面以上。这就是著名的 冰山模型。